浅谈新形势下如何抓好煤矿中青年人才培养工作

王珊

摘 要 新形势下煤炭企业面临着人才短缺与断档的严重局面，急需大量的高素质、复合型、综合型的青年人才，以适应煤炭行业转型发展和可持续发展的需要。下面，结合实际，就加强新形势下煤矿青年人才培养工作谈几点个人看法。

关键词 人才培养 煤矿青年

中图分类号：F272.92 文献标识码：A

人才资源是企业的第一资源。习近平总书记指出：“要不拘一格，慧眼识才，放手使用优秀青年人才，为他们奋勇创新、脱颖而出提供舞台。”煤炭行业作为高危行业，新形势下面临着人才短缺与断档的严重局面，亟需大量的高素质、复合型、综合型中青年人才，以适应企业和可持续发展的需要。笔者从以下四方面浅谈新形势下如何抓好煤矿中青年人才培养工作：

1精耕细作、严格标准选“苗子”

选“苗子”是培养选拔干部以及干部成长全过程中最基础、最关键的环节，也是确保干部队伍能够带领企业实现科学发展的最基本保证。在选“苗子”问题上，就是要像农民种地那样，精耕细作、严格筛选，从源头上把住干部选拔任用关。

1.1营造氛围，形成奋发进取的人才成长环境

企业要发展，人才是关键。人才的涌现，离不开适宜人才成长的环境。要高度重视人才培育，把实现企业科学发展同人才培养紧紧地联系在一起，大力宣传灌输“人人皆可成才，人才尽企所用”的人才理念，营造积极进取、奋发向上的人才成长环境。激励员工学技术、学业务、学管理，走岗位成才之路。要“走出去”结合同类企业制定出台有关薪酬政策，避免机电、采煤、通风等关键岗位人才流失。

1.2拓宽渠道，建立科学规范的干部选拔机制

科学规范的干部选拔机制，是形成和谐顺畅的人才成长通道，实现干部队伍健康成长、良性循环的重要基础。在干部选拔机制上，要不断拓宽用人渠道，采取多种形式广纳贤才。一是实行民主推荐与领导推荐相结合的干部推选机制。在干部任用中广泛征求群众意见和拟任用单位分管矿领导的意见，坚持选拔那些既受群众信赖，又受分管领导肯定的干部。二是实行公开竞争，“赛马不相马”的干部选拔机制。在采掘系统实行副职干部竞争上岗。三是实行只聘任职务不明确级别的干部选拔机制。

1.3严格标准，确立德才兼备的干部任用导向

坚持科学发展作为选拔任用干部的重要标准，大力选拔发展意识强烈、发展思路清晰、发展能力突出的发展型干部，大力选拔注重长远发展、全面发展、和谐发展的优秀干部，真正让勤于发展、敢于发展、善于发展的干部有干事创业的空间和舞台。严格按照标准选拔任用干部，突出强调备选干部一要能够放得下架子。融入群众、了解群众、关心群众、真心实意地服务群众。二要能够扑得倒身子。牢固树立“企业是我家，第一为企业”思想，不怕苦、不怕累、不计较个人得失，全身心投入工作。三要符合“尽心履职责、主动抓工作、提高执行力、落实全过程”总体要求，能够在工作上独当一面，具有驾驭工作、应对问题、处理问题的基本素质。

2解放思想、提高素质补“脑子”

企业的发展源于干部队伍思想的解放和素质的提高。准确把握企业发展所需和干部思想所缺，需什么，补什么；缺什么，补什么，采取科学的方法给各级干部补“脑子”，是培养干部的重要举措。

2.1理论培训，树立科学发展的思想

制度规范定期培训。要严格规范各级党政组织理论学习的制度。要坚持矿党委中心组制度，要真正学有所得、学有所思、学有所用。矿党委中心组学习要采取轮流授课辅导的方法。每位中心组成员要抽出时间提前备课，在中心组学习时进行辅导。其他成员在接受辅导时认真听讲、做好笔记，并就辅导内容结合实际工作谈出学习体会。

钱营孜矿采取团队与个人辅助考核相结合形式，以10项KPI指标为内容，分三条线坚持季度考核、年度总评，积极构建以“态度、能力、业绩”为核心的干部考核制度，促进人才成长由身份管理向“岗位管理”转变。加强后备人才库建设，出台实施《后备干部选拔管理规定》，建立健全培养锻炼、适时使用、定期调整、有进有退的机制，采用“一评三推一考”五步法，按照“民主测评、单位推荐、系统推优、领导推举、综合考察”的方法进行推选。目前已有55人进入科级干部后备人才库。矿制定了《“大学生队官”实施计划》，先后聘请46名大学生担任所在区队的“副队长”，为大学生补“动手能力弱”的短板。两年来，先后有16名大学毕业生被提拔到副科级以上岗位任职。

2.2开阔视野，拓展创新发展眼界

任何科学的理论只有同实践相结合，才能发挥其威力。在实践中检验理论学习成果，用理论知识指导实践，把理论应用到工作现场，是为干部补“脑子”的实践形式。要把学员集中带到井下，针对问题提方案；有的是把学员集中带到设备生产厂家，观摩设备生产工艺过程，向厂家提出针对煤矿实际的改进意见，提高培训的实践性和培养煤矿人才的针对性；要将省内专业技术人才大胆输送到省外培养、锻炼，磨砺他们的意志，提升其综合素质。

钱营孜矿强化校企合作，实现校企互助共赢。从2015年起，依托安徽理工大学、淮北职业技术学院等院校，实行“订单式”培养。建立优秀人才津贴制度，对每年考核评选出的岗位拔尖人才、优秀专业技术人才、首席技师和“金蓝领”分别给予每人每月1500元、1000元、600元、300元的津貼。持续开展技能鉴定，着力从完善激励机制入手，通过开展报名准入“优惠折扣”，按时兑现技能津贴，切实引导员工提升自身素质与业务技能，实现员工队伍由“金字塔”型向“橄榄型”转变目标。突出岗位练兵，有针对性的开展了多工种、多层次的岗位练兵和技术比武26次，精心选拔技术能手和业务骨干，在集团公司青工技术比武中，取得了团体季军的好成绩，地面机工、测量两个专业更是囊括前四名。授予10名技术过硬的岗位工“首席技能型员工”，增强了广大员工学习技术、晋升技能等级的积极性。

3放手使用、委以重任压“担子”endprint

人的能力，大多是逼出来的、压出来的，压担子是培养优秀干部的必要步骤。在担负重要岗位、完成重大任务中，人的意志受到磨炼，素质得以提高。

3.1善于授权，增强管理的动力

學会授权才是优化管理、缓解压力的法宝。 授权来自于充分的信任，充分信任应该建立在双方的了解、默契与共识的基础上。领导者要了解被授权者的工作能力、人格特点、价值取向，同时约定授权事项的预期成果、应遵守的规范、可用的资源、责任的归属以及明确的奖惩。领导者要有耐心，逐渐培养下属使用授权的能力和技巧。培养得力助手应该成为领导干部修炼领导艺术的重要内容之一。

给岗位压担子会提高干部的责任意识和毅志能力促使干部全力以赴、想方设法克服困难提高自己，不遗余力地干好工作。在岗位上通过一段时期的考验和锻炼，干部们往往把压力变动力，思想得到升华，在其位谋其政，一门心思负起责任来。

3.2急难任务，磨炼克难的毅力

“路不险，则无以知马之良；任不重，则无以知人之才。”急难险重任务面前是磨炼干部克服困难、战胜困难毅力的最好机会。崔木是个管理跨度大、难度大、地质构造复杂、生产条件困难的高瓦斯矿井，困难和危险经常威胁着安全生产，遇到困难和险情，矿主要领导总是亲自点将，从技术、地质、调度到生产队组，从副总到矿领导，都能日夜盯在现场。在战胜困难、解决问题的过程中磨炼了各级干部吃苦、克难的毅力。造就出一大批肯吃苦、肯实干，困难面主动请缨的优秀干部。

3.3项目攻关，挖掘创新的潜力

企业的创新力来源于中青年干部队伍的创新力，没有创新意识和创新能力的干部，不可能带出具有创新意识和创新能力的团队。要创新企业管理机制，提高企业和干部的管理绩效。针对安全、生产、经营管理等工作中的突出问题，确定重点研究课题和攻关项目，把课题和项目落实到中青年干部身上，把创新成果作为考核、晋升的重要依据，不断挖掘各级干部的创新潜力。

4精心呵护、主动预防照“镜子”

干部是企业发展的宝贵财富，培养一个优秀干部需要各级组织和领导付出巨大的财力、物力和无数的心血。因此，对于中青年干部成长的每一步都要给予精心的呵护，及时防止他们在工作过程中出现这样和那样的严重错误和失误，保障干部按照组织和群众所希望的那样健康成长。应主要从以下三个方面着手：

4.1组织管理，主动预防避免走偏路

“木受绳则直，金就砺则利”。要组织干部学习《中国共产党党内监督条例（试行）》、《中国共产党纪律处分条例》和《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》，加强正面教育管理，防止中青年干部在廉政方面出问题。同时加强对单位、部门正职的月度诚信考核，及时发现问题纠正错误。加强对矿领导班子的考核，为中层干部做出了很好的表率。实行矿务、队务公开制度，确保干部在阳光下透明工作，避免了干部在廉政方面走偏路。

4.2个人反思，自我约束避免走老路

思想认识的进步、管理水平的提高、工作方法的改进，主观上来源于不断的“回头看”、不断的自我反思和自我修正。中青年干部要定期提交述职报告，总结经验、认识不足，及时拿出整改的措施。矿领导定期与分管单位的干部约谈，了解干部反思问题的态度、纠正不足的速度，督促指导、教以方法，提高干部自我约束的能力，使干部经常保持清醒的头脑，脚踏实地、戒骄戒躁的作风。避免了干部在错误和失误的老路上重复行走，加快干部素质的提高。

4.3群众监督，及时修正避免走弯路

中青年干部身上有什么缺点、不足，上级领导和群众心里都清楚。所以，凡是领导和群众提出的建议和意见就应该认真考虑、深刻反思、及时修正。要本着对干部关爱和负责的精神，定期组织召开各级班子民主生活会、矿领导与群众恳谈会、互动座谈会，让各级干部倾听来自群众和其他各个方面的意见建议，形成了群众敢于直言，干部乐于纳谏、从善如流的良好风气，促进了干群关系的改善，为全矿安全发展、和谐发展创造了重要条件。避免中青年干部在工作进程中走弯路。endprint