企业战略性薪酬管理策略的思考

高郡阳

摘 要 薪酬管理的科学性、系统性对于企业在当前时代下的发展具有重要意义。本文主要对企业战略性薪酬管理策略中的员工招聘薪酬策略、员工培训薪酬策略、人才储存薪酬策略和绩效考核薪酬策略这四个方面进行研究。

关键词 战略性薪酬管理 人才储存 员工培训

一、前言

薪酬包含了基本工资、奖励薪酬、附加薪酬和福利薪资四个方面，随着市场化的不断深入，企业改革的不断完善，当前，薪酬管理正朝着全面薪酬制度、绩效挂钩制度、股权化薪酬制度以及透明化薪酬制度多个方向发展。

二、员工招聘的薪酬策略

在企業生产经营中，员工招聘是极为重要的环节，它关系着企业的可持续发展。而在员工招聘中，主要存在着逆向选择与道德上的两种风险，前者指的是用人单位与应聘者之间在信息不对称的情况下，能力较差的应聘者有时能够战胜能力较强的应聘者，而道德风险指的是在应聘完成后，有的员工没有很高的忠诚度与责任感，可能对企业造成损失。

（一）利用信号机制吸引合适员工

目前，在招聘员工中，所采用最多的信号机制是劳动者受教育的水平，包括受教育的时间、取得的学位及荣誉、平时的成绩等。教育可以让受教育者获得更高的技术、知识及能力，进而提高生产效率，同时，受到更高等的教育代表了受教育者自身具有一定的优良品质，如吃苦耐劳的精神、勤奋好学的品格等。对此，企业可以对不同教育水平的应聘员工采取不同的工资标准，同时，利用这种信号机制还能够节约时间成本，即在初选时设置学历门槛，将一部分不合格的应聘者直接排除。

（二）用薪酬组合策略吸引特定员工

企业支付给员工的薪酬可以划分为两个部分，一部分是现金形式的工资报酬，另一部分是福利形式的非工资报酬。而员工对于现金工资与福利的偏好程度是不同的，对此，企业应该根据员工作出选择，制定最为恰当的薪酬组合。假设X1是工资，X2是福利，那么具体效用为U=。在效用中，利用无差异曲线可以表现出隐含偏好，无差异曲线代表了效用相同的各种福利与工资的所有组合，在曲线之上，任何斜率都表示了获得工资微小数量的提升，和所愿意放弃福利的多少，而企业能够支付给员工的薪酬和福利是有约束条件的，是需要成本支出的，据此可以做出企业的预算约束线，而最优选择点就是无差异曲线和预算约束线之间的切点。[1]例如，在我国某企业中，计划拿出的薪酬总额是10万元/月，而企业所需要的所有员工总人数是500人，那么首先可以按照资历、技术、岗位等条件分别确定500名员工的月薪总额，在确定时，需要体现出激励的效果，在确定完成之后，可以给出员工月薪的工资+福利配比方式组合，可以让员工实现自我选择，该自我选择的结果可以标明在该员工身上，此结果为效用函数最大。

三、员工培训的薪酬策略

在员工培训上，主要风险为培训成果转化的风险、流失的风险和贬值的风险，针对这三种风险，企业需要结合实际，制定出战略性薪酬管理策略。一般情况下，企业是按照市场基准工资率来决定薪酬水平的，在薪酬水平大于市场基准工资率时，员工跳槽的可能性较低。也就是说，在实际工作中，培训的收益和培训的成本应该是员工与企业共同承担和享受的。

在员工培训期间，以正常工作工资率为中间量，则培训期间工资<正常工作工资<培训后工资。而三者之间的比例划分需要参考培训的收益率、企业的财务状况、员工的产出率和市场中的竞争力度等多个因素。为保障培训的效果，需要利用战略性的薪酬体系来予以支持。

（一）技能薪酬体系

员工在培训之后工资的上涨是因为自身技能水平的提高或是技能数量的增加，按照技能制定薪酬体系可以让员工自主参加企业组织的各种技能培训。

（二）职位薪酬体系

员工通过培训增强自身的能力，可以承担更大的责任，担任更高的职务，在员工得到职位提升的时候，薪酬也会提高，建立职位薪酬体系也可以调动员工参加培训的积极性。

（三）能力薪酬体系

能力薪酬体系是基本的薪酬决定体系，它的建立需要考虑到技能、人格特征、知识、动机等多个因素。对这些因素进行选择时，企业应该考虑到对于企业战略实施的意义和为企业带来的价值。

四、人才储存的薪酬策略

（一）经济薪酬策略

经济薪酬策略指的是利用经济薪酬来实现人才储存的目的，首先需要利用职位评价、能力分析等手段制定企业内部的薪酬体系，实现企业内部的公平；其次，需要结合市场调查分析的结果，按照相同职位的市场平均工资，结合企业的发展战略制定工资水平，使其在外部环境中具有竞争力；最后是制定合理的绩效报酬，实现绩效报酬的公平。[2]

（二）非经济薪酬策略

第一，职业管理。企业应该对员工职业规划进行设定，让员工实现价值和职业发展挂钩，这种职业规划和企业的战略计划应该做到协调一致。例如，我国某企业在招聘时，就给求职者提供了未来的职位提升规划，并且对入职员工进行了以职业发展为导向的员工培训，对人才的储存起到了明显的效果。

第二，人本管理。人本管理指的是企业对员工的关怀，在共同进步中，关注员工的身心健康以及家庭情况，鼓励员工发挥自身的主动性和创造性，并且在管理中，制定道德规范、开展道德教育，让员工从心里感受到温暖，进而实现人才储存的目标，保障企业战略性发展。

五、绩效考核的薪酬策略

按照员工的培训与绩效关系，可以制定出合理的绩效薪酬计划，在计划中，员工所实现的绩效需要和薪酬挂钩，对此，企业应该根据战略目标设定绩效。具体制定应按照流程分析、设计、绩效目标的界定三个步骤依次进行，在制定绩效标准的时候，需要注意目标和责任人的关系，部门之间的合作程度，并做到最大限度的量化。据此，制定的薪酬策略可以分为三个方面：

（一）团队绩效薪酬策略

以团队绩效为基准，可以按照目标分享制定计划，其流程为总目标的制定——总目标的分解——总目标的实现和反馈，它是依照绩效考核结果的目标完成度对员工给予奖励；也可以按照利润分享制定计划，即设定一定的绩效指标和考评结果的比例，进而给予员工报酬。

（二）短期绩效薪酬策略

短期绩效薪酬策略包含了一次性奖金、绩效加薪和特殊绩效奖励三个方面，一次性奖金指的是员工因为绩效的提升获得的年终奖金，这种年终奖金不属于基本工资范畴，而绩效加薪指的是依照评价体系和员工的考评结果提升基本工资，而特殊绩效奖励指的是员工在某些特殊项目上表现优异，通过商品、现金以及度假等多种形式给予员工奖励。

（三）长期绩效薪酬策略

长期绩效薪酬策略主要是利用企业股票对员工予以奖励，可以是企业直接赠给或是出售给员工现股，也可以是和员工做好约定，让员工可以在一段时间内用约定价格购买一定数量企业股票的期股。

六、结语

利用信号机制、薪酬组合可以制定员工招聘的薪酬策略；利用技能、职位和能力的薪酬体系可以制定员工培训的薪酬策略；利用经济和非经济的手段可以制定人才储存的薪酬策略；利用团队和时间上的评定可以制定绩效考核薪酬策略。这四个方面共同组成了企业战略性薪酬管理策略，对于企业实现可持续发展具有重要意义。

（作者单位为湖北省电力勘测设计院）

参考文献

[1] 马建军.企业战略性薪酬管理的策略研析[J].东方企业文化，2015（21）：48.

[2] 陈莉萍.试论企业战略性薪酬管理的策略[J].经营管理者，2016（20）：161.endprint