员工培训需求调查存在的问题及对策

樊文林

[摘要]随着社会的发展，越来越多的企业以迅雷不及掩耳之势迅速崛起，为了提升自身在市场中的竞争力，人力资源管理是很重要的部分，而员工培养又是人力资源管理的核心，因此，进行员工培训不仅可以提升企业员工的个人技能和全面素质，更可以使员工充分感受到企业竞争的压力，促使自身提高，以提升企业整体竞争力。虽然目前我国各大企业都在进行各个层次不同的培训，然而在培训过程中，依然存在很多问题。

[关键词]员工培训；需求调查；人力资源管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.31.117

企业员工培训工作，作为促进公司发展的主要推力，为公司培养了很多优秀的人才。然而在进行培训工作的过程中，往往会由于培训需求调查不够细心，而导致事倍功半的效果，因此调整调查方式也是保证了公司对于人才资源的需求，对员工个人及企业都有很重要的意义。应积极研究出更好的施行方式。

1员工培训需求调查中的问题

1.1对员工培训需求分析不足

相关部门对于员工填写的培训需求表，没有进行全面的调查分析，如员工部门不同、专业技术水平不同、擅长的领域不同等，同时，每个员工所属部门的职能需求、员工个人未来的发展方向也没有得到充分的分析。公司内部培训往往是培训部门主观臆断，决定培训的方式和内容，没有充分考虑到员工的个人意愿，如此一来，不但在培训过程中激发不出员工的积极性，容易引起员工的反感、抗拒心理，更有可能导致培训工作中途中断，很难继续原定的培训计划，同时对于长久的良性循环培训造成不好的影响。[1]

1.2员工对培训需求不够重视

员工没有真正明白培训需求的意义，根据个人喜好对培训提出多元化要求，然而很多方面与工作需求并没有多大关系，由于公司培训部门不能一一满足旗下员工对于培训方面的特殊要求，导致员工对培训渐渐失去信心与耐心，丧失填写员工培训需求表的热情与积极性。部分员工较安于现状，不愿接受和学习更多知识，将自己封闭在一个不需要更新的心理状态中，对于培训需求调查表往往是敷衍了事，久而久之，调查表失去了原有的作用和意义，彻底沦为有关部门考察的必备材料。

1.3培训课程设计与培训需求不符

目前很多公司为了适应时代发展，都在进行着不同程度的改革，而对员工进行新技能、新思想、新知识的全面培训，已成为企业发展的新趋势。然而大多数培训部门只是单纯为了完成上级领导下发的培训任务，只要求参与的人数达到标准，并未真正研究过培训课程设计及对培训结果进行预测，导致在实际培训过程中很难根据实际情况进行有效调整。参加培训的员工理论基础不同、学习能力不同、接受能力不同、专业水平不同等很多因素对讲师造成一定困扰，在进行培训的过程中，既要充分照顾根基不好的员工，又要兼顾综合素质较高的员工，对其展开更深一层的技能培训，使得培训师很多时候力不从心。外聘讲师由于对公司内部知之甚少，同时没有充裕的时间做基础，导致外聘讲师的培训往往发挥不了多大作用。而公司内部培训师进行讲解，理论上讲其效果势必优于其他讲师讲解，然而对于公司内部培训师来说，并不愿意将自身积累多年的经验传授给其他人，提升他人与自己竞争的能力。多年不变的培训方式，多为枯燥的理论知识讲解，使得员工对培训彻底失去兴趣。

2创新及对策

员工培训已经成为企业发展的重要组成部分，但是在员工培训中依然存在很多不足，首先需要解决的就是员工培训需求调查的问题。相关单位可以采取“赛马”机制，在给员工造成一定压力的同时，激发员工学习欲，使员工充分认识到：“要我学习”与“我要学习”以及“我要学什么”与“我该学什么”之间的利害关系，并自动自发向提升自身全面发展的方向而努力。以此方式促进员工个人发展，带动企业全面发展。[2]

2.1提高员工受训主动性

职业生涯规划在员工个人发展中起着至关重要的作用，便于员工将个人发展与企业中心发展结合起来，将个人发展带动企业中心发展、企业中心发展促进个人发展、个人发展服务于企业中心发展三者之间进行科学、合理的规划。而企业方面同样可以根据员工职业生涯规划，对业绩好、上进心强、有发展前途、受训意识强的员工给予多方位支持，如将对设备技术改造中工艺技术要求高、科技含量高等高技术的工作，交予此类员工负责。同时可以给予优秀员工内部首席培训师等技术性头衔，在职称评定、升职加薪、晋升职位等方面优先考虑，给予员工外出学习考察、自我研修等奖励或机会，充分为员工实现个人目标创造有利条件。如此一来，员工的培训积极性势必被完全调动出来，再也不存在“要我培训”的思想，全身心投入“我要培训”的发展氛围中。

2.2开发专业技术水平测试系统

充分开发企业员工人才技术优势，在企业网站建立技术水平评估系统，并设置相关工作知识题库，实现培训需求转置。在公司内部引入“赛马”机制，不定期对各层人员进行技术评定，在给员工造成无形的压力时，也能激发员工的学习动力，根据测试结果对相关人员进行不同方式及程度的培训，重点强化基础知识，拓宽知识面，在摸清技术短板之后，进行特定课程培训，努力将技术水平提升至完全可以胜任该岗位工作要求为止，若员工自身要求进一步进修，企业也可提供相应培训。总而言之一句话，缺什么补什么，充分营造良好的学习环境和学习氛围，将“我要学什么”转换为“我该学什么”，使培训工作发挥更大的作用。

2.3建立培训课程预审机制

根据员工在技术水平测试系统中暴露出来的弱项部分，进行综合分析整理，对具有相同或类似薄弱环节的员工，进行科学、合理的集中培训，经过培训主管与培训师全面考虑，挑选精准课程进行培训，在进行培训之前，要进行培训课件试讲、预审、预评等工作，以期达到最佳效果。[3]

2.4积极举办专题讲座

各个企业都不缺少学历高、技术强、业务精的员工，然而此类员工由于自身优势，极容易形成“知识孤峰”现象，为了更好的解决这一问题，企业可以从公司内部或公司外部积极聘请相关知识的知名专业人才，开展知识讲堂，进行专题讲座会，对员工进行基础知识普及与加强，传授新技术，介绍经济发展新走向等。专家将自己累积几十年的经验传授给员工，使得员工一时无法完全消化如此深奥的知识，促使知识孤岛联网成片，以四两拨千斤之势，帮助员工突破技术瓶颈。

2.5建立完善的培训考核机制

在公司已有规章制度的基础上，新增硬性指标，年度内员工至少参与两次或两次以上培训，并将员工参与培训相关数据纳入年度绩效考核中。在薪资待遇制度中，同样加入培训机制，使培训质量与年度绩效考核待遇挂钩，对于有意逃避企业集体培训的员工给予适当惩罚，对技能不过关、出现质量事故、思想觉悟不够等员工强制进行培训工作，以达到提升企业整体竞争力的目的。[4]

2.6配发专业技术书籍

根据员工各部门职责的不同，为各部门员工精挑细选最具价值的专业技术书籍，并配备相应考察资料与部分习题，为有理想、有抱负、有求知欲的员工创造更多条件，使员工无论在家、出门、休假等任何时间内，均能做到自学、互学，以此提高基础理论知识，并进一步提升自身职业素养。

3结论

综上所述，胜任工作岗位的必要条件并不是一纸毕业证书，而是在工作过程中不断充实自己，使自身逐渐具备胜任岗位的资格，在成为企业顶尖人才的道路上，应积极参与公司举办的各种适合自身发展的岗位培训。公司在员工培训方面投入了大量人力物力，并牺牲了很多宝贵的时间，目的是为了提高企业员工个人全面发展，从而促进企业发展。

参考文献：

[1]周冰封，徐东，高宏洁.员工培训需求调查存在的问题及对策[J].人力资源管理，2014，11（3）：76.

[2]王培玉.中小企业培训问题与对策探讨[J].企业经济，2013，8（5）：76-79.

[3]刘昌涛.国企员工培训中存在的问题与对策[J].市场研究，2015，9（3）：63-64.

[4]林海羽.基层员工培训需求调查分析——以灵宝市紫金宫酒店为例[J].三门峡职业技术学院学报，2015，12（2）：127-131.