挑战与应对：“全面二孩”政策下的女性就业权保障*

黄桂霞，姜大伟，刘中华

（1.全国妇联 妇女研究所，北京 100730；2.中国人民大学 劳动人事学院，北京 100872）

挑战与应对：“全面二孩”政策下的女性就业权保障*

黄桂霞1，姜大伟2，刘中华2

（1.全国妇联 妇女研究所，北京 100730；2.中国人民大学 劳动人事学院，北京 100872）

本文利用人力资本理论、职业生涯理论和统计歧视理论，通过2017年、2016年和2014年完成的48例个案访谈、4次小组座谈，2010年对全国7573例已婚职业女性的问卷调查，分析生育尤其是全面二孩政策对女性就业权的影响，生育保障对女性就业权的保障作用以及企业积极应对全面二孩政策的经验。最后，从两种生产理论出发，结合国内外女性就业权保障的经验和积极措施，探索全面二孩政策下女性就业权保障的政策与措施。

生育女性；就业权；全面二孩；生育保险

一、问题的提出

2015年10月29日，党的十八届五中全会宣布全面实施二孩政策，这标志着我国实行了36年的独生子女政策自此终结。在当前社会经济形势下，全面二孩政策对于提升我国人口红利水平，平衡人口性别结构，减缓老龄化影响具有积极意义。但是，这一政策也给作为生育主体的女性带来了更多的影响。其中一个明显的冲击是对女性就业权利和就业能力的损害。一方面，生育影响女性的就业权利。生育带来的暂时的职业中断（产假休假）甚至退出劳动力市场，增加了用人单位的薪酬福利成本和寻找岗位替代人员的成本，使得用人单位不招或者少招、低聘女性，甚至解雇生育女性。另一方面，生育有可能损害女性的就业能力。从女性个人来说，生育期间可能工作投入减少使得既有工作经验、工作技能贬值，返岗时面临困难；从用人单位来看，只要女员工处于生育期，他们就可能会面临支付生育成本的“风险”，为了避免风险，会倾向于培养男性员工。全面二孩政策可能进一步加深生育对女性就业权利和能力的损害。2015年中国青年报社会调查中心通过问卷网对2966 人进行的一项调查显示，71.4%的受访者认为生育二孩会对职业女性的发展产生不利影响，只有8.7%的受访者认为没什么影响。生育二孩对职业女性带来的不利影响主要是升职加薪受到限制（53.1%）、再就业困难（42.5%）、更早遭遇职场“天花板”（41.5%）、被迫放弃工作（35.6%）、应聘时遭受歧视（31.7%）等[1]。

马克思在《德意志意识形态》中指出物质生活资料的生产和再生产与人自身的生产是人类社会活动的基础。“充足的物质资料为安全的人口再生产提供基本保障，而人口也为物质生产提供生产的基础——劳动力。”[2]职业女性既作为主要责任者承担着人类自身的生产为社会发展做出贡献，又是劳动力市场不可或缺的重要人力资源，参加物质资料的生产，与男性共同推动社会发展。从这个意义上讲，有效保障女性就业权利对于促进女性自身发展、实现性别平等，构建和谐劳动关系意义重大。为此，有必要分析生育尤其全面二孩对女性就业的负面影响，生育保障、公共服务等育儿支持对妇女就业权的维护，完善我国女性就业保障、有效缓解女性职业发展与生育之间的冲突、推进“全面二孩”政策的贯彻落实工作提供依据和借鉴。

二、已有文献梳理

我国对女性就业权的保障主要体现在女性生育前后的反就业歧视政策和生育期间的生育保险制度以及针对“四期”的特殊劳动保护等；国外通常将生育相关的女性就业权利保护，作为政府实现平等就业和反歧视、家庭-工作平衡支持政策的一部分，纳入统一的就业政策（法案）体系中。主要是采取产假雇佣保护、灵活的产假休假和带薪产假补贴、育儿津贴等手段来减轻生育对女性就业的不利影响。

（一）生育对女性就业的负面影响

1.生育影响女性人力资本投资和人力资本含量

用人单位因统计歧视①统计歧视理论认为，雇主由于无法精确评估每个求职者的能力，通常认为男性的生产力比女性高，因为从统计学的角度，女性劳动者容易因生育等家庭责任比男性容易退出工作，从而增加替换或培训成本。认为女性怀孕生育会影响工作投入，对女性人力资本投资相比于男性来说要少，女性也可能因为生育而减少个人的人力投资，导致女性人力资本含量降低或贬值。Hugh Davies和Heather Joshi认为，生育和养育孩子影响女性在劳动力市场的机会，无论是即时的经验，还是积累经验提高获取收入的机会。生育和养育孩子的成本影响了女性一生的收入[3]。部分女性可能会选择全职照料子女而暂时退出劳动力市场，但这会降低女性日后回归劳动力市场后的收入。因为脱离劳动力市场会导致职业技能下降，离开时间越长，原有职业技能停滞或下降概率越大，再就业后的职业地位和薪水就可能越低[4]。大量研究表明，35岁以下劳动者母亲与非母亲的收入差距大于两性之间的收入差距[5]。对山东2543名产妇进行的调查显示，四成多女性生了孩子丢了位子，其中休完产假难以回到原岗位的占到42%[6]。

2.生育影响女性就业和再就业能力的获得

生育活动在直接阻断女性职业发展轨迹的同时，还因为增加了女性育儿、家务负担等而减少了女性的工作时间，损害了女性的就业能力②国外对就业能力问题的研究，最早可以追溯到20世纪初 Beveridge（1909）的研究。当时为明确政府国民就业与福利的责任提出了“就业能力”这一概念。参见Beveridge and William Henry, Unemployment: a problem of industry, Longmans, Green and Co.。贝克尔指出：“在发达国家过去100多年的时间里，妇女挣钱能力的提高是已婚妇女劳动力参加率有较大增加和生育率有较大下降的一个主要原因。”[7]职业女性因为生育尤其是照顾子女暂时中断职业，人力资本的累积同时中断，失去了连续性，在再就业市场上更容易处于弱势[8]。女性产假期间离开工作岗位，尤其是职业中断，在一定程度上也影响单位工作的连续性，增加了单位的成本支出，进一步增强了用人单位的性别歧视。

（二）公共服务、生育保障及育儿支持对女性就业权的维护

1．灵活的带薪产假和雇佣保护有利于女性产后重返工作岗位

与生育相关的公共政策，比如产假、育儿假，有利于妇女生育后再就业或者返回工作岗位[9]。而灵活的产假制度可以降低持续产假对女性的冲击，增加其工作选择，更好地保障女性的就业权利。例如，奥地利为雇员提供了5种可供选择的方式来享受带薪产假（陪产假）[10]。韩国在劳动法平等就业部分（第19条第四款）规定，产假可以分一次或者多次使用，也可以结合使用，增加了女性就业的灵活性。

产假相关的雇佣保护侧重从权利保护方面增强女性工作稳定性，帮助享受产假的女性避免职业中断，改善其在劳动力市场上的弱势地位，减少其可能受到的歧视。研究表明，短期内雇佣保护会显著增加有6岁以下孩子（特别是0-2岁孩子）女性的劳动参与；因雇佣保护持续期短，对女性的长期劳动力市场结果（工资、劳动参与、就业与失业等）影响不明显[11]。

2．公共育儿支持可以提高女性劳动参与率

质高价廉的公共服务可以让父母将工作和育儿结合起来，减轻女性育儿负担，扩展女性潜在工作空间，不仅可以较好地保障育龄女性的劳动就业权，也保障了15-64岁人口的劳动参与率。国外尤其是欧洲很多国家政府还通过税收减免和直接补贴来降低育儿服务的相对价格，增加育儿服务的可及性。研究发现，育儿补贴水平的提升，税收优惠力度的加大，可以减轻女性育儿负担，显著提升女性的劳动参与率。法国2004年对有3岁以下孩子的家庭增加育儿补贴，Givord和Marbot在2015年研究发现这项改革平均减少了家庭50%的育儿开支，增加了女性大约1%的劳动参与率[12]。Bettendorf 等对荷兰2005年改革①改革始于2005年，具体内容包括提高育儿补贴水平（减少家庭育儿开支50%，把补贴范围扩大到几种不常见情形在接下来5年3倍增加育儿公共开支），增强低收入父母税收优惠力度等。的研究显示，改革提高女性劳动参与率2.3%，每周工时平均增加1.1小时[13]。

3．家庭支持可缓解女性工作-育儿冲突

家庭支持，主要包括孩子3岁以前白天主要照顾者以及丈夫带薪陪护假的时间，直接影响着女性工作家庭矛盾的处理，家庭支持力度越大，女性就有更多的精力投入到工作，职业发展越好，中断职业的可能性越小。父亲陪产假、育儿假的设置等影响女性工作决策。Pylkkänen和Smith指出，父亲育儿假、陪产假对母亲返岗时间有重要作用，父亲享受假期越久，母亲离岗时间越短[14]。从这个角度看，配偶支持、父母共担育儿责任会影响女性劳动参与决策，进一步影响其家庭、社会的经济地位。

三、研究分析

通过对国内外法律法规，政策实践的梳理，基本了解了目前国内外女性就业权利保护的基本情况和政策要点。但截止目前，鲜有能够充分反映全面二孩政策对女性就业权利影响的微观数据，也缺乏对于政策实施后开展的个人或家庭层面调查数据。因此，本研究采取实地访谈和调研的形式，结合单独二孩政策出台后的访谈以及之前的定量数据，来反映生育尤其全面二孩政策对女性就业权利保障的影响，理清可能的影响渠道和机制。

（一）数据与方法

本研究采用定量与定性相结合的方法，分析生育对女性职业选择和就业能力的影响，公共服务、生育保障以及育儿支持对女性就业权的维护以及企业平衡女职工生育二胎与企业效益采取的积极措施。定量数据来源于第三期中国妇女社会地位调查数据的全国随机样本，职业女性样本7573个，已生育过的女性6687个，其中1349位女性因生育/照顾孩子而有过半年以上没有收入的职业中断经历。定性资料有三个：其一，2017年在安徽和成都进行的4次小组座谈，近30名女性参加；7家企业的调研以及4次共11家企业工会负责人参加的座谈会。其二，2016年在北京市进行的24例个案访谈，包括企业人力资源管理人员4人（女性3人、男性1人），正在求职的女性10人，在职女工10人，其中在职员工中已生育二胎的3人，未生育二胎的（包括二胎怀孕中的）7人；普通员工6人，团队领导4人。行业覆盖幼儿教育、留学语言培训、高校教师、IT、钢铁、酒店服务行业等。其三，2014年从北京市企业、机关、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师（会计师）事务所、有雇工的个体工商户8类用人单位，每类单位分别选取2名已婚已育、1名已婚未育女性，共对24名女性进行深度访谈。

（二）研究结果

1. 生育对女性就业机会和职业发展产生负面影响

（1）生育会阶段性的影响女性职业选择和发展空间

为平衡子女照料/养育需求与个人发展而选择时间和工作方式相对灵活、工作压力较小的职业，是很多生育期职业女性的无奈之举，因为这类职业大部分收入或职业层次较低，其实属于低就业。倪某，985高校博士，毕业三年来一直在出版社做聘用编辑，在家办公，每月收入4000元左右。谈到生育对职业选择和发展空间的影响，她说“怀孕生育时总是想找个时间比较宽松不是很累的工作，方便怀孕、生育和养育孩子。现在孩子快一岁了，就会开始考虑换一个收入高些，哪怕会忙一点的单位。等孩子上幼儿园后就会更多地考虑个人的职业发展。应该早点生孩子，博士毕业找工作的时候用人单位就问结婚没结婚，有没有孩子，孩子多大了。因为相对于女性来说，结婚生育不仅直接影响职业发展，更多的会影响单位的工作安排及效益。”

部分无法平衡工作与家庭的女性，会倾向于选择阶段性就业，中断职业退回家庭养育子女，待子女进入幼儿园后再返回劳动力市场，但阶段性的中断职业会导致女性职业积累减少，影响个人能力提升，进入管理层的机会也会随之减少。数据分析发现，一直在业的女性处于管理层的比例高于有过职业中断的女性，尤其是中层和基层管理人员，一直在业女性处于管理层的机会是有过职业中断女性的2倍左右（见表1）。

表1 在单位所处的位置（%）

（2）“全面二孩政策”一定程度上会加大生育期女性就业和再就业难度

全面二孩政策实施后，企业尤其小微企业更不愿意招聘可能申请两次产假的女性职工。更多的女性求职者遭遇就业歧视，女性在招聘市场上被秒拒的现象增加，对在职的生育期女性的影响是再就业机会的减少。

周某，北京某知名高校2017年应届毕业生，新闻与传播学专业博士，正奋斗在求职路上。谈到找工作存在的困难时，她说道：“在博士期间生了孩子，为此还延（期）毕（业）了一年，原本以为会好找工作，没想到，在找工作时，大部分企业会通过间接询问家庭结构了解生育二胎的意愿，有的企业会直接问是否有要二胎的计划，并且明确表示，如果到企业工作，不建议要二胎。”

访谈中了解到，部分女职工尤其年轻女工较多的纺织、服务型企业，女职工每年的怀孕生育比例达到10%，一些年轻女职工较集中的企业2017年生育二孩的女性占到生育女性的近三分之一。实践中女性生育二孩休完产假后，离职的比例明显比原来生育一孩的要多，这也使得企业在招工中加大了性别选择的倾向。对于女职工较集中的企业，企业管理者也反映，在招聘时更倾向于招聘男性，全面二孩政策实施以来，如果招用女性，则倾向于招收已经生育尤其生育过二孩的女性。

（3）生育期女性人力资本投资减少/薪酬福利待遇降低

生育期女性的在职培训机会受生育行为的影响较大。定量分析发现，女性培训进修机会的获得与女性生育子女数成负相关关系。未生育女性培训/进修的机会（38.1%）明显高于已生育女性，生育一个子女的女性比生育2个子女的女性也高出15.1个百分点。专业技术职称与女性生育子女数又存在负相关关系。32.3%已婚未育女性有国家承认的专业技术职称，已生育女性这一比例为17.3%，其中生育一个孩子的女性这一比例为22.1%。已生育女性年龄一般会比未生育女性大，获得专业技术职称的比例应该更高，考虑这个因素，生育对女性获得专业技术职称的影响会更大（见表2）。

表2 女性生育子女数对职业发展的影响（%）

随着劳动者在工作中积累更多经验，在职培训是收入大幅增长的重要原因。[15]在中国，专业技术职称高低与收入具有强关联性。在职培训机会的减少、专业技术职称获得的比例较低，在一定程度上影响了生育女性的收入。定量分析发现，未育女性的劳动收入明显高于已生育女性，高收入组占到15.1%，已生育女性仅占8.3%；其中没有职业中断的已生育女性劳动收入高于有过职业中断的女性，高收入组占到10.5%，有过职业中断的女性比例仅为3.1%（见表3）。

表3 劳动收入情况（%）

表4 失业期间享受到的失业待遇情况 （%）

半年以上不工作，也没有劳动收入，在一定意义上可以视为失业。相对于其他原因失业者，因生育中断职业的女性在职业中断期间享受到的培训及职业介绍服务比例都比较低（见表4）。主要原因是女性中断职业的目的是照料子女，所以时间和精力投入集中于照顾服务，较少的用于个人就业能力提高的培训等。这也使得这部分人在重返劳动力市场的短期内，职业发展与薪酬福利待遇都受到一定影响。

2．生育保障对女性就业权的保障作用

（1）社会统筹的生育保险能降低女性的职业中断率

3岁以下婴幼儿照料需要作为母亲的女性投入大量的时间和精力，与长时间照料投入对职业发展的影响相比，怀孕生产的一年多时间对女性的工作影响较小，社会统筹的生育保险发挥了积极作用。生育保险不仅较好地化解了女性怀孕、产假期间的风险，更为重要的是减轻了企业雇佣女性的负担，较好地保障了生育期女性的就业权。产假期间的收入与产前差不多的女性职业中断率仅为没有收入的16.1%，有基本工资和部分生活补贴的为没有收入的24.6%（见表5）。

（2）照料支持可以降低生育对女性职业发展的影响

表6 照料支持对女性培训/进修/收入的影响（%）

婴幼儿照料占用了女性大量时间和精力，在一定程度上影响了女性对工作的投入，相反的，能得到家庭照料支持的女性工作-家庭平衡会更好，职业发展更好，收入也更高。孩子3岁以前白天的主要照料者是家庭其他成员的女性参加培训进修的机会（28.4%）明显高于没有家庭支持的女性（17.3%），职业稳定性更强，近一半（47.0%）的已生育女性没有换过工作，收入也更高，11.4%的收入超过33000元，而本人作为白天主要照料者的比例仅为3.8%（见表6），而职业中断可能性仅为本人作为主要照顾者的47.1%（见表5）。

（3）“四期”保护为女性返回工作岗位提供了制度支持和现实保障

表5 女性生育时是否中断职业的Logistic回归模型

“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”①2012年《女职工劳动保护特别规定》。制度性的解雇保护，保障了女性生育期内的就业权。法定产假、哺乳假等假期为女性生育尤其抚育幼儿提供了时间保障。高某，女，29岁，某通讯公司客服员工，育有两个孩子。提到二孩生育时享受的待遇，她非常满意地说“二孩也和一孩一样，怀孕期间每天有一个小时的休息时间，怀孕7个月后会有孕妇专席②为减轻孕妇工作量，该公司为怀孕女工设立孕妇专席，该席位在线路分配话务时话务量会少一些，分配过去也主要是一些老客户，服务难度低一些。，生完二宝后休了158天产假③当地在法定98天产假基础上，有60天的奖励假。，产假期间工资照发。”作为客服公司，一般以年轻女性为主，流动性较强，但公司的各项人性化的制度政策尤其对女职工劳动保护的贯彻落实，使得员工对公司的认同感非常强，参加座谈的女性中有一位已在该公司工作了19年。

3．企业对“全面二孩”政策的积极应对

通过访谈发现，“全面二孩”政策对求职女性影响较大，对在职女性来说，工作经验和职业积累一定程度上化解了生育-工作的冲突，所以，大多数企业对于在职女性尤其高人力资本女性的二胎生育抱有支持和开放的心态，并采取措施积极应对。

（1）支持和开放的态度

访谈中多名企业负责人均表示，没有计划针对全面二孩政策调整企业经营管理策略。一方面，与企业内部女性员工生育二胎的现象并不普遍；另一方面，企业支付的二胎生育成本并未显著降低企业效益，影响企业整体运行。因为生育二胎的女性一般已在本领域甚至本企业工作多年，岗位职级、技能水平都较高，工作经验也相对更丰富，二胎生育成本相对于她们为企业创造的价值来说微不足道，所以，企业愿意为其生育提供支持。

张某，男，某IT公司部门负责人，在本岗位工作6年。当谈到本部门对员工生育二胎的态度时说：“咱们部门准备生育二胎的基本上都是老员工，现在赶上了好政策，我们是很理解他们。从管理的角度讲，他们已经工作有些年了，业务也很熟练，咱们不能因为他们生育二胎就辞退他们，是吧。一来这不太人道，不利于企业的人性化管理；二来这些老员工的业绩都还不错，辞退他们对企业来说也是一种损失。咱们部门基本上是，生育二胎要提前跟部门打个招呼，然后部门就会适当调整他们的工作强度了。”

（2）优化企业管理方式和组织开展方式

企业采取团队工作形式、项目管理方式来平衡女性生育-工作的矛盾，减轻生育二胎对女性工作的负面影响，同时又不影响团队整体绩效。王某，女，某民营企业部门总监，在本企业工作19年。“在我们企业，大家不再单打独斗了，都是以团队或项目的形式开展工作，我管理的几个团队里都有生育二胎的员工，基本上就是根据情况调整工作量和任务安排，分派给怀孕员工的工作相对较轻，并可以在家完成。” 当问及其他员工的态度时，她说“其他员工还是比较愿意协助的，大家互帮互助嘛，当然我们也会考虑到任务量的问题，只是暂时将生二胎员工的工作量调整和分解。我们工作量和工资挂钩，多干当然多得了。”

优化的管理方式和组织开展方式，既有效分担了生育女性的工作任务压力，又采取相对灵活的工作时间和地点的工作模式，使得女性不完全脱离实际工作，延长了女性的“在岗”时间，有助于女性保持工作技能和任务敏感度，减轻了其返岗时面临的业务压力，便于女性生育后重新回到工作岗位，对于生育二胎后的女性就业权利保障有积极作用。

（3）用储备替代工的方式同时保证工作顺利开展和女工合法权益

处于育龄期的女职工可能会因生育而阶段性的影响工作甚至辞职，一些女工较多的用人单位为保障工作顺利开展，会事先储备替代人员，一般替代率为10%（即每百名女职工岗位有10名备岗，以待随时顶岗）。黄某，女，某电子公司工会主席，在被问及公司应对女工怀孕生产时的应对办法时说“因流水线生产性质，产线定员中，我们要求人力资源部不把生产线的孕妇算做完整一人的定员，而是两个怀孕女工作为一个整工安排工作”。这样不仅保障了孕妇权益，也保证了生产线的生产节奏。

（4）执行国家生育保险政策

妇女生育前的工作单位与工作性质与其是否快速返回劳动力市场密切相关，生育保障制度政策执行较好的单位女性生育后返回岗位的可能性更大。访谈也发现，社会统筹的生育保险为企业分担生育成本应对“全面二孩”政策提供了良好的基础。而执行国家规定的生育保险、提供较好的生育保障，有利于企业在劳动力市场的竞争力，大部分企业愿意参加生育保险并按规定落实相应待遇。张某，女性，某高档酒店人力资源管理总监，在该岗位工作6年。在被问到单位对“全面二孩”政策的反应时说到“我们企业生二胎的都是和生一胎一样的待遇给的。企业开支也不是特别大。咱们企业也觉得，这方面工作做好了，能够让员工更喜欢这份工作。”

（三）分析与讨论

通过调查和访谈可以发现：（1）生育对女性就业和阶段性的职业发展产生较大的负面影响。“全面二孩”政策加大了生育期女性的就业和再就业难度，因为访谈时虽然多名负责人表示不会对老员工生育二胎调整人力资源管理策略，但对新招聘的员工可能会问到是否打算生育二胎，对员工的访谈也验证了这一点。（2）全面二孩政策对在职女性的影响不明显。主要是老员工的人力资本价值超过了生育二胎给企业经营管理带来的成本。较高的职级经验代表了其享受就业权利的潜在能力，给生育二胎女性带来了更大的话语权，也有效保障了其生育权和就业权，企业的团队协作工作组织也利于减轻生育女性工作压力，便于其重返工作岗位。与此同时，职级经验还能有效保证女性的收入水平，这也能在一定程度上减轻生育二胎带来的经济压力。（3）“全面二孩”政策实施时间尚短，效果也需一段时间显现，对女性就业影响空间如何也有待近一步的追踪与考察。文中定量分析的数据是截面数据，不能精确反映女性生育前后职业发展的变化，但在一定程度上可以反映已生育女性与未生育女性职业发展的差距，间接地说明生育对女性的影响。（4）从女性个体访谈了解到的信息与企业管理者反映的情况有些不一致。主要是企业管理者与女性看问题的角度和反映的重点有差异，女性从自身经历以个案的形式来反映问题，更关注自身的权益维护，基于样本选择的原因，可能并不具有普遍性和代表性；企业从管理经营的角度来回应，虽然企业的政策具有普遍性和实施的有效性，但具体来看，较好的生育待遇及灵活的措施基本是针对高人力资本的员工，并不是所有的员工都能享受到。

无论是职业的向下流动，还是职业中断，都不利于女性职业生涯的发展。需要制定相应的政策措施帮助女性平衡生育与职业发展的矛盾。

四、“全面二孩”政策下保障女性就业权的策略

从我国女性就业保障的现状来看，职业女性遭受就业歧视和职业发展受限，主要是生育的社会价值没有得到充分承认，女性就业保障的法律法规过于原则化、就业保护相关制度没有得到有效贯彻落实、支持职业妇女发展的生育保险、托幼服务等相关社会政策和服务不到位，生育责任分担失衡等。“全面二孩”政策下，为更好地保障女性就业权，需要在我国女职工就业保护经验基础上，借鉴国外保障女性就业权的积极措施，探索适合中国国情的女性就业保障。

（一）贯彻落实男女平等就业原则

女性尤其生育女性在劳动力市场的弱势由来已久，我国已有较为全面的女性就业权的保障，目前最迫切的是将已有反歧视法律中的各项原则尽快落到实处，增强女性就业权利保障制度的可操作性，比如招聘、晋升、培训等坚持男女平等原则，出台针对生育期女性的特别政策措施（比如国家自然科学基金将女性科研人员申请青年科学基金的年龄放宽2岁，允许孕育女性申请在研项目延期结题等），为生育期女性提供更加灵活的办公方式等。同时，建立专门的诉求咨询机构，为女职工劳动权益维护提供支持。

（二）完善生育保障制度

一方面设置灵活的产假制度。产假是保障女性生育权的重要手段，带薪产假保证了女性生育期间的收入不受太大影响。但国家为保护女性生育权利而不断增加女性产假，有可能会加剧女性在劳动力市场的弱势地位，限制女性的就业空间和就业选择。需要设置灵活产假制度，更好地调动女性劳动参与积极性。另一方面明确生育津贴标准按照用人单位上年度职工平均月工资总额计发。我国现有的生育津贴制度没有明确具体规定职工月平均是指职工的基本工资还是工资总额，在某些单位岗位工资仅占收入的一半左右，导致这些女性产假期间的待遇大幅降低。

（三）政府、雇主和家庭共担生育责任

从政府角度来说，一方面，需要建立质高价廉、方便可及的托儿所，提供儿童照料服务，或者借鉴韩国、加拿大等国经验，出台育儿机构建设和管理统一标准，开展育儿行业企业税收促进政策，做好社会机构育儿的统一管理；另一方面，借鉴国外尤其欧洲国家政府分担育儿照料的经验，通过适当的育儿补贴等降低家庭育儿负担；通过税收优惠/雇佣补贴等，比如政府根据企业雇佣女职工人数给予一定的生育保险补贴，鼓励单位招用女职工，减轻就业性别歧视。对用人单位来说，生育保障做得好，意味着企业提供的工作岗位在市场上更有竞争力，能够在招聘中获得先机，比如提供灵活的工作时间和办公方式。从家庭的责任分担来看，男性尤其父亲需要更多承担婴幼儿照料责任，不仅可以保障生育期女性尤其母亲的就业权和劳动参与率，也可以更好地保障男性在家庭生育中的权利。

（四）增强女性人力资本投资

实践证明，人力资本积累越多的员工返回工作岗位的动机越强。访谈也发现，公司愿意给予高人力资本的员工带薪假期以及相应的工作支持确保其返回工作岗位。可以说，人力资本尤其职级经验能有效缓解二胎生育对女性职业发展的负面影响。从女性职业发展角度来说，政府要为生育期女性尤其因生育暂时退出劳动力市场的女性提供更多的培训机会，提升她们的人力资本含量，以降低职业中断带来的机会成本，培训方式要适当考虑她们照顾婴幼儿的特殊需求。对于较长时间退出劳动力市场的女性，要给予就业和职业发展生涯规划指导，帮助她们重新适应变化了的劳动力市场。生育期女性，在做好生育安排的同时，更要做好职业发展规划，积极参加职业培训，不断提升个人能力，保障人力资本的保值增值。

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Challenge and Remedies: the Guarantee of Female Employment Right under the "Two- Child" Policy

HUANG Guixia1, JIANG Dawei2, LIU Zhonghuang2
( 1. Women’s Studies Institute of China, All-China Women's Federation, Beijing 100730, China; 2. Renmin University of China, Beijing 100872, China )

This paper analyzes the impact of fertility particularly the two-child policy on women's employment rights mainly with the human capital theory, career theory and statistical discrimination theory through 50 cases of interviews, 4 groups discussion in 2017, 2016 and 2014 and questionnaire of 7573 married women in 2010. The impacts include the negative impact of fertility on women's employment opportunities and career development, the protection of maternity insurance and the positive response of enterprise on two-child policy. It discusses the strategy and measures based on the “two kinds of production” theory and combined with experience and positive measures of domestic and foreign women's employ-ment rights protection.

fertility women; employment right; two-child policy; maternity insurance

C923；F241.4

A

1673-2375（2017）05-0035-09

［责任编辑：升 华］

2017-06-20

本研究系《2012年度国家社科基金重大项目（文化类）男女平等价值观研究与相关理论探讨》（项目编号：12ZD035）的部分成果。

黄桂霞(1976—)，女，河北衡水人，全国妇联妇女研究所副研究员，管理学博士，主要研究方向为劳动保障与性别平等；姜大伟(1988—)，男，河北围场人，中国人民大学劳动人事学院博士研究生，主要从事劳动经济学研究；刘中华(1988—)，女，河北衡水人，中国人民大学劳动人事学院博士研究生，主要从事劳动经济学研究。