自恋型领导会诱发工作场所越轨行为吗？——来自道德推脱和道义不公平理论的解释

● 李铭泽 刘文兴 周空

自恋型领导会诱发工作场所越轨行为吗？
——来自道德推脱和道义不公平理论的解释

● 李铭泽 刘文兴 周空

伴随着社会经济的发展，很多成功的企业不断涌现。然而，这些成功企业的领导者往往容易过于自我欣赏和膨胀，表现出了更多的自恋行为，从而引发一系列的负面影响，阻碍了组织的进一步成功，并可能导致组织衰败。因此，本研究将结合社会学习理论，道德推脱理论和道义不公平理论来系统探讨自恋型领导的负面效应，具体包括自恋型领导对领导越轨行为、员工越轨行为和群体越轨行为的影响，道德推脱和道义不公平的中介效应，以及权力距离和集体主义的调节效应，最终提出自恋型领导对于越轨行为影响机制的理论框架。本研究一方面丰富了自恋型领导和工作场所越轨行为理论体系，另一方面也对约束自恋型领导负面影响提供了有益的借鉴。

自恋型领导 越轨行为 道德推脱 道义公平

中国社会目前正处于快速发展时期，私营企业家作为推动社会发展的生力军，大多数是属于自主创业型的，比如马云、马化腾和李宏彦等。私营企业家一夜暴富，一夜倒闭的故事我们都已经耳熟能详。许多这样的企业家由于缺乏对自我的深入认识，一旦成为焦点成为明星，被他人崇拜和敬仰，他们很难不自恋。站在聚光灯下，受到众人的追捧很难保持头脑清醒和认知理性，企业的环境成为他们自恋的温床。同样国外也是如此，像杰克·韦尔奇、鲍勃·纳尔德里、史蒂夫·乔布斯等，都被一些商业传媒机构贴上了自恋型CEO的标签。考虑到在当今的世界有大量的自恋型领导在给企业掌舵（赵辉，2008），如果他们抱有不切实际的幻想，忽视忠告又缺乏约束的话，他们就很可能会把公司引入歧途。

自恋概念被引入领导学领域伊始，绝大多数研究自然而然的都将焦点放在自恋型领导在组织中的负面影响上。但随后，人们也发现了自恋型领导的一些积极效应，在此基础之上，关于自恋型领导积极影响的研究也开始涌现。目前学界已普遍认同，自恋型领导既有阴暗的一面，也有积极的一面。近年来，自恋已在组织研究领域内慢慢成为一个越来越热门的话题（O'Reilly et al., 2014; Wu & Lebreton, 2011）。不断有人尝试将自恋与工作场所行为表现建立联系，以证明自恋的影响力。例如，有研究表明自恋者往往会脱颖而出成为领导者，处于高的权力地位（Chatterjee & Hambrick, 2007）。Owens，Wallance和Waldman（2015）的研究表达了自恋与谦卑之间的交互作用的积极影响，谦卑会减少自恋的负面效应，扩大其正面效应。 此外，自恋还被研究证明与工作场所越轨行为和各种具体的不道德和剥削行为相关，如欺骗行为、失信行为，甚至是犯罪行为等（O'Boyle Jr et al., 2012）。然而，我们也应当认识到，自恋型领导引发的这些负面行为并非彼此各异、互不关联，它们背后是否存在共同的理论基础和发生机制？由于以往研究缺乏整合性研究，导致我们很难做出确切回答。另外，以往绝大多数研究并未对研究对象进行细分，导致针对自恋型领导的专题研究极为缺乏。由于领导在组织中的地位具有特殊性，那么自恋型领导会不会存在更为复杂的影响，如穿透组织层级影响至下属或群体？

鉴于上述理论现状和社会现实，本研究拟对“自恋型领导对工作场所越轨行为的影响机制”进行深入探讨，重点解决自恋型领导是如何对其自身、下属及工作群体的工作场所越轨行为产生影响。具体来讲，我们将会结合社会学习理论、道德推脱理论与道义不公平理论来解释这一问题，并尝试讨论权力距离和集体主义对于自恋型领导影响机制的干扰作用。对这些问题进行研究，不仅能有助于揭示自恋型领导与工作场所越轨行为之间的作用机制，也能为避免自恋型领导负面效应和治理工作场所越轨行为提供有益的指导。

一、国内外研究现状

（一）自恋型领导的概念内涵与测量

自恋（narcissism）源于希腊术语Narkissos，对应的英语为Narcissus。Freud在1921年就强调领导者必然有自恋的倾向。自恋者往往拥有较高的权力与威望需求，进而去追逐职位的权威与领导力。Maccoby（2000）则提出，自恋型领导不一定是一种成功的领导，并根据Freud关于自恋的概念提出领导者积极自恋与消极自恋两个概念。Rosenthal和Pittinsky（2006）最早系统的提出自恋型领导的概念，他们认为自恋型领导是指当领导者的行为动机源于极端利己的需求及自大的信念，而不是受组织需求与利益驱动时，则可称该领导者为自恋型领导。Ouimet（2010）将自恋型领导与领导者自恋结合在一起，认为自恋型领导与领导者自恋有着必然的联系。

也有研究从心理学角度根据领导者自恋的不同行为提出了六种对组织有害的自恋型领导（Dean & Paul, 2001）：依靠操纵和利用别人来获得认可，渴望得到别人的关注和钦佩，善于说谎，误导和征服等战略武器，并具有恃强凌弱的个性；行为冲动和古怪并且易怒，他们会严厉指责、威胁下属，打击员工士气并使员工产生消极情绪；过度形象管理，常常忙于缔造自己的形象，毫无顾忌地自我推销以换取别人的信任；缺乏管理实践，日复一日地做着糟糕的管理行政事务，常受控于各种趋势指引，在代理与管理问题之间游移不定；无法真实地识别自己能力，总是喜欢夸大事实，对自己的技能和能力过于自信，认为自己是无懈可击并且绝对可靠的；导致继任计划的失败，总是希望自己成为聚光灯下的焦点，所以没有真正努力培养下属和接班人。

由此可见，自恋型领导在概念上存在两种不同的定义视角。以Rosenthal和Pittinsky（2006）为代表的学者从领导者的性格倾向及行为动机出发，对自恋型领导的概念进行定义，强调了自恋型领导的性格特质的一面。而另一些学者从自恋型领导的行为范式出发，将自恋型领导视为领导的一系列行为，即强调领导行为的一面（如Dean & Paul, 2001）。但是，主流的观点认为，自恋型领导行为受自恋性格驱使，其行为表现的根源仍在于其所具有的性格特征。因此，学者们更多将自恋型领导视为一种领导性格特质。为了与领导行为相区别且便于测量，有学者从员工感知的角度提出“感知领导自恋”的概念来表现自恋型领导的行为（Hochwarter, & Thompson, 2012），因为领导行为只有被员工感知到才会发挥影响与作用。本研究认为，自恋行为表现的根源还在于个体的所具有的自恋特质，其外表化的行为表现受个体自恋特质的驱动。因此，本研究后文涉及的自恋型领导概念将与Rosenthal和Pittinsky（2006）所提出的自恋型领导概念一致。

最早，学者们采用Raskin 和 Terry（1988）所开发的自陈式量表来测量自恋型领导，该量表由40题项组成，主要测量领导的自恋人格，简称NPI-40。随后，Ames等（2006）对该量表进行了简化，提出了一个16题项版本对自恋型领导进行测量，即NPI-16。尽管NPI量表被一些研究者用于测量自恋型领导，但是该量表并未得到广泛的应用与验证，在使用上仍存在一定的争议（Twenge & Foster, 2010; 黄攸立，李璐; 2014）。因此，一些学者考虑从一些客观指标出发来测量自恋型领导，例如，Chatterjee和Hambrick（2011）提出从五个方面测量CEO自恋倾向：CEO的照片在公司年报中凸显程度；CEO在公司媒体报道中凸显程度；CEO在个人专访中使用第一人称次数；CEO现金报酬与次高行政主管薪酬差距；CEO非现金报酬与次高行政主管薪酬差距。Rijsenbilt和Commandeur（2013）根据Emmons所提出的自恋的四个维度下，提出了CEO自恋倾向四个维度测量方式：CEO薪酬（Compensation）、CEO曝光（Exposure）、CEO权 力（Power）、CEO收 购 行 为（Acquisition Behavior）。

（二）自恋型领导的有效性研究

自恋概念被引入领导学领域伊始，自恋型领导有效性受到不同学者质疑，有学者认为这是一种毒性领导方式，会潜在激发工作场所越轨行为（Ouimet, 2010）。工作场所越轨行为是指一种自发性的组织行为，此行为违反了组织的规范、政策或者制度，并且威胁到组织或组织成员的利益（杨杰和陈小锋，2011）。领导行为被认为是诱发工作场所越轨行为重要的情境因素（洪雁和王端旭，2012；唐贵瑶等，2014；王石磊，彭正龙和高源，2013）。早期学者们研究自恋时，就提出了自恋型领导非道德的一面。组织中的任何一种负面行为都将威胁到组织的利益，特别是自恋型领导会极大地威胁到组织利益。Maccoby（2007）指出自恋型领导缺乏耐心，不愿意倾听和接受下属对失败的意见，反过来还会指责下属。为了应对负面的反馈，自恋者会贬损他人帮助维持他们的自尊，并会以“相对侮辱来说异常高水平的侵略”去回应侮辱。Rosenthal和Pittinsky（2006）认为，自恋型领导以自我为中心，感觉自己比他或她的下属能力优秀，因此，很难对下属的能力表现出信任，当任务失败时会指责和批评下属。自恋型领导为了强化个人需求而滥用权力，欺凌、压迫并危害下属的幸福感，严重时导致组织的崩溃及瓦解（Benson & Hogan, 2008）。

自恋型领导除了会引发工作场所越轨行为，同时也会引发其他的负面影响。结合黄攸立和李璐（2014）、仵凤清和高林（2014）对自恋型领导影响效果方面的整合，除了越轨行为之外，主要探讨都集中于自恋型领导在风险决策、毒性组织文化、领导效能等三个方面的负面影响。

风险决策。在领导领域中，都会关注通过自恋的态度影响风险决策的态度（Chatterjee & Hambrick, 2007），领导者决策是领导的核心职能之一，由于自恋者的心理机制，是具有大胆、冒险的改革派，通过这样的手段获取关注，且不信任他人（Maccoby, 2000），很容易做出非理性决策。Rosenthal和Pittinsky（2006）也指出，自恋型领导抵制下属意见，容易独断专行。Chatterjee和Hambrick（2007）通过实证研究表明，自恋型领导倾向风险决策，进而给组织带来起伏不定的绩效。

毒性组织文化。目前研究自恋型领导对组织文化影响的相关实证研究非常稀少。Higgs（2009）研究自恋在负面领导行为中的作用机制，自恋型领导很可能在组织中欺凌下属，对同事以及员工缺乏同情心（Goldman，2006），酝酿了毒性的组织文化。此外，Judge等（2006）指出自恋型领导难以与下属建立和谐的人际关系，进而营造出不良的工作氛围。Benson和Hogan（2008）也认为自恋型领导不利于建立相互信任文化。自恋型领导不接受负面反馈，不利于组织形成可持续绩效改进的氛围。

领导效能。过去对于自恋和领导力关系的实证研究提供了不同的结果，有负相关也有正相关（Blair, Hoffman, & Helland, 2008；Judge, LePine, & Rich, 2006；Resick et al., 2009）。由于自恋型领导对组织的众多危害，让自恋型领导者背上管理不善的名号，管理者的个人绩效以及诚信排名都很低（Blair, Hoffman, & Helland, 2008），并且不接受负面反馈，进而影响领导效能（Twenge & Campbell, 2009）。

（三）现有研究评述

自恋型领导已经引起了国外学者的广泛关注，但尚未形成完整的研究体系，尚有大量的理论和实践空白需要填补。通过对国内外现有研究成果的系统梳理，我们认为今后自恋型领导领域的研究可从以下四个方面展开：

首先，需要在中国开展自恋型领导本土化的研究。Ouimet（2010）所提出的自恋型领导模型还未得到验证。尤其是在中国环境下，国外对于自恋型领导的测量方式能否依旧有效值得探讨，这也是导致自恋型领导的实证研究还并不多的原因之一。自恋型领导缺乏反省能力，这种领导风格会不会给其自身带来一定的负面效应，对组织造成威胁，都需要我们未来进行研究。

其次，领导自恋的传染效应。如果一个组织中的领导者是自恋的，那么领导者的这种自恋特征是否会在组织中传染给其他成员?工作群体中的个体自恋对其他成员是否存在着传染效应? 如果自恋的人际传染效应确实存在，那么其中的传染机制是什么？具体来讲，自恋型领导是否会导致员工产生道德推脱进而产生越轨行为？这都需要进一步挖掘。

其三，自恋型领导的影响机制验证。以往学者们探讨自恋型领导主要是作为一种人格特质研究，探究其对组织绩效、风险决策和非伦理行为等方面的影响。自恋型领导与工作场所越轨行为之间关系研究缺乏系统性，很少有学者深入探讨自恋型领导对工作场所越轨行为影响的作用机制以及边界条件。因此，自恋型领导与工作场所越轨行为的研究力度薄弱，有待进一步增强。

最后，对自恋型领导负面影响的预防与控制。大量的实证研究证实了自恋型领导在组织决策、领导效能、组织氛围等方面的负面影响，但是有关如何对其负面影响进行预防和控制的研究相对较少，而且大多停留于定性分析。未来有必要就如何控制自恋型领导的负面影响开展更多的实证研究，从如何防御和减少这种负面效应的视角上思考这些负面影响的边界条件，制定系统的控制策略。

二、研究构想

本研究主要是探讨自恋型领导与越轨行为之间的作用机制。具体来讲，我们结合社会学习理论，道德推脱理论和道义公平理论来解释自恋型领导对于领导越轨行为，员工越轨行为和群体越轨行为的影响机制。

（一）自恋型领导与领导越轨行为

以往不少的学者探讨了自恋特征与负面行为之间的关系，也有零星学者尝试将领导自恋特质与员工越轨行为和领导越轨行为结合在一起（Emily & Newman, 2014；Grijalva & Harms, 2014），但是没有人尝试探讨打开自恋型领导与越轨行为之间关系的“黑箱”。为此，本研究拟探讨自恋型领导对越轨行为的影响机制。

道德推脱（Moral Disengagement）是指个体产生了一些特定的认知倾向，这些倾向使得个体不再使用道德标准来调节自己的行为，这些认知倾向包括重新定义自己的行为使其伤害显得更小、最大程度地减少自己在行为后果中的责任和降低对受害者及受害者痛苦的认同（王兴超和杨继平，2010；杨继平，王兴超和高玲，2010）。基于社会认知观点，Bandura等人（1996）提出道德推脱理论，认为个体是否做出越轨行为，取决于道德机制和道德推脱两种力量影响，前者抑制越轨行为，后者促进越轨行为。其认为道德推脱是会受到组织环境的影响，非道德环境会引发道德推脱，即道德推脱能有效解释非伦理环境对非道德行为的影响。在道德推脱的已有研究中，学者们十分关注道德推脱对员工行为的影响。如道德推脱可显著正向预测员工不道德行为（Barsky, 2011），道德推脱与员工的道德行为之间有显著的负相关（Palmer, 2013）等。Liu，Long 和Loi（2012）从社会认知理论的角度出发，提出了德行领导会通过道德推脱的中介作用影响员工偏差行为的理论构想；Palmer（2013）的实证研究发现，领导行为会通过道德推脱的中介作用进而影响员工的不道德行为和道德行为。自恋型领导会过度的关注自己，忽略他人的贡献，缺乏移情性。这些特征可能会造成自恋型领导拥有道德推脱中的部分认知倾向，如扭曲自己越轨行为所产生后果的影响，忽略下属自身的价值。当个体拥有较高道德推脱时，其对于不道德行为的自我约束便会降低，相应的，越轨行为便会产生。

自恋的领导往往还会有着较高的自我需要满足动机，会将他人的功劳归于自己，久而久之，使其产生自己对于组织有着很大功劳的幻觉。这一感知也会让自恋型领导拥有一定的心理头衔（Psychological Entitlement）。心理头衔是指个体认为值得获得更多的报酬和尊重（Harvey & Martinko, 2009）。根据道德许可理论，个体较高的心理头衔意识会为其做坏事提供借口，不再感到愧疚（Yam et al., 2014；Zhong et al., 2010）。相比其他领导方式，自恋型领导对工作结果容易做出错误归因，将组织成功和发展的结果归功于自己，将不利的结果归功于群体其他成员（Hoffman et al.，2011），诱发出不合理的心理动机，进而为其行为提供错误的动力和方向。持有这样态度的领导者，具有较高的心理头衔（Ackerman & Donnellan, 2013），进而为其从事越轨行为提供了道德许可。综上所述，我们推测，自恋型领导与其自身的越轨行为积极正相关，故提出假设：

命题1：自恋型领导与领导越轨行为正相关。

（二）自恋型领导与员工越轨行为

在企业中，领导作为员工的角色榜样，会给员工合理化其行为提供理由。一旦领导做出一些不道德的行为，那么其会给员工造成一种不好的榜样效果，从而导致员工的不道德行为。自恋型领导在组织中的一些负面行为也会给员工的负面行为提供合理化的理由，即让员工产生不道德行为合理化的认知倾向，其在面对不道德行为时会认为并非自己一个人在组织中从事着道德行为（Bandura, 1996）。因此，我们认为自恋型领导的一些行为会增加员工的道德推脱，从而增加下属的越轨行为。一旦领导展现负面行为，下属将面对不利的工作环境，进而诱发自身道德推脱，于是采取越轨行为来应对自恋型领导。具体来讲，自恋型领导会与领导的越轨行为正相关，在此种情况下会提高下属的道德推脱感，最终导致下属的越轨行为，故提出假设：

命题2：自恋型领导与员工越轨行为正相关。

命题3：道德推脱在自恋型领导与员工越轨行为之间起中介作用。

当员工感知到领导的不道德行为时，一方面其会产生弱化自身参与不道德行为的责任；另一方面，其自身感知的道义公平（Deontic Justice）也会上升。道义公平（Deontic Justice）是基于道德标准而形成对组织公平一种感知（Beugre, 2012），即员工感知到的道德义务、责任感和道德愤怒（Folger et al., 2001）。因为公平是人与人之间的一种隐形契约，任何人都不得违背，那些参与不公平行为的人应该受到惩罚（Folger et al., 2001）。当个体产生道义不公平感时，其会采取一系列的措施，包括：惩罚破坏者，间接惩罚破坏者等行为。此外，国外学者Grijalva和Harms（2014）呼吁利用公平理论解释自恋型领导与越轨行为之间的关系。因此，我们推测自恋型领导会增加员工的道义不公平感知，从而引发员工的越轨行为。故提出假设：

命题4：道义不公平感在自恋型领导与员工越轨行为之间起中介作用。

（三）自恋型领导与群体越轨行为

Felps等（2006）认为个体的不良行为会刺激群体其他成员，使其产生不良的心理反应，进而产生负面行为。不良行为的累积和外溢最终会影响群体互动氛围，进而影响群体互动结果。当领导对群体成员展现自恋行为，会影响群体内部之间的互动文化和氛围，进入影响群体行为。当领导对群体成员展现出自恋的行为时，群体中的其他成员在心理上容易受到领导自恋行为的影响，并可能转变对工作场所越轨行为的正确认识。根据I-P-O模型，领导行为通常被看成影响群体行为或结果的重要投入要素。群体越轨行为作为群体结果，可以通过群体过程来解释。作为群体过程中的一种，群体公平氛围被证明是有效解释越轨行为重要解释机制之一（Tziner & Chernyak-Hai, 2012）。道义公平氛围是指群体成员有关道德义务、责任感和道德愤怒方面的共同信念。Folger（2001）指出道义公平为员工参与道德行为提供方向。不少研究表明道义公平理论能有效解释负面的工作环境对越轨行为的影响（Cropanzano & Stein, 2009）。当自恋型领导过分的关注于自我，放大自身功劳，弱化下属贡献时，其所带领的团队可能产生一种整体道义不公平氛围，进而导致群体越轨行为的产生。因此，我们推测道义不公平氛围在自恋型领导与群体越轨行为之间发挥中介作用。故提出如下假设：

命题5：自恋型领导与群体越轨行为正相关。

命题6：道义不公平氛围在自恋型领导与群体越轨行为之间起中介作用。

此外，Huang和Yan（2014）认为领导的不道德行为会影响群体的道德推脱进而引发群体的不道德行为。当自恋型领导产生越轨行为时，其会让群体成员对于不道德行为产生一系列扭曲的认知，包括曲解不道德行为的含义，弱化不道德行为的责任。自恋型领导往往渴望赞扬，对批评十分敏感，这也使得他们对于下属及群体采取知识抑制的策略（Rosenthal & Pittinsky, 2006），对他人的评价十分敏感。自恋型领导对于负面的反馈会给予报复性的回应（Martinez et al., 2008），这些都会降低群体在面对越轨行为时对于受害者（组织）的认同。总的来讲，自恋型领导会增加群体的道德推脱，进而诱发群体越轨行为，故提出如下假设：

命题7：群体道德推脱在自恋型领导与群体越轨行为之间起中介作用。

（四）自恋型领导与越轨行为的边界条件

虽然Grijalva和Harms（2014）整理自恋相关研究时指出，自恋对群体成员的影响与文化情境有很大的关系，但是很少有人探讨文化价值观对自恋型领导有效性的影响。此外，Padilla等（2007）指出领导毒性行为能否扩散是与追随者的价值观有很大关系。自恋型领导通过影响员工的道德推脱、道义不公平来激发越轨行为，这一机制极有可能与群体所处的文化环境和价值观存在很大的关系。所以为了回应学者的呼吁，本研究拟探讨权力距离和集体主义对自恋型领导与越轨行为之间关系的影响。权力距离导向是指对权力分配不平等的接受程度(Bochner & Hesketh, 1994)。高权利距离导向的员工群体不仅愿意接受这种权力不平等分配，而且还以上级领导为中心，模仿上级领导行为（Kirkman et al., 2009），从事工作场所越轨行为的可能性就更大。相反地，低权力距离导向的员工群体则不会愿意接受这种权力不平等，不再以领导为中心，行事风格追求平等，对领导的负面行为具有一定的免疫力，从事工作场所越轨行为的意愿可能性就更小。因此，可以推测权力距离导向会放大自恋型领导对越轨行为的影响。集体主义是指为了集体利益牺牲自己利益的价值观倾向(Triandis et al., 1988)。集体主义高的员工群体，事事以群体利益为行动原则，即使面临不利的情境，也会坚持这种做事原则，不会轻易做出有损组织的行为；集体主义低的员工群体，则是以自己的利益为做事原则，在面临不利于自己的情境中，会做出有损组织的行为（O'Boyle Jr et al., 2012）。因此，可以推测集体主义会弱化自恋型领导对越轨行为的影响。综上所述，我们认为自恋型领导对越轨行为的影响会受到权力距离和集体主义的调节。故提出如下假设：

命题8：权力距离会调节自恋型领导与越轨行为（领导、员工、群体）之间的关系，相较于低权力距离（领导、员工、群体），高权力距离（领导、员工、群体）情况下自恋型领导对于越轨行为（领导、员工、群体）的影响会更强。

命题9：集体主义会调节自恋型领导与越轨行为（领导、员工、群体）之间的关系，相较于高集体主义（领导、员工、群体），低集体主义（领导、员工、群体）情况下自恋型领导对于越轨行为（领导、员工、群体）的影响会更强。

综上所述，本研究将会采用问卷调查法及相应的统计方法检验整体模型的拟合度以及假设，整体模型图如图1。

三、特色与创新之处

本研究的特色与创新之处主要体现在以下3个方面：首先，结合社会学习理论，道德推脱理论和道义公平理论对自恋型领导与越轨行为（领导、员工、群体）这一问题进行系统深入探讨，以往研究大多单一的采用社会学习理论或道德推脱理论来探讨组织中的非道德行为，而本研究则是尝试将三者结合起来解释自恋型领导的影响机制。

其次，本研究揭示自恋型领导对越轨行为影响的中介机制，不仅有自恋型领导对于其自身越轨行为的影响机制，还有组织中自上而下的方式、层层传递，并最终对员工行为产生影响的机制。此外，本研究也探讨了自恋型领导的负面影响在群体中的蔓延机制。领导负面行为在群体中的蔓延机制一直受到学术界广泛关注，但是很少有研究关注自恋型领导负面影响在群体中的蔓延机制，本研究拟在这方面上做出有利的补充。

图1 模型图

最后，本研究尝试探讨权力距离和集体主义在自恋型领导对于越轨行为影响中的干扰作用。若这一影响路径得以证实，则将进一步深化我们对自恋型领导理论和工作场所越轨行为理论的认识。这将极大地丰富现有自恋型领导理论和工作场所越轨行为理论，也是本研究的一个创新特色之处。

四、不足与展望

本研究存在几个方面的不足之处，有待在未来的研究中进行完善。首先，受研究条件与资源的限制，本研究并没有通过实证研究对所提出的命题进行检验。未来研究可通过问卷调查或实验等方法对本研究所提出的各命题进行检验，以确认本研究的科学性与有效性。其次，本研究并没有讨论自恋型领导对员工/集体越轨行为关系影响中应控制的重要因素，例如，领导的性格、年龄、学历、组织氛围、组织结构等等，这些因素都可能对自恋型领导的作用效果产生一定的影响。未来在进一步实证研究时，应考虑各种不同的控制因素，以真实的反应自恋型领导对员工/集体越轨行为的影响。此外，本研究仅从文化价值观的角度探讨了自恋型领导对越轨行为影响的边界作用。这仅考虑了员工对领导行为反应的一种的条件因素。研究表明，员工的个性、认知归因、团队文化氛围等都是可能是影响员工对领导行为反应的重要边界条件（Yammarino & Dubinsky, 1994），未来研究也可以从这些角度思考，挖掘更多有关自恋型领导对越轨行为影响的重要边界因素。最后，本研究没有将员工越轨行为与群体越轨行为做严格的区分，也未澄清员工越轨行为与群体越轨行为之间的关系与传播机制，而是将两者同等对待。而事实上，群体越轨行为与员工越轨行为虽然在行为表现形式上可能差别不大，但是群体与个体行为可能存在不同的作用与传导机制，未来研究可以比较自恋型领导对两种越轨行为的影响差别，以检验其在传播机制上是否存在一致性。

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Does Narcissistic Leadership Evoke Workplace Deviance?——An Explanation form Moral Disengagement and Deontic Justice Theory

Li Mingze1, Liu Wenxing2and Zhou Kong2
(1. School of management, Huazhong University of Science and Technology; 2. School of business administration, Zhongnan University of Economics and Law)

With the development of the society and economy, more and more successful enterprises are emerging. However, leaders in these organizations tend to be overly self-appreciated and self-expanded, and exhibit too much narcissistic behaviors, resulting in series of negative consequences, which hinder the further success of the organization, or even cause organizational declines. Hence, this project systematically explored the negative effects of narcissistic leadership based on social learning theory, moral disengagement theory and deontic justice theory. Specifically, this project is to examine the impact of narcissistic leadership on leader and employee deviance, as well as group deviance. Besides, we will explore the mediating role of moral disengagement and deontic justice, and the moderating role of power distance and collectivism. Finally, we proposed a theoretical framework of narcissistic leadership on deviance behavior. This project will not only enrich narcissistic leadership theory and workplace deviance theory, but also providethe beneficial implications to management and constraint of dark sides of narcissistic leadership.

Narcissistic Leadership; Deviance; Moral Disengagement; Deontic Justice

李铭泽，华中科技大学管理学院，博士研究生。

刘文兴（通讯作者），中南财经政法大学工商管理学院，讲师，管理学博士。电子邮箱： kekexili24@163. com。

周空，中南财经政法大学工商管理学院硕士研究生。

本文受国家自然科学基金项目青年基金项目“自恋型领导对工作场所越轨行为的影响机制研究”（基金号：71502715）资助。