领导反馈环境对员工离职倾向的影响：以职业适应能力为中介

● 田慧荣 张剑 陈春晓

领导反馈环境对员工离职倾向的影响：以职业适应能力为中介

● 田慧荣 张剑 陈春晓

如何降低员工离职率，有效回避员工离职率高所带来的消极影响，是中国企业亟待解决的问题。本文采用问卷调研方法，从领导反馈环境入手，以员工职业适应能力为中介变量，探讨领导反馈环境与员工离职倾向之间的关系。研究结果发现领导反馈环境负向影响员工离职倾向，职业适应能力在领导反馈环境和员工职业适应能力之间起中介作用。研究丰富了反馈环境在离职领域的研究，在一定程度上解释了企业中员工频繁跳槽的原因，为企业保留核心人员提供了管理策略。

离职倾向 领导反馈环境 职业适应能力

根据前程无忧最新发布的《2016中国企业员工离职率调查报告》显示，在过去三年，中国大陆的员工离职率呈上升趋势，而且在2016年这种趋势并没有减缓的迹象。2016年中国企业员工平均离职率为20.8%，其中主动离职率为14.9%，被动离职率为5.9%。且员工初涉职场未满2年以及工作2-3年离职率比较高。高离职率会给企业发展带来消极影响：导致企业生产力不稳定，增加新员工会招聘成本，浪费公司人才培养资源，同时由于过多员工离职带来企业内部员工士气低落，最终影响企业绩效。因此保留企业核心人才，降低员工离职率，是中国企业亟待解决的人力资源管理课题。

已有研究表明，员工职业适应能力显著影响员工离职倾向（Yanjun Guan et al.，2015）。员工职业适应能力是指个体能够顺应职业环境的变化，解决自身职业发展中面对的现实问题所需具备的一系列特殊能力，是个体的适应能力在职业生活领域的体现，是从业者能够面对和解决职业问题的现实能力（王益富，2014）。由此而言，提高员工的职业适应能力可以成为降低企业员工离职率的一种可能途径。

王益富（2014）研究指出，反馈会显著影响员工的职业适应能力。但目前关于反馈作用的效果研究结论并不一致（张剑等，2017），如反馈是否对行为的变化总是产生积极的作用，正反馈还是负反馈更能促进绩效等。因此有研究者提出要探讨反馈环境对于反馈作用发挥的影响。反馈环境的概念是由Steelman等提出，指日常工作环境中领导与员工、同事与同事之间的反馈情境，而不是组织定期的正式的绩效反馈行为。反馈环境超越反馈行为本身，强调与反馈相关且能影响反馈行为效果的环境因素，突出反馈有用性这一反馈发生作用的核心，能够更好地解释反馈的效果机制。而作为最为普遍的一种反馈方式，领导反馈更具有感知价值（Ashford & Tsui，1991），上级被员工认为是最有价值的信息来源（尹晶等，2011；Ilgen et al.，1979）。

本文从领导反馈环境入手，以员工职业适应能力为中介变量，探讨领导反馈环境与员工离职倾向之间的关系。研究将弥补以往对于员工离职倾向影响因素的研究不足，丰富了反馈环境在离职领域的研究，从而在一定程度上解释企业中员工频繁跳槽的原因，为今后各企业保留核心人才的管理实践提供依据。

一、研究综述与假设

（一）领导反馈环境对员工离职倾向的影响

离职倾向由离职这一概念发展而来。离职是指从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程（Mobley，1982）。根据离职的意愿，将离职分为：主动离职和被动离职。主动离职是依据个人意愿做出的离职决定，如有更好的工作机会、家庭迁移、身体健康等个人原因；也可能是薪酬福利、晋升发展、工作条件等组织因素。被动离职是指离职的决策由组织做出，这可能由于个人工作能力、疾病、年龄、或违反组织规章制度、法律等个人因素，也可能是由于企业战略收缩、结构性裁员、倒闭破产等组织因素导致（凌玲等，2014）。

由于直接测量员工的离职行为比较困难（Griffeth，2000；Hom et al.，1995），因此大多数研究主要使用离职倾向这一概念来代替离职。倾向（intention）是指个体以某种特定的态度决定去做一件特定的行动或事件，或是表示个体心中的目的或计划（Guralnik,1971）。Mobley（1977）认为离职倾向是员工在实际离职前的最后一个阶段。Miller和Katerberg（1979）将离职倾向定义为员工离开组织寻找其他工作机会倾向的总体表现或态度；即个体在实施实际离职行为之前，对离职问题进行评估衡量的过程。Williams和Hazer（1986）认为离职倾向是员工对离开他们工作的倾向、愿望和计划。综上所述，可以总结出离职倾向是指员工由于个人、组织等种种因素，表现出想要离开组织的一种倾向，对离职行为产生最直接的预期。

反馈环境解决了只关注反馈行为本身难以得出与行为结果一致结论的问题，为理清反馈和行为结果之间的关系提供了新的研究视角。已有研究结果表明，反馈环境能够通过影响个体的认知水平进而影响行为结果。例如，Peng等（2010）通过对259名台湾员工的研究结果表明，支持性的领导反馈环境能够帮助员工明确工作的标准和目标，提高员工对工作认知、判断的能力，增加个人组织匹配程度。认知水平和匹配程度的提高能够将个人认同和组织联系在一起，进而增加组织承诺和组织公民行为。Watts 和Levy（2004）研究表明，由于支持性的反馈环境不仅提供完成任务的信息，还能培养个体对工作的兴趣，促使个体专注于工作本身，因而能够增加个体的内部动机，提高个体的情感承诺，继而对组织公民行为产生积极影响，从而减少员工的离职倾向。基于以上研究分析，提出假设1：

假设1：领导反馈环境与员工离职倾向负相关。

（二）领导反馈环境对员工职业适应能力的影响

职业适应能力概念源于Super 对职业成熟度理论的不断修订（Super et al.，1981）。实践证明，职业成熟度在理解成人职业生涯发展中的作用很小，为解决这一问题，提出使用职业适应能力这一术语替代，随后这一概念逐渐被人们接受并扩展。职业适应能力目前己作为成人职业发展的中心构念，被认为是个体获取职业成功的关键因素。最初对职业适应能力概念的界定在某种程度上继承了传统的职业成熟度这一概念。后来，Savickas（1997）从 Super的生活广度—生活空间理论的角度去理解，将职业适应能力定义为个体对于职业生涯中可预测的任务、所参与的角色以及面对的改变或不可预测的问题的准备程度。Fugate等（2004）将职业适应能力界定为个体为满足不断变化的环境需求而改变自己行为、态度和想法的意愿和能力。Rottinghaus等（2005）将职业适应能力界定为个人在面对无法预见的事件时对其职业生涯计划的调整。可以看出，职业适应能力这一概念强调了个体与环境之间交互作用的重要性,以及个体所面对的异常且非成熟性的问题。

Savickas认为职业适应能力是一种心理资源，个体职业建构需要完成四项任务：关心个人未来的工作角色；掌控个人的职业活动；基于好奇做出教育和职业选择；有信心执行自己做出的职业选择。由此将关切 （Concern）、控制（Control）、好奇（Curiosity）和自信（Confidence）作为个体职业适应能力的构念维度。这些维度代表了在不同的职业转换过程中、成人早期乃至一切日常生活中所需要的一般的适应能力资源及策略（Savickas，2005）。该构念及其量表逐渐为大多数的研究者所采用。

反馈环境按照来源可以分为同事反馈环境和领导反馈环境。领导和同事反馈环境均包括七个维度的内容：反馈源的可信性、反馈质量、反馈方式、积极反馈的准确性、消极反馈的准确性、反馈源的可利用性、对反馈寻求的支持（Steelman et al.，2004）。其中反馈源的可信性是指个体感受到反馈源的专业性和可信度（Steelman et al.，2004）。反馈源能够在反馈的方式上关注员工在接收反馈时的感受，能够让员工知道他们出色的完成了工作（Steelman et al.，2004）从而帮助员工更加关注工作目标，确信工作的价值和自己努力的有效性（Zhou & George, 2001）。反馈是否发生作用不仅体现在效价上的积极还是消极，还取决于其准确性。积极反馈的准确性是指感受到的积极反馈的准确性，例如在自己看来工作表现出色的时候收到了领导或同事的赞许（Steelman et al.，2004）。准确的积极反馈能够为员工提供达成目标的相关策略信息，培养对工作的内在兴趣，促使员工专注于工作本身（Zhou & Shalley，2008）。在组织中，支持性的反馈环境是能够提供可信的、高质量的、准确的、有用的反馈信息，并以得体的方式给予反馈，同时鼓励员工的反馈寻求行为的反馈环境（Whitaker & Levy，2012），这种反馈环境能使员工按照组织要求明晰自我绩效标准，表现出更少的不确定性和模糊性（Peng & Chiu，2010）。基于以上研究分析，提出假设2：

假设2：领导反馈环境与员工职业适应能力正相关。

（三）员工职业适应能力在领导反馈环境对离职倾向影响的中介作用

Klehe等人（2011）设计了一个两阶段调查，在组织重组环境下就职业适应能力（职业规划和职业探索）在职业环境特征（包括工作不安全性、冗员、工作满意度）与职业忠诚行为（忠诚与离职）之间的中介效应进行检验，结果显示职业适应能力具有部分中介效应。于海波和郑晓明（2013）基于跨层面研究设计，运用多层线性模型方法，探讨组织职业生涯管理对员工的职业适应能力及离职意向和工作绩效变量的影响。结果发现，职业适应能力不仅与工作绩效有显著正相关，而且也与离职意向有显著负相关。已有研究表明，职业适应能力作为重要的个人资源，对个人和工作相关的结果变量，如工作成功、工作承诺、工作满意度和工作任期（Machin & Hoare，2008）、生活质量和自尊（Johnston et al.，2013）等具有较强的影响力。

领导反馈环境超越反馈行为本身，强调与反馈相关且能影响反馈行为效果的环境因素，突出反馈有用性这一反馈发生作用的核心。已有研究表明，反馈环境能够通过影响个体的认知水平和内部动机进而影响行为结果，从而影响员工的职业适应能力。因此基于以上研究分析，提出假设3：

假设3：职业适应能力在领导反馈环境对员工离职倾向影响中起中介作用。

二、研究设计

（一）研究样本

本次研究依据随机抽样和便利抽样的原则，对山西阳煤集团企业的研发部、技术部、财务部、人力资源部、市场部、销售部的员工进行问卷调查。在调查期间，共发放问卷 190 份，回收168份，回收率 88.4%，有效问卷 147份，有效率达87.5%。被试中男女比例为2:1，年龄主要分布在40 岁以下，其 中 30 岁以下的员工人数占 66.7%；在学历方面，被试员工主要为本科学历，占全部被试的98.6%；被试中工作时间以4-10年的居多。见表1。

表1 样本描述性统计

（二）变量与测量

1.领导反馈环境量表

领导反馈环境量表是由Steelman在2004年提出的，共七个维度，分别是反馈源的可信性、反馈质量、反馈方式、积极反馈的准确性、消极反馈的准确性、反馈源的可利用性和对反馈寻求的支持，共21个条目。经检验，问卷总体信度为α= 0.909，符合心理测量学要求。

2.员工离职倾向量表

离职倾向采用Mobley开发的离职倾向量表，包括四个题项：“我经常有辞职的想法”、“在不久的将来，我将离开目前这家单位（公司）”、“我不打算长期呆在这个单位（公司）”、“对我来说，在这个单位（公司）没有发展前途”。这四个题项已经被大量应用于国内外各研究中，经检验，问卷总体信度为α= 0.763，符合心理测量学要求。

3.职业适应能力量表

职业适应能力的测量采用 Savickas和Porfeli等人开发的职业适应能力量表的国际版（the international form of the Career Adapt-Abilities Scale（CAAS）），该量表分为关切、控制、自信和好奇四个维度。经检验，问卷总体信度为α= 0.922，符合心理测量学要求。

三、研究结果

（一）各变量之间的相关分析

在回归分析前，首先需要对研究中涉及的自变量和因变量进行描述性分析、相关分析，得到均值、标准差和相关系数如表2。由表2可知，领导反馈环境与离职倾向负相关（r = -0.33，p ＜ 0. 01）；职业适应能力与离职倾向负相关（r = -0.26，p ＜0. 01），且职业适应能力的分维度关切、控制、好奇与离职倾向负相关（r = -0.34，p＜0. 01；r= -0.19，p ＜0. 05；r = -0.24，p ＜0. 01），而职业适应能力分维度自信与离职倾向负相关但不显著（r = -0.14，p＞0.05）。

（二）领导反馈环境对员工离职倾向影响的回归分析

领导反馈环境对员工离职倾向的影响主要通过回归分析法来验证，将领导反馈环境作为自变量、员工离职倾向作为因变量进行一元回归分析。结果见表3。

表2 各变量之间的相关性

表3 领导反馈环境对员工离职倾向的一元回归分析

根据表3可知，领导反馈环境与因变量员工离职倾向的相关系数R为 0.329，△R2为 0.102，表示“领导反馈环境”可以在 10.2%的程度上解释“员工离职倾向”变量，标准化系数为负数-0.329，表示预测变量对因变量的影响为负向影响。因此，假设1得到验证。

表4 领导反馈环境对员工职业适应能力的一元回归分析

表5 职业适应能力在领导反馈环境与员工离职倾向之间的中介作用

（三）领导反馈环境对员工职业适应能力影响的回归分析

为了进一步检验企业领导反馈环境对员工职业适应能力的影响，本研究采用一元线性回归分析方法，以员工职业适应能力作为因变量，以领导反馈环境作为自变量进行回归分析。具体分析结果见表4。

根据表4可知，领导反馈环境与因变量员工职业适应能力的相关系数R为 0.687，△R2为 0.469，表示“领导反馈环境”可以在46.9%的程度上解释“员工职业适应能力”变量，标准化系数为正数0.687，表示预测变量对因变量的影响为正向影响，且有显著预测作用。因此，假设2得到验证。

（四）职业适应能力的中介作用

1.职业适应能力整体的中介作用

本研究将领导反馈环境作为自变量，员工离职倾向作为因变量，职业适应能力作为中介变量，根据温忠麟、叶宝娟建议步骤，检验职业适应能力对领导反馈环境与员工离职倾向之间的中介作用。结果见表5。

根据表5可知，（1）领导反馈环境显著影响员工离职倾向，领导反馈环境额外解释了 10.3% 的变异（△R2= 0.103，p＜0.001，模型1）；（2） 领导反馈环境显著影响员工职业适应能力，领导反馈环境额外解释了 48% 的变异（△R2=0.480，P＜0.001，模型2）；（3）以领导反馈环境为自变量、员工离职倾向为因变量进行回归分析后，职业适应能力对员工离职倾向的影响显著（β =-0.289，p＜0.001，模型3），领导反馈环境对离职倾向的显著性预期下降，且模型2中二者的系数与模型三中职业适应能力系数乘积和模型3中二者的系数同号，说明员工职业适应能力为部分中介。同时模型3额外解释了10.3% 的变异（△R2= 0.103，p＜0.001）。说明职业适应能力在领导反馈环境和员工离职倾向之间起到了中介作用。假设3得到验证。

2.职业适应能力分维度的中介作用

为了考察职业适应能力各个维度对领导反馈环境与员工离职倾向之间的中介作用，本次研究将领导反馈环境作为自变量，员工离职倾向作为因变量，职业适应能力的四个分维度作为中介变量，检验职业适应能力四个分维度的中介作用。结果见图1。

根据图1可知，（1） 领导反馈环境显著影响职业适应能力的四个维度“关切”、“控制”、“自信”、“好奇”，领导反馈环境分别额外解释了“关切”维度 32.7% 的变异（△R2=0.327，P＜0. 001，），“控制”维度43.8% 的变异（△R2=0.438，P＜0. 001，），“自信”维度40.4% 的变异（△R2=0.404，P＜0. 001，），“好奇”维度37.2%的变异（△R2=0.372，P＜0. 001，）；（2）以领导反馈环境为自变量、员工离职倾向为因变量进行回归分析后，“关切”、“控制”两个维度对员工离职倾向的影响显著（ β =-0.246，p＜0.05；β =-0.232，p＜0.01），且在领导反馈环境与离职倾向之间的关系中起部分中介作用。（3）以领导反馈环境为自变量、员工离职倾向为因变量进行回归分析后，“自信”、“好奇”两个维度对员工离职倾向的影响不显著（β =0.075，p＞0.05；β =-0.121，p＞0.05），且在领导反馈环境与离职倾向之间的关系中不起中介作用。

图1 职业适应能力分维度中介作用

四、讨论与结论

本文通过对190名员工问卷调查，深入探讨了领导反馈环境对员工离职倾向的影响以及员工职业适应能力在其中的中介作用，研究发现：（1）领导反馈环境对员工离职倾向起显著负向预测作用；（2）领导反馈环境对员工职业适应能力以及其各个维度起显著正向预测作用；（3）职业适应能力在领导反馈环境与离职倾向之间起到了部分中介作用，其中关切和控制两维度在领导反馈环境与离职倾向之间起部分中介作用，而自信和好奇在领导反馈环境与离职倾向之间不起中介作用。

反馈环境被认为在确定员工如何寻求、接收、处理、接受和使用反馈消息方面发挥重要作用。在有利的反馈环境中的员工更有动力使用反馈，对提供的反馈更加满意，并更频繁地寻求反馈。因此，更好地了解反馈环境对于更多地了解反馈过程和改进组织中的反馈干预是至关重要的。由以上分析结果可知，领导反馈环境显著影响员工职业适应能力及其关切、控制、自信和好奇四个维度，因此改善领导反馈环境是提高员工职业适应能力的一种有效途径。

职业适应能力是连接组织与员工的桥梁，是使组织和员工获得双赢的途径。经过以上研究结果可知，职业适应能力在领导反馈环境与员工离职倾向之间起部分中介作用，说明领导反馈环境越好员工职业适应能力越强，因此可以降低员工离职倾向，对于企业降低员工离职率，保留核心人才提供了一条有效的途径。而在职业适应能力的四个维度中，只有关切和控制在领导反馈环境与员工离职倾向之间起中介作用，而自信和好奇并没有起到中介作用。因此，领导反馈环境可以通过影响员工职业适应能力的关切和控制两个维度进而影响员工离职倾向。在实践中企业要重视领导反馈环境发挥的有效性，提高领导反馈环境的质量，从而提高员工对工作的适应性，降低员工的离职倾向。

反馈是典型的外部干预引起个体行为改变的方式，对员工的职业适应能力起重要作用，而良好的反馈环境更是提高反馈有效性的必要条件。本研究把领导反馈环境引入到员工离职倾向的领域中，拓展了反馈环境对员工离职倾向影响的视角，并将员工职业适应能力引入到领导反馈环境与员工离职倾向的关系中来。研究具有以下创新点:（1）以往对于反馈的研究，大多集中于反馈本身的研究，而忽视了影响反馈有效性的一系列其他因素。本研究以反馈环境为方向，研究了领导反馈环境对于离职倾向的影响，扩展了关于反馈的研究范围。（2） 本文引入了员工职业适应能力作为中介变量，突破了以往以工作满意度、主观幸福感等员工个人工作态度作为中介变量的局限。（3）进一步完善了目前关于影响员工离职倾向的前因变量的研究内容和理论体系。同时将员工离职倾向作为领导反馈环境的一个结果变量进行研究，也扩大了领导反馈环境的作用范围。（4）本研究扩展了员工离职倾向影响因素研究的方向，有助于为相关学者提供新的研究思路，为企业的管理实践提供了新的方向。

研究不足:（1）对企业反馈环境的研究不够全面。在真实的企业环境中，反馈环境一般由领导反馈环境和同事反馈环境一起构成，本文只考虑了领导层面的领导反馈环境，如果同时考虑领导反馈环境与同事反馈环境两者的共同作用，会使研究更加客观和真实。（2）本文虽引入了领导反馈环境对于员工离职倾向的影响，但对于领导反馈环境的各个分维度及其作用机制并没有进行详细阐述，希望以后的研究能够更加具体更加深入的探讨反馈环境的各维度影响，以增强反馈环境理论的适用性。（3）抽样范围较窄，样本容量不够大，需要进一步丰富和扩展。

展望未来的研究，提出以下建议:（1）进一步深入探讨领导反馈环境每一个维度对员工离职倾向的影响，同时进一步研究同事反馈环境的作用，将其与领导反馈环境相对比，并加入调节变量，更加细致地揭示领导反馈环境和离职倾向之间的关系。（2）将样本的来源聚焦于某一个特定性质的企业或行业，验证数据结果。（3）综合考虑运用问卷调查和实验等多种研究方法，增强研究的可靠性。

1.王益富：《企业员工职业适应能力：测量及影响机制》，西南大学博士学位论文，2014年。

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■责编 / 罗文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

The Impact of Supervisor Feedback Environment on Employee Turnover Intention: the Mediating Effects of Professional Adaptability

Tian Huirong1,2, Zhang Jian1,2and Chen Chunxiao1,2
（1. Donlinks School of Economics and Management, University of Science and Technology Beijing; 2. Laboratory of Talent Evaluation of Land and Resources,）

How to reduce the employee turnover rate and effectively avoid a series of problems caused by the high turnover rate of employees is an urgent problem to be solved. In this paper, by using the method of questionnaire survey, from the perspective of the supervisor feedback environment, the relationship between the supervisor feedback environment and employee turnover intention is discussed. The results show that the supervisor feedback environment negatively affects the turnover intention of employees, and the professional adaptability plays a mediating role between the supervisor feedback environment and the employee's professional adaptability. The study enriches the research of the feedback environment in the field of turnover, which explains the reasons for the frequent turnover of employees in a certain extent, and provides the management strategy for the enterprises to retain the core staff.

Turnover Intention; Supervisor Feedback Environment; Professional Adaptability

田慧荣，北京科技大学东凌经济管理学院，硕士研究生。

张剑（通讯作者），北京科技大学东凌经济管理学院，国土资源人才评价开放实验室，教授，博士生导师。电子邮箱：zhangj67@ manage.ustb.edxu.cn。

陈春晓，北京科技大学东凌经济管理学院，硕士研究生。

本文受教育部人文社会科学规划基金项目“企业员工的目标对工作绩效及心理幸福感的影响：基于目标内容理论的视角”（批准号：15YJA630099）资助。