组织嵌入与职业嵌入对任务绩效的影响——离职意愿的中介作用

● 杨春江 白广伟 王潞 房俊峰

组织嵌入与职业嵌入对任务绩效的影响
——离职意愿的中介作用

● 杨春江 白广伟 王潞 房俊峰

旨在研究组织嵌入与职业嵌入对任务绩效的效应机理，本研究以社会学习理论为基础，探讨离职意愿在上述关系中的中介作用。研究以河北省两个城市的383名员工和93名主管为调查对象，在验证了量表信效度的基础上，构建结构方程模型对假设进行检验，结果表明：（1）组织嵌入和职业嵌入均与任务绩效呈显著正相关，即组织嵌入和职业嵌入越高，任务绩效越好；（2）离职意愿在组织和职业嵌入与任务绩效的关系中起到中介作用。

组织嵌入 职业嵌入 离职意愿 任务绩效

员工绩效是企业绩效的构成和基础，组织目标的实现依赖于员工目标的完成，因此，绩效历来是组织行为和人力资源研究的重中之重，研究者致力于发现绩效的影响因素和作用机理。优秀员工的离职是影响绩效的重要因素之一，《财富》发现从员工离职到新员工上岗，仅替换成本就高达离职员工年薪的150%，如果离职的是管理人员则代价更大。因此，自March和Simon（1959）提出平衡模型的半个世纪后，影响企业绩效和个人生活的离职问题依旧是学者们关注的话题。但传统态度动因预测离职的范式正被突破，其中Mitchell等（2001）考虑到个体与组织内依附关系的作用，提出了组织嵌入的概念。后续实证研究显示，组织嵌入不仅可以预测离职，还会对员工的任务绩效、组织公民行为、创造性等产生影响。鉴于“嵌入”预测员工行为的有效性，Ng和Feldman（2007）认为员工也会在职业内外建立起各种关系，进而提出“职业嵌入”概念-“阻止员工离开当前职业的各种力量”。

组织嵌入对员工行为影响的研究较为丰富，职业嵌入的相关研究还比较匮乏。尽管如此，回顾文献我们会发现，已有研究都是从组织嵌入或职业嵌入的单一嵌入视角去预测和解读员工行为。然而，组织和职业是员工工作涉及的最主要的两个范畴，二者往往共同影响员工的心理和行为。因此，孤立的从组织或职业的单一嵌入视角去预测员工的绩效，可能不够全面，解释力也大打折扣。为此，我们兼顾组织和职业的双重嵌入关系，构造对绩效的影响作用模型。

很多研究将离职意愿作为关键结果变量，指代离职。这种做法虽符合传统心理学中态度引发行为的逻辑思维，却忽视了二者“非必然”的关系。职场中，我们会看到这样一种有趣的现象，即有的员工经常叫嚷着要跳槽，却迟迟不见付诸行动。这种普遍现象的深层原因，可能一方面是现实生活中多数人在多数情况下难以跟着感觉走。在客观实际因素的制约下，人们的想法或态度等往往难以付诸于行动；另一方面，很多情况下，说出离职想法仅是员工表达对工作的不满或宣泄消极情绪的一种方式。“说出来”就已经将这些负面情绪或态度行为化了。这样看来，将离职意愿代替实际离职行为可能有失准确。正如Maertz（1998）和Griffeth（2000）指出，作为态度变量的离职意愿对离职行为的解释效力仅为12%。可见，离职意愿作为态度可能影响员工日常工作的积极性和效率，影响绩效产出。

基于上述思考和实据，我们将离职意愿作为两类嵌入影响绩效的关键中介心理变量建构模型，综合考查组织和职业范畴中的嵌入关系对员工绩效表现的影响，基于社会学习理论讨论离职意愿（个体态度）在上述（情境对行为结果）影响中的中介作用。

一、理论基础及研究假设

（一）组织嵌入和职业嵌入与任务绩效

Mitchell（2001）将组织嵌入分为联系、匹配和牺牲三个维度。联系是指“员工与组织或其他员工之间关系的紧密程度”，这种关系可以是正式的也可以是非正式的；匹配被定义为“员工感受到的对组织和周围环境的相容性和舒适程度”，即个人兴趣和价值与组织的匹配程度；牺牲是指“员工离开组织所遭受的损失”。与组织嵌入类似，职业嵌入也分为联系（员工与同行之间关系的紧密程度）、匹配（员工与职业的相容性和舒适程度）、牺牲（员工转换职业的预期损失）三个维度。

社会学习理论认为，个人的认知和环境及二者的交互作用会对行为产生影响。组织嵌入较高的员工往往与同事联系频繁且密切，能够胜任工作要求，有较高职位和较佳前景，离开组织会损失较多，这种情境使员工便于、愿意和得益于努力工作。较多的组织联系，意味着员工与上下级、合作者和同事们发展出了广泛、稳定和密切的关系，彼此交往频繁。在组织内部拥有较多的社会资本，便于通过网络关系的支持作用开展工作，完成绩效目标。较高的匹配感知，意味着员工认同组织的目标与文化（周荣辅和徐晓东，2012），习惯组织的做事风格和行为原则，同事间相处和谐、关系融洽，能够胜任工作的要求。发自内心的认同和情感，体验到的舒适感为员工完成工作提供了意愿动机，知识和技能等的掌握为员工完成工作提供了胜任保障，使员工愿意且能够完成绩效目标。较高的离职牺牲，一方面意味着员工离职将失去较多的既得和预期利益，如薪酬、福利、职位、发展机会、专属技术等；另一方面也意味着一旦离职员工将不得不在新单位重新构建人脉、适应环境、熟悉工作、学习技能等，未来具有较高的不确定性。感知到较高的留职收益和离职成本会提高员工工作的外在动机，使完成绩效变得有利可图。总之，较高的组织嵌入不仅为员工完成绩效目标提供了有益的工作情境，而且能调动员工的内在和外在动机去努力工作（毛清华和刘艳，2013）。如Lee等（2004）发现金融业员工组织嵌入对任务绩效具有显著正向影响；梁小威等（2005）发现组织嵌入对核心员工任务绩效具有正向影响；王帮俊和杨东涛（2014）也发现新生代农民工的组织嵌入对工作绩效具有显著正向影响。基于以上论述，我们提出假设：

假设H1a：组织嵌入与任务绩效呈正相关关系，即组织嵌入越高，任务绩效越好。

同样的，职业嵌入较高的员工在本职业中建立了较强的网络关系，胜任职业要求，喜欢本职业，离开本职业将面临较大的转换成本，这种情境更易提升职业认同，获得企业外部资源的帮助，取得技术支持等，实现绩效目标。职业联系越紧密，意味着员工在本行业中建立了比较广泛、密切且稳定的社会关系网络，与业界同行有着频繁的交流。职业网络的日常交流对个人技能的提升，以及为员工提供的知识分享和技术援助等，有助于他们完成任务目标。职业匹配较高的员工会喜欢所从事的职业，职业涉及的工作内容与自己的兴趣相符，对职业圈具有归属感，认同职业身份，能够从中找到自己的社会角色和价值感（宣杰和董晓，2012）。基于认同和匹配感，他们会发自内心的喜欢现从事的工作，主动的发展技术、知识和开展合作，驱动着实现工作目标和职业发展。较高的职业牺牲，意味着员工的转行成本较高，同行中的人际资源、专属技术和职业发展机会等很多都将放弃；进入新行业还将面临学习新技能的投入，建立新的人际网络，适应截然不同的职业环境和工作内容等。转行损失和入行付出等约束着员工留于职业，基于现实的考量他们更可能做好本职工作，获得更好的绩效表现。总之，在职业网络的支持下，高职业嵌入者既有充分的内驱力来完成本职工作，也会考虑工具性因素以实现绩效目标。如Dawis（2005）发现个体与职业匹配程度越高，员工的任务绩效越好；Ng等（2009）发现职业嵌入对任务绩效具有积极作用；施丹等（2014）也支持了职业嵌入对任务绩效具有显著正向影响。基于以上推理，我们提出假设：

假设H1b：职业嵌入与任务绩效呈正相关关系，即职业嵌入越高，任务绩效越好。

（二）离职意愿的中介作用

社会学习理论认为，环境影响人们的认知，并对行为产生影响。员工在组织中的多重依附关系，构成了他们思考和认知的情境。基于特定个体-组织依附情境的员工会在工作中产生态度和情绪，并进而影响行为。高组织嵌入情境下，与其他组织成员的联系能够提升员工的群体归属感，良好的人际关系会促进员工积极的心理体验，不愿离职；组织目标与个体目标的契合，个人价值观与组织文化的匹配，以及对工作的胜任感会促进员工产生积极态度，强化留职意愿（赵辉，2011）；优厚的待遇和工作稳定性等也使员工愿意继续工作。积极心态的员工不会时常惦念离职，相反会有更强的留职意愿。组织嵌入高的员工在留职意愿的积极影响下，受内、外动机的驱动，会更积极努力地开展工作，实现绩效目标。相反，低组织嵌入者更倾向于产生离职意愿等消极态度。消极态度会减少努力，降低胜任感，不易获得组织支持，进而有损绩效。Mitchell等（2001）对物流企业和医院员工的调查发现组织嵌入与员工离职意愿呈显著负相关；杨春江等（2014）基于服务业的研究发现组织嵌入负向影响离职意愿。Allen（2006）、Crossley（2007）和Halbesleben等（2008）也显示组织嵌入与离职意愿负相关。牛洪艳等（2012）发现离职意愿易造成工作倦怠；李金波等（2006）实证了离职意向对员工工作绩效有负向影响。综上所述，组织嵌入会降低员工的离职意愿，低离职意愿的员工会有较高的绩效表现。我们提出如下假设：

假设H2a：离职意愿在组织嵌入与任务绩效的关系中起中介作用。

同样的，我们预期离职意愿在职业嵌入对任务绩效的影响中也起到中介作用。员工在职业范畴内发展出的社会关系同样构成了员工认知和行动的情境，影响着他们的态度和行为。高职业嵌入下，职业范畴中的社会网络和群体互动会增进员工的职业认同与发展，促进他们积极评价组织所提供的从业机会，对职业和组织产生积极态度，更加敬业于本领域工作；职业发展路径、成长、文化和行为规则等与员工的心理映像相融合，个人技能和知识能够胜任本职工作，以及组织内的职业发展与个人规划的一致有助于员工的积极认知，不愿离职，而是更努力工作；职业网络所提供的社会支持功能，职业利好前景和职业成功等给员工带来的有形和无形的利益，也是员工积极感知职业与组织和开展工作的促进因素。职业嵌入高的员工会更加依附于组织和职业，在支持、归属、认同和收益等留职动因的共同作用下，更积极和努力的完成工作任务。相反，低职业嵌入者在难以感到工作意义、不看好职业前景、不胜任职业要求、难以获得职业圈支持的情境下，更易产生离职想法，并消极工作。已有文献中，如Johnson（2010）以联邦执法人员为研究对象，发现职业嵌入对离职意愿具有抑制作用；Ng等（2007）发现高职业投入、职业预期和职业人际网络能够降低员工离职动因和可能；Lee等（2004）发现职业不匹配可能导致员工转行；Rosenfeld（2003）认为职业的人脉关系、职业生涯路径都会对从业人员的工作转换频率等产生影响。综上所述，职业嵌入会负向影响员工的离职意愿，进而影响员工的任务绩效。我们提出如下假设：

假设H2b：离职意愿在职业嵌入与任务绩效的关系中起中介作用。

二、研究设计与样本

（一）数据收集和样本

研究采用配对式的调查设计，分别对员工及其直接领导进行调查，一名领导挑选3-5名员工进行评价。在问卷调查中，我们预先将问卷进行编号处理，以便于领导及员工的配对。

问卷分为两部分，第一部分是员工问卷，包括员工基本信息（如性别、年龄、职业、受教育程度等）以及组织嵌入、职业嵌入、离职意愿等变量的测量；第二部分是主管问卷，包括任务绩效的测量，由员工的直接领导对其任务绩效表现进行评价。

本调查从2016年9月开始，过程持续2个多月，调查对象为秦皇岛和石家庄两个城市四家生产型企业（如化肥生产企业等）的员工和主管，总共向437名员工和93名领导发放问卷，收回员工问卷396份，领导问卷387份，每位领导平均对4.2名员工进行了评价，回收率分别为90.62%和88.56%。剔除填答不完整以及无法匹配的问卷后，共得到有效问卷383份，有效回收率为87.64%。员工样本中，男性占58.7%；年龄21-25岁者占31.8%，26-30岁者占27.7%，31-35岁者占15.7%，36-40岁者占12.0%，40岁以上者占12.8%；学历为初中及以下的占10.7%，高中专及技校的占35.5%，本科的占50.7%，本科以上的占3.1%；年资不足一年的占18.5%，1-3年的占43.3%；3-5年的占25.1%，大于5年的占13.1%。

（二）变量测量

组织嵌入借鉴Crossley等（2007）开发的量表，共7个题项（如“对我来说离开现在的企业很难”，“我和现在的企业有太多联系，这使我不能离开这里”以及反向题目“我可以很容易离开现在的企业”等），以李克特五点式计分，1为不同意，5为同意，得分越高，代表组织嵌入越深。量表的Cronbach’s α值为0.846，各题项的CFA因子载荷介于0.511～0.860。

职业嵌入借鉴Adams 等（2010）的量表，包括职内和职外两个维度。由于本研究只涉及到职业内部，因此我们选取了职内维度的6个题目（如“在职业领域，我有许多难以割舍的联系”（联系），“从事现在的职业，我能实现我的职业目标”（匹配），“如果转换职业，我会失去很多”（牺牲）等），以李克特五点式计分，1为不同意，5为同意，得分越高，代表职业嵌入越深。量表的Cronbach’s α值为0.831，各题项的CFA因子载荷介于0.659～0.855。

离职意愿采用Cammann等（1983）的离职测量量表，包含3个题项（如“我经常考虑不在这家单位干了”，“我准备一年内提出辞职”等），以李克特五点式计分，1为不同意，5为同意，得分越高，代表离职意愿越强。量表的Cronbach’s α值为0.709，各题项的CFA因子载荷介于0.575～0.925。

任务绩效借鉴Tsui等（1997）的量表，共11个题项（如“与一般员工相比，该员工能更好地完成任务”，“该员工具备完成主要工作任务的能力”等），以李克特七点式计分，1为非常不同意，7为非常同意，得分越高，代表任务绩效越好。量表的Cronbach’s α值为0.918，各题项的CFA因子载荷介于0.533～0.859。

三、数据分析

（一）共同方法偏差检验

我们采用两种方法检验共同方法偏差：方法一为Harman单因子检验，即将组织嵌入、职业嵌入、离职意愿以及任务绩效四个变量合并为一个变量，进行单因素验证性因子分析，检验其拟合度，结果如表1中模型Ma所示，数据显示该模型不可接受。方法二采用可测量潜在方法因子检验，即允许各个题项同时归属理论因子和共同方法偏差因子，结果如表1中模型Mb所示，数据显示该模型达到可接受水平，但并没有明显优于理论模型（模型M0）。因此通过两种方法检验，本研究各个变量间不存在严重的共同方法偏差问题。

表1 共同方法偏差检验

（二）描述性统计分析

应用SPSS17.0进行描述性统计分析和相关分析（见表2）。结果显示，组织嵌入与离职意愿呈显著负相关（r=-0.453，p＜0.01），与任务绩效呈显著正相关（r=0.195，p＜0.01）；职业嵌入与离职意愿呈显著负相关（r=-0.536，p＜0.01)，与任务绩效呈显著正相关（r=0.162，p＜0.01）；离职意愿与任务绩效呈显著负相关（r=-0.163，p＜0.01）。相关分析初步支持了本研究假设的合理性。此外，各潜变量间的相关系数呈中低相关（0.162～0.582），表明本研究不存在明显的多重共线性问题。各潜变量的平均抽取方差 AVE 值（表2中对角线括号内数据）均大于0.5，表明判别效度较佳。

（三）量表的效度检验

模型中共四个潜变量：组织嵌入、职业嵌入、离职意愿和任务绩效，为进一步检验各变量间的区别效度，我们构建了3个替代模型（M1-M3）与假设模型（M0）进行比较，分别计算了各个模型数据的拟合指数，详细数据见表3。结果显示假设模型的拟合度最好（χ2/df=2.709，RMSEA=0.067，CFI=0.929，TLI=0.906），其他替代模型（M1-M3）的拟合度均较差，说明各潜变量间具有较好的区分效度。

表2 均值、标准差及变量间的相关系数

表3 测量模型比较

图1 路径系数图

（四）假设检验

应用MPLUS7.0软件对假设进行检验，路径分析结果显示，数据与模型拟合度 较 好（χ2/df=2.71，RMSEA=0.067，CFI=0.929，TLI=0.906），模型结构与标准化的各路径系数见图1。组织嵌入到任务绩效的总效应（r=0.287，p＜0.01）和职业嵌入到任务绩效的总效应（r=0.526，p＜0.01）均是显著的，假设H1a和H1b得到了支持。在中介效应检验上，我们采用Preacher等（2004）和Hayes（2013）提出的Bootstrapping方法检验离职意愿的中介作用（该方法通过估计95%的置信区间来判断中介效应是否显著，若置信区间不包括0，则表示中介效应显著），结果见表4，组织嵌入通过离职意愿对任务绩效的间接效应为0.061，95%的置信区间为[0.003，0.122]，不包含0，说明离职意愿在组织嵌入对任务绩效的影响中起到显著中介作用，假设H2a得到支持。职业嵌入通过离职意愿对任务绩效的间接效应为0.177，95%的置信区间为[0.071，0.296]，不包含0，说明离职意愿在职业嵌入对任务绩效的影响中起到显著中介作用，假设H2b得到支持。在控制了中介变量离职意愿的影响后，组织嵌入（r=0.212，p＜0.01）和职业嵌入（r=0.343，p＜0.05）对任务绩效的直接效应均是显著的，表明离职意愿在组织嵌入和职业嵌入对任务绩效的影响中起部分中介作用。

表4 中介效果Bootstrapping检验结果表

四、讨论与结论

（一）研究结果讨论

通过探讨工作嵌入与职业嵌入对任务绩效的影响，我们得出以下结论：（1）组织嵌入和职业嵌入均与任务绩效呈显著正相关，即组织嵌入和职业嵌入越高，任务绩效越好 ;（2）离职意愿在组织嵌入和职业嵌入与任务绩效的关系中起到中介作用。具体来说，本研究的理论意义和实践启示包括以下几点：

第一，本研究成功的将两类嵌入关系与任务绩效联系起来，揭示了高嵌入的员工积极主动的完成工作目标的心理过程。任务绩效表现了员工完成工作的情况，也是组织实现绩效目标的基础。受任务的复杂性和个人能力所限，实现绩效目标既需要员工自身的努力，也需要得到他人的支持和协助。工作是人们生活的重要组成，专业化分工使员工开展工作的过程中必不可少的与组织内部和职业圈建立联系。共享经济和参与创新等趋势下，组织边界较以往更加模糊，职业内的联系和互动则变得更加紧密和频繁。职业相关因素的影响凸显，传统的从组织单一视角去预测和理解员工行为显得不够全面。本研究正是顺应这一现实趋势，强调了职业因素的作用，将员工在组织和职业范畴发展出的依附关系一并思考，构成现实情境。鉴于绩效受情境因素影响较大的特点，我们把组织和职业嵌入视为促进绩效完成的重要预测变量，通过阐释嵌入关系如何影响员工的留职态度构建了两者之间的联系。

本研究根据社会学习理论提出了两类嵌入影响员工绩效的心理中介变量：离职意愿。嵌入程度较高的员工更愿意留在现组织中，关心企业发展和敬业工作。因此，他们能够投入较多的精力到工作中，积极主动的开展协作，获取他人的支持和帮助，完成组织规定的任务。离职意愿作为中介变量符合嵌入关系文献中将组织和职业嵌入视为离职的重要预测变量的逻辑。作为重要的员工负向态度，离职意愿受到其在组织和职业中依附关系的左右。在组织和职业中，广泛和密切的联系，胜任工作的技能和知识，对组织目标文化和职业发展等的认同，较高的离职和转行成本不仅促使员工继续留任，而且使他们预期到留职会带来较多利益。因此，员工在内、外动机的共同驱使和社会网络的支持下，能够更加积极和顺利的完成工作任务。因此，我们的研究从离职意愿出发，论述了组织和职业嵌入影响员工任务绩效的心理机制。

组织和职业嵌入代表了员工与组织关联依附的情境状态，影响着他们的态度和行为。组织和职业嵌入程度不仅影响员工理解与组织关系的心境，而且能够提供社会网络支持，从两条路径影响员工的工作。前者可以表现为通过态度的中介作用，进而影响完成绩效的积极性和努力程度；后者则可以表现为通过提供技术支持和互助咨询等直接影响任务的完成。研究结果发现离职意愿的部分中介效应，也支持了这一逻辑。

第二，本研究结果指出提高员工的组织嵌入和职业嵌入水平对于提高任务绩效具有重要作用。组织嵌入和职业嵌入水平的提高，可以加强员工与组织和职业的联系，更好的体验与组织和职业的相容，增加既得和预期收益的认知。为了提高员工的组织嵌入和职业嵌入水平，企业可以在以下方面采取措施：（1）定期举办团队活动，促进组织成员间的沟通交流；加强组织成员之间的联系，来提高员工对组织和职业的依赖感等。（2）为员工提供充足的培训，提高员工的胜任感；开展导师制和师徒导辅，增进新员工的群体归属感等。（3）提高员工福利，培养他们的就业安全感；提供职业规划咨询和领导力开发培训，让员工感受到较多的预期收益和发展机会等。

（二）研究局限及未来的研究方向

本研究中，我们基于离职意愿的中介作用，探讨了组织嵌入和职业嵌入对任务绩效的作用机制。现有研究多是从组织或职业单一嵌入视角探讨对任务绩效的影响，且缺乏影响机制的研究。受人力物力的限制，本研究尚存在如下不足之处：（1）在研究对象选择上，仅局限于秦皇岛和石家庄两个城市的生产企业，样本的选择无法做到随机抽样，因此研究结论的适用性可能存在一定的局限。未来研究可扩大研究范围，以增强研究结果的外部效度。（2）本研究从离职意愿的视角，探讨了组织嵌入和职业嵌入对任务绩效的作用机理，离职意愿作为单一中介变量，难以完全反映其中的作用机制，未来研究可从其它视角探讨其间作用机制。（3）研究只讨论了组织嵌入和职业嵌入对任务绩效的作用机理，并未涉及边界条件，未来研究可以增加调节变量，来更精确地进行探讨；（4）在职业嵌入的测量上，只选择了职内部分进行讨论，未来研究可增加职外维度进行测量，以期进行更全面的探讨。

（三）结论

基于社会学习理论，我们探讨了组织嵌入和职业嵌入对任务绩效的作用机制。研究发现：（1）组织嵌入和职业嵌入均与任务绩效呈显著正相关；（2）离职意愿在组织嵌入和职业嵌入与任务绩效的关系中起到中介作用。任务绩效作为员工对组织所规定任务的完成情况，直接影响着企业的发展。研究结果为提高员工任务绩效提供了一些思路，管理者可以采取相应措施提高员工的组织和职业嵌入水平，增强他们对组织和职业的依附感，降低离职意愿，这对于提高任务绩效具有重要作用。

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■责编 / 罗文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

The Influence of Organizational and Occupational Embeddedness on Task Performance : The Mediating Effect of Turnover Intention

Yang Chunjiang1,2, Bai Guangwei1, Wang Lu1and Fang Junfeng1
（1.School of Economics and Management, Yanshan University; 2. Yantai Nanshan University）

Drawing on the theory of social learning, our study constructs a mediation model of task performance impact from organizational embeddedness and occupational embeddedness. We propose a psychological mediator to clarify the underlying mechanisms of organizational embeddedness and occupational embeddedness on task performance: turnover intention. Based on the survey data from 383 employees and 93 supervisors in two cities of Hebei Province, we use SEM for hypothesis test, the results indicate that:（1）organizational embeddedness is positively related to task performance; occupational embeddedness is positively associated with task performance;（2）turnover intention mediated the impact of organizational embeddedness and occupational embeddedness on task performance.

Organizational Embeddedness; Occupational Embeddedness; Turnover Intention; Task Performance

杨春江（通讯作者），燕山大学经济管理学院，教授；烟台南山学院，特聘教授。电子邮箱：ycj@ysu. edu.cn。

白广伟，燕山大学经济管理学院，硕士研究生。

王潞，燕山大学经济管理学院，教授。

房俊峰，燕山大学经济管理学院，副研究员。

本文受国家自然科学基金 项 目（71572170）、中国博士后基金项目（2016M590213）、国家旅游局项目（TYETP201517）、河北省社会科学发展研究课题项目（201603020241）资助。