新生代员工的工作价值观构成及对留职意愿的影响研究

● 姚辉 梁嘉祺

新生代员工的工作价值观构成及对留职意愿的影响研究

● 姚辉 梁嘉祺

新生代员工的离职问题是人力资源管理者面临的巨大挑战之一，管理实践和理论研究的共同观点将此问题聚焦在工作价值观方面。本研究参考了已有文献中工作价值观的构成要素，并对企业的人力资源管理者进行了访谈，编制了新生代员工的工作价值观和留职意愿问卷。通过问卷调查和数据分析发现，新生代员工的工作价值观包括工作氛围、自我实现、薪酬福利三个维度，这三个维度对员工留职意愿的影响力依次降低。

新生代员工 工作价值观 留职意愿

新生代员工成长在我国社会、经济和信息迅速发展的时期，对新事物先天敏感、追求个性并敢于表达。他们所具备的知识技能和创新意识是企业不可多得的宝贵资源，他们的自信张扬和追求挑战也构成企业创新发展的重要推动力。新生代员工已经或正在成为了企业中的生力军和主力军。与此同时，他们也往往被贴上成长顺利、条件优越、自我中心、惯于索取、抗逆力差、个人主义、不能吃苦、不够敬业等标签。

国内外的人力资源管理历史和实践中，新生代员工的管理问题从未如此凸显和棘手。“闪辞”、“裸辞”、“跳跳族”一时成为网络热词，组织管理者对独生子女员工的评价也常会出现“招不来”、“管不了”、“留不住”等批判，感叹价值观已时过境迁。如何留住新生代员工、更有效地管理和激励他/她们已成为企业管理者正在面对的严峻问题。新生代员工在价值观、性格特质、工作认知和做事风格等方面都具有独特性（徐云飞、赵宜萱，2016），采取相同的管理实践容易造成工作冲突，引发消极的情绪反应，影响组织效率。聚焦新生代员工的工作价值观问题，有助于企业和研究者从深层心理视角掌握他们的工作动机，辨识重要的激励要素，从而引导新生代员工塑造积极的工作价值观，提升人力资源的管理效能，同时有助于新生代员工自身的职业生涯发展规划，促进企业和员工的共赢发展和成长。

一、文献综述与问题的提出

（一）新生代员工

每个时代的新生一代似乎都备受关注，因为他们身上刻有标志着时代的鲜明烙印。不同时代和不同社会背景中，人们赋予他们不同的称谓。按Strauss-Howe的分代理，20世纪以来的美国人口可分为：最伟大的一代、沉默的一代、婴儿潮一代、X一代、Y 一代、Z一代（Howen & Straussw，2000）（安艳杰等，2016）。Peet（2014）将1985-1998 年出生的称为“千禧一代”。Tapscott（1997）提出了“网络一代”的概念（出生于1977 年1月-1997年12月者）(陈怡琴、樊泽民，2013）。Lippincott 则认为，“千禧一代”和“网络一代”是相同的界定。国内多以十年划分一代，将新生代员工包括了“80后”、“90后”和“00后”。考虑到年龄因素、从业因素和文化因素等，本研究将新生代员工限为90后员工。

（二）工作价值观的相关研究

1.工作价值观的内涵

20世纪50年代，由Super率先提出工作价值观的概念，并指出工作价值观的内涵是员工在工作中的行为举止和工作态度的总和。随后外国学者相继开展针对员工工作价值观的内涵研究。Rokeach 提出价值观是一个人持久的信念和工作表现，是一个人的个人需求的总和（Rokeach，1973）。他还强调价值观的认知表现不仅个人的需要也是社会和制度的要求。根据Ravlin 和 Meglino的观点，工作价值观也能代表社会需要的工作模式的行为和员工在工作场所中的表现。Schwartz将工作价值观定义为激发员工热情和引导员工行为表现的内在具体的信念（Schwartz，1994）。Brown把工作价值观定义为因个人工作而使自己得到满足感（Brown，1996）。Dose认为工作价值观是指喜好或评价标准有关工作或工作环境，是职业选择的重要因素（Dose，1997）。而目前学者们普遍接受工作价值观，通常被定义为通过工作实现的人生追求和目标，且不同文化背景的员工所认知的工作价值观是具有不同的结构的。

我国对于工作价值观的研究始于20世纪90年代。宁维卫首先开始对工作价值观的相关研究，他认为工作价值观属于个性倾向性的范畴，是个体衡量不同职业的优势、重要性及意义的内心尺度（宁维卫，1996）。其他学者随后纷纷开展研究，比较典型的有以下几种定义。凌文辁、方俐洛、白利刚以大学生为研究对象，指出工作价值观是个体对工作的态度、信念，是个体在从事工作时表现出的价值取向，是个体在职业选择上的价值体现（凌文辁等，1999）。霍娜、李超平认为，工作价值观是个人对于职业及周遭事物持有态度和判断，对职业目标的认知和信仰（霍娜、李超平，2009）。余华、黄希庭也在研究中表明，工作价值观是个体的内心尺度，用以衡量职业的重要程度，不仅是为个体在选择职业及实现工作目标时提供充分的理由，而且也是员工对待职业的信念体现（余华、黄希庭，2000）。虽然我国学者对工作价值观的定义仍存在争议，但均指出工作价值观是个体的思想影响工作行为这一核心内容。本文认为工作价值观是个体对其从工作环境中获得的某种结果以及关于工作行为的价值判断（Elizur，1984），对个体的工作行为会产生直接的影响。

2.工作价值观的结构

Super于1970 年提出的工作价值观测量量表（WVI），该表有三个维度：内在价值观、外在价值观以及外在报酬，共计13个因素：利他主义、美感、智力刺激、成就感、独立性、社会地位、管理、经济报酬、社会交际、安全感、舒适、人际关系、变异性或追求新意（Super，1970）。另一项被广泛应用的问卷是由Elizur编制的工作价值观问卷（Elizur，1984），将工作价值观的结构分为物质、情感和认知三个部分。为了更好地研究我国员工的工作价值观，我国学者宁维卫曾经对WVI进行了修订，把工作价值观分为了进取心、生活方式、工作安全、声望和经济价值五个维度。凌文辁等人应用科学的实证研究得出工作价值观的三因素结构即：发展因素、保健因素、声望地位（凌文辁等，1999）。黄希庭等指出工作价值观由职业目标、实现职业价值的手段、职业评价三因素组成（黄希庭，1994）。余华则通过以修订的Super量表为研究工具，验证了super的工作价值观三维结构说（余华，黄希庭，2000）。

3.工作价值观与工作行为的关系

工作价值观会具体表现为员工对其工作晋升机会、收入的满意等方面的内容，因此对于员工的工作满意度的具有正强化作用（Zytowski，1994）；同时，还有研究认为工作价值观与任期、离职倾向有一定的相关关系；工作价值观与组织承诺具有很高的相关程度 （Stone & Lynch，1999），并且这种高的相关度同时存在于西方员工和亚洲员工的工作价值观中；员工更倾向于寻找与自己工作价值观内容相近的组织工作（Judge，1992），工作价值观对于职业生涯发展和职业成功息息相关（Wojciszke & Abele，2008）。

（三）问题的提出

我国的90后出生之时，正是严格实行独生子女政策的时期，同时也是改革开放后的黄金时代，90后的成长又经历了社会信息化的飞速发展，网络与他们的生活息息相关，与信息化密切相关的就是全球化，可以说90后的新生代经历了一系列的重大社会变革。来自于学者的研究与管理者的经验同时证明，原有的管理实践经验和激励理论，似乎对这个群体作用不大；同时，第一批“90后”员工在大约2012年前后进入职场，至今已经成长为企业的重要力量。因此本研究着重研究“90后”新生代员工的工作价值观问题。

通过上述对于工作价值观研究成果的综述可以发现，在Super于1970 年提出的工作价值观测量量表（WVI）以及Elizur在1984编制的工作价值观问卷的基础上，我国研究者已经对其进行了适应中国社会文化背景的改进，并运用于中国员工的工作价值观研究当中，取得了丰富的研究成果。但是从时效上而言，距离最近的研究成果已有近20年过去了。当时80后、90后还没有进入职场，如今80已然成为职场的中流砥柱，90已经活跃在职场中，他们的工作价值观一定与上述研究结论有所不同。

在人力资源管理的实践工作中，新生代员工的工价值观与非新生代员工的工作价值观究竟有哪些不同、其中内容又是如何对员工的工作行为构成影响的呢？这是来自于人力资源管理者的最大疑惑。从紧迫性上而言，“招不来”、“管不了”、“留不住”等等问题中，怎样提高新生代员工的留职意愿，这是人力资源管理者们目前面临的亟待解决的问题。

基于上述对研究成果的回顾和来自于管理实践的问题，本研究以90后员工为调查对象，旨在研究新生代员工的工作价值观的构成及其对留职意愿的影响。

二、研究设计与分析

（一）问卷设计

工作价值观是多维度的概念，对于工作价值观进行的分类和调查也有多种结论与方法。本研究主要参考Super于1970 年提出的工作价值观测量量表（WVI）以及宁维卫（1992）的修订版本、Elizur于1984年编制的工作价值观问卷，对其中的调查项目进行了充分研究，剔除了不适合中国社会文化背景内容后，形成了访谈提纲，并与企业的高层管理者进行了充分的访谈，添加了管理者最为关注的问题，形成了初步的调研内容。按照李克特量表的赋值方法，根据答案选项的正负方向分别赋值1分到5分或5分到1分。为了提高问卷的质量，我们以小部分研究对象进行了预调研，通过数据分析和与管理者的进一步研讨，对问卷进行了调整，形成了本研究的调查问卷。

（二）数据收集

本次的调查对象均来自于企业中出生于1990至1999年的“90”后员工，正式调研共发放问卷300份，有效问卷共263份。本研究使用SPSS23.0进行数据分析。

本次调研对象的人口统计学特征如下：男性92人，占35.0%；女性171人，占65.0%；岗位职级方面，业务代表230人，主管33人，占比分别为87.5%和12.5%。学历方面，高中/中专/技校7人，大专26人，本科215人，硕士及以上15人，占比分别为2.7%、9.9%、81.7%和5.7%。工作年限方面，在半年以下的有93人，半年1年有50人，1年～2年的有59人，2年～3年的有45人，3年以上16人，占比分别为35.4%、19.0%、22.4%、17.1%和6.1%。

表1 被调研对象属性分类及其比重

（三）探索性因素分析

问卷中各变量，按李克特5点计分。对数据进行探索性因素分析。首先，进行探索性因素分析可行性检验。检验结果显示，KMO系数为0.887，Bartlett球形检验卡方值为3564.313 (P＜0.000)，适合进行探索性因素分析。其次，采用主成分法和最大正交旋转法对题项进行探索性因素分析。因素数目的确定标准为：第一，因素的特征值大于1；第二，因素的载荷量不小于0.4；第三，碎石图走向陡度大;第四，每个因素至少包含3个题项。根据以上原则，进行多次反复探索，共删除5个题项。因素分析结果显示：特征值大于1的因素有4个，能够解释整个变异量的58.313%。我们根据表2的统计结果对因素命名。

图1 碎石图分析

表2 探索性因子分析

因素一，包括“我的上司对我的个人发展提出过指导”、“我有良好的工作表现时，会得到经理及时的认可与赞赏”、“公司在支持、协同不同员工群体之间的相互沟通交流方面做得非常好”等共9个题项，本研究将其命名为“工作氛围”。

因素二，包括“公司给我提供了增加新经验和成长的机会”、“我在工作中通常是处于开心快乐的状态”、“我现在的工作，充分发挥了我的能力和潜能”等五个题项，因此把该因素命名为“自我实现”。

因素三，包括“我认为公司的福利政策是完善的”、“我对公司提供的福利待遇感到满意”和“我对公司的休假制度感到满意”共三个选项，本研究该类因素命名为“薪酬福利”。

因变量“留职意愿”包括“我对行业的未来及发展充满信心”、“根据我目前的感受，我非常愿意在公司长期工作下去”、“我很喜欢现在的工作岗位”和“我愿意向家人及朋友推荐公司的产品”4个题项。

（四）问卷的信度和效度分析

本研究使用SPSS进行信度和效度检验，分析结果上图所示，总问卷的信度系数Alpha为0.921，比较理想；自变量即因素一、因素二和因素三的效度系数分别是0.868、0.690、0.794，因变量留职意愿的效度系数是 0.767，问卷的效度较好。

问卷的题项内容均来自文献或调研对象，并获得了有关专家的认可，问卷具有良好的内容效度。其次，问卷的结构效度检验结果显示，各因素之间相关均显著，相关系数在0.479～0.702之间，为中低程度的相关，表明各个因素内涵一致但有所差别，不可相互替代；各因素与问卷总分的相关系数在0.524～0.768之间，呈现中高等程度的相关，表明各因素与总体概念一致，而且结构拟合度良好，问卷的结构效度良好。

表3 回归分析结果

（五）回归分析

表3是样本数据回归分析模型摘要，该模型均在0.001水平上显著，说明选入的自变量对模型预测具有显著的统计学意义。回归分析系数（R2）分别为0.625、0.620，说明本研究设定的自变量对因变量具有解释力。另外，从回归分析中的容限（TOL）和膨胀因子（VIF）看，按照TOL大于0.5，VIF小于2的范围，可以排除多重共线性问题。从表3看出， “工作氛围”对留职意愿具有最大的解释力（Beta=0.402,Sig.=0.000），其次是“自我实现”（Beta=0.343,Sig.=0.000），最后是“薪酬福利”（Beta=0.202,Sig.=0.000）。

三、结论与讨论

（一）时代变迁带来的工作价值观的变化

如果将本研究获得的工作价值观的内容与已有研究中最为经典的WVQ和WVI的量表进行比对，通过比较我们发现，新生代员工的工作价值观的多数内容是这两个问卷同时包括的，说明本研究所发现的工作价值观与已有研究基本一致。但是这两个量表中有相当一部分内容是没有出现在新生代员工的工作价值观之中的，本研究将这些内容进行了分类和描述，包括“工作的形式特点”、“外界的看法”、“工作稳定”、“与社会的关系”等等，我们发现这些内容是由于时代变迁而被丢掉的，如表4所示。

1.工作自身具备的形式特点不再重要

在已有研究中显示的一些工作特点，如工作地点、带有艺术性、工作变化、可以解决新问题、有机会接触名人和新鲜事物、计划性等等，在本研究的新生代员工的工作价值观中并没有出现。结合本研究所发现的新生代员工非常重视“自我实现”，可以判断工作形式上的一些特点并不重要，而“自我实现”才是新生代员工的工作目的。

2.不在乎外界的看法

已有研究中一些与外界看法相关的内容，主要涉及他

人的羡慕和外界的关注，这些是新生代员工不太看重的事情。还是上述的推测，即除了那个“自我实现”（当然这种“自我实现”也是自身的感受）其他都不重要。

表4 WVQ和WVI量表中没有出现在本研究结果中的内容

3.不看重与社会的关系

新生代员工很少去想对社会的贡献。这首先与他们的时代相关，他们的成长是社会飞速发展的时代，他们并没有因为“命运不济”（命运很大一部分是时代塑造的）而遭遇困苦，因此他们不太关注社会。同时，新生代从小就是家庭的中心，已经习惯以自我为中心（这里并不是贬义，指思维模式），辐射外围而行事。

4.对薪酬的态度发生了变化

在薪酬这个问题上，相对于工资奖金的多少，以及与他人的收入差距，新生代员工更加看重的是规范的薪酬制度。此外，他们喜欢良好的福利待遇和休假制度。上述发现恰好印证了一个说法，“他们吃喝仍靠家里供养，可以开着豪车挣两千元的工资”，只因新生代员工不必因为生计工作，他们工作只为自我价值的实现。

5.不看重工作的稳定性

这个结论是有所共识和毋庸置疑的。新生代员工不看重工作的稳定性，一部分是因为随着时代的发展稳定性已经不再重要了；另一部分原因是因为新生代员工的父母是70左右的人，他们非常看重工作的稳定性，而新生代员工对于稳定性的批判某种意义上是对来自于对父母期望的叛逆。新生代员工有些已经经历职业生涯探索期、逐步进入职业生涯稳定期，此时的他们开始逐步看重稳定性，这才意识到对于稳定性的批判来自于自我的叛逆。

6.其他因素

另外一些因素，如休息室、更衣室、淋浴设施等等，由于生活条件的改善和家庭经济条件的优越，这些根本不是新生代员工的考虑的因素。在我们的访谈和调研过程中，每每向新生代员工提及这些因素时，他们常常会觉得好笑，很明显这些内容早已应该随着时代的发展而被丢掉了。

（二）新生代员工的工作价值观的典型特点

本研究所发现的新生代员工的工作价值观包括工作氛围、自我实现和薪酬福利三个维度，其命名参考了已有研究的维度名称，又避免了其中明显过时的说法。这三个维度所包含的内容体现了新生代员工的工作价值观的典型特点。

1.工作氛围

其中在构成“工作氛围”这一维度的具体内容中，涉及了上级对新生代员工工作表现的认可、对他们发展的指导、员工间的交流以及自己对组织的贡献等内容，总体看来我们可以发现新生代员工非常重视自己与组织的融合。

基于新生代员工在此项目上的期望，组织管理者要首先放下“高人一等”的想法，改变以往的指令控制式的管理模式，真诚了解新生代员工的内心想法，给与他们更多的理解和宽容。同时在组织内营造积极的交流氛围，包括新生代员工平级间的交流平台，以及上下级之间的交流机制。

2.自我实现

在上述“时代变迁带来的工作价值观的变化”一部分的分析中，已经阐述了“自我实现”对于新生代员工的重要意义，其具体要求包括在工作中能否获得成长、是否开心、能否突破自我。这与我们对于他们的成长时代的分析相互吻合，新生代员工强烈的自我主义色彩、自主张扬的性格特点使得他们在工作中十分注重自我情感的满足与自身价值的体现，强烈追求个人职业生涯的成长和发展。基于这样的目标，新生代员工在工作中追求创新，不愿墨守成规，敢于接受挑战性的工作。虽然家庭对他们的宠爱多于历练，但是他们却能够在工作中不娇气，甚至是相当拼命努力。

多样化和挑战性的工作任务以及轮岗工作机制可以为新生代员工提供增长新鲜工作经验和发挥自身潜能的机会，有助于他们从中感受到自我价值的体现。另外，丰富的培训计划和职业生涯管理有助于帮助新生代员工的职业成长，从而实现他们在中短期的自我成长的要求。

3.薪酬福利

在“薪酬福利”方面，我们已经在上述“时代变迁带来的工作价值观的变化”部分已经进行了分析，新生代员工对待薪酬的态度有了一些新的转变和新的成分。基于本研究的发现，薪酬制定者应该在完善薪酬制度的同时，进一步丰富薪酬的构成，以更好地满足新生代员工的期望。如奖励旅游、出国培训等等都能够带给员工惊喜的感觉，增加了组织的吸引力，即是增强他们的留职意愿。

（三）新生代员工的工作价值观对留职意愿的影响

“工作氛围”对留职意愿具有最大的影响力，其次是“自我实现”，最后是“薪酬福利”。在关系到是否留职这个问题上，我们可以从两个方面来理解。

从时效上而言，新生代员工的最为在意的内容可以排序为“先短期在长期”首先关注每一天是否开心，然后才是中长期的自我实现和发展。这也部分解释了为什么有“闪跳族”、“跳跳族”的现象，新生代员工随时会产生离职的念头，离职行为的产生也不需要长期的酝酿，当下的不称心就可以使其离职。对组织提出的挑战就是构建怎样的组织文化的问题，不仅要从工作的物理环境还要从工作中的人际关系入手，打造轻松愉快的工作氛围。

从物质精神层面上而言，新生代员工不必因为生计奔波，也不会因为太大的社会差异而烦恼，自我状态的满足和精神世界的富足是他们的全部。这源于新生代员工良好的家庭条件，同时他们的父母随着中国社会的进步，健康意识增强、并且都有良好的职业发展，因此新生代员工目前还不必面临太多的家庭责任。在这样的背景下，组织能否给予新生代员工愉悦的感受和自我成长的空间，决定了他们的留职意愿。

四、研究展望

本研究在在文献研究的基础上，结合了充分的访谈和预调查，编制了《90后员工的工作价值观的调查问卷》，通过问卷调查法，构建了新生代员工工作价值观体系。但由于客观条件所限，本研究主要是在北京地区开展的，样本量也有待扩充。在未来的深入研究中，应该设计包括跨地区和跨组织类型的样本收集。

此外，社会变革不仅在继续，而且变革的速度在加快，今天我们把80后、90后员工当做新生代员工来进行研究，很快00后就会改写“新生代”的界定。如何使现有的研究与时俱进，使得工作价值观的研究随着时代的变迁易于更新，这是对于研究的可持续性和标准化提出的要求。

由于当代人力资源管理者面临的来自于新生代员工的最大挑战就是“留不住”的问题，因此本研究首先开展了新生代员工的工作价值观对其留职意愿的影响。除此之外，新生代员工的工作价值观还会决定他们的工作行为，如何纠正新生代员工的工作行为、同时更好地激励新生代员工，是本研究未来的工作方向。

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■责编 / 罗文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Study on the Work Values of New Generation Employees and Its Effect on Their Intention to Stay

Yao Hui and Liang Jiaqi
（College of Resource Environment and Tourism, Capital Normal University）

The high leaving rate of new generation employees in China has become one of the biggest challenges or HR Managers. Viewpoints from both management practice and studies has brought up the work values as the deep reason of high leaving rate. This research, based on the study of work values, organized interviews with HR managers and then composed a questionnaire of work values of new generation in China. After data analyzing, this research found that the work values of new generation in China consists of three parts: working environment and atmosphere, selffulfillment and compensation benefits; which affects the intention of stay respectively in decreasing order.

New Generation Employees; Work Values; Intention to Stay

姚辉（通讯作者），首都师范大学资源环境与旅游学院，讲师，博士。电 子 邮 箱：862832236@ qq.com。

梁嘉祺，首都师范大学资源环境与旅游学院，本科生。

本文受北京市教育委员会科技计划面上项目（025145306000/040）资助。