多层次视角下的心理安全研究评述

多层次视角下的心理安全研究评述

● 邹艳春 印田彬

当今社会，为了适应快速变化的外部环境，企业需要不断进行变革与创新，以谋得生存与发展。然而，变革与创新往往会给组织成员带来不确定性，容易遭遇挫折。在这种现实背景下，心理安全作为一种能够有效推动企业变革与创新的员工心理素质，得到了大量研究的探讨。为了推进学界人士更好地了解和掌握这个重要概念，本文拟对心理安全进行研究述评。具体而言，本文从多层次视角出发，梳理了个体、团队、组织三个层面上心理安全的定义与测量，然后回顾了心理安全的研究现状，尤其是系统梳理了影响因素、影响效果与作用机制。在此基础上，文章对未来研究做了几点展望。

心理安全感 心理安全气氛 多层次视角

一、引言

在动荡不安、快速变化的全球环境下，大批企业为了顺应经济发展，进行了一系列组织变革，如结构重组、战略重置、业务调整、薪资调整、人员变动等。然而，组织变革容易诱发企业员工的猜忌、怀疑、担忧、害怕，因而往往容易遭遇失败。此时，帮助企业员工降低不确定性和人际风险，重塑对组织的信任显得尤为重要。在这种背景下，心理安全这个概念得以诞生（Schein & Bennis, 1965），并逐渐成为组织行为学中的一个热点话题。心理安全揭示了组织变革背景下个体的安全需要，不仅能够激发员工的工作动机和绩效，还关系到组织变革的成败以及组织的核心竞争力。因此，对该主题进行探讨蕴藏着较大的理论意义与实践价值。

自提出以来，国内外学者围绕心理安全开展了大量探索。在早期，也有一些学者对心理安全的概念、测量、前沿与后果进行了总结与评述（凌斌等，2010；汤磊、杨光，2009）。然而，这些研究主要介绍了2010年以前的心理安全研究现状。近几年，尤其是2010年以后，涌现了大量有关心理安全的新研究，并且心理安全在研究趋势和研究层次上发生了新的转变，这为本文重新对心理安全进行文献综述提供了契机。具体而言，这些转变体现在：在研究趋势上，近年来学者们开始从“单方面地探索心理安全的前因与后果”演变为“揭示心理安全的作用机制”；在研究层次上，心理安全的概念与测量也逐渐从个体感知视角发展至多层次视角，衍生出“团队/组织心理安全”及其相关研究，并陆续揭示了心理安全的多层次影响因素和影响效果。遗憾的是，目前有关心理安全最新进展的研究梳理还尤为缺乏，这不利于我们系统掌握和追踪该领域的前沿动态。有鉴于此，本文从多层次视角，梳理了个体、团队和组织三个层次上心理安全的概念与测量，回顾了三个层次上心理安全的研究现状。在此基础上，本文提供了一些可供未来研究探讨的方向。通过这项综述，以期为国内后续研究提供借鉴，推动本土心理安全研究的发展。

二、心理安全的概念与测量

（一）心理安全的概念

关于心理安全最早可追溯到Schein和Bennis（1965）关于组织变革的研究，该研究认为在组织变革中需要关注员工的心理安全。之后，随着对心理安全研究的不断深入，学界涌现出多种关于心理安全的概念界定。总起来看，这些概念界定的核心较为统一，但由于关注的层次（level of analysis）不同，也出现了不同层次的心理安全的定义。本文将主要从个体、团队和组织三个层面分别阐述心理安全的概念内涵。

1. 个体心理安全

在个体层面上，心理安全是个体对自身内部心理状态的一种主观感知，属于认知的范畴。Kahn（1990）在研究个体工作投入时，认为心理安全是影响个体将自我投入工作角色的一个重要因素，并提出了个体心理安全的概念。在该研究中，Kahn（1990）将心理安全界定为：个体认为自己可以自由表达真实自我，而不必担心这种行为对自我形象、地位或职业生涯产生消极影响。Tynan（2005）将心理安全升级为一个动态的交互概念，并从自我心理安全（self psychological safety）和他人心理安全（other psychological safety）重新诠释了心理安全的概念内涵。前者是指个体在人际互动中体验到安全的程度，如他人是否会为难、尊重或信任自己；后者则指个体对他人心理安全的感知程度，当个体感知到他人心理安全时，人际交往时会表现出更积极的互动，反之，则会在人际交往中回避他人。从本质上来看，心理安全是一种个体心理特征，并与心理健康、自我知觉等心理要素紧密联系。目前，大多数研究个体心理安全感的文献，都是采取了Kahn（1990）的定义。

2. 团队心理安全

随着经济的发展，竞争日益激烈，传统的组织结构已不能适应生存环境的变化。团队作为一种灵活高效的模式更多地得到认可，心理安全随之在团队层面大放异彩。Edmondson（1999）在研究团队学习行为时，提出了团队心理安全的概念，并将其界定为：团队成员的一种关于“承担风险是安全”的共享信念。团队层面的心理安全是一个与群体内人际信任密切相关的构念，但不同于团队凝聚力，它是一种由个体心理安全涌现、聚合而成的团队气氛。Edmondson（1999）从团队特征的角度界定了心理安全，将其视为一种共享信念，并能聚合为一种团队气氛。总的来看，团队层面的心理安全从“中观”视角做出了界定，强调与心理安全相互作用的团队因素。

3. 组织心理安全

与团队心理安全类似，组织心理安全也是一种共享信念。但不同的是，组织心理安全是整个组织集体成员的共享信念，并表现为一种组织气氛特征。Brown和Leigh（1996）在前人研究的基础上，将组织层面的心理安全界定为：员工知觉到组织中的支持性管理（supportive management）、清晰的角色定位（role clarity）和允许自我表达（selfexpression）的组织氛围特征。当组织允许员工尝试新方法来达成目标，给予员工清晰、一致且可预测的角色期望，允许员工在工作角色中自由表达观点时，员工会在组织中感受到更高的心理安全（Brown & Leigh, 1996）。此外，Baer和 Frese（2003）认为，组织心理安全是指一套支持员工进行开放的互动的正式或非正式的组织规范和程序。在具有高度心理安全的组织气氛中，员工能够放心、大胆地讲出自己的想法，且不必担心是否会受到惩罚或报复。织层面的心理安全更多关注一些较为宏观的组织环境特征以及员工关系，强调外因对心理安全的直接作用和间接影响。

通过对以上文献的梳理可以发现，即便从不同层面对心理安全进行界定，但相对来说，心理安全的概念较为统一，主要指员工在与外部环境交互的过程中的一种对风险的感知。对其进行干预，可以引导和帮助组织创造一种人际风险感知最小化的工作情境。具体来说，心理安全具有以下显著的特征：第一，心理安全属于认知型构念，是雇员对人际关系、周边环境、组织氛围的一种主观感知，其作用方向是他人到自己，即是在执行工作、发表意见、承担创新任务等时候不必担心受到他人不好的对待。第二，心理安全可以延伸到个体、团队、组织三个层面。个体层面代表了个人对人际互动后果的主观知觉，而在团队和组织层面表现为一种共享信念，并涉及个体与组织成员之间的交互作用。第三，心理安全并不是一个简单的变量，它是组织内部的一个综合概念，由不同的维度构成。

（二）心理安全的测量

基于心理安全在个体、团队和组织层面的不同定义，研究者们在测量不同层面的心理安全时也采用了不同的测量工具和方式，具体梳理见表1。

个体心理安全感的测量主要是评价员工在人际互动关系中对风险系数的感知，以Tynan （2005）开发的心理安全量表为代表。该量表包含两个维度——自我心理安全和他人心理安全，共计12个题项。例题如“领导对我是善意的”、“ 领导需要他人支持他的想法”等。此量表以心理安全的互动过程为基础，是对心理安全研究的重大突破。由于有关心理安全的双边人际交互研究较少，因此以该量表作为测量工具的文献并不多。此外，还有一些研究者改编了经典量表以测量个体心理安全感，如Detert和Burris（2007）改编了Edmondson（1999）量表中的3个条目，用以测量员工个体的心理安全。Liang等（2012）在Brown和Leigh（1996）的量表中选取了5个条目测量员工个体的心理安全。

在团队层面上，Edmondson（1999）开发的团队心理安全量表是经典测量工具之一。Edmondson（1999）的量表包含7个条目，例题如“在团队内承担风险是安全的”。该量表为自评量表，采用李克特5点计分法，量表的信度为0.82。目前，大多数学者使用了Edmondson（1999）开发的团队心理安全量表（Leroy et al., 2012; Hood et al., 2016; Pearsall & Ellis, 2011）。除沿用原量表外，还有一部分学者会从该量表中自行选择几个条目或改编该量表以测量团队心理安全。例如，Nembhard和Edmondson（2006）从Edmondson（1999）的量表中选择了4个条目；Harper和White（2013）改编了Edmondson（1999）的量表，形成了一份8个条目的测量工具。我国学者吴志平和陈福添（2011）基于中国文化情境，编制了团队心理安全的四维量表，包括直抒己见、互敬互重、人际冒险和彼此信任。该量表筛选出16个条目，以李克特5点计分法进行测量，总信度为0.83。该量表作为心理安全本土化研究的先驱，有一定的学术价值和重要的借鉴意义。

目前关于组织层面心理安全感的测量主要存在两种方式。第一是采用Brown和Leigh（1996）编制的组织层面心理安全感量表。Brown和Leigh（1996）从组织层面将心理安全分为支持性管理（supportive management）、清晰的角色定位（role clarity）、允许自我表达（self-expression）三个维度。量表以李克特7点计分法进行自评，其中支持性管理5个题项，信度为0.83；清晰的角色定位3个题项，信度为0.78；允许自我表达4个题项，信度为0.83。该量表被广泛应用于组织层面的心理安全研究。第二种是通过改编Edmondson（1999）的心理安全感量表测量组织层面的心理安全感，如Baer和Frese（2003）将Edmondson（1999）的7项量表中的“团队”替换成“组织”，使该量表适用于组织层面的心理安全感测量，改编后的量表信度为0.82。

表1 心理安全的结构与测量

总的来说，有关心理安全的维度和测量方法的研究较为丰富，为心理安全的量化研究奠定了良好的方法基础。同时也应看到，当前的研究仍然存在着一些不足：第一，从问卷的使用上看，心理安全的交互研究较为缺乏。当前的研究更多地将其放置于一种静态的环境进行研究，忽视了人际交互对其的影响。第二，在测量方式上，更多采用自评的方法对各个层面的心理安全进行评价，但组织和团队层面的心理安全不只涉及自我感知的心理安全水平，因此对这两个层面心理安全的测量还需采用较为客观、多元的数据评估技术。

三、心理安全的多层次影响因素

个体、团队和组织三个层面上的因素都会影响心理安全的形成。在个体层面，个人特征、感知的同事特征和领导因素都会影响个体心理安全的形成；在团队层面，团队结构和团队领导因素是激发团队成员心理安全的重要诱因；在组织层面，组织的管理实践和社会资本是影响组织成员心理安全的关键因素。本文将按照三个层次，对心理安全的影响因素进行梳理。

（一）个体层影响因素

1. 个体特征

员工自身的价值观、思维方式、性格、情绪智力等因素决定着他们的知觉方式和关注重心，进而影响了其对组织环境、人际互动的感知与判断。自身特征主要包括外在的物理特征和内在的心理特征。物理特征指个体在组织和团队中所处地位高低，掌握资源多少、稀缺性，技能的熟练程度、稀缺性等。例如，医疗保险行业重视雇员的专业化程度，因此员工的专业地位越高，其心理安全的水平也越高（Nembhard & Edmondson, 2006）。其次，不少学者从个体心理特征的角度展开研究，证实员工的自我意识，特别是公共自我意识与心理安全呈负相关（May et al., 2004; Zhang et al., 2010）。此外，不少研究发现，威胁敏感性（Tynan, 2005）、信任知觉（李宁、严进, 2007）、主动型人格（Detert & Burris, 2007） 、目标导向（张永军等，2010）、情绪知觉、情绪管理（Harper & Hogan, 2013）和心理资本（唐朝永等，2014）等个体心理特质也会对心理安全产生显著影响。

2. 同事因素

人际关系质量会影响员工在工作中看待风险的态度，而人际关系质量主要受到员工与同事之间互动质量，尤其是同事特征的影响。因此，心理安全的另一大影响因素是同事的一系列特征。与同事建立高质量的交换关系可以增进员工在人际互动中的信任感和支持感，进而提升心理安全（May et al., 2004）。具体而言，基于他人的支持和信任，员工在交往过程中可以进行各种尝试，感知的风险及其负面后果就越小，心理安全越高。此外，遭受同事的职场排斥则会降低心理安全。在中国情境下，乐嘉昂等（2013）发现，职场排斥会削弱个体的心理安全从而使其做出一些亲组织行为（表现为强制性组织公民行为），主动型人格在上述关系中起调节作用。随后，胡悦等（2016）以266名护士为样本，发现体验到同事的职场排斥会危害护士的心理安全，进而导致情绪枯竭。

3. 感知领导因素

鉴于领导者在组织中的地位及其发挥的作用，员工感知到的领导力或领导行为无疑会影响其心理安全的形成和变化过程。目前，被证实会影响员工心理安全的领导风格有：服务型领导、道德型领导、家长式领导、谦卑型领导、魅力型领导、真诚型领导、包容型领导、变革型领导和辱虐管理等。例如，Yan和Xiao（2016）调查了430个公务员及其直系领导，发现感知的服务型领导能够正向促进下属员工的心理安全，进而使员工做出更多的建言。Chugtai（2016）同样证实了感知的服务型领导与员工心理安全的关系，并进一步发现这种效应会减少员工的反馈规避行为。Walumbwa和Schaubroeck（2009）以894个员工和他们的222个直属领导为调查对象，发现道德型领导与员工心理安全呈正相关。家长式领导包括仁慈领导、德行领导和权威领导，仁慈和德行领导可增加下属的心理安全，而权威领导对下属的心理安全有负向影响（段锦云，2012）。张军成（2016）以电子信息制造业的260个全职员工为调查对象，结果发现谦卑型领导有利于员工形成心理安全，这种心理安全能够提升随后的建言行为，主动型人格在上述过程中起调节作用。张鹏程等（2011）发现，魅力型领导通过心理安全的部分中介作用对员工知识共享产生间接作用。吕逸婧和苏勇（2015）以222名国营企业的员工为样本，发现员工的心理安全感在真实型领导行为和员工沉默行为之间起着中介作用，员工的外向性和责任感越高，心理安全感与员工沉默行为之间的负向联系就越强，同时心理安全感的中介效应也越强。辱虐管理行为是一种不公正的偏差行为，它往往会造成领导与员工之间关系的紧张，并成为员工心理压力的来源。员工被上级领导持续性地辱虐，他们会承受巨大压力，从而造成心理紧张，心理不安全增强（Liu et al., 2016）。

（二）团队层影响因素

1. 团队结构

在团队心理安全形成过程中，团队结构起着重要的作用，但目前相关的研究还相对较少。团队结构包括：团队成员构成、团队多样化、团队任务目标、团队任务互依、团队内部互动情况等（Stewart & Barrick, 2000），这些因素或单独或共同作用于团队心理安全。最近，有学者提到了团队的管理方式会影响团队心理安全。例如，Bresman和Zellmer-Bruhn（2013）研究发现，在自我管理团队中，每个成员都在团队发展过程中有较高的参与性，因此会形成较高的团队心理安全。Chandrasekaran和Mishra（2012）提到，团队自主性也会提高团队心理安全，主要表现在：高自主性的团队中，成员可以自主决策；同时，成员之间具有充分沟通和互动的机会，促进了团队内部信息的交流，有效推动团队心理安全产生。此外，团队类型和团队任务也会影响团队心理安全。例如，研发团队和服务团队中的心理安全会受到不同因素的影响。具体而言，研发团队常常会因为任务具有较高的不确定性，而不易形成团队心理安全（Faraj & Yan, 2009）。但是，这种任务的不确定性对于服务团队的影响较小，因此，对于团队心理安全的影响可能相对不重要。上述不同的团队结构因素可以单一地对团队心理安全产生影响，但这些结构因素对团队心理安全影响主要是通过团队内部的互动过程，如团队成员相互学习（Edmondson, 1999），团队内信息分享等（Edmondson & Lei, 2014）。这进一步说明了：团队依赖于内部的独立个体，个体之间互动和交流的方式对于团队积极氛围的产生具有重要作用。

2. 团队领导

Edmondson（2002）认为团队领导行为能够影响团队成员对人际关系风险的看法，从而影响他们的心理安全。Tyler和Lind（1992）通过实证分析表明，普通成员对领导的行为比较敏感，团队领导对团队事件和他人行为的反应能够影响团队成员的认识，使他们逐渐认识到在团队中什么样的行为是恰当的、什么样的行为是安全的。Nemanich和Vera（2009）对71个团队的样本数据进行分析，发现团队导向的变革型领导能够促进学习文化（包含心理安全、开放式交流、参与决策三个维度），进而促进团队的二元性，即探索性创新和开发性创新。卿涛等（2012）认为变革型领导行为与团队心理安全之间存在正相关关系，信任是形成团队心理安全的重要因素之一，在团队领导行为与团队心理安全感之间发挥中介作用。

（三）组织层影响因素

1. 人力资源管理实践

人力资源管理实践是一系列涉及人员管理的规则、制度和活动。通常，这些人力资源管理实践包括组织计划的、团队实施的、员工感知的三个层次。本文将其都统一在组织层次进行论述。目前，人力资源管理实践被广泛认为能够塑造员工在工作中的心理、态度和行为反应。人力资源管理实践具有多种类型，如高承诺人力资源管理实践、集体主义导向人力资源管理实践和支持型管理实践等。这些人力资源管理实践都被视为影响组织员工心理安全的重要因素。Collins和Smith（2006）认为，高承诺人力资源管理实践让组织成员能够体验到组织对其的尊重与支持，能够营造一种信任与支持的组织气氛，即可以预测组织心理安全的形成（Edmondson & Lei, 2014）。Chen等（2015）探讨了集体主义导向人力资源管理实践与创新绩效的关系，发现集体主义导向人力资源管理系统会通过塑造心理安全气氛来提升创新绩效。综上，人力资源管理系统对心理安全气氛具有重要影响。Carmeli和Zisu（2009）以191位医学专家为研究对象，发现支持型组织管理实践能够通过社会学习的过程，促进组织成员形成心理安全。Singh等（2013）从社会认同的视角，证实了多样化管理实践能够促进组织成员对组织的认同程度，进而使组织成员更具心理安全。

2. 社会资本

拥有充足社会资本的企业，能够给组织成员更稳定的资源和可持续的承诺，能够在一定程度上减少组织成员对未来发展的担忧。因此，从某种意义上来说，企业社会资本有利于组织心理安全的形成。组织成员的社会资本同样可以预测组织心理安全。社会资本通常包括内部社会资本和外部社会资本。前者是指个体在社会网络内部所拥有的社会关系，后者则是指个体与他人建立和维系的一系列特定联系。Carmeli（2007）结合工业工人和政府员工两个样本，在伊朗情境发现外部社会资本和内部社会资本都能提高组织心理安全。

四、心理安全的多层次影响效果及作用机制

（一）个体层面影响效果

1. 工作态度

目前，被证实会受心理安全影响的工作态度有：离职意向、组织承诺和工作投入等。Kirk-Brown和Dijk（2016）发现个体心理安全能够增强情感承诺，降低离职影响。进一步对比一般员工与慢性病员工两个样本，多群组结构方程模型显示，心理安全对工作态度的影响效果在慢性病员工群体中更加凸显。Kahn（1990）最早提出心理安全能与工作意义和可获得性一起促进员工的工作投入，然而该论断主要是基于访谈分析归纳的结果。May等（2004）以英国的保险公司为样本，再次证实了心理安全与工作投入的正向关系。最近，Walters和Diab（2016）继续为心理安全与工作投入的积极关系提供了数据支持，并进一步揭示了心理安全在谦卑领导与工作投入之间的中介作用。在中国，Lyu（2016）在256名中国教师样本中也发现了心理安全与工作投入的积极关系。

2. 工作行为

在行业动态变化、竞争激烈的市场环境中，企业需要不断学习、自我更新。此时，员工的知识分享、学习行为和建言行为对于企业不断学习和更新具有重要推动作用，甚至能够使企业获得长远的发展。目前，大量研究发现，个体心理安全对员工的知识共享、学习行为和建言行为具有积极作用。就知识共享而言，当个体认为工作环境是安全的，同事是值得信赖时，会表现出积极的知识共享意愿（张永军等，2010；Kessel et al., 2012）。心理安全与知识分享不仅存在直接关系，还能通过信任机制对个体分享的意愿产生影响（Zhang et al., 2010）。就学习行为而言，唐朝永等（2014）研究发现，心理安全使个体更从容地面对失败，从缺陷中得到更深层次的提升。进一步地，该研究解释心理安全在心理资本与失败学习之间起中介作用。就建言行为而言，心理安全与员工建言的关系得到大量研究的支持（段锦云，2012; Liang et al., 2012），其边界机制也陆续得到探讨。具体而言，于静静等（2015）发现，权力距离对员工心理安全与建言行为的关系起负向调节作用。由于建言包括不同类型，心理安全对不同类型的建言行为具有不同强度的影响。正如Liang等（2012）研究发现，与促进型建言相比，心理安全对抑制型建言影响最强；此外，责任感会增强心理安全对两种建言行为的积极作用，而组织自尊则弱化了心理安全对促进型建言的积极关系。一些研究指出，心理安全较低的领导会更倾向于沉默（刘军等，2015）。在员工样本中，心理安全同样与员工的沉默行为呈负向关系，这一关系还受到员工责任感和外向性等人格特征的调节（吕逸婧、苏勇，2015）。

目前，心理安全与工作行为之间的研究主要有两种范式：第一种是直接分析心理安全与工作行为的关系（Roussin et al., 2014），第二种是将心理安全作为中介变量，通过其将个人特征、情境特征与工作行为相连接（Ashauer & Macan, 2013）。无论是哪种研究范式，都揭示了心理安全在促进积极工作行为中的重要作用和关键价值。

3. 工作绩效

心理安全与工作绩效关系的研究较为丰富。工作绩效一般划分为角色内的任务绩效和角色外的关系绩效/组织公民行为。任务绩效是指个体在完成工作角色规定的任务方面的情况，而关系绩效并不是生产任务活动，它不在职责要求范围之内，也不受到奖励体系认可，但它构成了影响员工表现的社会心理背景。Guchait等（2014）调研了土耳其的22家餐馆，发现心理安全能够提升服务员的服务绩效表现，并且中介了差错管理对服务绩效的影响机制。在中国，冯利伟和潘建伟（2014）发现心理安全会积极影响任务绩效和关系绩效，但心理安全对关系绩效的作用更强。张燕等（2015）基于3家中国服务行业的247位员工样本，同样证实了心理安全与任务绩效、组织公民行为之间的正向关系。此外，该研究还揭示了心理安全在组织公平与工作绩效之间的中介作用。总起来看，心理安全的员工在工作中由于无后顾之忧，更加专注于执行任务，此外，他们还具有充足的机会和资源去超越工作职责，做一些角色要求之外的公民行为。在这其中，主要包括两条路径：其一是心理安全会激发员工的学习潜力和探索精神，共享知识和经验，从而提升工作效率和质量；其二是心理安全可以帮助员工节省处理人际纠纷或担忧的精力，从而使其有更多精力投入于工作之中。

4. 创新绩效

创造力指员工针对工作或组织提出的新颖并且切实可行的想法；创新行为是指在组织的活动过程中将一些新颖有用的想法付诸实践的过程，如开发新的技术、创新管理流程等。创新绩效一般囊括了创造力和创新行为，还包括经由这些想法和行动产生的具体经济效益。有关心理安全和创新相关变量的研究较为丰富。一般研究表明，心理安全有助于员工在工作中提出新想法，并促进其参与、卷入创新工作过程中（Kark & Carmeli, 2009）。例如，龙静和汪丽（2011）研究表明，并购后员工的心理安全水平越高，员工的创造力也越高。但也有一些文献表明，心理安全并不能直接影响创新相关变量，而是通过知识分享的中介作用对创造力、创新行为或创新绩效产生间接影响（Kessel et al., 2012）。由此可见，有关心理安全与创新相关变量的研究还有待深入。

（二）团队层面影响效果

1.团队过程

团队心理安全对团队过程的影响中，学者普遍提到了团队学习和团队知识分享（e.g., Edmondson & Lei, 2014; Tucker et al., 2007）。团队学习是指团队成员在互动和沟通中，学习其他成员的技能和知识，或产生新知识和新想法。团队知识共享是指团队成员之间相互分享信息、技术和知识，并在这种分享过程中增加整体的知识储备，形成团队的独特资源（Wang & Noe, 2010）。团队心理安全对团队学习的积极作用体现在：心理安全这样的氛围能够鼓励团队成员尝试新知识、新方法、新思路，激发他们分享自己的失败经验，促进团队内部的学习，防止发生同样的错误，进而提升团队有效性。团队心理安全还为团队成员进行知识共享消除了后顾之忧，最终能通过促进知识共享来提升组织创新和组织绩效。除此之外，团队心理安全还可以提升团队内部沟通的有效性，减少信息的失真（Mu & Gnyawali, 2013），促进团队内部的合作（Tjosvold et al., 2014）和团队整体绩效的提升。综合来看，以往研究常常将团队知识共享和团队学习这两种团队过程变量作为主要的中介变量，来分析团队心理安全对团队绩效、团队创新或团队有效性的影响。

2.团队态度

在对团队态度影响方面，Kruzich等（2014）通过对239个团队中的1040名公共儿童福利工作者研究发现，团队心理安全正向影响留职意向。Atwater和Carmeli（2009）对128名做兼职的研究生进行研究，发现团队心理安全积极影响创新投入。Schulte等（2012）通过对69个团队进行10个月的追踪研究发现，团队心理安全积极影响网络关系，当团队成员的心理安全感高时，就愿意向其他成员询问意见，并将他们看作朋友。

倪昌红等（2014）、叶仁荪等（2016）的研究证实了团队心理安全作为中介变量，能够解释组织支持感、领导信任对群体离职意愿的作用，这一关系还受到不确定性规避和情绪渲染的调节。于晓宇等（2016）以生物、制药行业的企业为例，发现心理安全正向调节了先前项目失败经验和机会识别之间的关系。Behfar等（2016）研究发现，心理安全能够调节自我服务偏见与团队满意度之间的关系。

3.团队绩效

在对团队绩效影响方面，Faraj和Yan（2009）对64个软件开发团队的研究发现，团队心理安全对团队工作绩效有着积极的影响。Kostopoulos和Bozionelo（2011）对142个创新项目团队的研究发现，团队心理安全感通过积极开发式创新来促进团队绩效的提升。对于角色外绩效的影响，Liang等（2012）通过对239名员工的调查发现团队心理安全可以积极影响建言行为，但是相比较于促进性建言，对抑制性建言的正向作用更强。Roussin等（2014）基于多层次理论和社会网络理论将心理安全划分为团队心理安全密度（team psychological safety density）、团队成员心理安全密度（member-only psychological safety）等多个维度，证实了心理安全对团队绩效的积极作用。在中国情境下，曹科岩（2015）以珠三角地区高科技企业61个工作团队的387名员工为调查对象，验证了团队心理安全通过促进知识分享正向影响成员创新行为。

心理安全提供了一种能将支持性感知或信念转化成具体行为的解释机制，它有助于理解处于相同组织情境刺激下的员工之间所表现出的不同的行为反应。当团队成员感知到团队的心理安全感时，面对工作中遇到的问题，他们能摆脱对丧失竞争优势和暴露自身弱点的顾虑，积极互惠，交流经验，分享知识；反之，当团队成员感知到工作团队中风险和不确定增加时，则倾向于收缩心智，排斥对外的知识交流，进而不利于团队工作绩效等行为的提升。

（三）组织层面影响效果

1. 组织学习

组织学习是提升组织活力和竞争力的重要行径，因而组织心理安全与组织行为的关系受到不少学者的关注。组织学习包括：公司遇到问题时的批判性思考、对失败的关注和差错管理。Carmeli等（2009）以212位兼职学生为样本，结果发现，心理安全在高品质工作关系与学习行为之间扮演中介角色。Edmondson和Lei（2014）认为，上述结论为“组织心理安全能提升组织学习行为”提供了支持。Carmeli（2007），Carmeli 和Gittell（2009）更加集中地研究了心理安全与失败学习的关系。Carmeli（2007）研究了组织心理安全、社会资本与失败学习的关系。以以色列33个工业和政府单位的137名成员为研究样本，结果发现，组织心理安全促进了失败学习的产生。Carmeli 和 Gittell（2009）在两种人群中对组织心理安全与失败学习的关系再度进行了检验。第一类人群是以色列软件、电子、金融行业的员工，第二类人群是在银行、保险、电信、电子、食品和饮料、制药和医疗设备行业工作的研究生。研究结果同样支持了作者的假设。Cataldo 等（2009）将组织心理安全与组织变革相联系，建议组织变革需要在灵活变动中维持员工之间的凝聚力。基于个案研究法，分析了一家正在实施组织变革的大型金融服务公司的访谈和档案数据，结果表明，员工的心理状态尤其是心理安全，是确保他们预测和把握组织变革过程的关键。

2. 组织绩效

关于组织心理安全与组织绩效的关系研究，最早可追溯至Baer和Frese（2003）。他们调查了德国的47家中小企业的165名员工，发现组织心理安全能够提升组织绩效，且过程创新在上述关系中起中介作用。该研究还指出，心理安全气氛还能够调节过程创新与组织绩效之间的关系。Collins和Smith（2006）基于136家科技公司的数据，发现信任、合作气氛能够促进组织内部的信息交换和整合，从而提升组织绩效。需要强调的是，虽然该项研究并未直接测量组织心理安全，但Edmondson和Lei（2014）认为上述研究结果可以证实组织心理安全对组织绩效的潜在积极作用。孙锐和陈国权在中国情境下探讨了跨部门心理安全对组织内部知识分享、组织绩效的影响。结果发现，组织跨部门心理安全与组织知识分享、组织绩效之间均存在“倒U”关系，而知识分享在跨部门心理安全对组织绩效的作用中扮演中介角色。此外，Kirkman等（2013）发现组织心理安全能够调节国籍多样化与组织绩效之间的U型关系。

五、未来研究展望

通过文献梳理，本文归纳了心理安全的多层次影响因素与影响效果，并形成了一个理论框架，具体见图1。这些研究虽然对心理安全及其相关领域做出了重要贡献，但仍然存在一些不足有待后续研究进一步推进。据此，本文提出以下几点展望供未来研究参考。

第一，心理安全概念、结构与测量还需进一步探索，尤其是在本土情境下。学界对心理安全概念的界定相对统一，但缺乏对其内在结构的分析，由此导致即便心理安全被提出已有半个世纪，能用的科学量表却很少。绝大部分学者仍然采用Edmondson（1999）开发的7项目量表，虽在使用的过程中有所改动，但仅限于迎合不同的被测主体，量表所表达的内容并没有发生本质变化。并且，国内相关研究也采用该量表，可能存在“水土不服”的症状。大量研究均采用同一种量表，这也不利于心理安全研究的深入和个性化发展。目前，仅有少数学者在研究心理安全维度的同时开发了相应的量表。例如，Tynan（2005）的双因素量表，将团队心理安全划分为自我和他人两部分，成功的将静态的、感知的组织安全氛围引申为动态的交互概念。再如，我国学者吴志平和陈福添（2011）基于扎根理论编制了心理安全氛围的四维量表，一方面创新地分析了心理安全的具体维度，另一方面为心理安全的本土化研究提供了借鉴和贡献。然而，这两个量表在研究中较少被使用，原因可能是已有的大部分研究还未涉及到心理安全具体维度的分析和研究。

图1 理论框架

第二，心理安全的前因研究还需进入深入探讨。心理安全的概念产生于组织变革，繁荣于团队学习的研究（Edmondson, 1999），对其前因变量的探索集中于团队和组织层面。通过社会交换理论可知，心理安全的影响因素涉及交换关系中自身特征、他人和领导特征。目前对领导特征的研究较多且更为细致，但对他人特质以及同事之间互动研究较为缺乏，建议未来研究可着重考察同事特征如何影响个体的心理安全。例如，依据社会学习理论，是否同事的心理安全是个体心理安全的一个重要参照因素？更进一步地，未来研究可以对比：个人特征、同事特征和领导因素三者对心理安全的影响，孰轻孰重？或者三者是否存在交互效应？根据人与环境交互理论，个体心理安全的形成不仅受到个体特征的影响，还取决于个体特征与环境特征（如同事、领导和组织实践）的共同作用。最近，彭坚和王霄（2016）研究发现，上下级的角色期望达成一致时，下属能够获得心理安全进而更加投入于工作中，实现高绩效目标。基于此，建议未来研究可以考虑员工与同事、领导和组织环境的匹配如何影响心理安全。

第三，探究心理安全的潜在阴暗面。以往大部分研究集中在探讨心理安全的积极作用，如提升绩效和创新。近年来，管理学研究中出现的过犹不及效应为我们理解心理安全的潜在阴暗面提供了新的视角。过犹不及效应是指当有利因素达到一个临界值后，这种原先与结果之间的线性积极关系将会转化成一种曲线（倒U型）的消极关系（Pierce & Aguinis, 2013）。目前，该效应在决断性与领导有效性（Ames & Flynn, 2007）、责任心与绩效（Whetzel et al., 2010）等关系研究中被证实。Piercehe 和Aguinis（2013）曾建议，其它的一些构念与结果变量之间也很可能存在这种非单调的关系。基于此，本文建议未来研究可以考虑心理安全与后果变量的倒U型关系。其实，关于心理安全的消极影响，已有一项研究给予了支持。Pearsall和Eills（2011）指出，高水平的团队心理安全很可能导致不道德的行为，尤其是在功利主义的团队中。这是因为高功利主义会使个体利用环境中的安全感，做出一些更有利于自己的选择，即使这个选择是不道德的。由此可见，心理安全并不总是对团队和组织的产出产生积极影响。

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■ 责编/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

A Multi-level Perspective on the Review of Psychological Safety

Zou Yanchun and Yin Tianbin
(Business School, Guangzhou University)

In modern society, enterprises need to constantly change and innovate in order to adapt to the rapidly changing environment. However, organizational change and innovation often bring uncertainty to organizational members, and are easy to suffer setbacks. Under this realistic background, psychological safety as a psychological quality that can smoothen organizational change and innovation, get a lot of discussions from scholars. To promote a better understanding and mastery of this important literature, this paper aims to make a literature review on psychological safety. Drawing on a multi-level perspective, this paper clarifies the definition and measurement of individual-, team- and organizational- level psychological safety. Then, this paper also demonstrate the theoretical and empirical studies on psychological safety in regard to the antecedents, consequence and underlying mechanism. Finally, this paper makes some prospects for future research.

Psychological Safety; Psychological Safety Climate; Multi-level Perspective

邹艳春，广州大学工商管理学院，教授、心理学博士。电子邮箱：gzhuzyc@163. com。

印田彬，广州大学工商管理学院，硕士研究生。

本文受到广州市哲学社会科学发展“十三五”规划项目（项目号：2016GZYB69）和广州市属高校科研资助项目（项目号：2012B025）的资助。