我国中小企业高管激励机制对企业绩效的影响

夏小建

摘 要：社会的发展，中小企业得到了史无前例的重视。中小企业激励体系所面临的管理难题，尤其是企业对重要管理者激励体系仍然面临非常多的困难，成为中小企业持久发展的关键抑制因素。强化研究公司对高级管理人员的激励体系，有效指引中小企业的管理走向，对于公司的成绩而言有非常关键的效用。

关键词：中小企业 高管人员 激励机制

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2017）08（b）-0133-02

现在经济发展有所减慢，中小企业的不足之处也逐渐呈现。中小企业的现行体系没办法有力激发高级管理人员。针对这个现象，本文具体阐述和寻找根源所在，以推动公司能够健全激励高级管理人员的体系，也能提升中小企业的管理质量，对于中小企业将来的发展有着非常关键的价值。

1 相关概念界定

1.1 我国中小企业的界定

基于性质层面而言，《中小企业促进法》如此概括：根据法律法规而成立的能够达成社会诉求，提供工作岗位，满足政府产业政策的相关条件，生产规模算是中小型的各种各样所有制以及不同形式的公司，就是中小企业。

基于数量层面而言，《中小企业促进法》明确指出：国务院职能部门按照公司员工的人数和销售额，以及资产总额等指标，在参考行业特质制定出中小企业的分类标准，必须报经国务院批准。比如工业，员工人数不超过3百，资产总额不超过两千万元人民币，或者销售额不超过3亿元人民币，或者资产总额不超过4亿元人民币是中小型企业的基本条件。其中，员工人数不低于3百，或者销售额不低于3千万元，又或者资产总额不低于4千万元的企业就是中型企业，其他的就是小型企业。

1.2 激励机制的含义

企业管理实践中，激励职员具备合理的工作动机，确保职员在实际工作中能够尽可能地发挥其主观能动性，这样就有助于他们完成工作职责。因此，公司推行激励体系的决定性因素，就是确保职员工作目的能够客观合理，让他们在达成个人诉求之外，还能保障企业理想的实现，提升工作的愉悦感，这样也能推动企业不断革新。

2 我国中小企业管理人员激励机制存在的问题

2.1 企业缺乏科学的薪酬管理制度，高管人员绩效考评目的与细则不明确

中小企业没有健全合理的管理系统，特别是在工资报酬等层面相当不足。大部分公司还在发展时期，这些公司首要的考量因素就是制造产品，基本上没有考虑确立优质合理的工资报酬制度。非常多的中小企业的日常考核体系也不健全，导致针对高级管理人员的业绩和成效系统存在严重的缺陷。总体而言，中小企业管理者业绩和成效考核制度中，缺乏清晰明白的考核诉求。只要考评制度出现意外状况，没办法真正得到准确的结果，当然依据这个结果做出薪酬分配等，显然就有失公平。这就产生了激励体系的问题，管理者得不到与其实际付出相匹配的劳动报酬，就容易使员工产生跳槽心理。

2.2 企业对激励的作用和效果不重视

非常多的中小企业发展环境相当不理想，企业的运作时间不长，尚未认识到激励体系的关键效用。具体体现在：管理实践中非常多的中小企业的激励效用难以施展，最终激励的结果也难以达到理想结果。没有看重激励效应的具体体现是，大多数中小企业没有意识到激励体系的重要价值，因此几乎没有激励的环境，这种制度也就没办法推进。尽管有少数的中小企业制定了这种制度，大部分情况下也没有实现设定目标，所以公司的这一制度形同虚设。

2.3 企业激励制度管理中缺乏资金投入，奖励制度不明确

中小企业这一管理问题的表现如下：第一，投入的资金不多，给优秀人才提供的薪酬不具有市场竞争力；第二，缺乏健全的激励体系；第三，激励体系没有得到严格的执行落实，所规定的各种奖励并没有真正落实。因此，在找出管理制度的缺陷之后，应该提出相应的对策，弥补这种短板。

2.4 企业激励手段、方法较为单一

许多公司非常重视物质鼓励，借助物质层面的肯定来激励职员，简单地误认为激励体系就是提升奖金的数额，而对于职员的感情和精神层面的激励效用有所轻视，导致职员缺少对公司的从属感，也就使得职员的主观能动性受到了压抑。中小企业的激励管理通常就是物质奖励，包含有薪资报酬以及各种奖金补助等。这一举措的执行，通常很难保证企业和员工双方的理想诉求实现，自然也就阻碍了职员的主观能动性。

3 提高我国中小企业高管激励机制对绩效影响的对策

3.1 建立良好的薪酬体系，形成合理的绩效考评系统

确立合理恰当的薪资报酬制度，必须考虑到不同层面，有效融合精神和物质层面的激励。二者所产生的效果并不一样，它们能够有效弥补各自的不足。公司物质层面的激励，具体体现在职工薪资报酬以及各种福利待遇等短期激励举措，同时也应该提供一定的长远的激励薪资报酬，比如对公司的中高层管理人员和全部职员，给予一定的股票选择权，还有国家规定的各种保险福利等。精神层面的激励举措，比如公司对职员的成就表示感谢和肯定，可以强化职员技术能力的继续教育，这种温暖的关怀，有助于推动公司职员的主观能动性。在具体实践中，把薪资报酬的多少与业绩成效考评的优劣真正挂钩，确保后者对前者的决定性意义，这样也就保障了这个体系能够有效覆盖，也更为宽泛。

3.2 建立完善的薪酬制度，重视激励效果

激励举措的前提是薪资报酬体系健全，确保两者的有机融合，就能真正实现激励举措的意义。薪资报酬体系的确立，关键体现于：第一，能够有效结合职员的综合能力，薪资报酬体系的健全必须建立在详实考核的前提下；第二，薪资报酬的核定要恰当合理，必须充分考虑到实际情况；第三，必须进一步改善薪资报酬管理。健全的薪资报酬体系，能够保证管理更为详尽化，也更有操作性。薪资报酬体系的确立，更能彰显出激励的作用。

3.3 建立高管人员成长的晋升制度

高级管理者的职位升迁，应该根据他们实际能力的强弱进行。这样就能推动高级管理人员的不断发展和提高，确保个体能力得到不断增长。当然，职务升迁体系也必须更有弹性，能够允许管理人员增加革新、試错的主观能动性，不用过分担心自己的职务升迁。这一体系也属于公司激励体系，所以应该遵循相应的规范，进一步健全中小企业的管理实践。

3.4 物质激励和精神激励相结合

中小企业在制定物质肯定举措时，必须考量公司的营运计划，公司的组织架构、公司的长远发展规划等因素对此的影响，制定出符合本公司实际情况的物质肯定举措。精神层面的激励，包括职位升迁、工作的归属感、公司对职员的尊重和关怀等。激励职工，不应该吃大锅饭，应该根据他们的实际表现基于相应的肯定和鼓励。必须考量到职工的现实诉求，公司管理层应该按照他们不一样的诉求而制定出有针对性的举措。

4 结语

高级管理人员在中小企业的不断推进中，起到了非常关键的效用。本文深入分析研究了针对高级管理人员的激励举措，借助合理恰当的措施，确保高级管理人员的管理效益，推动中小企业的不断发展。

参考文献

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[2] 吴玮青.我国中小企业业绩评价与激励机制[J].科技视界，2014（9）：255-256.

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