基层医院药师胜任力评价指标体系的构建

阮广新，劳荣巨，何淑妍，伍炜培，张惠英

·药房·药事管理·

基层医院药师胜任力评价指标体系的构建

阮广新，劳荣巨，何淑妍，伍炜培，张惠英

目的 构建科学、合理、可行的基层医院药师胜任力评价指标体系。方法 运用胜任力理论，通过文献研究、问卷调查及半结构式访谈，初步构建基层医院药师胜任力标准体系框架，运用德尔菲咨询法和层次分析法确定指标及指标权重。运用模糊综合评价法对药师胜任力进行评价，将模糊综合评价结果与年度考核成绩进行相关性分析，以验证评价体系的有效性。结果 构建的药师胜任力评价指标体系包括5项一级指标，28项二级指标。胜任力评价指标体系的有效性得到验证，胜任特征具有较强的区分能力，能有效区分和鉴别优秀药师和普通药师。结论 药师胜任力评价指标体系不仅为评价药师工作提供了科学依据，也为药师的选拔、培养提供了参考依据。

基层医院；药师；胜任力

0 引言

近年来，国内综合医院纷纷开展绩效考核，大多采用以关键绩效指标(KPI)来评定和测量医务人员在本职岗位上的工作行为与工作效果。基层医院药师大多从事药品调配等工作，年度考核指标除了工作量外，其他方面考核主要凭借经验，缺乏具体的量化指标，造成重绩不重效、指导合理用药技能失灵及窗口服务质量不甚理想，影响了医院的药学服务能力和医疗安全。构建一套科学、合理、可行的药师评价体系，是医院管理者普遍面临的难题。胜任力(Competency)又名胜任特征，产生于上世纪70年代，是近年来国内外人力资源管理领域的研究热点，作为一种新型的人力资源分析评价方法，胜任力被引入到卫生领域[1-2]。

国外发达国家如澳大利亚、英国、新加坡、加拿大、新西兰等制定了适合本国国情的药师胜任能力标准，作为促进药师职业发展、提高执业水平、引导药学教育方向的重要举措，药师胜任能力标准的制定已成为一种国际趋势[3]。目前国内药师胜任力评价指标体系的研究基本处于空白，本研究基于胜任力理论，结合药师岗位的实际需求，并着眼于药师的专业持续发展，构建药师胜任力评价指标体系，为药师胜任力评价提供科学的评价工具。

1 资料与方法

成立课题研究小组，共5名成员。研究小组通过文献研究、问卷调查等方式分析和提取药师的胜任特征要素，结合半结构式专家访谈，初步编制药师胜任力评价指标体系框架。采用德尔菲(Delphi)专家咨询法进行两轮咨询，并请专家对各级指标的重要性进行赋值。经过两轮的咨询、反馈、修改，使专家意见趋于一致，确定胜任力评价指标，运用层次分析法计算各级指标的权重，从而构建药师胜任力评价指标体系。遴选我院20名药师，采用模糊综合评价法对药师胜任力进行评价，将模糊综合评价结果与年度考核成绩进行相关性分析，以验证胜任力评价体系的有效性。

1.1 初步编制药师胜任力评价指标体系框架 在分析与总结国内外相关文献[3-8]和征求部分药师意见的基础上，采用分层抽样法在我市三家不同级别的医院抽取120名药师开展问卷调查，其中药师42名、主管药师50名、副主任药师20名、主任药师8名，年龄(39.54±13.41)岁，工作年限(18.26±14.41)年，75.83%具有本科及以上学历，23.33%具有高级职称。调查问卷采用封闭式选择题，由被调查药师根据自己的主观感受独立填写，调查内容主要涉及药师的职业道德、工作内容、知识、技能、态度、价值观等方面。采用Excel 2013软件进行数据分析，描述性统计分析采用频数、百分比表示，以了解被调查者认为药师应具备的胜任特征要素，作为研究的依据之一。

在文献分析和问卷调查的基础上，拟定半结构式访谈的提纲，采用方便抽样法，抽取本地10名专家(包括3名主任药师、4名副主任药师、3名主任医师)进行访谈。访谈对象年龄(45.65±8.23)岁，工作年限(21.23±7.05)年，90%具有本科及以上学历。访谈内容为引导被访谈者分析药师的专业道德、工作职责、专业知识与技能、态度、个人特质等，通过半结构式访谈进一步剖析药师胜任力的内涵，研究组将各专家提出的观点进行归纳整合。结合文献研究、问卷调查和专家访谈的结果，形成药师的胜任特征，涵盖一级指标和二级指标，初步编制药师胜任力评价指标体系框架。

1.2 Delphi专家咨询

1.2.1 遴选咨询专家 遵循代表性和权威性相结合的原则，选择江门、广州等地具有相当学术背景、专业经验和知名度的15位专家作为函询专家。入选标准：①在医院药学、临床药学、临床医学领域工作至少15年，长期从事医院药学管理与研究、临床药师培养的工作者，具备扎实的专业理论知识及实践经验。②职称为正高职称。③学历为本科及以上学历。④对本研究具有较高的积极性。研究组共邀请15名函询专家，包括主任药师12名、主任医师3名，年龄(43.15±3.87)岁，工作年限(20.23±4.55)年，硕士、本科学历分别为9名(60%)、6名(40%)。

1.2.2 拟定函询表 在前期研究的基础上拟定函询表，函询表包括调查说明书、专家基本信息及调查问卷。其中调查问卷主要内容为药师胜任力评价指标体系框架，涵盖一级指标5项、二级指标31项，请函询专家分别对一级、二级指标的重要程度按Likert 5级评分法评分：“非常重要”、“重要”、“一般重要”、“不太重要”、“不重要”依次记5～1分，同时还请专家对不合理表述方式进行修改。

1.2.3 函询的实施方法 通过电子邮件咨询专家的意见，共进行2轮专家咨询。在收取第一轮函询表后，对同时满足重要性赋值均数≥4.0和变异系数≤0.25的条目予以保留。根据统计结果及专家意见，对一、二级指标的部分条目进行删除、合并、修改和增加，再进行第二轮专家函询。两轮函询完成后，对各条目内容及重要性赋值进行分析。

1.2.4 数据处理与分析 采用SPSS 13.0软件进行数据处理与分析，计算各级指标的重要性赋值均数、变异系数、专家的积极系数、权威系数和协调程度。各级指标权重确定根据第二次Delphi咨询结果，运用层次分析法计算各级指标的权重及组合权重[9]。

1.3 胜任力评价体系的实证研究

1.3.1 遴选测评人员及评审专家 研究组在查阅我院药学部2015年年度考核综合成绩，经讨论最终确定20名药师参与测评。入选药师：综合成绩为90分4人、80分9人、70分7人，其中副主任药师5名、主管药师8名、药师7名，学历为本科。评审专家由我院药学部主任、副主任、部门主管、2名主任药师等6人组成，负责对药师进行测度打分。

1.3.2 确定评价集 根据心理学家提出：“人区分信息等级的极限能力是7±2”，本研究将影响药师胜任力评价的指标因素的评价标准划分为4个等级，即评价等级集V=V(V1，V2，V3，V4)=(优秀、良好、一般、较差)，评级等级与评价分的转换关系见表1。

表1 评级等级与评价分

1.3.3 模糊综合评价的实施办法 基于药师胜任力评价指标体系设计《药师胜任力调查问卷表》，组织评审专家对每位参与测评的药师在胜任力二级评价指标的表现，在优秀、良好、一般、较差四个等级范围内进行测度打分。收集20名药师的评价问卷，运用模糊综合评价法计算每名药师胜任力综合评价的最终得分。

1.3.4 数据分析 采用Excel 2013软件解决模糊综合评价的矩阵相乘和归一化问题，计算每名药师胜任力综合评价的最终得分，采用SPSS 13.0软件解决胜任力综合评价得分与年度考核成绩的相关性检验的问题，计算Pearson相关系数，并进行配对样本t检验。

2 结果

2.1 问卷调查结果 本次调查发放问卷120份，有效问卷117份，有效率为97.5%。采用Excel 2013软件对有效问卷进行统计分析，编制药师胜任特征要素频次统计总表，统计发现问卷设定的各选项均有人选择，且频率分配松散，频次最高者达100%，选择出现频次超过50%的条目共38条，作为研究药师胜任特征要素的备选条目。

2.2 专家积极系数 专家积极系数是专家对研究的关心、合作的程度，本研究进行了两轮专家咨询，函询表的有效回收率均为100%，提出建议的专家比例分别为73.33%和53.33%，说明参与本研究的专家系数较高，积极参与程度非常高。

2.3 专家意见权威程度 专家意见权威程度是用来判断研究结果的可靠程度，是专家对各个指标的判断系数Ca和对各个指标熟悉程度系数Cs的反应。权威程度系数Cr=(Ca+Cs)/2，第1轮咨询Ca =0.87，Cs=0.75，Cr=0.81，第2轮咨询Ca=0.92，Cs=0.79，Cr=0.855，一般认为Cr≥0.7为可接受信度，说明专家对本研究咨询内容的权威程度较高，函询结果可靠。

2.4 专家意见协调程度 变异系数是反映所有专家对各条目的协调程度，变异系数越小，反映专家意见协调程度越高、专家意见越统一。一级、二级指标的重要性赋值变异系数分别为：0.029 5～0.051 0、0.025 2～0.077 5，见表2、表3，说明专家意见协调程度高、意见趋于一致。

2.5 形成药师的胜任力评价指标体系框架 根据重要性赋值均数≥4.0、变异系数≤0.25的标准筛选，第一轮咨询共删除6个指标、新增5个指标、修改7个指标，初步得到5项一级指标、30项二级指标的框架；第二轮咨询修改1个指标、合并2个指标。通过两轮的咨询，专家的意见协调程度高、意见趋于一致，最终确定的评价指标体系包括5项一级指标、28项二级指标。

2.6 一级、二级指标的权重 基于层次分析法，共建立6个判断矩阵，运用Excel 2013软件计算一级指标和二级指标的权重，见表2、表3。评价指标权重的分配是否合理，需要对判断矩阵进行一致性检验。一级指标λmax=5.129 9，n=5，CI=(λmax-n)/(n-1)=0.032 5；由查表n=5，RI=1.12，CR=CI/RI=0.032 5/1.12=0.029 0，CR<0.1，表明一级指标各项权重判断无逻辑错误，总排序结果具有满意的一致性[10]。同理计算二级指标判断矩阵的CR分别为0.026 5、0.026 6、0.032 8、0.032 6、0.051 6，均小于0.1，表明矩阵具有满意的一致性。

表2 药师胜任力一级指标、权重及可靠性分析

2.7 模糊综合评价的结果 我院20名药师胜任力综合评价的最终得分及5项一级指标得分，见表4。综合评价最终得分与2015年年度考核综合成绩的Bivariate Correlate双变量检验结果，见表5。

3 讨论

3.1 胜任力评价指标体系的可靠性分析 本研究函询表的有效回收率均为100%，提出建议的专家比例分别为73.33%和53.33%，说明参与本研究的专家系数较高；两轮专家意见权威程度系数分别为0.81、0.855，说明专家对本研究咨询内容的权威程度较高，函询结果可靠；一级、二级指标的重要性赋值变异系数分别为：0.029 5～0.051 0、0.025 2～0.077 5，说明专家意见协调程度高、意见趋于一致。此外，运用层次分析法确定药师胜任力的一、二级指标的权重，并对判断矩阵进行一致性检验，CR分别为0.029 0、0.026 5、0.026 6、0.032 8、0.032 6、0.051 6，均小于0.1，矩阵具有满意的一致性，运用层次分析法得出的各级指标的权重分值比较客观和科学，能为评价指标的实际应用奠定基础。

表3 药师胜任力二级指标、权重及可靠性分析

表4 药师模糊综合评价最终得分与年度考核综合成绩

由表5可见，药师胜任力模糊综合评价得分与2015年年度考核综合成绩的相关系数为0.734，P<0.05，具有统计学意义。Pearson相关系数为0.734，具有较好的一致性，属于相关性非常好的范畴，由此可以验证基于胜任力评价结果能够较好地与药师的工作绩效水平对应起来。我们通过胜任力评价指标体系可以有效区分和鉴别优秀药师和普通药师，从而证实其绩效的反应性和预测性。

表5 Bivariate Correlate双变量检验结果

注：Correlation is Significant at the 0.01 level (2-tailed)

3.2 胜任力评价指标体系的有效性分析 本研究构建以专业知识、专业技能、社会能力、个人特质、动机为一级指标的评价体系，在很大程度上与国内其他医务人员的胜任特征相符[11-12]。

在一级指标中，专业技能、专业知识和社会能力的权重分别为0.357 2、0.270 7、0.174 5，在一级指标中所占的权重最大，说明专业技能、专业知识和社会能力是药师胜任力评价的核心，优秀的药师具备扎实的技能、知识才能为患者提供优质的药学技术服务。而动机、个人特质的权重分别为0.112 4、0.085 2，个人特质、动机往往是个人能力的决定因素，可以预测个人工作的长期表现，其重要性也在不断显现。这与代郑重等[13]开展的综合医院临床护士胜任力评价指标的研究结果相似。

在二级指标中，医保知识、人文社会科学知识、外语、人际理解与沟通、团队合作、自主学习、信息搜寻、科研、风险管理、管理能力等被纳入其中，评价指标体系全面和动态反映了现阶段药学部门对药师培养、管理的侧重点，并着眼于药师的专业持续发展。这与孙佳等[14]开展的临床医师胜任力评价指标的研究结果相似。

3.3 建立药师胜任力评价指标体系的意义 国外学者比较认同一个观点，即胜任力是预测未来工作绩效的重要指标[15]，人力资源部门设计基于胜任力的人才选拔标准与测试方式，提高选拔人才的质量，以满足“人-职位-组织”的匹配，为医院药学部门储备优秀的药学人才。人力资源部门将胜任力评价指标体系应用于药师的年度考核，并将公平、客观的考核结果与药师的评优、评先与职业发展结合起来，从而提升药师的工作积极性和能动性，实现“人适其岗，人岗匹配”，提升年度考核工作的科学性和规范性，全面提升医院的管理水平和管理效能。

医院药学部门设计基于胜任力的药师培养体系，明确以提升“胜任力”为核心的人才培养目标，开发以“胜任力”为主要内容的培训课程体系，重视药师胜任能力的培养，全面提升药师的药学技术服务能力、人文素养及专业持续发展能力，以提升基层医院药师的执业水平、促进其职业发展。同时，药师胜任力评价指标体系为临床药师培训基地完善培训方案、培训考核提供全新的视角，全面提升临床药师的培训质量。

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Construction of the index system for competency evalution of pharmacists in basic hospitals

RUAN Guang-xin,LAO Rong-ju,HE Shu-yan,WU Wei-pei,ZHANG Hui-ying

(Department of Pharmacy,Jiangmen Central Hospital,Jiangmen 529030,China)

Objective To formulate a scientific,reasonable and practical index system for competency evalution of pharmacists in basic hospitals.Methods The candidate competency indicators for pharmacists in basic hospitals was constructed based on literature research,questionnaire survey and semi-structured interviews.Then the indicators and weights were determined by Delphi technique and analytic hierarchy process.Evaluate competency of pharmacists using the Fussy Comprehensive Evaluation.Perform the relativity analysis between the Fussy Comprehensive Evaluation result and annual assessment score to verify the effectiveness of this system.Results The competency index system consisted of 5 first-level indicators and 28 second-level indicators.The effectiveness of the competency model is verified,the indicators in the model were effective in distinguishing excellent pharmacists from ordinary pharmacists.Conclusion The competency index system can provide scientific evidence for the appraisal of pharmacists,and also provide references for selection and training of pharmacists.

Basic hospital;Pharmacists;Competency

2016-12-16

江门市中心医院药学部，广东 江门 529030

2016年江门市卫生计生局科研立项项目(16A007)

10.14053/j.cnki.ppcr.201707033