滁州供电公司的员工培训存在的问题及对策研究

沈际+黄强

摘 要：该文针对滁州供电公司在员工培训中存在员工对培训认知有偏差、培训缺乏系统性、培训内容不足且方式单一的问题，提出具有针对性的解决对策。为公司建立健全培训体系，建设一支业务能力精、专业素质强的人才队伍打下基础。

关键词：供电公司 员工培训 人力资源管理

中图分类号：F407 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2017）05（b）-0108-02

1 滁州供电公司员工培训的现状

近年来，为适应电力体制改革的步伐，滁州供电公司秉承“努力超越，追求卓越”的企业文化，在实践中探索管理创新模式。变革和创新落到实处最主要的就体现在员工培训上。培训，是帮助员工更新知识最快捷的途径，也是给予员工最大的福利。滁州供电公司的管理层虽对培训的必要性和重要性有一定的认识，但培训落实时由于各部门的局限性和工学矛盾的事实存在导致对培训不重视，无法从公司的全局出发去思考培训体系的构建。此外，负责生产部门的高层管理者和各生产部门的中层管理者认为培训只是人力资源部门组织实施与生产部门的关系不大各部门的员工仅仅是响应参加而已；从培训管理看重视培训数量而忽视培训质量，培训效果评估流于形式，造成公司无法了解员工需要什么样的培训，更无法确定员工绩效改善是否与培训有关，最终导致今后的培训仍仅根据公司眼前需要或社会热点临时拟定培训内容。这种培训从员工个人角度看，缺乏对员工个人职业生涯的规划且容易导致员工对培训失去兴趣；从公司角度看，缺乏有效的培训体系，公司虽然花费了大量的人力物力却难以达到预期的效果，更不利于公司的长远发展。

滁州市供电公司培训模式促进了员工之间的情感交流；员工对整个公司的认同感。通过培训员工也学到了许多新知识、新观念和新技术，成为普通员工晋级的主要途径。对骨干人员的培训可以确定骨干人员在企业内的重要性和发挥的作用，使骨干人员树立角色意识和责任感；培养骨干人员从提出问题向解决问题方向转变，使各部门通过相互交换信息解决问题；學习解决问题的程序。

2 滁州供电公司员工培训存在的问题

2.1 滁州供电公司部分员工对培训认知有偏差

对于培训，有的员工认为参加培训是给领导撑面子；有的员工认为培训就是放松、疗养；也有的员工认为培训内容在实际工作中无法体现等等。员工对于培训认知的偏差导致参加培训的态度不一致，出现了员工参训学习被动无兴趣，上课玩手机应付考勤，甚至有些员工相互代签到、点名或者中途溜号。

2.2 滁州供电公司员工培训缺乏系统性

在实际培训过程中，培训方式、内容等往往由公司领导层决定。容易受到公司领导个人意愿的影响，而忽视员工个人及公司发展的实际需求；没有针对性地开展业务技能培训，导致员工参加培训后面对工作现场中发生的问题仍束手无策，难以解决，最终导致员工因培训的实用性、系统性问题而消极对待培训。使得员工在培训过程中比较松散，导致培训效果甚微，培训目的无法达成，员工的能力也难以得到提高。

滁州供电公司从某种程度上说虽重视员工培训，但却没有意识到建立健全员工培训体系对公司发展的重要作用。例如师资队伍建设是否兼顾专业性和技能型，目前，滁州供电公司员工培训多数由公司中层管理者或骨干员工兼任，由于不是专业教师出身，难以为员工提供系统性的教学内容和有针对性的现场指导。

2.3 专业技能的培训内容不足且培训方式单一

滁州供电公司在员工培训方面受限于师资、工学矛盾等因素，培训课程安排上现场技能操作培训过少。在培训内容安排上大多数都是常规性的安规培训，不能结合电力行业工种和专业的实际情况，未能开展经常性的职业技能培训，使得培训缺乏可操作性。无法对员工进行适合其需要的培训，培训没有针对性，导致培训效率低。同时在滁州供电公司发展过程中许多情况在不停变化和更新，比如对一些新设备、新技能的投入生产和使用等，公司对专项技能的培训则有所忽略，培训效果自然不显著。大多数培训开展时采用传统面授模式，整个培训过程单调枯燥。新员工岗前培训、转岗培训、岗位技能培训等，各类培训参训员工知识背景差异较大，对培训讲师教学水平的要求较高。譬如岗前培训，由于新员工专业背景不同，使用统一的培训计划，不分层次“一锅煮”，收效甚微。转岗培训时，参训员工虽然都有一定的工作经验，但年龄差异较大，文化程度不一，面对标准化的培训设计很难达到较好的效果。培训任务繁重时，教师忙于教学任务的完成，容易忽视对培训质量的严格把关。

3 滁州供电公司员工培训完善的对策建议

首先，按照滁州供电公司员工管理教程培训表将参培员工划分到3类培训：入职培训、常规培训、晋升培训，对3类培训采取不同的策略。

（1）强化参训员工对培训的认知。滁州供电公司若想提高培训质量，除了转变领导对的培训观念之外，更重要的是要强化员工对培训重要性的认知。参训员工不仅是培训的主体，更是实践者，所谓培训效果要通过他们得以体现。只有他们从内心认识到培训的重要性，才会积极主动地参与到培训之中。

（2）构建系统化的培训评估体系。培训的质量永远是培训的核心，构建全员培训效果观念。让系统化的培训评估体系贯穿整个培训过程始终，以保证培训质量。培训效果评估不仅仅是培训后的效果评估，更要关注培训前和培训过程中的效果评估。在培训开始前分析参训学员的培训动机，对整个培训过程和培训结果进行评估。针对此前调研而得的培训需求，分析培训需求的准确性，有针对性地设计培训需求评估。培训实施过程中也要开展过程性效果评估，过程评价要有针对性地设计评估指标，以保证指标设计的科学性，方法内容的多样性，评估反馈的及时性。最后，对培训结果的评估要注重反馈。此外，制定战略性的培训项目计划，对今后的培训体系设计有指导作用。同时，将培训效果与薪酬待遇、职业发展、绩效考核等挂钩，增强参训员工的培训意识，让他们切实感受到培训的重要性，从而激发其主动参训，由内而外地产生学习动力。

（3）培训内容丰富、方式多样化。首先，要有针对性地开展培训，而不能为了培训而培训。各个生产部门或者管理部门应对每次培训提出要求，公司高层管理者和负责培训的相关机构也应明确滁州供电公司的发展目标，以及员工培训现状，针对各个职能部门对培训的需求各不相同的实际情况，充分了解各部门的培训需求，做好员工培训工作。充分运用网络在线培训、移动学习等方式开展培训，以解决员工的工学矛盾问题。对于某些生产性岗位的专项技能培训，则可以联系南京工程学院等高校校企合作建设专业化培训基地。通过校企合作项目开展培训，既克服了师资力量不足的难题，又丰富了培训内容。基层班组可以以开展班组内、班组间竞赛的方式，促进相互间的横向交流及骨干成员与普通成员间的学帮带。

4 结语

滁州供电公司的发展离不开人力资源的有效配置。培训是育人、留人的最好方式，建立健全培训体系，是建设一支业务能力精、专业素质强的人才队伍的保障，也是为滁州供电公司提供坚实的人才后备力量的保障。

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