护理人员的职业压力与职业倦怠研究：基于某老年病医院的案例分析

● 李育辉 侯雪瑞 许昉昉 李文慧 阮权周 张良

护理人员的职业压力与职业倦怠研究：基于某老年病医院的案例分析

● 李育辉 侯雪瑞 许昉昉 李文慧 阮权周 张良

以往关于职业压力和倦怠的研究大都采用定量的方法，但是不同职业群体所面临的倦怠现状及其引发因素是有差异的，采用定性的方法去进行研究对理论和实践都会起到补充的意义。本文采用单案例研究，选取极为典型的G老年医院作为分析对象，对该医院护理人员的职业压力与职业倦怠的现状进行剖析，并依据资源保存理论去探讨组织支持、组织公平、心理资本等要素对职业压力和职业倦怠的影响。最后从组织层面和个体层面入手，分别提出增强护理人员组织支持感、组织公平感和心理资本的措施，得出缓解医院护理人员职业压力与职业倦怠的模型。

职业倦怠 职业压力 资源保存理论 案例研究

随着社会经济的发展，人们在日常生活中面临着越来越多的压力，这些压力会从不同层面影响个体的行为表现和身心健康，其中职业压力对于人们的影响更为显著（Li, Wang, Yang & Liu, 2016; Mason & Kany, 2005）。Mason等人（2005）在对52项关于职业压力和健康的研究中指出，长时间承受较大的职业压力，会加剧劳动者罹患疾病、感觉疲劳、身体亚健康、工作冲突等问题出现。由此可见，工作压力如长期存在，不仅会对个体健康产生危害，而且会影响整个组织的效益。因此，如何有效调控和缓解职业压力，减少职业压力对员工个人绩效行为带来的负面影响，是当前人力资源领域研究的重点和热点问题之一。

近年来，国内外学者高度重视护理人员职业压力的研究，其中从事老年护理工作的医护人员身心健康状况更是引起了各界的关注（张阔, 卢广新, 王敬欣, 2014；陈美娇, 林玉琴,唐媛, 许梅, 2012）。在医疗服务过程中，作为每天和老年患者打交道的护理人员，她们长期面对衰老、死亡和精神异常的患者，其身体和精神都承受着较大压力。长期处于高压状态下的护士会产生职业倦怠，造成工作效率低下、情绪失控等问题，不仅会影响护理人员自身的行为表现，也会引发更激烈的医患冲突（李小妹, 刘彦君, 2000; 田亚茹, 2008; 王锡唯, 徐军, 王春英, 杨益兰, 2014）。另一方面，随着我国人口老龄化现象的加剧，老年医院护理人员会出现供不应求的局面，这对于现有的老年医院护理人员提出了更为严峻的挑战，可以预期，他们的职业压力将逐年增加，在这样的现实状况下，如何有效应对职业压力、缓解职业倦怠成为了护理管理领域的重要问题。

以往关于职业压力和倦怠的研究大多采用定量分析的方法，这一方法能够快速挖掘不同变量之间的广泛关系，但是很难针对某一职业群体进行深入和个性化的分析。为了更好地了解老年医院护理人员的压力来源及其对职业倦怠是否存在差异化影响、发现护理人员出现消极工作行为的临界点事件，本文将采用案例研究，选取国内一家以老年病为特色的公立医院为分析对象，通过对不同人群的访谈，探讨护理人员职业压力来源与职业倦怠现状，分析影响职业倦怠和离职等行为的关键因素。一方面，本研究深度描绘老年医院护理人员群体的职业倦怠现状，聚焦特殊情境下的职业压力来源；另一方面结合组织行为学中经典的资源保存理论(conservation of resource theory)，分析组织支持感、组织公平感和心理资本对职业倦怠是否存在差异性的缓冲效应，最终提出缓解职业压力和对抗职业倦怠的管理措施，更好地完善医院人力资源统筹规划和实施，构建更加和谐的医患关系。

一、研究变量与研究框架

1.职业倦怠和职业压力

职业倦怠是指个体长期处于紧张的工作状态下所出现的躯体、情感和认知的耗竭状态，包含情绪耗竭、去人格化和个人成就感缺失三个维度（Maslach，1982）。本研究结合已有的职业倦怠模型，考虑到护理工作高于其他行业的职业压力环境，将护士职业倦怠定义为护士在无法应对职业压力时的一种极端的生理和心理反应，以及由于职业压力而产生的一系列情感、态度和行为的消极状态。情绪耗竭即护士在工作中个人无法妥善地处理工作中所面临的问题与需求，感到心力憔悴；去人格化即护士在与患者交流和执行护理操作中毫无感情色彩、以冷漠的方式和态度从事工作；个人成就感缺失即护士从护理工作中难以获得成就感和自我认同。

职业压力是指由工作或与工作直接相关的因素所造成的应激。国内外关于职业压力的研究成果表明在职业压力下，大多数人极易衍生出对工作的倦怠，表现为对工作失去关注和兴趣，对工作结果漠不关心，个人在工作中无法获得成就感等（Laschinger, Purdy, Cho, 2006; 庄小萍,路潜, 崔丽娟, 2010; 赵伟, 2010）。

本文的研究对象为老年医院护理人员，作为典型的情绪劳动工作者，他（她）们除了需要面对繁重的护理工作，确保护理质量，避免护理差错等基础性工作外，还需要频繁地处理与医生、患者及患者家属的沟通协调，加之护士和护理工作在社会上的认可度和受尊重程度不高，这些因素会增加护士的职业压力，影响其身心健康，产生不同程度的职业倦怠现象，间接影响到护理质量。

2.组织支持感和组织公平感

组织支持感（Perceived Organizational Support，POS）指员工对组织如何评价员工的付出和奉献以及是否关注员工切身利益的总体感受（Eisenberger，1986）。Laschinger（2006）发现较好的组织支持感能够在一定程度上缓解职业压力，在影响护理管理者组织支持感的因素中，影响程度较大的是工作支持、是否受到尊重、工作环境是否安全、在工作中是否有自主裁量的空间以及福利薪酬等。另外赵伟（2010）通过对护士工作压力、工作倦怠与组织支持感关系的研究，认为上述三者存在显著的相关性。潘小华（2011）研究表明组织支持感与护士职业倦怠呈负相关。

组织公平感指员工对自身或他人是否受到组织公平对待的感知（James,1993）。组织层面的政策引起的公平感主要分为分配公平和程序公平（张燕等，2015）。社会交换理论认为组织公平使员工感觉受到组织重视，为了回报组织，员工会产生积极的工作态度和行为。相反，不公平感会导致员工绩效下降、消极怠工。Maslach等指出公平感的缺失是导致职业倦怠的重要因素，李超平等（2003）通过实证研究发现组织公平对倦怠具有较强的预测作用。护理人员晋升及继续深造机会少、工作独立性差、同工不同酬等因素易使其产生心理不平衡，从而降低组织公平感，丧失工作热情，最终导致护理服务质量下降（田亚茹，2008）。

基于已有文献，本研究在组织层面试图从组织支持感和组织公平感出发，提出改善护理人员的职业倦怠和职业压力现状的措施。

3.心理资本

心理资本（Psychological Capital）被定义为个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态（Luthans，2004），包括自我效能、希望、乐观和坚韧四个维度。自我效能指员工在面对充满挑战的工作中，有强大的信心能够整合资源、采取措施并最终获得成功；希望即员工对既设的目标保持一种永不言弃的态度，通过一种或多种方法为实现目标而努力，必要时能够主动及时调整实现目标的途径；乐观指对于现在与未来的成功，员工能够找到积极的归因；坚韧是当员工遇到问题或困难，能够坚持并迅速摆脱困惑，及时将自身的心理状态调整到正常水平。通过查阅国内外相关文献，我们发现职业倦怠、职业压力等诸多因素都与心理资本密切相关。张阔等（2014）通过实证研究发现心理资本与职业倦怠显著负相关，且在职业压力和倦怠间起中介作用。提升护士心理资本水平，尤其是希望与自我效能感，能够显著地提高护士工作投入状态，从而改善护理服务质量（刘朝英等，2013）。因此本研究在个体层面试图通过改善护理人员心理资本来降低职业倦怠。

4.研究框架

为了更好地了解案例中医护人员的职业压力现状及其对职业倦怠的影响，作者首先对一线的护理人员进行了半结构化的一对一访谈；然后对医院管理人员进行深访，一方面对已有的结果进行补充和检验，另一方面作者试图从人口学变量上对研究内容进行组间差异的分析；最后从资源保存理论出发，考察组织支持、组织公平和心理资本对职业倦怠的实际影响并提出缓解职业压力的措施，进而更好的完善医院人力资源统筹规划和实施。本研究的基本框架和具体实施步骤如下(图1）。

二、研究方法

1.案例背景

本研究采用单案例研究法，选取一所依照老年医疗服务模式建设的公立三级医院（以下简称G医院）作为研究对象。G医院在老年疾病急性期抢救治疗、急性后期、慢性病的医疗和康复以及临终关怀等领域有一定的实践基础，并在学术界享有一定声誉。医院的科室围绕人类生命周期进行设置，主要包括三个层面：一是急性期疾病诊疗科室，二是中期和长期照护性质科室，三是临终关怀病房。G医院的特色和定位决定了该医院的服务群体以老年患者为主，而每天和老年患者打交道的护理人员长期面对衰老、死亡和精神异常的患者，其身体和精神与其他行业人群和其他科室的人群还是存在一定的差异，这类护理人员面临较大的职业压力，同时表现出一定程度的职业倦怠。作为北京唯一一家以老年病为特色的公立医院，G医院护理人员队伍的建设水平直接关系到医院的发展水平、社会声誉、医疗服务质量与患者的满意度，因此，如何缓解护理人员的职业压力和倦怠，对医院调整人力资源政策有着很强的现实意义。为了更好地细分护理人员的压力和倦怠现状，给与组织更有建设性的管理建议，作者分别对一般的护理人员和医院管理人员进行了访谈和分析。

2.研究程序和分析方法

为了考察G医院护理人员的职业压力和倦怠现状，研究者对各主要科室的60名护士及管理人员进行了半结构化访谈，具体包括急诊科、门诊部、泌尿外科、消化科、中医科、肿瘤科、临终关怀科、卒中科、老年示范病房、骨科、普外科、呼吸科、呼吸康复科、精神心理科、康复科。科室覆盖面达94.23%，访谈对象的选取有三条标准：1.全日制中专及以上的护理专业毕业生；2.具有护理人员从业资格证书；3.在医院工作3年以上。

图1 研究实施框架

研究者在开展访谈前设计了半结构化的访谈提纲，主要包括以下4个方面的问题：（1）您感受到哪些压力？对您的工作有什么影响？（2）工作中是否出现了职业倦怠？具体表现形式？什么情况下倦怠的程度最高？（3）工作中面临压力时您是如何缓解的？（4）您觉得医院采取何种方式能够缓解您的压力和倦怠？研究者先将以上访谈提纲通过相关途径下发给预访谈的科室护理人员，然后研究团队于2015年10月20日开展正式访谈。访谈采用的是一对一面对面的形式。首先请每位访谈对象依次回答访谈提纲中的问题，研究者在其回答问题过程中根据出现的一些要点进行追加提问。在征得访谈对象的同意下，我们对访谈全程进行录音，并在访谈结束后对录音资料进行整理，最终共获得75小时的访谈录音和大约5万字的访谈笔记。

访谈结束后，研究者随即对访谈笔记进行了整理，依据前面文献梳理出来的要点对资料进行归类，例如针对第一个问题的回答“我是非正式员工，我觉得工作中不受尊重”我们将其归为“雇佣方式”引发的压力。为保证对录音资料编码的一致性，我们首先对5份录音文稿进行编码，对照各自编码结果将产生分歧的概念和句子进行进一步讨论，将概念明晰，使对概念的界定和对句子的理解趋于一致。最后，我们对其他55份文稿中的49篇各自进行编码，并将剩余6篇用于理论饱和检验。

总体来看，60位访谈对象在职业压力的体验上出现了年龄、学历、工作年限、护理对象数量、雇用类型上的差异。同时，访谈对象提出应该在组织层面和个人层面两方面缓解职业倦怠：在组织层面，超过90%的访谈对象提到希望在工作上得到组织的支持，包括组织能够认同自己的价值，关注自己的职业发展并提供适当的工作回报，以及提供规范的薪酬制度和明确的晋升程序；35位访谈对象提到一般情况下，自己通过各种休闲娱乐方式缓解职业倦怠，20位访谈对象提到管理者要起带动作用，调节整个团队的气氛，从而缓解职业倦怠，7位访谈对象提出如果有专业人员提供心理疏导会更有利于自己缓解职业倦怠，18位访谈对象提到某种程度上适当的加薪或者良好的薪酬福利待遇会减轻自己的工作倦怠感。通过访谈数据的整理，我们归纳分析了医院护理人员的职业压力和职业倦怠原因，并提出改善措施。

三、案例分析

尽管G医院在环境设备、人际关系等方面对护理人员提供了充足的支持，但近年来随着我国医疗卫生体制改革逐渐进入深水区，医疗服务的人力资源管理问题浮出水面，职业压力所导致的职业倦怠对于护理人员工作行为的消极影响日益凸显，因而对当前护士队伍的心理健康、工作状态和工作绩效的研究显得愈发重要，并且关乎国家社会整体的医疗服务水平。通过对G医院护理人员及各科室的相关主管一对一的深入访谈，并结合职业压力来源分析及职业倦怠三维度的理论基础，本研究针对目前G 医院护理人员的职业压力以及职业倦怠的现状进行了深入的研究。

（一）职业压力的组间差异

通过对G医院护理人员以及相应主管的深入访谈，我们发现职业压力与倦怠正相关，即高职业压力导致了护理人员的强职业倦怠。针对上述问题，我们认为应先从源头入手，对护理人员的职业压力做进一步探究。通过对访谈结果的内容分析，我们发现护理人员职业压力存在以下五类组间差异（图2）。

1.年龄

从访谈结果来看，25岁以下年龄群体和25-35岁年龄群体在职业压力维度方面存在显著差异，其中25-35年龄段的护士职业压力相对更大。且随着护士年龄增长、结婚生子，要承担更多的家庭角色和抚育子女的任务，因而职业压力也随之增大。

2.学历

就学历而言，本科及以上学历和大专及以下学历的人群在职业压力维度方面存在显著差异。学历越高，护士个体在后天的职业发展中对自身的要求也会越高，其中本科及以上学历的护士在获取了更高学历的同时也承担了更重要的任务，多数具备本科及以上学历的护士都是护理骨干和护士长的后备培养人选，其职业压力就相对较大。

图2 职业压力组间差异

3.工作年限

访谈结果表明工作年限在5年以下、5-10年和超过20年的护理群体在职业压力维度方面存在显著差异。其中，就晋升这一环节而言，护士若在工作5-10年后没有晋升为站护士长（班组）护士，今后可能就会丧失晋升科室护士长直至总护士长的机会。而护士队伍的晋升与医生队伍的晋升不同，医生除了晋升为行政职务，还可以作为专家在自身的专业领域不断发展，且前景广阔，可见护士的职业压力会随着工作年限的上升而增加。

4.护理对象数量

在访谈过程中，管理人员告知护理人员平均护理人数达到9人之多，护理对象人数在9人以下的护士群体与护理对象人数为9-20人的护士群体在职业压力维度方面是存在显著差异的。因为当护理工作量变大时，意味着护士要把有限的精力更加分散，与患者的交流时间变短。此外，随着工作量增加，护士出现失误的可能性随之增大，因而护理工作量越大，护士心理资源损耗得越多，也就面临更大的职业压力。

5.雇佣类型

访谈结果表明，正式在编职工和合同制职工的职业压力存在显著差异。由于医院的薪酬和福利体系不断调整，虽然基本做到了同工同酬，在编护士和合同护士除了养老保险和医疗保险略有区别外，其他几乎没有区别，但是从政策的实际落实状况来看，合同制护士和正式在编人员在福利待遇方面存在一定差异。因而，这两类群体所面临的职业压力也存在差异。

（三）职业倦怠的改善措施

通过对护理人员的深度访谈，我们发现G医院现有医护人员存在较大的职业压力和倦怠，这对护理人员的身心健康、未来发展都将产生消极影响。护理工作呈现出护理对象复杂化、护理要求规程化和护理操作专业化的特点对护士提出更高的工作要求，因此护士在工作中职业压力逐年增大，并由于职业压力在不同程度上产生了职业倦怠，其具体表现为工作正向情绪的耗尽、去人格化和个人成就感低下，这不仅会对护士的工作行为产生消极影响，更不利于整个医院甚至医护行业的发展。因此，无论是从行业管理角度，抑或是从整个社会卫生事业健康发展的角度，如何降低护士职业压力从而减少护士职业倦怠，成为我们必须要面对和解决的课题。

本文依据资源保存理论，从护理人员自身的心理资源和组织提供的社会资源出发，通过考察组织支持感、组织公平感（组织层面）和心理资本（个体层面）对其压力和倦怠的不同影响，来探寻在具体工作中对抗职业压力和职业倦怠的路径，发现引发倦怠和离职等负面行为的临界点关键事件，进而对医院管理提供有效的干预手段和完善措施（图3）。

1.组织支持措施对职业压力与倦怠的影响

大量的访谈对象都认同，组织支持感与职业压力及倦怠存在一定的负相关性，即医院若给予的组织支持足够充分，护士也充分感受到组织支持，那么护理人员的职业压力与倦怠就会降低，如16号访谈对象在回答“医院采取哪种措施会缓解职业压力”时认为“如果能够考虑我们的实际工作量，值班能够根据患者情况进行合理灵活的安排，那我的工作压力可能就会有所减轻”。

结合此前护理人员职业压力组间差异分析，我们发现在上述导致护理人员职业压力的5项主要因素中，护理工作性质自身造成的客观因素占据4项，护患关系因素占1项。因此组织支持更多作用于护理工作支持、价值认同、职业发展和工作回报等方面。其一，从医院能对护理人员提供的工作支持入手，可调节护理工作自身存在的影响因素，如工作量大、人手不够、夜班较为频繁等，在一定程度上降低护理人员的职业压力与倦怠；其二，医院需要加强价值观引导，根据护理岗位性质关注护理人员工作目标的设定及其能否长期保持工作热情，有效倡导积极正面的医院核心价值观，通过价值观认同增强其组织支持感，从而降低职业压力和倦怠；其三，从医院所能提供的职业发展资源来看，不轻易解雇职工、及时进行岗位调整，提供较好的职业发展通道，及时肯定和鼓励护士的正向行为，从而更加有效的增强护理人员的组织支持感，能够在一定程度上降低护士的职业压力与倦怠；其四，在工作回报方面，医院要针对不同科室和不同编制的护理人员提供相应的激励性薪酬，提高护理人员的工作满意度和工作积极性，并进一步完善福利体系，如医疗保险、住房补贴、供暖补贴等。通过薪酬福利的提升，使护理人员对组织更有认同感，增强组织支持感，从而有效降低护理人员的职业倦怠。

图3 护理人员职业倦怠改善路径

2.组织制度和执行力的公平性对职业压力和倦怠的影响

在对组织公平有关内容的访谈中，护理人员认为组织公平会显著影响个体的职业压力和情绪体验，他们尤其提出与晋升相关的制度实施公平与否是决定他们离职倾向的关键因素。访谈内容的分析表明，当医院能够提供更加公平的组织环境，护士能充分感受到组织公平时，她们的职业压力和倦怠会降低。如在回答“您觉得医院采取何种方式能够缓解您的压力”时，9号访谈对象认为“如果医院能真的按它自己公布的那些考核标准而不是资历年限来评职称，我就不会有这么大压力了，也不会在工作中有那么多情绪”，12号访谈对象提到“感觉晋升通道并不明确，如果能够将晋升制度和程序公开透明化，那我会更有工作动力”，8号和11号访谈对象甚至明确指出，“职称晋升的不公平不仅影响我的工作情绪和组织归属感，对于我们整个部门的氛围也有致命的负面影响”、“人跟人之间充满了不信任”、“以前工作累了还能跟同事聊聊，现在大家都很冷漠”。

结合早前研究，组织公平中的分配公平对职业倦怠中的情绪衰竭影响更强，程序公平对去人格化影响更强（李超平、时勘，2003），因此在改善护理人员组织公平感时应从分配公平和程序公平两方面入手。其一，分配公平是对结果分配是否公平的感知，医院需要规范、建立和落实岗位薪酬制度，全面客观地考核绩效，真正实现同工同酬，提升护理人员的分配公平；其二，程序公平即对决定分配结果的程序是否公平的感知，医院需在管理中更多地倡导制度规范，公开晋升和提拔程序，实行公平竞争，增强护理人员的程序公平。由此，组织有必要通过加大制度执行过程中的公平性来增强护理人员的组织公平感，从而降低护理人员的职业倦怠。

3.个体心理资本对职业压力与倦怠的影响

护理人员长期在较高的职业压力下工作，这对护士个体的身心健康、生活质量、幸福指数和工作绩效产生了严重的负面影响。通过整理访谈资料我们发现不同科室、不同职称的护理人员在心理资本方面差异性并不明显，且职业压力会影响心理资本，如在回答“工作中面临压力时，您是如何缓解的”时，39号访谈对象提到“因为工作原因我需要经常待在科室，所以当工作压力比较大的时候，我会通过网上购物自我调节下，但工作量很大时也经常会感到喘不过气”。

分析访谈结果可知护士在工作中不可避免地产生职业压力，职业压力增大的同时会侵蚀心理资本。一是自我效能，因为工作强度大、细节繁琐、各种护理质量检查过多，造成护士不愿意面对富有挑战的工作，缺乏冲劲和自信心；二是乐观，由于长期与老年病打交道，预后效果不明显，因此成功的满足感降低，消极情绪蔓延；三是由于护理工作要求与人打交道，护士身处逆境时往往是已经造成不良后果的情形，这时仅靠护士自身的心理资本调节发挥作用的空间有限，坚韧也不一定能摆脱困难。上述情形是在现实的护理工作中常见的情形，很好地解释和支持了“职业压力降低护士的心理资本”这一观点。医院可通过自我调节、团队效应和外部引导三个方面来改善护理人员的心理资本。其一，从心理资本自身特性来看，乐于应对挑战、积极乐观向上、为了达到目标锲而不舍，身处逆境能够持之以恒坚忍不拔，具备上述要素需要一定的学习经验和生活经验积累。因而即使在当前护理工作内容、工作量不可能发生根本性变化的前提下，医院也应该积极培养护士乐观向上的工作心态，并引入人文关怀，以增强其抗压能力和自我调节能力，在一定程度上有助于缓解职业压力；其二，医院管理人员要对护士的心理状态予以高度关注，发挥带动效应，增强整个护理团队的心理资本，进而缓解职业倦怠；其三，要加强外部引导，一是要引入心理疏导，尤其是对年轻的90后护士，这类员工经历的事情相对简单，成长经历中受到的挫折相对较少，应得到重点关注和及时疏导；另一方面，虽然护士收入水平与职业倦怠和压力的关系并不大，但较高的月收入能够增强护士的心理资本，使护士在工作中更加乐观，充满活力，积极应对挑战，从而实现对护士的正向激励，因此从薪酬层面引导也能够有效提升护理人员的心理资本进而降低其职业倦怠。

根据前文的文献回顾，结合本案例的具体分析，我们归纳出护理人员的职业压力和职业倦怠作用模型如图4所示。

（四）研究意义与展望

本文脱离传统的定量研究思路，通过访谈和二手资料分析的方法对案例医院中的护理人员职业压力和职业倦怠现状进行了深入而细致的探讨，这对于完善现有的压力和倦怠理论具有积极的意义。另一方面，将经典理论应用于案例分析框架的设定，也为案例研究方法提供了新的思路和实施方式，经典理论的应用性得到了拓展，案例框架的完整性也得到了提升。

现有国内外关于医院人员职业压力与倦怠的研究多以一般性综合医院为对象，较少从老年病护理的角度入手。本研究以北京唯一一所三级老年医院为研究对象，基于研究结果提出改善医护人员职业倦怠现状的措施，这不仅能有效激发护士工作的主动性、创造性和责任感，更有利于促进我国老年医学的积极发展以及老年病护理的职业化发展，对于全球老龄化趋势起到了前瞻性的研究意义。此外，不同于以往研究多从外部因素入手降低护士的职业压力，该研究不仅关注组织支持的影响，还提出应当更多地着眼于组织氛围和护理人员自身，即使在当前护理工作内容、工作量很难发生根本性变化的情况下，也可从规范制度、建立公平的组织环境做起，从培养护士积极心理资本的角度出发，增强护理人员的组织公平感和心理资本，缓解其职业压力和倦怠。这一结果有助于医院管理者聚焦护理职业问题的核心并从实践角度提出合理可行的、有针对性的解决方案。

图4 老年病医院护理人员的职业压力和职业倦怠作用模型

未来可针对不同医院的护士进行研究分析，同时引入更多本土化的语言进行描述，简化访谈设计从而更好的支持研究过程。作者在深入案例医院的过程中，体会到了老年医院护理人员工作的不易，也看到了未来这一群体所面临的巨大劳动力缺口，除了研究如何应对职业压力、降低职业倦怠、更好地服务于工作对象之外，对于职业（功能、内容、薪酬结构等）本身的研究也是迫在眉睫的。

随着我国老年医学、老年医疗模式的发展，未来的医护人员职业倦怠问题可能会有多样化的体现，解决方案也会呈现更多样化的途径，未来的研究必须采用多学科多视角的方式进行，经典理论的应用需要更多实践内容的支撑，而管理实践又将进一步促进理论的发展。

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■ 责编/罗文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Research on Work Stress and Job Burnout of Nursing Staff : A Case Study of G Geriatric Hospital

Li Yuhui1, Hou Xuerui1, Xu Fangfang1, Li Wenhui1, Ruan Quanzhou1and Zhang Liang2
(1.School of Labor and Human Resources, Renmin University of China; 2. Beijing Geriatrics Hospital)

With a case study of G hospital, a domestic geriatrics hospital, this study investigated the current situation and the existing problems of the work stress and job burnout of the nursing staff and explored the effects of perceived organizational support, organizational justice and psychological capital on work stress and job burnout. Based on the conclusions and previous studies, this paper proposed measures to enhance the perceived organizational support, organizational justice and psychological capital of nurses from the organizational level and individual level. Finally, this study put forward a model to improve the job stress and job burnout of nursing staff in geriatric hospital.

Job Burnout; Job Stress; Conservation of Resource Theory; Case Study

李育辉，中国人民大学劳动人事学院，副教授、心理学博士。电子邮箱：yuhui_li@ ruc.edu.cn。

侯雪瑞，中国人民大学劳动人事学院，硕士研究生。

李文慧，中国人民大学劳动人事学院，硕士研究生。

阮权周，中国人民大学劳动人事学院，硕士研究生。

张良，北京老年医院，硕士。

本文受中国人民大学校级项目“90后员工创新能力和创新行为的影响因素：基于组织和个体层面的纵向研究”（项目编号2112015075）资助。