前瞻性人格、职业适应力与员工职业成长：工作自主性的调节作用

● 胡晓龙 程颖

前瞻性人格、职业适应力与员工职业成长：工作自主性的调节作用

● 胡晓龙 程颖

研究基于职业建构理论和情景交互理论,探讨职业适应力作为中介变量，工作自主性作为调节变量在前瞻性人格影响个体职业成长（内在职业成长与外在职业成长）过程中的作用。通过对问卷数据的分层回归分析，研究结果表明：前瞻性人格对个体的内外在职业成长有显著正向影响；职业适应力在前瞻性人格与内在职业成长间表现出部分中介作用；工作自主性在前瞻性人格与外在职业成长关系间的调节作用更为显著。

前瞻性人格 职业适应力 职业成长 工作自主性

一、研究背景

知识经济时代，职业边界日益模糊，传统的职业生涯发展模式逐渐被一种新型的无边界职业生涯发展模式所取代。在无边界职业生涯时代，员工已不将自身的职业生涯局限于某一单一企业，而职业成长被视为个体做出职业转换、工作流动等选择的最重要标准之一（胡蓓等，2008）。人们已深刻认识到，要想实现自身可持续发展，就必须主动适应多变的环境，关注自身职业成长。企业也逐步发现，如果员工在组织中获得足够的职业成长，就会展现出较高的组织承诺（翁清雄、席酉民，2011），进行建言等积极行为（Weng & McElroy， 2012）；相反，员工在组织中缺乏职业成长就会产生怠工，离职等现象（Chen et al.，2015）。而大量的人才流失不仅会造成企业原有人力资本投入的损失，人员流失带来的熟练员工匮乏，生产能力下降等问题（邵建平等，2013），还会严重阻碍企业未来的持续发展。因此，职业成长不仅是员工自身的责任，同样也是企业应该重视的问题。那么如何才能促进员工在组织内的职业成长呢？

实际上，个人的性格特征会通过作用于社会交往和对工作的投入程度影响到员工的职业成长（翁清雄、席酉民，2012）。已有研究证实大五人格对于主客观职业成果变量具有显著正向影响（Seibert & Kraimer，2001）。然而与大五人格各维度相比，前瞻性人格对个体职业成果变量的预测作用更加显著（Major et al.，2006）。但是，以往研究多集中于前瞻性人格与个体当前薪酬以及整个职业生涯中的晋升次数等外在职业成长指标的分析（Bateman & Crant，1993；Seibert et al.，1999），而关于个体内在职业成长（如：职业目标进展，职业能力发展）指标的研究则相对较少。研究者发现，前瞻性人格也与主观性的职业生涯成功（即个体的职业满意度）具有显著正向关系（叶莲花、凌文辁，2007）。内在职业成长作为个体获取主观性职业满足感的重要内容（翁清雄、席酉民，2012），在一定程度上同样会受到前瞻性人格的影响。因此，本研究拟探究前瞻性人格与内、外在职业成长的完整关系。此外，根据社会资本视角，前瞻性人格会通过高水平社交网络构建，例如逢迎、信息流通和政治参与以及自我介绍等机制加强工作绩效（Thompson，2005）。Seibert等（1999）证实：前瞻性人格通过政治知识对薪酬增长以及职业满意度正向预测。这些研究表明，前瞻性人格对职业结果的预测之间存在某些前瞻性行为变量的中介作用（叶莲花、凌文辁，2007）。然而目前对前瞻性人格与内外在职业成长关系及其中存在的中介作用的研究还较少，对于这一影响机制的研究还有待进一步的探讨。

职业适应力作为个体对环境主动性适应行为强弱的反应，正日益受到职业发展领域研究学者的关注，职业适应力作为个体应对职业中的任务、问题、转折甚至是重大事件时的心理资源，是个体应对职业变化和职业发展的一种资源（Savickas et al.，2012）。Ployhart等（2006）指出，性格特质是直接作用于个体适应力的基本因素，并可以通过个人适应力的部分或完全中介作用影响绩效等结果变量。Andreas等（2015）也证实，前瞻性人格个体表现出更强的职业适应意愿，能够更好地实现个体与环境的相互适应，从而推动其在组织中的职业成长。因此，职业适应力可能对前瞻性人格与职业成长发挥中介作用，研究是否存在这样的中介效应，能更好地理解影响员工职业成长的机制。

同时，情景交互理论指出，个体职业生涯成果受到个体与情景的交互作用影响（Major et al.，2006），仅从个体方面进行考察往往缺乏系统性。研究表明，工作自主性作为重要的工作情景因素，对个体前瞻性人格与工作绩效间关系具有正向调节作用（潘陆山等，2010；Bryan et al.，2010），然而，前瞻性人格对职业成长的影响作用在不同水平的工作自主性情况下是否一致尚不明确。因此理清这些问题才能为企业提高员工的职业适应力以促进员工职业成长提供建议。

由此，本研究建立了前瞻性人格对个体内外在职业成长的影响机制模型(如图1）。

二、研究假设

（一）前瞻性人格与职业成长关系

Bateman和Crant（1993）将前瞻性人格定义为个体影响环境的倾向（Bateman & Crant，1993）。高前瞻性人格个体积极创建环境，迎合自身职业需求，促进自身职业成长。从职业资本角度出发，前瞻性人格个体积极构建人际网络（Thompson，2005）。人际网络作为个体重要社会资源，有利于增强个体工作所需支持，促进自身高绩效工作的实现，因此更有可能获取高的组织回报，如反映在外在职业成长方面薪酬增长和职位提升。同时，在内在职业成长方面，网络建构使个体职业信息获取和职业知识交换机会大大增加，从而促进员工内在的职业目标的进展和职业能力的提升。基于以上分析，本研究认为前瞻性人格对于个体的内外在职业成长都具有积极的正向影响，即本研究的第1个假设：

假设1：前瞻性人格对个体职业成长具有显著正向作用

假设1a：前瞻性人格对个体外在职业成长具有显著正向作用

假设1b：前瞻性人格对个体内在职业成长具有显著正向作用

（二）职业适应力中介作用

图1 前瞻性人格对职业成长的影响机制模型

职业适应力是指个体克服参与工作决策过程中所遇到的可预测任务的准备程度以及随着工作及环境变化所产生的不可预测任务的调节（Savickas，1997），表现为个体对自身职业的关注、好奇、控制、信心（Savickas et al.，2012）。职业适应力受个体职业适应意愿的影响，前瞻性人格具有反应个体环境适应意愿的特性（Andreas et al.，2015），对个体职业适应力具有积极影响。前瞻性人格个体表现出对自身未来职业的高度关注，主动为自身设立职业目标（Tolentino et al.，2014）；积极寻求环境中的职业发展机会；具备强烈的自我导向心理，将对自身职业的影响视为己任；展现出的积极工作态度，使其能够不懈追求自身职业抱负，在遇到阻碍时仍旧保持对职业成功的期望。因而，面对环境适应需要，前瞻性人格个体准备的更加充分，具有更强的职业适应能力。

高职业适应力个体通过对变化环境的快速适应，实现自身职业成长。具体来说，高适应力个体能够快速融入组织和工作中，通过良好的工作表现来获得更多的组织支持和发展机会进而促进个人的职业成长（翁清雄、卞泽娟，2015）。同时，高职业适应力更容易达到与组织的契合，根据个人-组织匹配原理，员工在与组织匹配程度高的情况下会在工作中投入更多的努力（Organ，1997），职业成长更加显著。

基于职业建构理论框架，个体适应意愿越强烈，表现出的职业适应能力越强，并最终展现突出的职业适应性结果（Andreas et al.，2015）。而前瞻性人格恰巧是强化个体职业适应力的重要特质因素，个体职业适应力越强，最终表现出的职业适应性成果（如职业成长）也更加积极。因此，本研究认为前瞻性人格不仅直接作用于个体内外在职业成长，同时也会通过职业适应力对个体内外在职业成长发挥作用，即本研究的第2个假设：

假设2：职业适应力在前瞻性人格与职业成长关系间起中介作用

假设2a：职业适应力在前瞻性人格与外在职业成长关系间起中介作用

假设2b：职业适应力在前瞻性人格与内在职业成长关系间起中介作用

（三）工作自主性的调节作用

工作自主性是指个体对自身工作的安排及工作方式的自由选择程度（Mischel，1997），是衡量组织情景强弱的重要指标，影响性格特质对行为的决定程度（Tett & Burnett，2003）。工作自主性水平高时，个体所处情境较弱，个体行为所受限制较少，性格特质对行为的影响得到激活（Tett & Burnett，2003），个体行为倾向于与自身性格特质保持一致。因而工作自主性高时，组织对于员工行为的适宜性没有明确的标准，而是更加鼓励其变现自身所期望的行为（Mischel，1997）。处于该环境中的前瞻性人格个体更倾向于积极主动的发现机会，创造性地营造有利于职业发展的方式，因而在这一环境下，前瞻性人格对职业成长的正向作用更加明显。而工作自主性水平低时，组织对于员工的行为方式具有明确的规定，此时由性格特质带来的个体行为上的差异大大减弱，个体前瞻性人格的发挥受到限制，其对个体职业成长的积极效果大大减弱。因此，工作自主性水平的差异会引起前瞻性人格对个体职业成长作用强度的变化，即本文的第3个假设：

假设3：工作自主性在前瞻性人格与职业成长关系间起正向调节作用，低工作自主性水平下，前瞻性人格与职业成长的正向关系越弱。

假设3a：工作自主性在前瞻性人格与外在职业成长关系间起正向调节作用，低工作自主性水平下，前瞻性人格与外在职业成长的正向关系越弱。

假3b：工作自主性在前瞻性人格与内在职业成长关系间起正向调节作用，低工作自主性水平下，前瞻性人格与内在职业成长的正向关系越弱。

三、研究方法

（一）研究对象

本研究选取国内公司员工为研究对象，采取问卷发放的方式，对前瞻性人格，职业适应力，职业成长，工作自主性进行了测量。最终回收有效问卷209份。调查样本中，男性占51.2%，女性占48.8%。一般职员占71.8%，基层管理人员占19.6%，中层管理人员占6.7%，高层管理人员占1.9%；61.7%的员工具有本科学历，18.2%的员工具有硕士及以上学历，13.4%的员工具有专科学历，6.7%的员工具有高中及以下学历；员工年龄集中在24～35岁。

（二）研究工具

本研究调查问卷的所有题项都采用5级李克特量表计分，对量表进行中英文互译，同时通过信效度分析删除部分问卷条目。

1.前瞻性人格的测量：本研究选取Parker（1998）开发的6项目简缩版，量表为一维结构，包含6个条目，典型条目有：“我善于捕捉机遇”、“我总是在寻求更好的做事方法”等。该量表的Alpha系数为0.788。

2. 职业成长的测量：选取Weng和McElroy（2012）职业成长的测量量表，量表包含职业目标进展，职业能力发展，组织回报增长三个维度。同时结合Weer(2006)对于职业成长在结构和内容上的划分，本研究将职业目标进展，职业能力发展归为个体内在职业成长指标，包含8个条目。两个分量表的Alpha系数分别为0.935，0.916。

3. 职业适应力的测量：选取Career Adapt-Abilities Scale (CAAS)，量表包含生涯关注（职业规划）、生涯控制（职业决策）、生涯好奇（职业探索）和生涯自信（职业信心）四个维度，每个维度6个条目，总共24个条目，典型条目有：“我会思考自己的未来会是什么样子的”、“我能自己做决定”等。该量表的Alpha系数为0.956。

4. 工作自主性的测量：选取Breaugh (1987)提出工作自主性量表，量表包含三个维度：方法自主、安排自主和标准自主，每个维度3个条目，共9个条目，典型条目有：“我能决定如何完成我的工作”、“我能控制我的工作进程”等。该量表的Alpha系数为0.940。

本研究虚拟变量包括性别，年龄，学历，工作年限等。其中，性别变量为虚拟变量，其中性别中0 代表女，1 代表男; 年龄变量采用1至4分别表示24岁以下，25～29岁，30～35岁，35岁及以上。学历变量采用1至4分别代表专科及以下，本科，硕士及以上，即数值越高代表学历越高;工作年限变量采用1至5分别表示1年以下，1～3年，3～5年，5～7年，7年以上。

四、研究结果

（一）共同方法偏差检验

本研究采用Harman单因子检验方法来测度共同方法偏差的严重程度，探索性因子分析结果显示所有题项可析出 4个因子，共解释了总变量变异的 61.570%，第一个因子解释的变量变异为 17.591%，表明单一因子并未解释绝大部分的变异量，本研究所使用的调查数据不存在严重的共同方法偏差问题。

表1 变量区分效度的验证性因子分析

表2 变量的均值，标准差，相关系数及信度系数

（二）效度分析

本研究运用Amos7.0对数据进行了验证性因子分析，并通过模型比较考虑各量表的区分效度，结果见表1所示，四因子模型与其他几个模型相比，对于数据的拟合程度最佳，TLI、NFI和CFI都高于0.9，RMR低于0.05，RMSEA接近0.08。同时说明各量表具有良好的区分效度。

（三）描述性统计分析

表2给出了研究各变量的均值，标准差，相关系数及信度系数。结果表明，前瞻性人格与职业适应力（β=0.660，p＜0.05）、职业成长（β=0.589，p＜0.05）显著正相关；前瞻性人格与外在职业成长（β=0.0.484，p＜0.05）、内在职业成长（β=0.587，p＜0.05）显著正相关；职业适应力与职业成长（β=512，p＜0.05）显著正相关职业适应力与外在职业成长（β=0.340，p＜0.05）、内在职业成长（β=0.597，p＜0.05）显著正相关。

（四）假设检验分析

运用层次回归分析对假设进行检验，表3中模型1(M1)至模型4(M4)以职业成长为因变量，在控制年龄，性别，学历和工龄的基础上检验前瞻性人格、工作自主性和它们的交互效应对职业成长的影响，以及职业适应力的中介作用。结果表明，前瞻性人格与职业成长显著正相关（β=0.628，p＜0.01），假设1得到验证。前瞻性人格与工作自主性的交互项与职业成长显著正相关（β=0.083，p＜0.1），表明工作自主性越高，前瞻性人格与职业成长之间的正向关系越强，假设3得到验证。同时模型3加入中介变量职业适应力，前瞻性人格与职业成长显著性减弱（由β=0.628变为β=0.472），职业适应力与职业成长显著正相关（β=0.272，p＜0.1），表明职业适应力在前瞻性人格与职业成长关系间起部分中介作用，假设2得到验证。

表4中模型5(M5)至模型8(M8)以外在职业成长为因变量，在控制年龄，性别，学历和工龄的基础上检验前瞻性人格、工作自主性和它们的交互效应对职业成长的影响，以及职业适应力的中介作用。结果表明，前瞻性人格与外在职业成长显著正相关（β=0.716，p＜0.01），假设1a得到验证。前瞻性人格与工作自主性的交互项对外在职业成长显著正相关（β=0.154，p＜0.01），表明工作自主性越高，前瞻性人格与外在职业成长之间的正向关系越强，假设3a得到验证。同时模型7（M7）加入中介变量职业适应力，职业适应力与外在职业成长间关系不显著（β=0.038，p＞0.1），表明职业适应力在前瞻性人格与外在职业成长关系间的中介作用不存在，假设2a未得到验证。

表3 职业成长分层回归分析

模型9(M9)至模型12(M12)以内在职业成长为因变量，在控制年龄，性别，学历和工龄的基础上检验前瞻性人格、工作自主性和它们的交互效应对职业成长的影响，以及职业适应力的中介作用。结果表明，前瞻性人格与职业成长显著正相关（β=0.640，p＜0.01），假设1得到验证。前瞻性人格与工作自主性的交互项与职业成长间关系不显著（β=0.041，p＞0.1），假设3b未得到验证。同时模型11（M14）加入中介变量职业适应力，前瞻性人格与内在职业成长显著性减弱（由β=0.640变为β=0.365），职业适应力与内在职业成长显著正相关（β=0.481，p＜0.1），表明职业适应力在前瞻性人格与内在职业成长关系间起部分中介作用，假设2b得到验证。

图2 工作自主性对前瞻性人格和职业成长关系的调节效应图

图3 工作自主性对前瞻性人格和外在职业成长关系的调节效应图

表4 内外在职业成长回归分析

为了更直观地呈现工作自主性调节效应的型态，根据 Aiken 和 West（1991）的建议绘制如图 2和图3 所示的工作自主性调节效应图。由图 2 可知，当工作自主性水平较高时，前瞻性人格对员工职业成长的正向影响较大；而当工作自主性水平较低时，前瞻性人格对员工职业成长的影响较小。由图3 可知，当工作自主性水平较高时，前瞻性人格对员工外在职业成长的正向影响较大；而当工作自主性水平较低时，前瞻性人格对员工外在职业成长的影响较小。

五、讨论

（一）研究结果讨论

本研究从职业建构视角探究职业适应力在职业成长路径中的作用，探讨职业适应力在前瞻性人格与职业成长关系中的中介作用，并检验工作自主性在其中的调节效应。通过层次回归分析，本研究大部分理论假设得到验证。

首先，个体前瞻性人格对组织员工内外在职业成长有重要预测作用，前瞻性人格能促进员工成长。与以往关于前瞻性人格积极效应研究相一致（Major et al.，2006；Bateman & Crant，1993；Seibert et al.，1999）。在中国情景下，也证明前瞻性人格在个体职业发展生涯中的正面效应。其次，职业适应力对前瞻性人格与个体内在职业成长的影响发挥部分中介作用。与前人提出的职业建构理论相一致，个体前瞻性人格通过职业适应力的提升，对个体职业生涯产生积极效果。最后，本研究以情景交互理论为基础，证实随着工作自主性水平提高，前瞻性人格对个体外在职业成长的促进效果更加显著。但是，工作自主性水平变化，对前瞻性人格对个体内在职业成长的效果不明显。

（二）理论意义

本研究的理论贡献主要有以下几点：（1）本研究对前瞻性人格与职业成长内外在指标间关系进行了较为完整的分析，丰富了职业成长影响因素的探究。（2）本研究深入探讨了前瞻性人格与职业成长关系间的内部作用机制，以职业建构理论为基础，建立以职业适应力为中介的职业成长理论框架，为深入分析职业成长形成路径提供了新视角。同时研究通过分析，清晰的界定了前瞻性人格、职业适应力与职业成长三者间的区别及联系。（3）研究结合情景交互理论，分析情景因素对个体前瞻性人格作用的影响。与以往个体层面调节因素的探究不同，本研究综合分析了个体-组织层次因素对职业成长的交互作用，丰富了前瞻性人格作用发挥的权变机制。

（三）实践启示

员工职业成长既是员工自己的责任，也是企业应当关注的问题。职业成长受到个体与组织因素的共同影响。（1）前瞻性人格对于个体的职业成长具有显著预测作用。就员工而言，应积极发挥自身的主动性优势，丰富自身资源，实现职业成长；企业在员工招聘和筛选过程中，也应注重对个体性格特质，尤其是个体前瞻性人格的衡量，从源头保证组织员工职业成长潜能的最大化。（2）职业适应力中介作用的发挥也启示管理者应重视员工职业适应力的培养。开展职业发展培训课程，帮助员工建立职业发展规划；构建职业发展正向反馈机制，为员工提供职业发展相关信息；设立职业发展咨询部门，帮助员工解决职业发展问题等，加速员工在组织中的内在职业成长。（3）职业环境是保证个体性格特质积极作用发挥的重要因素。企业应提高工作自主性，营造更加有利于员工职业成长的氛围，如将自由平等的组织文化理念贯穿到员工招聘、培训等各个环节；对组织中领导进行民主、参与型领导方式的培训，学习如何增强下属在工作中的民主参与，学会如何适当授权下属。

（四）局限性与展望

本研究同样存在研究的局限性：（1）研究采用横截面研究设计，对于中介效应结果的分析具有一定影响，未来研究可考虑纵向研究设计，考虑在多个时间点对多个变量进行同时测量，考察变量的变化和变量间的影响关系（Parker，2006）。（2）研究对内外在职业成长指标进行划分，验证前瞻性人格与内外在职业成长间的正向关系，然而研究结果对于Weng（2012）提出的职业成长四个维度是否同样适用?还有待未来研究进一步证实。（3）研究分析了职业适应力在前瞻性人格与职业成长关系间的中介效应，基于职业适应力的多维度结构（Bryan et al.，2010），未来研究可分别对各维度的中介作用效果加以探究，以清晰化职业建构视角下的职业成长路径研究。（4）研究仅证实工作自主性在前瞻性人格与外在职业成长间的作用关系，未来可尝试分析其他环境因素变量在职业成长路径中的调节效应，以丰富化前瞻性人格对职业成长作用关系的边界条件的分析。

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■ 责编/罗文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Proactive Personality Career Adaptability and Career Growth: the Moderation Role of Job Autonomy

Hu Xiaolong and Cheng Ying
(School of Management, Shanghai University)

Based on the career construction theory and interaction theory, this paper researches the mediation role of career adaptability and the moderation role of job autonomy in the process of proactive personality affecting career growth(inner career growth and external career growth). By applying hierarchical regression analysis, the empirical results show proactive personality has signifcant positive impact on career growth, career adaptability plays a partial mediator impact on the dimension of inner career growth, job autonomy plays a moderating role on the dimension of external career growth.

Proactive Personality; Career Adaptability; Career Growth; Job Autonomy

胡晓龙（通讯作者），上海大学管理学院，副教授、管理学博士。电子邮箱：shirleychengsh@163.com。

程颖，上海大学管理学院，硕士研究生。

本文受上海哲社基金一般课题“基于异质性的工作压力对心理契约的动态影响及其治理研究”(2014BSH006)、上海市教育委员会“上海大学生职业生涯指导和服务体系建设计划”资助。