职业转换：概念、测量、成因与影响

● 高雪原 周文霞 谢宝国

职业转换：概念、测量、成因与影响

● 高雪原 周文霞 谢宝国

职业转换是个体从初入职场到退出职场的整个过程中所发生的任何形式的角色、关系、路线与假设改变的总和。职业转换不是一个单纯的时间点上的概念，而是贯穿个体的职业生涯全程。研究表明，个体方面的能力与动机、行为与情感因素以及环境方面的工作特征、来自外部的支持等因素能够影响到个体的职业转换。同时，职业转换对个体的主观职业成功与客观职业成功都有显著影响。然而，纵观已有职业转换的研究，职业转换的研究方法、研究视野、研究的生态效度和理论基础方面还有待深入探讨。

职业转换 转换过程 职业生涯发展

一、引 言

随着经济全球化的扩展和信息技术革命的到来，激烈的市场竞争加剧了组织外部环境的不确定性（Feldman & Ng，2007）。员工为组织付出的劳动类型从以付出体力劳动为主转型为以付出脑力劳动和增加组织的智力资本为主（Brooks & Gordon，2002；Madhavaram et al.， 2010；Denford & James，2013）。传统的职业发展路径通常表现为在同一企业内部的调动与晋升，员工通常会在一个组织内工作直至退休。随着劳动力性质的转变，员工不再附属于某一个组织，其职业流动的空间大大增加。目前国际上谷歌、Facebook等知名企业已将大数据、人工智能等科技手段应用于人才的挖掘，企业对人才需求的推动大大加速了个体职业流动的速率。科技的发展、组织结构的重组、劳动力性质的变化已将个体迅速地推入职业生涯快速变化的时代（Ralph et al.，2014）。无边界职业生涯（boundaryless career）（Arthur，1994；吴杲、杨东涛，2015）、多样性职业（protean career）（Hall，1996）、长期灵活性职业（chronically flexible career）（Iellatchitch et al.，2003）、万花筒职业（kaleidoscope career）（Maniero & Sullivan，2005）等现代职业类型一一涌现。当前，个体自由度与职业生涯自主性的增强使职业转换（career transitions）成为现代员工职业发展的常态。然而，现有研究中对职业转换概念的界定以及与其他概念之间的区分尚不明确，前因与后果也亟待深入探讨。因此，本研究拟从职业转换的概念、测量及相关研究入手，对现有研究进行梳理，并在此基础上提出对未来的展望，以期为未来相关研究提供启示。

研究职业转换有着重要的意义。从理论上来说，第一，顺应职业发展变动的时代背景，丰富了职业生涯领域的相关研究，为职业转换的相关研究提出了一个新的视角并为未来研究提供了新的框架。第二，角色理论，职业认同理论，生涯建构理论等在职业转换研究领域的应用扩大了这些理论的应用范围。从实践上来说，有关职业转换的影响因素以及过程控制的研究，对员工的生涯发展规划实践以及企业在人才的选、育、用、留方面有一定的指导和借鉴意义。

二、职业转换的概念与测量

（一）职业转换的界定

虽然在无边界职业生涯、易变性职业生涯特点日益凸显的今天，职业转换现象才引起业界以及更多学者的广泛关注，但是早在20世纪80年代就已经有学者对职业转换进行了描述。Louis（1980）指出，职业转换不仅包括原有工作角色的转变同时也包括原有工作角色导向（即对待工作的积极或消极态度）的转变，并将职业转换划分为角色内转换与角色间转换两大类。基于这一概念，国内学者崔铭香和蔡婷（2014）发掘了职业转换的影响因素，并通过创设支持环境，帮助成年人顺利实现职业发展过程中的转换。付蕾和孙尧（2015）关注大学生初入职场这一角色间转换，认为职业转换能力的培养是提升大学生就业能力的重要途径。虽然Louis早期对职业转换进行了系统的划分，但是概念范围之大在一定程度上降低了实际研究中的可操作性。在相当长的时间里，职业转换常与职业咨询相联系，相关研究也出现在咨询领域。Schlossberg（1981）通过总结咨询与研究的经验，将任何能够引起个体对自身或外界的假设发生变化，并使个体调整自身的行为或关系以适应这种变化的现象统称为转换，这一描述与Louis对角色与角色导向的划分十分相近。Super（1990）认为，职业转换可能出现在“探索—建立—维持—衰退”这一职业发展循环周期的每一个结点上，因此职业转换不是一个单纯的概念，也不是一次转换结束就终止。这一提法将职业转换的研究从一个点扩展到了个体生命发展的全过程。后继学者继承了这一观点，视生涯发展为一个连续的整体（Hall，2004）。由于生命全程的跨度很大，为方便研究，很多学者只选择关注生涯发展中某一个特定阶段的转换过程。有研究只关注职业生涯发展初期的转换问题并发现对学习的投入、对职业的探索都会增强个体从高中到大学或工作场所转换过程中的竞争力（Heckhausen et al.，2013）。而职业与角色相连，职业转换是脱离原有角色并投入到新的角色的过程（Ashforth & Saks，1995）。Arthur和Rousseau（2001）认为职业是“随着时间的推移不断发展的工作经验序列”，发展是职业的核心特征，任何形式的职位（position）变动都属于职业转换。Sherman（2016）将“任何形式的职位变动”进一步具体化到生活的四个方面——角色的改变、关系的改变、生活或工作路线的改变、对外界假设的改变。Gunz等（2007）将职业转换界定为对边界的跨越，但是从对“边界”的描述来看仍然是指个体角色的改变。

纵观国内相关研究，杨正国（1989）最早研究了部队军官的职业转换现象，开辟了国内职业转换研究的先河。随后，简新华（1998）认为，随着市场经济的发展，以往的终生固定就业的模式将不再，职业转换将成为未来职业变化的趋势，并将就业部门或单位的转变、专业/工种/岗位的更换统称为职业转换。后继学者一般援引Louis最早对职业转换的界定，关注转换频率高或有典型转换特征的群体，如初入职场的大学生群体的职业转换（付蕾、孙尧，2016；钱芳，2016）、运动员退役的转换问题（燕子、侯志瑾，2006；董哲，2014；杨剑等，2016）、新生代农民工的职业转换与流动（殷红霞、宋会芳，2014；明娟、王明亮，2015；俞林等，2016; 王鑫芳、俞林，2016）等。

综上所述，由于研究视角的差异，不同学者对职业转换的界定有所不同。本研究将职业转换界定为“个体从初入职场到退出职场整个过程中所发生的任何形式的角色、关系、路线与假设改变的总和”。这一定义既涵盖了不同学者对职业转换研究已达成的共识，即职业转换的本质是角色的改变，同时又借鉴了职业发展的生命全程观。不同之处在于，Super只是将职业转换由“点的研究”扩展到了“全程的研究”，并未明显界定“全程”的范围。很明显，个体的职业生涯并不是从出生直至死亡，本研究将“全程”限定在“从个体初入职场到退休的整个过程”。

工作转换与职业转换是一对极为相近但又有所不同的概念，研究者有必要对两者进行区分。工作转换包括工作内容的变化、所属部门或工作地点的变化以及主动离职（Dam，2005），而职业转换是生涯全程所有变化的总和。例如员工甲，25岁从事一份工作，一年后调到不同的部门，五年后换了另一份工作，35岁的时候又开始自己创业。纵观其职业发展路径，该员工经历了多次工作转换，而生涯只有一个，即个体在一生中无论以何种方式变换自己的工作相关的一切，他的职业生涯只有一个。工作转换只关注某一个结点，是工作性质或工作形式发生明显的改变，更加具体化，而职业转换是一个“角色变化的总和”，既包括具体的改变，又包含抽象意义上的转换（如个体原有假设的改变）。

（二）职业转换的测量

在无边界、易变性的职业生涯发展背景下，职业变化速率之快加速了职业转换的相关研究，职业转换的测量问题也随之成为众多研究者关注的重点。Heppner（1991，1998）编制了40个条目的职业转换量表（Career Transitions Inventory, CTI），该量表包括五个因素：准备（13项），信心（11项），控制（6项），支持（5项）和独立性（5项）。量表的信度系数在.66到.87的范围内，平均信度值为.69（Robertson，2013；Ghosh & Fouad，2016）。Rigotti等用5个题目测量被试的上行职业转换（如晋升），范围涵盖工作职位的变动、权责范围与工作内容的改变、薪资水平的提升三个方面，量表的信度系数为.77（Rigotti et al.，2014）。除使用标准化的测量工具外，还有研究者采用直接问答的方式了解被试的职业转换情况。Chudzikowski（2012）通过以下问题了解被试的职业转换情况：（1）是否涉及组织间或行业间的变动（组织职业转换）；（2）是否涉及职能领域的变化（水平转换）；（3）下属的数量是否发生变化（垂直转换，晋升或降职）。还有学者借助德国社会经济小组（German Socio-Economic Panel，GSOEP）发布的数据，对被试的内部工作转换（如“我在同一家公司中变换了职位”）与外部工作转换（如“我跳到另一家公司从事一份新的工作”）进行了研究（Kattenbach et al.，2014）。目前多数研究从测量职业转换的过程逐渐转移到重视职业转换的效果。明娟、王明亮（2015）在研究中将就业质量作为衡量职业转换结果的标准。钱芳（2016）将职业成就（包括职业地位、收入等因素）和职业适应（个人对职业的认同程度、个人满意度）两个因素作为衡量职业转换成功的指标。

三、职业转换的成因

（一）理论解释

很多研究者关注职业转换并零星的提出一些理论试图对转换过程进行解释，但截止到目前的研究仍缺乏较为系统的理论基础。在这里主要从角色理论、生涯建构理论和社会认同理论的视角来解释职业转换的作用机制。

1.角色理论

角色理论（Role Theory）从角色的观点出发，分析和研究个体的社会行为活动，关注参与者的身份、对行为的期望以及行为结果。角色理论的一个重要假设是个体间的行为方式千差万别，根据个体的社会认知程度及其所处的实际情景能够对差异化的行为进行预测（Biddle，1986）。角色理论包括角色认知（role perception）、角色学习（role learning）和角色期待（role expectation）三个部分。角色认知是个体对自身特点、工作任务及工作职责的了解程度；角色学习是在个体社会化进程中，不断学习和掌握角色的行为规范、权利与义务、态度与情感、知识与技能的过程；角色期待是对处于一定社会地位的人所应有的角色行为的希望，这里主要强调个人对自身的角色行为期待。从职业转换者的转换经历来看，角色理论非常适合解释从转换的起点到转换完成的这一过程。职业转换就是个体抛开原有角色适应新角色的过程。转换最初源于对角色的期待，新旧角色之间的差异促使个体不断学习以提高自身各方面的能力，进而达到新角色的要求，并最终顺利实现转换。职业转换过程也是社会角色不断发生改变的过程（崔铭香、蔡婷，2015）。组织在个体职业转换的社会化过程中的作用不可忽视。研究表明，角色要求、个体过去的职业社会化程度、控制和反馈愿望以及组织社会化策略等因素会对个体适应新角色的调整模式和调整程度产生影响（Nicholson & West，1989；刘小平，2006）。个体过去的职业社会化程度越高，面对新角色时个体更可能选择保留原有的行为模式 （Carr et al.，2006）。何辉和黄月（2015）的研究也证明了组织对减少个体在转换过程中遇到的矛盾和困难、加速转换进程发挥着重要作用。

2.职业认同理论

职业认同理论也可以很好地理解职业转换行为。职业认同源于Eriksen最早提出的“同一性”这一概念，它为各种不同的职业经历和愿望提供了一个较为连贯、清晰的解释（Fugate et al.，2004）。Holland（1980）认为职业认同是一个单维概念，是个体兴趣、目标与能力的反应，清晰的职业认同能够使个体在面对环境的不确定时顺利进行职业决策。Melgosa（1987）则根据自我同一性的四种状态（同一性扩散、同一性早闭、同一性延缓、同一性获得）将职业认同划分为四个维度：获得、延缓、早闭、扩散。职业认同对个体职业发展的影响大致体现在发现和把握工作机遇、对变化的适应、工作绩效、以及工作者内在感受等职业生活的多个方面（高艳等，2011）。职业转换的产生是职业认同不断发生变化的结果。Mosley-Howard 和Andersen（1993）在面临职业转换的群体中发现，职业认同水平高的个体在面对不确定性时能够洞悉潜在的职业困难，主动探索外部信息，积极应对转换。而低职业认同会带来生涯决策中的低自我效能感（Nauta & Kahn，2007）和更多的职业决策困难（李文道等，2007）。职业认同对职业身份有一定的固着作用。处于职业生涯晚期的个体尤为明显，因此退出转换（即退休）一般需要克服较大的认同威胁障碍，情况严重者还需要进行及时的心理疏导（Kim，2014；Onyura et al.，2015）。以运动员群体为例，高身份认同对运动员的职业转换会产生消极的影响，会使其体验到高的身份缺失（董哲、迟立忠，2014）。Brown（2015）通过质性访谈发现，处于职业生涯发展中期并拥有稳定职业认同的群体职业转换意愿最低，职业指导者可通过建构、重塑或改变个体的职业认同来帮助他们应对职业生涯中的变化与发展。

3.生涯建构理论

除关注角色理论外，近几年来一些学者在生涯建构理论的基础上对职业转换进行了一系列研究。Savickas（1997）在Super和Crites生涯成熟度的基础上提出了生涯建构理论，并将生涯适应力定义为个体在应对各种工作任务及角色转变中进行自我调整的准备状态或社会心理资源。适应力（adaptability）是生涯建构理论的核心要素。生涯适应力包含四个维度，分别是生涯关注、生涯控制、生涯好奇和生涯自信。生涯关注是个体对自己职业未来的关注程度；生涯控制是指个体掌控自己的职业未来，包括自我约束、积极应对挑战等；生涯好奇是个体对于自身和工作匹配的追问与探索；生涯信心是个体对完成挑战和克服障碍的成功预期。适应聚焦个体生涯发展中各种角色或任务的转变过程，即个体与环境之间如何在各种转换中实现顺利过渡和相互匹配（Savickas，2005，2013a）。生涯建构理论强调个体有能力预见并适应职业的变化，而职业转换的过程正是体现了个体对生涯与角色变化的适应过程。个体在职业发展过程中遇到困惑时会寻求职业指导，职业指导应以提高来访者的生涯适应力水平为核心目标，进而增强他们适应职业转换的能力（Savickas，2010b；Barnes et al.，2016）。Ghosh和Fouad（2016）在生涯建构理论的基础上对100名军队服役学生进行调查，探讨了生涯适应力对职业转换的影响，结果发现，生涯适应力对职业转换准备（career transition readiness）有一定的预测作用，也就是说如果个体有明确的未来职业发展方向，并愿意投入到相关的任务之中，他们会更容易完成这些任务并最终顺利实现职业转换。Cook和Maree（2016）运用质量结合的方法，通过对来自两所不同学校的42名学生进行生涯适应力提升训练发现，干预过后干预组的生涯适应力水平显著高于控制组，干预组被试能够很好地应对职业生涯发展过程中的职业转换问题。

这三个理论分别从不同的视角解释了职业转换的过程。角色理论与职业认同理论有相通之处，职业认同的转变是个体适应新旧角色间差异的基础，两者都侧重于分析职业转换过程个体态度的变化。而生涯建构理论侧重于分析职业转换的过程，即如何施加干预手段才能够促使转换顺利实现。从动机视角出发能更好的理清三者之间的关系。随着经济的发展，在劳动力水平普遍较高的背景下，个体逐渐从注重外部动机的满足（如高薪）转移到内部动机的回报（如能力展现、自我提升）。在职业选择上表现为个体不断寻求能够实现自我的新的领域、新的角色，职业转换的频率不断增加，而转换过程是否顺利则在于转换者对新角色、新挑战的适应能力。角色理论、职业认同理论与生涯建构理论三者是基于不同的视角在一定程度上对职业转换进行了解释。

（二）影响因素

职业转换的影响因素主要包括个体因素以及情境因素两个方面。个体因素主要探讨了能力与动机、行为与情感。情境因素主要是工作特征和外部支持。

1.个体因素

职业转换会受到个体因素的影响。研究中，个体的能力与动机方面主要包括个体的外部动机、自我效能感以及人力资本因素。Cummins和O’Boyle（2015）通过访谈法探索了职业篮球运动员初入职场的影响因素，结果发现挣钱还贷、成为其他家庭成员的榜样是促使转换发生最主要的外部动机。此外，大学期间获得的时间管理、质疑权威等方面的能力为个体以后的职业转换提供了支持。Stoltz和Young（2013）的干预研究发现，高动机水平对自我效能感有正向影响，高自我效能感的个体职业转换更加顺利。这可能是由于动机水平和自我效能感水平都比较高的个体自信心更强，更易克服转换中出现的困难。殷红霞和宋会芳（2014）研究发现，受教育程度、个体接受的培训等人力资本因素对职业转换率有显著影响。这一现象不难解释，随着个体人力资本的增加，就业空间会更大，职业选择的机会更多，随之的职业转换频率也就更高。总之，职业发展的动机和个人能力越强的个体更愿意追求充满挑战性的工作（Herr，1992；Creed & Gagliardi，2015）。

个体的行为与情感因素也能够预测职业转换。自我监控是一种个体行为，是通过调整自己的动机与行动，最终达到预定模式或目标的自我实现过程。自我监控程度越高的个体更清楚自己追求的目标，当现实与目标不符时更容易发生职业转换（Louis，1980）。Heckhausen等（2013）对925名大学生的追踪研究发现投入具有辐射作用，即大学生在校期间对学习的投入程度能够显著预测其进入职场后对工作的投入度，因此提高学生对学习的投入度可以帮助他们顺利实现毕业后的入职转换。此外，已有的职业发展计划、已有的工作成绩（Super & Kansel，1992）、未来职业发展方向（Cummins & O’Boyle，2015）都会通过影响个体对工作环境的适应程度进一步影响职业转换的结果。Joia和Mangia（2017）通过对信息技术领域的员工研究，发现职业倦怠、工作不满意感、压力水平、对新技能的渴望以及角色的清晰程度都是影响员工职业转换的重要前因变量。原因可能在于，当个体对已有职业角色体验到高压力水平、产生倦怠后不满意感自然会上升，这种状态会促使个体获得新的技能跳到其它的职位，一般处于这种情形的个体往往有明确的职业选择方向并会积极实现职业转换。对已有工作的情感承诺、对已有身份的认同程度都会对职业转换产生影响：对原有身份的承诺与认同程度越高越不容易发生转换（Dam，2005；Hennekam & Bennett，2015；董哲、迟立忠，2014）。

对职业转换中个体能力与动机、行为与情感方面的研究，表明某些稳定的情感因素和行为模式能够预测职业转换的发生和发展过程，如果找到这些稳定的因素，会更容易识别有职业转换倾向的员工，也更容易对这一过程实施干预，同时也为未来的研究提供了思路。

2.情境因素

工作特征、来自外部的支持和职业转换之间有着密切的联系。工作特征是指工作本身所具有的价值，它既可以对职业转换产生直接影响（刘小平，2006；李贵卿，2007），也可以透过工作满意度对职业转换产生间接影响，当工作满意度水平越低时职业转换的可能性越大，且不同的人口统计学变量条件下，影响作用的大小不同，具体来讲，员工的工作年限越少、受教育水平越高或者单位性质为私营企业时，工作满意度对职业转换的影响作用越大（，2009）。外部支持包括积极的社会支持以及社会人际网络的建立。Creed和Gagliardi（2015）将社会资本作为调节变量，对175名大学生进行调查，研究了职业妥协与就业信心之间的关系，假设并验证了一个有趣的调节作用模型。职业妥协是指改变职业目标以适应不可控的情况。社会资本对职业妥协与就业信心之间的关系起到了很强的缓冲作用：社会资本的作用之大降低了职业妥协对就业信心的负面影响，甚至从方向上改变了两者之间的关系。从职业成功的资本论视角来看，这是因为当个体拥有强大的社会资本时，他们面对挑战所展现出的能力和弹性也就越强，因此社会资本丰富、就业信心强的个体职业转换的过程也就越顺利。此外，来自重要他人的支持也会对个体的职业转换起到很重要的作用。Cummins和O’Boyle（2015）研究发现，给予转换者物质、情感与信息方面的支持，有助于转换成功。从毕业生的数据中发现，职业导师的支持能够正向预测学生的生涯计划、职业搜索意向，有助于毕业生顺利实现入职转换，而学生本身的求职自我效能感则在其中起到完全中介的作用（Renn et al.，2014）。这也进一步验证了个体因素中自我效能感对职业转换的作用。配偶等重要他人对职业转换的态度也会影响个体的职业转换决策以及具体的转换类型和方式（Domene et al.，2012）。

四、职业转换的影响

在职业转换的结果上主要探讨了职业转换对个人职业成功的影响。

职业转换会影响到个人的职业成功。周文霞和孙健敏（2010）将职业成功划分为客观职业成功与主观职业成功，客观职业成功侧重晋升与物质报酬方面，主观职业成功更侧重于个体内心的满足。这里主要探讨了客观职业成功中的物质报酬和主观职业成功中的工作满意度以及个体能力的改变。有研究表明，职业转换的频率能显著正向预测转换后的报酬与福利待遇（Campion，1994；Fields & Dingman，2005）。无边界职业生涯时代，往往就业能力强的个体会经常发生职业转换，而这一群体通常是高技能的人才，因此研究的结果显示转换的频率与物质报酬有正相关关系。主观职业成功方面，职业转换会对个体的工作满意度产生影响。工作特征会透过工作满意度影响个体的职业转换行为，职业转换也会反过来使个体的满意度水平发生变化。Goodman（1999）研究发现，职业转换会增强个体的职业满意度。这可能是因为职业转换通过增强工作的自主性、降低个体在工作中的压力从而获得满意（Fields et al.，2005）。Rigotti（2014）等的研究进一步证实了这一结论：职业转换能够提升个体的工作满意度，这种提升作用是通过提高个体的工作自主性实现的。此外，这一中介路径还受到外部资源的影响，即个体获得的资源支持越丰富，职业转换越能带来更高的满意感。除提升满意度外，职业转换也能在一定程度上增强个体的应变能力，并且这一主效应会受到外在压力的调节作用的影响，当时间压力明显、工作对家庭的干扰程度较大时，职业转换对个体应变能力的促进作用越强，也就是说，此时个体需要分配更多的资源来应对职业转换本身以及外界环境中存在的挑战（，2009；Rigotti et al.，2014）。

图1 职业转换模型图

总之，前人的研究多集中于探讨职业转换对转换者个人的影响。职业转换是一把双刃剑，一方面个体能够通过职业转换获得更多的物质报酬、满足更多的心理需求，但另一方面也可能会面临更多的压力和更复杂的工作家庭关系等问题。综上所述，为了直观地看清职业转换的影响因素及结果，对现有研究进行了汇总，如图1（鉴于模型图的简洁性，一些变量 并未列出）。

五、未来研究展望

目前对职业转换的研究存在研究方法杂乱无章，研究视野狭窄，特别是在中国本土化背景下对职业转化的研究极为匮乏的问题。基于此，未来的研究应在研究方法、研究视野、研究的生态效度和理论基础方面进行深入探索。

（一）丰富职业转换的研究方法

到目前为止，职业转换的研究方法比较繁杂，不同学者对质性研究与量化研究方法均有采用，虽然对职业转换问题越来越关注，研究成果的总量也在不断增加，但是至今仍没能有一个被多数学者接受和使用的研究方法。很多研究使用访谈法收集数据（Kim，2014；Onyura et al.，2015；Brown，2015；Cummins et al.，2015；Adams et al.，2016）。这种方法在数据分析时的一个很大的弊端在于，研究者对材料的分析有很强的主观性。此外，由于不同研究关注的群体不同，选择的访谈对象也有很大的差异，加之一个研究中的访谈只能涉及很少的群体，且选取的被试通常在职业转换的表现上具有很大的特殊性（Haynie & Shepherd，2011），因此研究的外部效度比较差，研究结论很难进行推广。鉴于访谈法的不足，对职业转换的研究越来越倾向于用数据说话。（Chudzikowski，2012；Renn et al.，2014；付蕾、孙尧，2016；钱芳，2016）。但是目前的调查研究中仍存在很大的不足，问卷的选择和数据的来源纷繁复杂。Kattenbach等（2014）直接统计和分析了官方公布的数据，而更多的学者则通过发放问卷来收集数据。从已有的研究来看，很多学者选择使用Heppner（1991，1998）编制的职业转换量表（Robertson，2013；Ghosh & Fouad，2016；Heckhausen et al.，2013；Creed et al.，2015），虽然量表具有良好的信度与效度，但是职业转换的研究多采用横断研究的设计方法，无法得出因果关系，共同方法偏差也在所难免。在未来的研究中可以将问卷法和访谈法或资料分析法等结合使用。而对于共同方法偏差的问题, 可以采用多元评价主体或者时间滞后的研究设计，这样会减小共同方法偏差的不利影响。

（二）拓宽研究视野

第一，对职业转换影响因素的研究，只关注单一因素的作用，没有关注不同因素间的交互影响。以往的研究分别探讨了个体因素（如动机、效能感、受教育水平、自我监控程度等）（Cummins et al.，2015；Stoltz et al.，2012；Heckhausen et al.，2013）和情境因素（如工作特征、外部支持等）（Cummins et al.，2015）对职业转换的影响，但是还没有研究将两者相结合，而行为的产生一般是个体和环境因素交互作用的结果。因此在研究职业转换时，应同时考虑到个体因素和环境因素的影响。另外，从三个资本的理论出发，心理资本与人力资本是个体自身能力的体现，社会资本更多体现了外在环境对个体行为的影响。已有研究分别探讨了人力资本（殷红霞、宋会芳，2014）和社会资本（Renn et al.，2014；Creed et al.，2015）对职业转换的影响，但目前还没有研究在三个资本的整体框架中探讨职业转换的问题，这也为未来的研究提供了方向和思路。

第二，在结果变量方面，近期的研究关注了职业转换对个人未来职业发展的影响，但是有些结论还有待进一步验证。已有研究表明，职业转换发生的频率与转换后的薪酬水平正相关（Campion，1994；Fields et al.，2005），这一结论虽在研究中得以验证，但说服力还不够。实际的薪酬水平会受到很多因素的影响，究其根源是职业转换直接导致薪酬水平的提高还是为了应对转换，个体不断提升自己的技能水平进而促进个体客观的职业成功。未来研究可以试着挖掘职业转换频率对客观职业成功的影响路径的内在作用机制。此外，在职业转换的影响因素方面，（2009）将工作满意度作为职业转换的一个预测变量，认为工作满意度对职业转换有负向的预测作用，在Fields等（2005）和Rigotti（2014）的研究中将工作满意度作为职业转换的一个结果进行了验证，发现职业转换能够提升个体的满意度水平。不同学者的结论之间并不存在矛盾，只是还没有学者将“低满意度—职业转换—高满意度”整合在一个模型中进行研究。

第三，研究视野过于狭窄，大部分变量都集中在员工个体层面，如个人的职业发展计划（Super & Kansel，1992）或未来职业发展方向（Cummins & O’Boyle，2015）。虽然已经有学者探讨过组织的社会化策略对员工个人顺利实现职业转换具有促进作用（Nicholson & West，1989；刘小平，2006；Carr et al.，2006），但是目前还没有研究探讨个体职业转换对组织的影响，包括对原组织的影响以及对任职组织的影响。从组织的角度出发，最理想的用人状态莫过于能够将合适的人分配到适合的岗位上，并激励其为企业贡献价值，特别是在无边界职业生涯时代，把住员工职业转换的脉搏，并施以相应的策略是组织选人、育人、用人、留人，并最终实现战略目标的关键。总之，职业转换是个人与组织相互作用的结果（刘小平, 2006），未来研究在变量的选取方面有必要把触角深入到群体与组织层面，构建出合理有效的研究模型，探究职业转换对群体和组织的影响。

（三）提高职业转换研究的生态效度

第一，转换这一概念最早由西方学者提出（Louis，1980），关于职业转换的相关研究，如外部动机、学习投入度、外部支持等因素会对职业转换产生影响的结果都是基于西方被试研究得出的（Cummins et al.，2015；Heckhausen et al.，2013；Domene et al.，2012）。虽然国内一些学者近期的研究与西方研究得出了一致的结论，如人力资本因素（Herr，1992；Creed et al.；2015；殷红霞、宋会芳，2014）、对原有身份的认同程度（Dam，2005；Hennekam et al.，2015；董哲、迟立忠，2014）会对职业转换产生影响，但是现有结论是否都具有跨文化的一致性还是一个需要探讨的问题。因此未来需要有更多不同文化背景下的研究进一步验证已有结论的有效性。第二，在被试的选择来看，现有研究较多关注了初入职场的学生群体或特殊群体的职业转换问题（Ghosh et al.，2016；钱芳，2016；俞林等2016）；从生涯发展阶段来看，现有研究多关注某一个生涯发展阶段的职业转换问题（Brown，2015；Kim，2014；Onyura et al，2015）。这两种研究趋势降低了研究结果在组织情境下的解释力以及对职业生涯发展全程的理解，鉴于此，有必要对职业转换进行跨群体的研究，以及通过采用纵向研究设计，在生涯全程的背景下对职业转换进行研究。

除了加强对职业转换的研究方法、研究视野与研究的生态效度进行探索外，职业转换的理论研究也不容忽视。虽然随着职业的无边界化特征越来越明显，职业转换的研究层出不穷，但尚未出现整合的理论帮我们很好的理解职业转换的过程。同是探究职业转换问题，不同的研究者却选用完全不同的理论为基础。如Carr等（2006）使用角色理论，解释了职业转换的适应过程，Mosley-Howard和Andersen（1993）以及Brown（2015）基于职业认同理论，对职业转换过程中的促进和限制性因素进行了研究，Ghosh和Fouad（2016），Cook和Maree（2016）在参照生涯建构理论的基础上探讨了职业转换的有效干预手段。

1. 崔铭香、蔡婷：《论成人职业转换中的质变学习》，载《河北师范大学学报(教育科学版) 》，2014年第5期，第73-77页。

2. 董哲、迟立忠：《运动员职业转换的心理学研究》，载《体育文化导刊》，2014年第11期，第27-30页。

3. 付蕾、孙尧：《以职业转换能力为导向的大学生就业能力培养》，载《教育与职业》，2015年第25期，第68-70页。

4. 高艳、乔志宏、宋慧婷：《职业认同研究现状与展望》，载《北京师范大学学报(社会科学版)》，2011年第4期，第47-53页。

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■ 责编/罗文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Career Transitions: Conceptualization, Measurement, Causes and Effects

Gao Xueyuan1, Zhou Wenxia1and Xie Baoguo2
（1. School of Labor and Human Resources, Renmin University; 2. School of Management, Wuhan University of Technology）

Career transitions is sum of all the changes in roles, relationships, routes, and assumptions that occur in an individual from the beginning to the exit of the workplace. Career transitions is not a disposable concept, but it happens throughout the entire career of an individual. Researches show that individual factors and environmental aspects, like the ability, motivation, behavior, affection and the external support, can all infuence individual career change. Meanwhile, career transitions has a signifcant impact on individual subjective career success and objective career success. However, there are still some problems in the present researches including the research methods, research perspective, ecological validity and theoretical basis of career transitions.

Career Transitions; Transition Process; Career Development

高雪原（通讯作者），中国人民大学劳动人事学院，博士研究生。电子邮箱：gxy112129@163.com。

周文霞，中国人民大学劳动人事学院，教授、管理学博士。

谢宝国，武汉理工大学管理学院，副教授、管理学博士。

本文受中国人民大学明德品牌项目“大学生在校经历与早期职业成功关系的追踪研究”(10XN1036)资助。