P-O匹配对新入职员工职业适应性的影响：P-G匹配的中介效应

● 王元元 时勘

P-O匹配对新入职员工职业适应性的影响：P-G匹配的中介效应

● 王元元 时勘

新入职员工职业适应性是员工职业发展的关键，但目前尚没有研究者探索匹配性因素对新入职员工职业适应性的影响。本研究采用配对数据，探索P-O匹配，P-J匹配，P-G匹配对新入职员工职业适应性的影响机制。对419份样本数据进行分析发现，P-O匹配，P-G匹配对新入职员工职业适应性的影响显著，且P-O匹配对新入职员工职业适应性的影响间接通过P-G匹配来实现；P-J匹配对新入职员工职业适应性的影响不显著。因此，对新入职员工来说，多种匹配因素中对其影响最大、最直接的是员工与团队的匹配，员工与组织的匹配对其适应性产生间接影响，员工与工作的匹配对其适应性影响不明显。

P-O匹配 P-J匹配 P-G匹配 职业适应性

目前，国际竞争的日益激烈、多变的组织环境以及人们对商品多元化的需求给企业和员工带来的挑战，对企业来说，组织战略目标、内部结构的调整，面临着将劳动力整合到组织结构中的困境，因此选拔并留住合适的员工，提高已有员工与企业的匹配度，减少员工离职率等变得尤为重要。对于员工来说，组织结构的调整和雇佣关系的转变，要求员工在完成自身任务的同时在模糊情境中做出正确决策，为企业创造更多价值，因此如何寻求与自身专业相匹配的工作，适应组织的环境与文化，降低与团队和领导之间的磨合等也变得尤为重要。并且研究认为员工的态度和行为会受到其所处的环境的影响，其与环境的交互是影响个体行为的决定性因素 （王元元，2015）。人与环境的匹配对员工行为、工作态度和职业健康均有积极的影响（Dorota & Aleksandra, 2012）。员工行为方面，人与环境的匹配会对员工绩效、创新行为、角色内行为、建言行为、组织公民行为、离职行为产生重要影响（Kristof-Brown, 2005）；工作态度方面，研究认为人与环境等多方面的匹配对员工的组织认同、满意度、组织承诺、离职倾向都具有显著的影响（Arthur, 2006）；但在员工职业健康方面，人与组织对员工职业健康或者职业发展的影响研究比较少。

而对员工来说，企业内清晰明了的职业发展路径可以降低员工的职业焦虑和流失率。良好的职业发展计划对企业能否顺利完成企业目标和员工能否顺利完成个人目标来说都非常重要。良好的员工与组织的匹配是实现员工职业生涯发展的重要前提，还可以给企业带来高的收益。因此，对入职后员工进行匹配性研究并探索匹配性对员工职业发展的影响是非常有价值的。

新入职员工往往面临着入职适应的考验，其能否良好的适应新的环境，实现角色转变，不仅影响到员工自身职业发展，而且也可以影响到企业的经营绩效与发展前景（王益富，2014）。而目前对新入职员工的培训也存在诸多问题（李娇娇，2016）。研究表明，新入职员工在入职适应，职业期待，组织社会化，生涯管理以及心理压力等方面均存在不同程度的问题，这些问题其与组织、团队、工作的匹配有非常密切的关系（张西超等，2014）。因此，探索新入职员工的职业适应性及其影响因素，对正确合理的了解员工现状，发现员工职业发展中存在的问题有非常重要的作用。而且随着社会和企业环境的急速变化，中国的员工要能够适应各种职业压力与应激环境，并能够在模糊的情境中做出恰当的决策，因此，研究其职业适应性以及匹配性因素对职业适应性的影响对如何提高其适应性来说至关重要（Dawis & Lofquist, 1984）。

一、文献综述与研究假设

人与环境的匹配与否可以直接影响到员工的态度与行为，探究匹配性因素对员工态度和行为的影响非常重要，尤其是从整合的角度出发，综合探索多重匹配因素对新入职员工职业适应性的影响机制，有利于梳理清楚以往多重匹配因素对员工行为影响结果的不一致结论，进一步从实证角度验证P-O匹配、P-J匹配、P-G匹配等对员工职业发展影响的独特作用。但是匹配性的好坏对企业内处于不同阶段的员工影响是不同的。对于新入职的员工来说，匹配性是否良好会直接影响到其职业适应性，进而带来一系列的适应不良的问题。因此，研究匹配性因素对新入职员工职业适应性的影响机制对提高新入职员工的职业适应能力有着非常重要的现实和理论意义（Bretz & Judge, 1994）。

根据以往研究，对于新入职员工来说，P-J匹配能保证应聘者能在短时间内很快的适应手头的工作，对其是能尽快融入组织，适应工作有非常重要的影响，P-J匹配是对员工行为影响最直接的匹配因素(Holland, 1959)，王雪莉（2014）的研究表明，员工与工作的匹配对其离职倾向有负面影响；王红芳（2015）的研究也表明，员工与工作匹配中的能力-需求匹配对工作满意度有直接影响；赵斌和韩盼盼（2016）的研究表明员工与工作的匹配会对员工创新行为有直接影响。因此，提出假设1。

H1：P-J匹配对新入职员工职业适应性具有正向预测效应。

以往研究认为，企业文化通过工作特征间接对员工的职业适应性产生影响（王益富，2014）；员工与组织价值观等各方面的匹配对工作分析评价有影响（王元元、时勘，2015）；对于新入职的员工来说，组织目标和价值观是相对虚无的概念，仅停留在名词层面，他们没有办法在短时间内做出判断和深入了解。因此，P-O匹配对于新入职员工职业适应性的直接影响效能值得商榷。而郭云贵和张丽华（2016）的研究也表明，员工组织社会化即员工与组织的匹配会通过员工与工作的匹配起作用。基于此，提出研究假设2，3。

图1 研究的整体假设模型

H2：P-O匹配对新入职员工职业适应性具有正向预测效应；

H3：P-O匹配对新入职员工职业适应性的影响是通过P-J匹配起作用的，即P-J匹配在P-O匹配对员工职业适应性的影响中起中介作用；

员工与团队及领导的交互是决定员工行为的重要因素，而且以往研究发现，社会支持、同伴支持与信念对大学生职业适应性具有独特的解释力（Bledsoe, 2005），关系因素（与同事的关系、与领导或老板的关系）对农民工的职业适应能力能做出更好的解释（王茂福，2010）；不同程度的P-G匹配感知不仅能对群体变量有预测效应（Kristof-Brown & Henry, 2016），比如群体凝聚力，群体行为，群体效能，还能对个人层面的结果变量做出额外解释(Kristof-Brown, et al. 2014)。

即尽管P-G匹配不一定能直接预测结果变量，但可以更好的对结果变量做出解释，其效应相当于调节效应，基于此，提出本研究的假设4。

H4：P-G匹配在P-O匹配、P-J匹配对员工职业适应性的影响中起调节作用。

整体的研究假设模型如图1所示。

二、研究方法

（一）被试

为避免同源误差，问卷作答的自变量和因变量采用自评他评结合的配对模式进行数据收集，即P-O匹配，P-J匹配和P-G匹配由员工的直接上级予以评价，员工职业适应性由员工本人评价。样本来自全国各地区，包括北京、浙江、山东、江苏、安徽等地，样本工作年限均在1年及以下。主要采用人力资源管理人员协助的方式来对问卷进行发放和作答，共发放问卷500份，除去数据缺失严重的，以及配对问卷缺失的，回收了有效问卷419份，有效回收率83.8%。被调查样本中女性员工226人，男性员工193人，平均年龄23.6岁。

（二）研究工具

1.匹配性问卷

匹配性问卷包括P-O匹配、P-J匹配、P-G匹配以及P-S匹配四个分问卷组成。

P-O匹配问卷：为获得员工-组织匹配的完整内容，本研究认为员工-组织匹配包括价值观匹配和目标匹配两个维度（Piasentin & Chapman, 2006），采用Cable和DeRue（2002）编制的6个题目的英文问卷（Cable, 2002），其中价值观匹配问卷和目标匹配问卷均3个，本研究中它们的克伦巴赫α系数分别为0.675，0.808，中文问卷经由心理学的3名博士生进行中文翻译而成。例如“我生活中的价值观和组织所倡导的价值观相类似”（价值观匹配），“我个人的目标与组织目标相类似”（目标匹配）。

P-J匹配问卷：包括需求-供给、能力-要求两个维度，采用Cable和DeRue（2002）编制的P-J匹配6项目的英文问卷，需求-供给、能力-要求两个分问卷分别3个项目，克伦巴赫α系数分别为0.811，0.801，中文问卷经由心理学的3名博士生进行中文翻译而成。例如“我对工作的期望和工作所能带给我的具有一致性”（需求-供给），“我所拥有的工作技能正好能满足我的工作需要”（能力-要求）。

P-G匹配问卷：采用Ryan和Daniel（2009）编制的P-G匹配英文问卷，问卷包括5个项目，克伦巴赫α系数为0.686，中文问卷经由心理学的3名博士生进行中文翻译而成。例如“和团队里其他人相处是我工作中最好的部分之一”。

表1 测量模型比较

2.员工职业适应性问卷

借鉴国内王益富（2014）编制的员工职业适应性问卷中的项目自行修改而成（王益富，2014）。问卷包括组织环境适应、工作适应、人际适应三个维度，每个维度4个项目，共12个项目。组织环境适应的项目比如：我能很好的接受组织的经营模式；人际适应性的项目如：我能很好的与其他部门同事进行沟通交流；工作适应的项目如：我能很好的解决工作中遇到的问题。所有项目采用李克特式五点计分法，得分越高，表示员工的适应性越好。

（三）研究程序

从北京、浙江、山东、江苏和安徽等地，联系每个地区企业的人力资源管理人员，取得他们的支持，并告知其问卷作答要求和程序，然后研究者发送邮件，邮件内容包括作答要求和作答内容。要求人力资源管理人员协助打印并发放和回收问卷，然后统一邮寄给研究者（除人力资源管理人员以外，其他人员均不了解问卷内容）。问卷收集时间为4周。

收集来的数据采用spss16.0和AMOS8.0对数据进行录入和分析处理。

三、结果与分析

（一）共同方法偏差检验

采用harman验证性因素法对数据的共同方法偏差进行检验(周浩,龙立荣,2004)，发现将P-O匹配，P-J匹配，P-G匹配以及员工职业适应性放入同一个模型中后，单因素模型的拟合指数不好，另外的二因子替代模型其拟合度也不好，而将对变量进行四因素的验证性因素分析，发现模型拟合良好（χ2/df=2.178，CFI=0.923，RMSEA=0.060），具体见下表。由此可见，共同方法偏差对研究结果的解释不存在严重威胁，即数据的共同方法偏差效应不显著。

（二）描述性统计

从描述性统计表可以看出，P-O匹配、P-J匹配和P-G匹配与新入职员工的职业适应性均呈现不同程度的显著正相关（p＜0.05）。另外员工性别与企业类型新入职员工职业适应性的相关也达到了显著水平（p＜0.05）。

因此，需要在控制性别和企业类型的情况下，采用分层回归检验各种匹配性因素对新入职员工职业适应性影响的具体机制。

（三）各因素间效应分析

1.分层回归分析

以员工的职业适应性为预测变量，采用分层回归分析的方法，分别考察员工性别、企业类型和P-O匹配、P-J匹配和P-G匹配对员工职业适应性的预测作用。第一步，将性别、企业类型引入回归方程，第二步将P-O匹配引入回归方程，第三步、第四步分别将P-J匹配、P-G匹配引入回归方程。回归分析结果如表3所示。

表2 匹配性因素与员工职业适应性的描述性统计表

表3 匹配因素对新入职员工职业适应性影响的分层回归分析

从表3我们可以发现，在控制了性别和企业类型的影响下，依次考察P-O匹配、P-J匹配、P-G匹配对员工职业适应性的预测效应，发现四个模型的方差均达到显著水平（p＜0.05），且四个模型的R2改变量均显著，即四个回归方程均有效，但通过R2改变量均为正，我们可以发现模型四是最优模型。但在模型四中，引入P-G匹配后，企业类型和P-J匹配的回归系数不显著了，即在考虑到所有变量的时候，企业类型和P-J匹配对新入职员工职业适应性的预测效应不显著，但是P-O匹配和P-G匹配对员工职业适应性的预测效应显著。假设2得到了支持，假设1，3和4没有得到支持。

从相关系数表和回归分析表，我们可以发现，P-G匹配对新入职员工的职业适应性影响最大，且回归系数达到显著水平，而P-J匹配对新入职员工职业适应性的影响不显著，接下来我们逆假设而行之，检验P-G匹配对新入职员工职业适应性的直接影响，以及它是否在P-O匹配对新入职员工职业适应性的影响中起中介作用，另外检验P-J匹配是否具有调节作用。

2.调节效应分析

根据回归分析结果，P-J匹配对新入职员工职业适应性的预测效应不显著，因此检验P-J匹配是否在P-O匹配、P-G匹配对新入职员工职业适应性的影响中起调节效应，首先对所有自变量和调节变量进行中心化处理。采用原始分数减去平均分的方式来进行中心化。然后将P-O匹配，P-J匹配，P-G匹配以及P-O匹配*P-J匹配、P-G匹配*P-J匹配的交互项引入回归方程，建立模型5。

从表3可以看出，在加入调节变量的交互项后，方程的R2改变量依旧显著，单模型5中P-O匹配*P-J匹配、P-G匹配*P-J匹配交互项的回归系数均不显著，即P-J匹配在P-O匹配、P-G匹配对员工职业适应性的影响中不存在调节作用。

3.中介效应检验

根据回归分析结果建立P-G匹配的中介效应模型，模型的拟合指数如下：X2/df=1.829,RMR=0.060，IFI=0.908，CFI=0.924，RMSEA=0.042，模型拟合良好。且通过观察模型的路径系数发现，P-O匹配到P-G匹配的路径系数显著（β=0.700,p=0.000），P-G匹配到职业适应性的路径系数显著（β=0.581,p=0.002），而P-O匹配到职业适应性的路径系数不显著（β=0.332, p=0.056），即P-G匹配在P-O匹配对新入职员工职业适应性的影响中起完全中介作用，即P-O匹配对新入职员工职业适应性的影响完全通过P-G匹配起作用。

四、讨论

（一）所得结果讨论

图2 中介效应检验

采用419份配对数据，对P-O匹配，P-J匹配，P-G匹配之间的关系进行了探索，证实了P-O匹配对员工职业适应性的预测效应，并且这种预测效应简接的通过P-G匹配来实现。P-J匹配对员工职业适应性进行直接预测的假设以及P-G匹配的调节作用没有得到支持和证实。这样的结果对以往研究结论提出了补充和质疑。此结论的很大原因在于，研究对象是新入职的员工。对于新入职员工来说，其工作仅停留在肤浅的层面，没有深刻和全面认识到工作的本质，因此，其P-J匹配呈现普遍较低的现象。而且新入职员工虽然在学校学习了与工作相关的知识，但在将知识运用到实践方面，仍然存在较大的困难，因此呈现出普遍在业务上不熟练的状态，而且新入职员工仍处于轮岗或者摸索阶段，并未真正接触到工作的核心，因此P-J匹配对其职业适应性的影响不显著可以理解。另外，对于新入职员工来说，他们尚没有真正的融于这个组织，即与组织衔接的纽带尚不够强大。这个时候员工感觉到的与同辈团队成员是否和谐相处，与领导是否匹配，是否在小范围的团队内部找到归属感才是决定员工能否由学生顺利的过渡到员工，完成其职业转变并愿意留在组织的关键。因此，P-G匹配对他们来讲更重要，更能对其职业适应性做出预测。尽管根据以往研究，在各种匹配性因素中，P-O匹配对员工行为的影响最大，影响时间最长，但员工要实现和组织文化、价值观的匹配很难在短时间内完成，了解、认识组织文化需要较长的时间，因此，员工与组织的匹配是通过更直观的员工与团队的匹配来对其职业适应性产生影响的。吴钊阳等（2016年）的研究也支持了本研究的结论，认为员工与团队的匹配对团队的创业绩效有直接效应。曹云飞（2012年）的研究也表明员工与团队的匹配可以直接影响团队绩效。而刘平清等（2011年）的研究也证实了员工与组织匹配确实会通过员工与团队的匹配对员工绩效产生影响。因此，研究得出的结论具有一定的科学性，对于新入职员工来说，更有实际的意义与价值。对指导他们更好的入职，更好的适应环境有重要的实践参考价值。

（二）研究的理论与现实意义

1.研究的理论意义

研究表明，对员工与组织、工作、团队等各方面匹配的探索非常重要（马桂梅等，2016；钱宝祥，2016；赵慧娟，2013），研究探索了P-O匹配、P-J匹配、P-G匹配对新入职员工职业适应性的影响，对以往关于匹配性的研究有一定的创新与拓展，具有非常重要的理论价值。（1）研究的对象为工作年限1年及以下的新入职员工，这对以往研究对象没有分类的研究来说是一种扩充，事实上，对于处于不同职业阶段的员工来说，各种匹配性因素对其职业发展的影响机制的确是不一样的；（2）探索匹配因素对新入职员工职业适应性的影响不仅扩充了匹配性因素影响的结果变量（以往研究的结果变量大致有员工满意度、员工离职倾向、角色内行为、创新行为、组织公民行为等（奚玉琴，2012）），而且阐释了多重匹配性因素对员工职业适应和职业生涯发展具有良好的预测作用；（3）研究表明，P-G匹配和P-O匹配对新入职员工职业适应性具有预测效应，而P-J匹配对新入职员工职业适应性的影响不显著。这样的结论解释了多重匹配因素对新入职员工职业适应性影响的独特作用机制，细化了三种匹配性因素对员工态度和行为影响的作用机制。因为，尽管大多研究均得出一致结论，即匹配性因素对员工的态度和行为存在积极效应，但是具体匹配的每个维度对不同结果变量的影响，不同的研究者存在不同的结论；（4）研究将P-O匹配、P-J匹配、P-G匹配放在同一个研究中，探索三种匹配性因素对新入职员工职业适应性的具体作用机制，这对匹配性的整合研究来说是一种推进。

2.研究对实践的启示

研究证实了P-O匹配和P-G匹配对新入职员工的重要性，另一方面也显示了P-J匹配对新入职员工职业适应性预测效力方面的不足，这样的结果为企业人力资源管理实践提出建设性建议。

首先，研究结果肯定了现在在人力资源管理实践中正在使用的一些方法，为合理招聘和培训提供了实证证据，但也提出了新的建议与启示。比如值得肯定的是，在招募过程人力资源管理者注重P-J匹配，并在培训阶段注重P-J匹配是非常正确合理的。因为，尽管在新入职阶段，P-J匹配对新入职员工的职业适应性没有预测效力，但也是员工未来能够实现P-J匹配创造更多绩效的基础。如果招募到所学专业不对口或者是不合适的员工，那么，即便是其与团队成员和领导相处的比较好，在P-J匹配较低的情况下，他也会出现职业适应不良的情况，结果只能是绩效低甚至是离职，浪费大量的人力、物力和财力。只有员工能对所做的工作熟悉，才会产生较高的自我效能，产生更多的组织公民行为。但是，反过来说，即便没有招聘到专业对口的员工，但只要员工具有较强的团队合作能力和学习能力，能很好的融入组织，认同组织，可能在短时间内其业绩表现的不如专业对口的员工好，但从长远角度看来，也未必会一直落后于专业对口的员工。因此，在招募的时候，对于专业需求特别强的工种，优先考虑专业对口的员工非常重要，但对于专业需求不是特别强的工种，也可以招募一些学习和团队能力强而专业非对口的员工。

第二，结果表明，对于新入职员工来说，P-G匹配对其职业适应性的预测效力最大，并且对其具有直接影响。这说明，在新入职员工培训阶段，团队合作培训是非常必要的，而且目前在人力资源管理领域也做的非常好。只有员工能够在团队中感到良好的归属感，他才能进一步愿意融入组织，去学习与工作相关的技能，进而提高其职业适应性。

第三，研究结果也给人力资源管理实践提供了一定的建议。比如，在新入职员工的培训阶段，进行组织文化理念培训，提高员工与组织的匹配（P-O匹配）也是必须的，尽管P-O匹配不能对员工职业适应性做出预测，但是，它可以通过P-G匹配简接的对新入职员工的职业适应性产生影响。因此，在入职初期甚至在整个的员工发展过程中进行组织文化理念、组织愿景的培训与熏陶是非常有必要的。组织文化层面的东西需要长时间的主观感知。因为P-O匹配是员工与组织长期磨合相互包容、相互渗透的过程，尽管在短时间内P-O匹配的培训难见成效，但对于员工长期的发展具有潜移默化的影响。只有员工感知到他与这个组织能够在文化层面上融合，才会产生强烈的组织认同，才会愿意深入的了解企业，为组织创造更多的价值。

（三）研究不足与展望

尽管研究取得了一定的成绩，但依旧存在诸多不足。（1）研究只检验了P-O匹配、P-J匹配、P-G匹配对新入职员工职业适应性的影响，没有涉及到其结它匹配性变量和结果变量，研究存在局限性；（2）被试样本虽然来自全国几个省份，但是鉴于样本量有限，研究的生态效度值得商榷；因此，在未来的研究中，应扩大样本量，且增加与新入职员工有关的态度和行为结果变量，比如离职倾向等。

1.郭云贵、张丽华：《组织社会化对工作投入的影响机制研究-基于认同理论视角》，载《软科学》，2016年第4期，第69-73页。

2.李娇娇：《企业新入职员工培训问题及对策》，载《管理纵横》，2016年第6期，第14-15页。

3.马贵梅、樊耘、于维娜、颜静：《员工-组织价值观匹配影响建言行为的机制》，载《管理评论》，2015 年第4期，第85-98页。

4.钱宝祥、蔡亚华、 李立：《个人团队匹配与团队创造力关系研究:团队认同的中介作用》，载《科技进步与对策》，2016年第18期，第134-139页。

5.时勘、王元元：《员工与组织价值观的匹配对工作分析结果评价的影响-基于煤矿企业员工的实证研究》，载《软科学》，2015年第2期，第95-100页。

6.王红芳、杨俊青：《员工总体报酬、要求—能力匹配对工作满意度的影响——以非国有企业为例》，载《经济问题》，2015年第5期，第73-78页。

7.王茂福：《农民工的职业适应与继续社会化研究》，载《华中科技大学学报》，2010年第1期，第110-117页。

8.王雪莉、马琳、张勉：《基于独生子女的调节作用的个人-工作匹配、工作满意度与员工离职倾向研究》，载《管理学报》，2014年第5期，第691-719页。

9.王益富：《企业员工职业适应能力：测量及影响机制》，西南大学博士学位论文，2014年。

10.王元元、时勘：《知识型员工创新行为影响因素的多通道模型》，载《湘潭大学学报（哲学社会科学版）》，2015年第3期，第52-58页。

11.吴钊阳、邵云飞、赵卫东：《成员团队匹配和氛围对创业团队绩效的影响》，载《技术经济与管理研究》，2016年第2期，第30-34页。

12.张西超、韦思瑶、姜莉、胡婧：《新入职员工的职业期望与组织犬儒主义的追踪研究》，载《经济科学》，2014年第4期：第106-115页。

13.赵斌、韩盼盼：《人—工作匹配、辱虐管理对创新行为的影响——基本心理需求的中介作用》，载《软科学》，2016年第4期，第74-79页。

14.赵慧娟：《个人-组织匹配对新生代员工敬业度的作用机理——基于职业延迟满足的视角》，载《经济管理》，2013年12月，第65-77页。

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■ 责编/罗文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

How the Vocational Adaptability of Fresh Employees was Infuenced by P-O Fit: the Mediated Effect of P-G Fit

Wang Yuanyuan1and Shi Kan2
(1.School of Teacher Education, Weifang University; 2.Department of Psychology, Renmin University of China)

The vocational adaptability of fresh employees is the key factor in their career development. However, there is no research to explore the mechanism of ft factors to it. This paper tries to explore the mechanism of P-O ft, P-J ft,P-G ft to the vocational adaptability of fresh employees, using the pair-matched data. 419 pair participants were asked to fll the questionnaires, results were as follows:(1)P-O ft, P-G ft had signifcant effect to the vocational adaptability of fresh employees, moreover, the effect of P-O ft to the vocational adaptability of fresh employees was implemented by the P-G ft indirectly;(2)there was no signifcant effect of P-J ft to the vocational adaptability of fresh employees. Therefore, among all the ft factors, the impact of P-G ft was the strongest and the most directly, the impact of P-O ft was indirectly, and the impact of P-J ft was not signifcant.

P-O Fit; P-J Fit; P-G Fit; Vocational Adaptability

王元元（通讯作者），潍坊学院教师教育学院，讲师, 中国人民大学心理学博士。电子邮箱：lilywangyuan@126.com。

时勘，中国人民大学心理系教授，博士生导师。

本文受潍坊学院博士基金（2016BS01），国家社会科学基金重大项目（13＆ZD155）资助。