《劳动合同法》实施效果之实证研究*—— 基于东莞市三方主体2568个调查样本

孔令明

（华东政法大学 社会发展学院，上海 200042）

《劳动合同法》实施效果之实证研究*
—— 基于东莞市三方主体2568个调查样本

孔令明

（华东政法大学 社会发展学院，上海 200042）

《劳动合同法》实施的长期效果如何？学界对此研究比较薄弱。借鉴三人社会理论，通过对东莞市的劳动者、企业和调解员三方主体共2568个调查样本的统计分析发现，《劳动合同法》在一定程度上增加了企业成本，抑制了用工灵活，引起了企业撤资，减少了就业岗位，同时提高了劳动合同签订率，延长了合同期限，但没有提高无固定期限劳动合同签订率，也未达到稳定劳动关系的目标。

劳动合同法；实施效果；人工成本；解雇保护；撤资

一、问题提出

《劳动合同法》实施以来，对《劳动合同法》一直存在着抽象赞扬和具体批评两种声音。赞扬《劳动合同法》的学者主要从抽象理念的角度赞扬该法。常凯认为该法促进了劳动合同制度的完善，推动劳动关系转型，为劳动法律体系的建构提供了基础。[1]姜颖认为该法更符合市场经济发展规律，更有利于劳动者权益保障，促进劳动关系和谐稳定。[2]批评《劳动合同法》的学者主要从具体制度的角度批评该法。董保华认为《劳动合同法》存在劳动力市场灵活性不够、企业用工成本较高、立法过度倾斜等十大系统性失衡。[3]对《劳动合同法》的抽象赞扬和具体批评，主要是基于比较主观的法理或制度分析，均欠缺法律实施效果的客观事实依据。

对《劳动合同法》实施效果的现有研究，要么基于劳动者视角，要么基于企业视角，要么基于政府视角。程延园从劳动者角度，认为劳动合同法的实施推动了不同劳动者群体在某些劳动权益保障方面的差异缩小，但在多数劳动权益状况上，差异依然显著。[4]刘彩凤从企业角度，发现《劳动合同法》增加了企业的解雇成本，可能造成企业短期人员调整的加剧和长期雇用曲线的平缓。[5]国家发改委课题组从政府角度，认为《劳动合同法》实施对地方经济有影响，但不严重，受影响最大的是私营劳动密集型行业及企业。[6]

上述关于《劳动合同法》实施效果的研究存在视角单一、样本偏少、调查时间较早等不足。

在社会各界热议是否修改及如何修改《劳动合同法》的背景下，其实施效果到底如何?这是必须搞清楚的问题。为此，本文根据2016年7、8月对东莞市劳动者、企业和调解员等三方主体的调查，对《劳动合同法》的实施效果从三方面进行比较全面的实证研究，得出了比较客观的结论。

二、研究方法

本研究借鉴三人社会理论，以对“世界工厂”东莞市三方主体抽样调查和实地座谈为基础。作为我国重要的制造业基地和外贸出口城市，东莞是企业和劳动者非常密集的地区。《劳动合同法》在东莞的实施效果，可以说具有一定的典型性和代表性。

1．样本。本研究调查对象包括东莞市的企业、劳动者和劳动争议调解员三方主体。抽样方法为等数分配分层抽样。共发放问卷3131份，回收有效问卷2568份，有效问卷率为82.02%。

（1）企业样本。在东莞市全部32个镇（街道），每个镇（街道）抽选15家企业，共发放企业问卷480份，回收有效问卷406份，有效问卷率为84.58%（见表1）。

表1 企业样本分布表

（2）劳动者样本。在东莞市全部32个镇（街道），每个镇（街道）抽选1-2家企业，每家企业发放30份劳动者问卷，共发放问卷1860份，回收有效问卷1616份，有效问卷率为86.88%（见表2）。

（3）调解员样本。调解员问卷发放对象包括：东莞市每个村（社区）各1名调解员，以及32个镇（街道）共152家企业劳动争议调解委员会的调解员，共发放问卷791份，回收有效问卷546份，有效问卷率为69.03%。从调解员性别看，男性有417人，占76.4%；女性有129人，占23.6%。从文化程度看，初中文化有6人，占1.1%；高中（中专）文化有69人，占12.6%；大专以上文化有471人，占86.3%。

表2 劳动者样本分布表

2.问卷。鉴于调查对象涉及三方主体，本研究特设计了三份针对劳动者、企业和调解员的问卷。笔者在设计问卷时针对同一议题设计了相关的抽象问题和具体问题。有一些抽象问题与具体问题的统计结果有所不同，其原因一方面，劳动者和企业问卷通过政府渠道发放，被调查人对政府下发的问卷一般采取配合态度；另一方面，对于比较抽象的涉及到法律规定的内容，被调查人一般采取与法律规定近似的回答。但若涉及到具体问题时，被调查人的回答又能如实反映实际情况。另有一些抽象问题和具体问题在统计结果上却比较一致，这反映了三方主体对该问题的认识基本一致，也反映出该问题的严重性。

三、《劳动合同法》对用工灵活性的影响

用工灵活性包括外部灵活性和内部灵活性。外部灵活性表现为企业招聘和解雇劳动者的难易程度，其与解雇保护水平呈反向关系：解雇保护水平越高，外部灵活性越低；解雇保护水平越低，外部灵活性越高。《劳动合同法》对用工灵活性的影响，可以从《劳动合同法》的解雇保护水平反映出来。为此，笔者设计了相关的抽象问题和具体问题。抽象问题是：《劳动合同法》对劳动者解雇保护的水平高不高？具体问题是：若企业想合法地解雇员工，是否困难？

对上述抽象问题，三方主体均认为《劳动合同法》对劳动者的解雇保护水平偏高。认为《劳动合同法》解雇保护水平非常高和比较高的劳动者分别占4.7%和24.4%，合计29.1%，比认为比较低和非常低的劳动者多5.6%。认为《劳动合同法》解雇保护水平非常高和比较高的企业分别占26.9%和47.8%，合计74.7%，比认为比较低和非常低的企业多73.8%。认为《劳动合同法》解雇保护水平非常高和比较高的调解员分别占19.8%和50.8%，合计70.6%，比认为比较低和非常低的调解员多64.6%（见表3）。

表3 《劳动合同法》解雇保护水平意见汇总表

从企业规模看，认为《劳动合同法》解雇保护水平非常高的企业，从微型、小型、中型到大型企业，比例依次升高，分别为13.3%、23.4%、24.1%和39.6%。从企业性质看，认为《劳动合同法》解雇保护水平非常高的外资企业占比最高，占29.3%；国有企业占22.2%；民营企业占19.6%（见表4）。

表4 《劳动合同法》解雇保护水平企业意见表

对上述具体问题，三方主体倾向于认为企业合法解雇员工比较难。认为企业合法解雇员工非常难和比较难的劳动者分别占4.9%和21.8%，合计26.7%，比认为比较容易和非常容易的劳动者占12.8%。认为企业合法解雇员工非常难和比较难的企业分别占20.2%和41.6%，合计61.8%，比认为比较容易和非常容易的劳动者多52.7%。认为企业合法解雇员工非常难和比较难的调解员分别占10.8%和38.5%，合计49.3%，比认为比较容易和非常容易的调解员多20.4%（见表5）。

表5 企业合法解雇员工是否困难之汇总表

企业合法解雇员工比较困难的原因之一是，部分企业难以满足规章制度制定民主程序的要求。认为规章制度、民主程序的要求非常高和比较高的企业分别占13.9%和49%，合计62.9%；认为比较低和非常低的企业均为1%。认为规章制度民主程序的要求非常高和比较高的劳动者分别占4.8%和21.5%，合计26.3%；认为比较低和非常低的劳动者分别为3.4%和1.8%（见图1）。

图1 对《劳动合同法》规章制度制定民主程序的评价

三方主体就《劳动合同法》对劳动者解雇保护水平的抽象问题和具体问题的统计结果上比较一致。这表明，《劳动合同法》对劳动者的解雇保护水平偏高，企业用工的外部灵活性较低。

内部灵活性表现为因正当的生产经营之需，企业对人力资源进行合理调配的难易程度，其与调配人力资源的难度呈反向关系：调配越难，内部灵活性越低；调配越易，内部灵活性越高。为此，笔者设计了抽象问题和具体问题。抽象问题是：《劳动合同法》关于变更劳动合同须采用书面形式的规定是否具有可操作性？具体问题是：如因生产经营之需，企业调动劳动者的岗位、部门或工作地是否困难？

对上述抽象问题，认为《劳动合同法》关于变更劳动合同须采用书面形式的规定完全可操作和基本可操作的企业分别占31.3%和46.6%，合计77.9%，比认为基本不可操作和完全不可操作的企业多67.3%。

对上述具体问题，认为企业因生产经营之需而调动劳动者非常难和比较难的企业分别占18.7%和32.3%，合计51%，比认为比较容易（15.3%）和非常容易（1.5%）的企业多34.2%。同时，企业调配人力资源的需求却比较强烈。认为合理调配人力资源的需求非常强烈和比较强烈的企业分别占样本数的10.6%和34.2%，合计44.8%，比认为不太强烈和无此需求的企业高28.8%。

无固定期限劳动合同也是影响用工灵活性的重要方面。为此，笔者设计了相关的两个抽象问题和具体问题。两个抽象问题是：工龄满10年的员工可单方要求签订无固定期限合同的规定是否正当？两次固定期限合同到期的员工可单方要求签订无固定期限合同的规定是否正当？两个具体问题是：工龄满10年员工的劳动合同到期，贵公司如何处理？员工两次固定期限劳动合同到期，贵公司如何处理？

对上述抽象问题，认为工龄满10年员工可单方要求签订无固定期限合同的规定完全正当和基本正当的企业共占70.9%，认为两次固定期限合同到期的员工可单方要求签订无固定期限合同的规定完全正当和基本正当的企业共占61.6%。

对上述具体问题，工龄满10年员工的劳动合同到期，员工提出签订无固定期限劳动合同，47.3%的企业表示会与其签订无固定期限劳动合同，27.6%的企业表示将直接续签固定期限劳动合同，11.3%的企业表示若员工表现不好，则将终止劳动合同。两次固定期限劳动合同到期，员工提出签订无固定期限劳动合同，47%的企业表示会与其签订无固定期限劳动合同，21.7%的企业表示将直接续签固定期限劳动合同，17%的企业表示若员工表现不好，则将终止劳动合同。

从实施效果看，无固定期限劳动合同的签订比例并不高，两次固定期限合同期满后需签订无固定期限合同的规定实施效果并不好。劳动者与企业签订的最近一份劳动合同期限，3-4年的最多，占49.4%；无固定期限合同占22%。64.7%的企业表示其与劳动者签订无固定期限合同的比例在19%以下。劳动者工龄为5-9年和10年以上时，劳动者签订无固定期限合同的比例分别为28.9%和78.5%。当劳动者的工龄为5-9年时，劳动者基本上已满足连续签订两次固定期限劳动合同的条件，但劳动者此时签订无固定期限劳动合同的比例不高（见表6）。

表6 不同工龄员工最近一份劳动合同期限情况表

无固定期限劳动合同签订率不高的原因，一方面在于劳动者工龄普遍不长，符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者不多，而企业一般只愿与10年以上工龄的劳动者签订无固定期限合同。从表6可知，企业与劳动者签订无固定期限劳动合同的比例，是随着劳动者工龄的延长而增加的。当劳动者工龄在10年以下时，企业与劳动者签订无固定期限合同的比例低于30%；当劳动者工龄在10年以上时，企业与劳动者签订无固定期限合同的比例达到78.5%。而劳动者的工龄普遍不长，工龄10年以上的劳动者仅占样本16.7%。另一方面则在于，企业对签订无固定期限合同的规定存在一定抵制行为。虽然劳动者符合签订无固定期限合同的条件，但不到一半的企业会与劳动者签订无固定期限合同。

企业对无固定期限合同规定的抽象肯定与具体否定的不一致表明，虽然企业基于对法律的尊重而表达出对现行法的肯定，但基于对无固定期限合同的疑虑和解雇难的现实考虑，而实际采取了一些违背现行法的抵制行为。

综上所述，《劳动合同法》对劳动者的解雇保护水平偏高，使得企业用工的外部灵活性较低；《劳动合同法》使企业在内部调配人力资源比较困难，企业用工的内部灵活性较低；企业的抵制使得无固定期限劳动合同规定的实施效果并不好。

四、《劳动合同法》对人工成本的影响

《劳动合同法》对人工成本的影响，是一个比较复杂且难以量化的问题。为此，笔者设计了抽象问题和具体问题。抽象问题是：《劳动合同法》对公司人工成本增加的比例为多少？具体问题是：《劳动合同法》是否增加了公司的招聘成本、管理（摩擦）成本、补偿（赔偿）成本、争议处理成本？

对上述抽象问题，29.8%的企业认为《劳动合同法》增加了10%—19%的人工成本，29.6%的企业认为增加了5—9%的人工成本，24.9%的企业认为增加了5%以下的人工成本，15.7%的企业认为增加了20%以上的人工成本（见表7）。

表7 《劳动合同法》对企业人工成本增加比例表

从企业规模看，《劳动合同法》对小微企业人工成本增加的比例大于大中型企业。关于《劳动合同法》对企业人工成本增加的比例，认为增加比例在20%以上的微型、小型、中型和大型企业分别占26.7%、18.4%、12.4%和14.1%，基本呈下降趋势。从企业性质看，《劳动合同法》对民营企业人工成本增加的比例最高，港澳台和外资企业次之，国有企业最低。关于《劳动合同法》对人工成本增加的比例，认为在20%以上的国有、外资和民营企业分别占11.1%、13.3%和23.7%（见表8）。

表8 《劳动合同法》对企业人工成本影响统计表

对上述具体问题，七成以上企业认为《劳动合同法》对招聘成本、管理（摩擦）成本、补偿（赔偿）成本或争议处理成本均有一些、较大或很大增加。

企业对上述抽象问题和具体问题的回答比较一致，这表明《劳动合同法》对人工成本的确有一定程度增加。

（一）招聘成本

认为《劳动合同法》对招聘成本有很大和较大增加的企业分别占10.8%和24.1%，合计34.9%，比认为有较小增加和无影响的企业多7.5%。

《劳动合同法》使招聘成本增加的原因在于：劳动者“急辞职”现象比较多，《劳动合同法》对之缺乏有效规范，使得企业的员工流失率偏高，增加招聘成本。

首先，劳动者“急辞职”现象比较普遍。认为员工 “急辞职”现象非常多、比较多和一般的企业分别占6.4%、23%和30%，合计59.4%，认为非常少的企业仅为7.6%。认为 “急辞职”现象在其任职公司非常多、比较多和一般的劳动者分别占4.9%、13.1%和30.3%，合计48.3%，认为非常少的比例为18.4%。

其次，《劳动合同法》对劳动者“急辞职”缺乏有效规范。劳动者“急辞职”属于违法解除劳动合同，尽管《劳动合同法》第90条规定了劳动者违法解除劳动合同的损害赔偿责任，但单个劳动者“急辞职”不一定给企业造成损失，即使造成损失，用人单位要么难以举证，要么因单个劳动者造成的损失较小而不愿意通过诉讼求偿。

再次，企业的员工流失率及引起的招聘成本都比较高。员工年流失率在10%以下的企业占29.6%，年流失率10%—29%的企业占43.1%，年流失率30%—49%的企业占20.2%，年流失率50%以上的企业占6.1%。认为招聘成本非常高和比较高的企业分别占9.1%和38.7%，二者合计47.9%，比认为招聘成本比较低（11.1%）和非常低（2%）的企业多34.8%。

（二）管理（摩擦）成本

摩擦成本是指“用人单位应对用工风险，预防与化解劳动纠纷而在经营成本之外付出的额外成本。”[7]认为《劳动合同法》对管理（摩擦）成本有很大和较大增加的企业分别占15%和28.8%，合计43.8%，比认为有较小增加和无影响的企业多21.7%。

《劳动合同法》使管理（摩擦）成本增加的原因在于：企业对劳动者的管理难度较大，企业为处理摩擦，预防与化解纠纷而增加了一些不必要的管理成本。认为对劳动者的管理非常难和比较难的企业分别占样本数的16.3%和42.1%，合计58.4%，比认为比较容易（6.4%）和非常容易（0.2%）的企业多51.8%。

劳资之间摩擦的典型表现包括“搏炒”和“泡病假”等。“搏炒”指劳动者本欲辞职，但为获取经济补偿而主动违纪，迫使企业不堪忍受而将其解雇的现象。关于“搏炒”，三方主体均认为存在这一现象，认为“搏炒”现象非常多和比较多的比例，调解员最高，占40.7%；企业次之，占21.2%；劳动者最低，占9.4%。三类劳动者比较容易发生“搏炒”行为：一是即将达到法定退休年龄的劳动者；二是技术型劳动者；三是工龄较长而因个人原因想辞职的劳动者。认为 “泡病假”现象非常多、比较多和有一些的企业分别占3.9%、6.2%、38.7%，合计占48.8%，而认为完全没有“泡病假”现象的企业仅占6.1%（见表9）。

表9 员工故意违纪“搏炒”现象汇总表

（三）经济补偿（赔偿）成本

认为《劳动合同法》对解除（终止）劳动合同的经济补偿（赔偿）成本有很大和较大增加的企业分别占20.4%和28.6%，合计49%，比认为有较小增加和无影响的企业多28.3%。

《劳动合同法》使补偿（赔偿）成本增加的原因在于：《劳动合同法》扩大了经济补偿的适用情形，并增加违法解雇的赔偿金规定。关于《劳动合同法》规定的解除（终止）劳动合同的经济补偿适用情形，三方主体普遍认为比较广泛。认为补偿情形非常广泛和比较广泛的劳动者占32%，比认为比较狭窄和非常狭窄的劳动者多12.6%。认为补偿情形非常广泛和比较广泛的企业占54.9%，比认为比较狭窄和非常狭窄的企业多46.5%。认为补偿情形非常广泛和比较广泛的调解员占65.8%，比认为比较狭窄和非常狭窄的调解员多57.2%（见表10）。有学者指出，《劳动合同法》出台后，劳资双方围绕工资支付和解除劳动合同补偿金产生争议，这些已成为劳动争议的主因。[8]

（四）争议处理成本

认为《劳动合同法》对争议处理成本有很大和有较大增加的企业分别占15.5%和27.6%，合计43.1%，比认为有较小增加和无影响的企业多19.4%。

表10 经济补偿适用情形是否广泛之汇总表

《劳动合同法》使争议处理成本增加的原因在于：《劳动合同法》的部分新增规定容易引发劳动争议，增加争议处理成本。比如，《劳动合同法》第38条新增的关于劳动者被迫辞职可要求经济补偿的规定，增加了劳动争议的新案由，相应地增加了争议处理成本。关于《劳动合同法》第38条的被迫辞职条件是否宽松的抽象问题，接近一半的三方主体（平均44.2%）认为既不宽松也不严格，认为比较严格和非常严格的比例略高于认为非常宽松和比较宽松的比例。

从法律执行的尺度看，《劳动合同法》第38条的被迫辞职条件有一个从比较宽松到比较严格的转变。以东莞市凤岗镇为例，2008年和2015年，该镇劳动仲裁庭分别受理被迫辞职解除劳动合同案件121宗和20宗，分别占解除（终止）劳动合同案件数的30.6%和11.6%（见表11）。从绝对数和比例看，被迫辞职解除劳动合同案件都有比较明显的下降。下降的原因在于：劳动者在2008年追讨加班费并要求被迫辞职的案件“井喷”，法院对加班费的计算相对宽松，使得被迫辞职条件也比较宽松；2009年之后，法院对加班费的计算采取了比较严格的另一种方式，劳动者难以追讨加班费，使得被迫辞职条件也比较严格，劳动者以追讨加班费为由提出被迫辞职的案件也相应下降。

表11 《劳动合同法》38条被迫辞职条件是否宽松汇总表

此外，《劳动合同法》没有规定无需支付解除劳动合同的经济补偿情形，劳动者集体停工要求“买断工龄”或“要求裁员”并支付经济补偿，也增加了企业处理集体劳动争议的成本。2008年，我国集体劳动争议案件达到21880件的顶峰点，[9]这显然增加了企业处理集体争议的成本。

（五）违法成本

除上述四类成本外，笔者还针对“二倍工资”这种违法成本设计了抽象问题和具体问题。抽象问题是：未签订书面劳动合同的“二倍工资”的规定是否正当？具体问题是：未签订书面劳动合同的“二倍工资”的规定应否修改？

对上述抽象问题，认为“二倍工资”规定基本正当和完全正当的比例，劳动者、企业和调解员分别为70%、62.8%和73.2%（见表12）。

表12 “二倍工资”是否正当之评价汇总表

对上述具体问题，劳动者和企业认为现行“二倍工资”规定不应修改的比例分别为34.4%和20.9%，认为应当修改的比例则分别高达65.6%和79.1%（见表13）。

表13 “二倍工资”应否修改之意见汇总表

劳资双方对上述抽象问题和具体问题的回答并不一致。如果认为现行“二倍工资”规定正当，那么就不需要修改，但统计结果显示大多数意见为应当修改。这表明，劳资双方认同现行“二倍工资”规定对提高劳动合同签订率的功能，但认为其过度增加了企业的违法成本，需要对违法成本进行一定的限制。

综上所述，因《劳动合同法》对企业施加了更多的义务和责任，对劳动者的义务约束和责任规定相对较少，故《劳动合同法》对企业人工成本有一定程度的增加。

五、《劳动合同法》对企业撤资及就业的影响

企业撤资，是指企业投资者撤出资本，部分或全部地终止在东道国或地区的生产经营活动。关于撤资，笔者设计了抽象问题和具体问题。抽象问题是：外企从东莞向东南亚等其它国家外迁建厂的现象多不多？具体问题是：贵公司或所属集团公司有没有向东南亚等其它国家外迁建厂？

对上述抽象问题，认为撤资现象非常多和比较多的企业分别占13.1%和34.7%，合计47.8%，比认为撤资现象比较少（7.4%）和几乎没有（3.2%）的企业多37.2%；认为撤资现象非常多和比较多的调解员分别占样本数的8.2%和28%，合计36.2 %，比认为撤资现象比较少（21.1%）和几乎没有（2.8%）的调解员多12.3%。

对上述具体问题，四成外资企业表示已经或计划向东南亚等国家外迁建厂。从总体上看，55家企业已经向东南亚等国家撤资外迁，占企业样本数的13.5%，96家企业计划向东南亚等国家撤资外迁，占23.6%，二者合计37.2%。其中，已经或计划向东南亚等国家撤资外迁的外资企业（含港澳台企业）共122家，占外资企业样本数40.7%。从外企来源看，韩资和日资企业的撤资外迁率最高，分别占韩企样本数的60%和日企样本数的57.6%（见表14）。

表14 企业向东南亚等国家撤资外迁情况表

从行业看，撤资外迁企业集中在劳动密集型行业。52.4%的制鞋企业和43.2%的纺织服装企业已经或计划向东南亚等国家撤资。玩具企业撤资外迁比例相对较低，占25%。从时间维度看，企业撤资外迁速度呈逐年加快趋势。撤资外迁时间为2007年的企业占撤资企业总数的13.7%；撤资外迁时间为2008年至2010年的企业占16.4%；撤资外迁时间为2011年至2013年的企业占23.3%；撤资外迁时间为2014年至2016年的企业占46.6%。

关于撤资原因，宋纪宁基于对101家跨国公司在华子公司撤资动因的实证分析认为，新劳动合同法的实施是跨国公司撤资动因之一。[10]本研究显示，近六成已经或计划撤资的企业认为《劳动合同法》对其撤资有一定影响。其中，认为有很大影响、较大影响和一定影响的企业分别占撤资样本数的9.9%、17.2%和33.8%，合计占60.9%；认为有较小影响的企业占22.5%；认为没有影响的企业仅占16.6%（见表15）。

表15 《劳动合同法》对企业撤资外迁之影响统计表

企业撤资对企业用工人数有一定负面影响，因而增加了劳动者的失业风险。151家已经和计划撤资的企业，目前用工总数为137451人，比用工最高年份的用工总数（345621人）减少了208170人，降幅为60%。255家没有撤资外迁计划的企业，目前用工总数为228250人，比用工最高年份的用工总数（371321人）减少了143071人，降幅为38.5%。已经和计划撤资外迁企业的用工人数降幅比无撤资外迁计划的企业要大21.5%。用工最多年份在2007年之前的企业共110家，占27.1%；用工最多年份在2008年至2009年的企业共42家，占10.3%；用工最多年份在2010年至2011年的企业共40家，占9.8%；用工最多年份在2012年至2013年的企业共65家，占16%；用工最多年份在2014年之后的企业共121家，占29.8%；用工最多年份不详的企业共28家，占6.9%。

企业撤资是一个长期过程，相关企业用工人数的减少也是多年累积的结果，东莞市整体的用工总量虽略有下降，但总体规模稳定。根据东莞市实名制就业登记管理系统统计，截至2015年底，全市近15万家用人单位（不含机关事业单位和社团）登记用工535.73万人，比2014年同期减少23.15万人，下降4.14%；2016年10月，全市登记用工528.59万人，比2015年底减少7.14万人，下降1.33%。

综上所述，企业撤资已成为一个日益普遍的现象，《劳动合同法》对企业撤资有一定影响，从而间接地对劳动者就业造成了负面影响。

六、结论

就总体效果而言，《劳动合同法》的实施以增加企业成本、抑制用工灵活、引起企业撤资和减少就业岗位的代价，达到了提高劳动合同签订率和延长合同期限的目标，但未大幅提高无固定期限劳动合同签订率。

由于执法力度一定程度的软化，《劳动合同法》对劳动者、企业和经济社会的不利影响得以适当减轻。不过，《劳动合同法》的某些制度刚性，比如较高水平的解雇保护，政府执法和企业抵制却是难以柔性化的。如何对《劳动合同法》从制度上进行调整？这是立法机关和学者需要进一步研究并提出解决方案的重要问题。

[1]常凯，邱婕.中国劳动关系转型与劳动法治重点——从《劳动合同法》实施三周年谈起[J].探索与争鸣，2011（10）:43-47.

[2]姜颖.劳动合同法对现行劳动法的修改及对我国劳动关系的影响[J].中国劳动关系学院学报，2008(2)：24-28.

[3]董保华.《劳动合同法》的十大失衡问题[J].探索与争鸣，2016（4）:10-17.

[4]程延园,宋皓然,王甫希,谢鹏鑫,王畅,尹奎.劳动合同法实施后不同职工群体劳动权益保障差异变迁研究[J].中国软科学，2016（5）:12-20.

[5]刘彩凤.《劳动合同法》对我国企业解雇成本和雇用行为的影响——来自企业态度的问卷调查[J].经济管理，2008（21-22）：143-150.

[6]国家发改委课题组.广东省《劳动合同法》实施影响调研报告[J].宏观经济研究，2009（1）:36-42.

[7]董保华.《劳动合同法》的十大失衡问题[J].探索与争鸣，2016（4）:10-17.

[8]杨正喜，黄茂英.经济新常态下广东劳资纠纷特征解析[J].中国劳动关系学院学报，2015(2):24-27.

[9]罗燕，林秋兰.集体劳动争议的实证分析——基于全国31个省市区的数据[J].中国劳动关系学院学报，2011（2）:50-55. [10]宋纪宁.跨国公司在华子公司撤资动因实证分析[J].当代财经，2010（5）:71-77.

Empirical Research On Labor Contract Law's Implementation Effect—— Based on the 2568 Samples of Dongguan City’s Three Subjects

JIANG Ying, SHEN Jianfeng

( East China University of Political Science and Law, Shanghai 200042, China )

How is the long-term implementation effect of Labor Contract Law? Academic circle's research on this topic is relatively weak. By means of statistical analysis of 2568 samples of "world factory" Dongguan's three subjects of laborer, enterprise and labor dispute mediator, this paper draws lessons from three person social theory, comes to the conclusions: at the same time of increasing the labor costs, restraining the fl exibility of enterprise employment, leading to withdraw investment and decreasing jobs to some degree, Labor Contract Law increased the labor contract signing rate, extended the labor contract period, but did not increase the unf i xed-term labor contract signing rate and did not archive the goal of stabling labor relations as well.

Labor Contract Law; implementation effect; labor cost; fi re protection; divestment

D922.52

A

1673-2375（2017）06-0060-09

［责任编辑：郭 铁］

2016-12-23

本文为国家社会科学基金重点项目《集体劳动争议处理和应对的法律机制研究》（项目编号：14AZD048）的阶段性研究成果。

孔令明（1980—），男，四川大竹人，博士研究生,广东省东莞市劳动人事争议仲裁院仲裁员，研究方向为劳动关系、劳动法和社会保障法。