影响高等学校编制外员工组织承诺的因素研究

林心颖，丁伟忠

（1.北京大学 人事部，北京 100871；2.北京大学 人才交流与培训中心 北京 100871）

影响高等学校编制外员工组织承诺的因素研究

林心颖1，丁伟忠2

（1.北京大学 人事部，北京 100871；2.北京大学 人才交流与培训中心 北京 100871）

我国高等教育领域编内人员和编外人员在职位晋升、薪酬福利水平等方面存在巨大差异，引发编外人员心里落差大，组织承诺低等问题。为了解高校编外人员的工作状况，以北京大学校本部全体劳动合同制员工为调查总体，采用组织承诺量表进行测量。研究结果表明：合同制员工的感情承诺分值最高，规范承诺其次，继续承诺最低；员工自身的市场竞争力和组织对员工的支持程度对员工的组织承诺具有显著性影响；有效的沟通、公平性和对部门领导者的认同程度可能影响员工的组织承诺。通过实证研究发现，除了员工自身的市场竞争力，组织支持是影响员工组织承诺重要的因素。

编制外员工；感情承诺；继续承诺；规范承诺；组织承诺量表

随着我国高校办学规模的扩大，编制内员工越来越无法满足高校的蓬勃发展，政府财政供养的预算约束和事业单位改革的影响，高等学校继续扩编的可能性极小。于是，许多学校将有限的空编用于对紧缺的学科专业技术人才、优势学科专业高层次人才的吸引。比较而言，后勤服务、安全保卫，学生管理、实验教学，甚至连行政管理的岗位需求也只能通过编制外用人的方式解决[1][2]。2015年北京市政府发布的事业单位改革意见提出将依靠自然减员的方式逐步收回市属高校、公立医院的编制。2016年在“事业单位人事制度改革最新动态及热点问题高峰论坛”上，人社部负责人也强调，编制创新将作为今年研究的重点，特别是高校、公立医院的编制改革。十多年前，高校已经开始探索对编制外人员的使用。然而从实践来看，由于双轨制用人模式背后所承载的岗位设置、核定收支和财政给予补助不同，导致编内人员和编外人员在职位晋升、薪酬福利水平上的巨大差异[3]，进一步引发了编外人员心里落差大，组织承诺低、职业认同感低、离职率高等突出问题。探索人力资源的有效配置，采取有效的管理措施提升编制外人员的归属感和职业认同感是高校人事管理亟待研究的课题。

目前的研究主要关注高校事业编制员工对组织的承诺，研究对象也以中小学教师为主，对高校非事业编制人员的组织承诺研究非常缺乏。相较于编制内人员，编制外人员的组织承诺问题更为突出，而且在编制紧缩的背景下，高校未来的发展需要充分调动编制外人员的潜力，因此本研究聚焦于“双轨制”背景下编制外员工的实证研究，并就影响编制外人员组织承诺的因素进行分析，以期为更加有效的管理提供参考。通过在北京大学开展“劳动合同制员工工作状况”的专项调研（劳动合同制员工特指北京大学依据《劳动合同法》与学校直接签署劳动合同的员工），利用主观测评了解北大合同制员工的组织承诺。主观体验测评部分采用心理学上组织承诺的概念，从感情承诺(AC)、继续承诺(CC)和规范承诺(NC)三个维度细化研究组织承诺，量表使用Allen＆Meyer的组织承诺量表（OCQ），并根据调研的需要和中国高校特定的语境，对语言的阐述和表达进行适当的修改。

一、问卷调查

(一) 问卷设计

本次调研采用了Allen＆Meyer的组织承诺量表（OCQ）测量北京大学劳动合同制员工的组织承诺，量表从感情承诺、继续承诺和规范承诺三个维度对组织承诺展开研究。使用李克特5点计分量表：1表示非常反对，2表示有点反对，3表示中立，4表示有点赞同，5表示非常赞同。

（二）问卷发放环节

为了保证问卷的信度和效度，在问卷正式定稿前采取初始问卷对100名员工进行预调查。根据回收数据的信度与效度检验结果，对问卷量表的题项构成、设问方式及语言组织进行修改，修订后的正式调查问卷采用网络问卷和纸质问卷两种方式面向全体劳动合同制员工发放。共发放2967份调查问卷，回收调查问卷2611份，其中有效问卷2505份，问卷回收率为88.0%，问卷有效率为95.9%。

（三） 问卷信度与效度检验

信度主要用来衡量量表中各问题之间的一致性和稳定性。效度常用来衡量测量的正确性，本研究从内容效度和结构效度两方面来测量量表效度。本次调查问卷中主要是对员工主观体验的测评部分进行信度分析，包括员工对单位和工作的评价以及员工的组织承诺。对100位员工的得分作了信度分析，结果表明Crobach'sα系数高达0.889，远大于标准信度0.6。

为了保证内容效度，本问卷直接采用测量组织承诺的成熟问卷，并在此基础上对问卷语言的阐述和表达进行适当的修改,同时增加六道对单位和工作的评价内容。结构效度由聚合效度和区分效度组成。基于相关统计技术的建议，本研究对样本采用球形检定值KMO①结构效度可采用因子分析法，适合做因子分析说明效度良好，其判定指标为KMO检验与巴特利特（Bartlett’s）球形检验。KMO检验是对变量是否适合做因子分析的检验，根据Kaiser常用度量标准，KM0〉0.9表示非常合适；0.8表示合适；0.7表示一般；0.6表示不太合适；0.5以下表示极不适合。B Bartlett球度统计量越大越好， 其概率P〈0.05，说明数据适合做因子分析。，该值达到0.922，五个因子的累积方差贡献率为57.42%，表明问卷的结构效度良好。

二、结果与讨论

组织承诺也称为组织归属感，是员工认同组织，并愿意继续积极地参与其中的程度。Allen＆Meyer（1990）的研究表明，组织承诺至少存在三种形式:感情承诺(affective commitment)，继续承诺(continuance commitment)，规范承诺(normative commitment)[4]。感情承诺是指员工对组织感情上的依赖；继续承诺是指员工由于组织的养老金计划和资历等外围因素而继续留在组织中，它将随雇用的终止而终止；规范承诺是指员工出于自身的社会责任感和受社会规范的道德约束，为了尽责而留在组织中[5]。组织承诺问题的研究其根本目的在于降低员工的离职率和缺勤率，提高员工的工作绩效，提高员工的成本意识，最终以较低的投入获得较大的回报。从管理学的角度来看，要想培养员工的组织认同感，必须从规则和制度层面加以保障，即采用什么样的管理规则和制度有助于员工认同感的形成，采用什么样的制度又有助于员工较高认同感的持续。最后，从心理学的层面来看，无论是个体对于组织的支持和认同，还是组织的各种管理制度和措施，最终必将落实到个体主观的感受和体验上。从心理学的视角来看，组织承诺就是组织认同感，就是个体对于组织所持有的一种用组织来定义自我的心理倾向[6]。

此次调查设计了18道题测试“组织承诺”，其中感情承诺、继续承诺和规范承诺分别6道题，采用李克特5点计分量表，3分是中位数。由于现有的参考文献中缺乏衡量中国企业员工、特别是高校员工组织承诺的常模参考值，因此本调研仅能对我校合同制员工的问卷分析结果进行一般的分类和比较。从绝对分值来看（见表1），北大合同制员工感情承诺的分值最高（3.86分），比中位数3高出0.86，说明员工对北大具有一定的感情。继续承诺的分值最低（3.05分），仅仅高于中位数0.05，反映出现有的薪酬福利水平不构成员工长久工作下去的激励因素，现有的物质条件没能让他们觉得难以割舍。规范承诺反映员工在工作中表现出的责任心，规范承诺的总体均值为3.45，高于中位数0.45。

可见三个维度中，感情承诺的分值最高（均值3.86），规范承诺其次（均值3.45），继续承诺的分值最低（均值3.05），这一定程度上反映出员工对北大具有感情，责任心也尚可，但现有的薪酬福利水平下，员工长久工作下去的意愿不强烈；对于部分员工工来说，薪酬福利不是吸引他们留在北大的原因。而后三题“如果我要离开北大的话，我觉得没有多少其他选择”、“如果我没有在北大投入太多的话，我可能会考虑到其它单位工作”和“继续在北大工作的一个主要原因就是离职的成本太大，其他单位的效益也许还不如现在”均值则低于3。前3题的均值超过中位数说明职工感觉现在做出离开北大的决定是比较困难的。同时后3题的均值低于中位数则进一步揭示了员工选择不离开并不是因为经济的原因，或者换一个角度看，相对市场价格，高校对编外人员并不具有太多的价格吸引力。

规范承诺

规范承诺反映员工受责任心和社会规范的约束而选择继续留在组织的可能性。对逆向选择题进行分值反转后，分值越高代表责任心越强。6道规范承诺测试题的总体均值为3.44，呈现出高

表1 组织承诺均值的描述性分析

感情承诺

对感情承诺的测量选择了6道主观测评题。从感情承诺的描述性统计分析结果看，反映感情承诺的每道题均值都较高，特别是“我很乐意在北大长期工作，直至退休”和“如果发现新闻媒体批评北大，我会感到不愉快”两题。相对来说，“我有很强的属于北大人的感觉”均值偏低。员工对校园文化怀有认同感，经过一段时间工作后，对北大具有一定的感情，这是一个较好的良性循环。

继续承诺

继续承诺也选择了6道题，但统计结果发生了分化：前三题“现在留在北大工作是必要的事情”、“即使现在我想离开北大，实际上也很难做到”和“如果我现在离开北大，生活中的很多事情就会被打乱”均值超过中位数3，于中位数0.44，规范承诺的均值低于感情承诺但高于继续承诺。

为了研究员工组织承诺的影响因素，本研究从有可能影响员工市场竞争力的个体特质（包括年龄和学历）和组织给予员工的组织支持两个角度进行研究，分析如下：

（一）年龄对组织承诺的影响

不同年龄层次的员工在感情承诺的分值上存在着显著性的差异：年龄低于30岁员工的感情承诺分值大于4的占比仅为32.1%；年龄在30-40岁区间员工感情承诺分值大于4的占比为45.4%；当员工年龄上升到40岁以上时，该占比大于50%。也就是随着年龄增大（可能一定程度上对应在北大的工作时间增长），对学校的感情也逐渐加深。

进一步考察年龄和继续承诺的关系发现：随着年龄增大，继续留在本单位工作下去的意愿增强。年龄低于30岁员工的继续承诺分值大于3的占比仅为38.6%；年龄在30-40岁区间员工继续承诺分值大于3的占比上升到49.2%；当员工年龄上升到50岁以上时，该占比大于68.3%。这可能与以下两个因素有关：随着工作时间增长，员工对单位更加熟悉，感情也逐渐加深；同时随着年龄增大，跳槽的动力、意愿和能力也会下降，这些可能是造成继续承诺分值随着年龄增大而增大的部分原因（因为全校合同制员工继续承诺分值都很低，因此本文仅研究分值大于3的比例）。

规范承诺依然呈现随着员工年龄增大，规范承诺的得分增大的现象，应证了年龄越大的员工一般来说工作责任心越强的说法。年龄低于30岁员工的规范承诺分值大于4的占比仅为13.9%；当员工年龄上升到50岁以上时，该占比上升到25.9%。

卡方检验显示不同年龄层次的员工在感情承诺、继续承诺和规范承诺上均呈现显著性差异。

(二) 学历（学位）与组织承诺的相关性

统计发现，员工的学历（学位）与组织承诺之间存在显著的相关关系：

学历越高感情承诺和规范承诺分值越大，学历越高继续承诺的分值越低。为了检测学历和组织承诺之间是否具有显著性关系，进行卡方检验。如果以0.05做为显著性水平的话，结果显示不同学历（学位）的员工在感情承诺上没有显著性差异，但在继续承诺和规范承诺上一般来说高学历员工可供选择工作的机会要多于低学历员工，其他条件相同的情况下，更多的选择可能带来相对更低的继续承诺。另一方面，社会责任感和自律意识既可能是员工获得高学历的原因之一，也可能是员工在获得高学历过程中经过锻炼的结果。

（三）组织支持对组织承诺的影响

组织支持是指组织为员工提供的各种资源，既包括物资上的，也包括精神上的资源 。本研究从福利水平、同事关系、单位管理状况、员工对岗位的认同感和岗位对员工能力的提升等层面研究组织支持和组织承诺之间的相关性。

由于合同制员工能够享受什么福利待遇，享受多少种目前都取决于用人单位自行的安排。因此本次调研特别研究了员工所能享受的福利种类数与组织承诺之间的相关性。（福利种类包括：寒暑假、学习或培训的机会、商业保险、报销部分交通、伙食、通讯、住宿等费用及其他）如果以0.05作为显著性水平，研究表明合同制员工所能享受的福利种类数量和员工的组织承诺分值之间存在着显著的相关关系。

进一步研究继续承诺和享受福利种类数之间的相关关系时发现：

随着所能享受的福利种类增加，继续承诺分值在4分以上的人数比例也明显增加。当员工没有享受任何福利待遇，继续承诺分值高于4分的比例仅为4.5%；享受2项福利待遇时，该比值上升到11%；享受4项福利待遇时，该比值进一步上升到29.4%。

在调查员工对同事关系的评价时发现76.9%的员工对同事间的关系持比较满意的态度。研究也发现，同事之间关系越融洽，员工继续承诺的分值越高（图1）；对同事关系的评价和继续承诺的分值呈现很强的正相关关系。

图1 同事关系和继续承诺的相关性

单位的管理状况对员工的继续承诺也有显著的影响：认为单位管理越规范的员工，继续承诺的分值越高，反之认为管理越随意，继续承诺的分值越低。进一步分析发现：认为单位管理很规范的员工继续承诺的平均分值是3.2；认为“比较规范”的员工继续承诺的平均分值是3.02；评价“一般”员工的继续承诺平均分值2.86；评价“比较随意”员工的平均分值3.0；评价“很随意”员工继续承诺的平均分值是2.64。也就是说管理越规范的单位，员工离职的意愿越低。这说明员工实际上是希望单位能有相对规范的管理制度，管理中增加寻租的空间不仅增加管理成本，也增加员工的工作成本和不安全感。

同样，当员工感觉单位的管理不够规范时，遇到困难向外求助的可能性也将大大提高：对单位管理规范程度评价越低的员工当遇到困难时向外界（仲裁和法院）寻求帮助的概率越高，这反映出对单位的信任感低。

认为单位的管理很规范的员工，遇到劳动纠纷向本单位外寻求帮助的比例是38.5%，向校外寻求帮助的比例是16.9%。认为管理很随意（规范的对立面）的员工，遇到劳动纠纷向本单位外寻求帮助的比例高达80%，向校外寻求帮助的比例也很高（20%）。

对自己从事工作的认同感调查结果表明：认为自己的工作越重要的员工，相应继续承诺的分值也很高（见图2）。也就是说感受到自己的工作对单位越重要，或者得到他人认可的程度越高，离职的可能性也就越低。

图2 对工作重要程度的评价和继续承诺的相关性

从员工对目前工作能否提高自己能力和继续承诺之间的交叉制表可以看出员工对目前工作提高自身能力的评价越高，继续承诺的分值也越高，两者之间呈现非常明显正相关关系（见图3）。

总的来说,各因素与员工组织承诺之间的相关性可汇总如表2:

图3 工作提升能力的程度与继续承诺的相关性

表2 与组织承诺构成相关关系的因素分析

（四）影响组织承诺的其他因素

在对员工的访谈中发现，除了上述可量化的因素外，以下因素也可能对我校员工的组织承诺造成影响：

1.有效沟通

目前合同制员工能够参与到用人单位以及学校管理的机会非常有限，一方面，不管是单位还是学校，从战略层面考虑劳动合同制员工的诉求和发展的不多；另一方面，劳动合同制员工也缺乏一个正式的渠道对涉及自身利益的政策进行投票或者发表意见。为员工创造有效沟通的工作环境，不仅能够使员工在心理上得到了被尊重与被信任的极大满足，还对组织产生依恋感和认同感，从而加深员工对组织的归属感[8]。

2.公平性

国家对大学编制的定位及其背后的资源配套机制，是大学改革的指挥棒。编外人员的产生和发展根源即在于优质资源的稀缺性。一方面是事业编制“饭碗”的相对稳定性，另一方面，由于财政拨款、户籍、公费医疗、子女入学、住房补贴等等由编制而衍生出的福利，使得学校在编制紧缩、资源不够分配，但事业发展又需要补充大量人员的情况下，只好按照市场的规律聘用编制外人员。在企业，由于所有的员工都是通过市场选择产生，资源分配的多寡主要由员工的工作业绩决定，因此通常不存在对公平性的质疑。然而在大学里，由于编内和编外双轨制用人模式并存，使得对资源的分配更多是基于身份而不是贡献，对公平性的质疑进而影响了编外人员归属感的行成，以及由此产生对离职率、工作效率的影响。

3.员工对主管领导的价值认同

在中国的组织文化中，员工通常只有在认同主管领导之后才能形成对本单位的归属感，因此部门领导的管理水平直接影响员工的归属感。在实际管理过程中，领导和下属的关系会影响行政决策（如奖金分配等），因此需要对主管领导（包括聘用合同制员工的实验室、项目组或者虚体机构负责人）进行培训（包含组织文化和如何正确对待下属等内容）以帮助员工形成归属感。

三、组织承诺差异的原因分析

根据社会交换理论，个人、组织和社会通过资源的相互交换，获取各自所需的包括金钱、物品、声望、利益、机会等社会资源。组织承诺即是社会交换的产物，它是员工与组织进行交换的行为以及态度，体现了社会交换过程中投入与回报的对应关系。组织支持是组织为员工提供的各种资源。一方面，员工为组织创造物质和精神产品，提供服务，在态度和行为方面维护组织的利益；另一方面组织为员工提供物质和精神上的资源。员工对组织是否有归属感，遵循供需定律，最终取决于双方的价值体系，员工对组织承诺的高低与组织给员工的回报成正比[9]。

刘小平研究了组织支持与组织归属感（即组织承诺）的关系，他指出组织支持对组织归属感有极大的影响，组织支持低，员工的组织归属感也低；组织支持高，员工的组织归属感也高，两者的相关关系高达0.63—0.71，总体趋势呈明显的线状相关关系[10]。这一点在本次的调查研究中也得到了证实：同事之间关系越融洽，员工继续承诺的分值越高；单位的管理越规范，员工继续承诺的分值也越高；对所从事工作认同感越高的员工，继续承诺分值越高；员工对目前的工作提高自身能力的评价越高，继续承诺得分值越高。根据社会交换理论，人总是在寻求最有利的交换对象，进行最高效益的交换活动。组织在与员工的交换过程中, 如果员工有更好的选择，他们对原组织的依赖性就会降低，选择终止与原组织的交易，与新的对象建立更加有利的交换关系，因此员工可选择机会的多寡对组织归属感造成影响：可选择机会越多，其归属感越低；可选择机会越少，归属感越高。这与本次调研的结果一致：年龄越大的员工一般来说市场竞争力相对下降（合同制员工居多承担辅助性岗位，专业水平的门槛不高），离职的意愿下降，继续承诺的分值提高；相反，员工的学历（学位）越高，市场选择的机会越多，继续承诺的分值越低。总之，组织支持与员工的选择机会对组织归属感的影响存在交互的作用，如果组织支持力度大，员工在与组织的交换过程中感觉公平合理，就倾向于维持现有的交换关系，选择机会对组织归属感造成的影响不大。相反，如果组织支持力度小，员工觉得在与组织的交换过程中吃了亏，为恢复对等的交换关系，或者减少投入，或者选择离职，此时可供选择的机会对组织归属感就会产生重大的影响。

四、结论与建议

实证研究表明：（1）合同制员工对北大具有感情，但现有的薪酬福利水平下，员工长久工作的意愿并不强烈。（2）不同年龄层次的员工在感情承诺、继续承诺和规范承诺上均呈现显著性差异，员工年龄越大，组织承诺越高。学历（学位）与员工的组织承诺之间存在一定的相关关系，学历越高感情承诺和规范承诺分值越大，学历越高继续承诺的分值越低。（3）除了员工由于自身特制所具有的市场竞争力外，组织支持是对员工的组织承诺造成影响很重要的因素。组织支持更多涉及到的是组织为员工提供的外部环境，包括组织文化、价值观、单位管理的方式、规范程度、民主程度、公平性、工作和员工的匹配性，组织支付给员工的薪酬和福利等等。当受预算约束，薪酬福利不能持续增长时，为提高员工的组织归属感，就应该更多着力于组织自身的建设，营造一个相对公平的环境。因为员工对晋升和报酬的满意来自于分配上的公平感，对组织的认同来自于程序上的公平感，对管理者的信任来自于互动上的公平感。如果有限的资源承载量无法实现分配上的绝对公平，可以考虑通过学校和用人单位的文化建设来实现程序上的公平感和互动上的公平感，从制度上逐步缩小甚至消除对员工身份的

[1]周海波.劳动法视角下高校编制外人员管理探析[J].西北成人教育学院学报, 2015(4)：63-66.

[2]张寅红.高校非事业编制职工加入工会组织的现实思考[J].中国劳动关系学院学报,2007，21(1)：82-85.

[3]贺焕江.基于临时工问题的规范与事实之间的反思 [J].中国劳动关系学院学报,2015，29(1)：47-51.

[4] Ko Jong-Wook, Price J L.Assessment of Meyer and Allen's Three-Component Model of Organizational Commitment in South Korea.Journal of Applied Psychology[J].1997,82:961-973.

[5][7][9]刘小平.组织承诺研究综述[J].心理学动态,1999,17(4)：31-37.

[6]李健,王璇.企业员工工作动机实证分析[M].北京:中国经济出版社，2008.

[8]张筝，黎永泰.影响员工归属管的七大因素[J].企业活力,2007(8)：48-49.

[10]刘小平.企业员工的组织归属感及形成研究[J].管理现代化,2002(12)：36-40.

Research on Factors that Inf l uence Organizational Commitment of University Contract Staff

Lin Xinying, Ding Weizhong
( Peking University, Beijing 100871, China )

In higher education fi eld, the discrepancies in promotion and salary between permanent staff and contract staff resulted in many issues like low organizational commitment, etc. To better understand the current situation of the contract staff, we investigated all the contract staff in Peking University using organizational commitment table. The results showed that: contract staff received high affective commitment, followed by normative commitment but the continuance commitment was low; personal market competitiveness and organizational support had signif i cant effect on staff's organizational commitment; effective communication, fairness and reorganization of the department leader may affect staff's organizational commitment. The research suggested that organizational support was an important factor besides staff's personal market competitiveness.

contract staff; affective commitment; continuance commitment; normative commitment; OCQ

F246

A

1673-2375（2017）06-0046-07

［责任编辑：文 沂］

2017-03-06

林心颖（1978—），女，福建福清人，硕士，助理研究员，北京大学人事部劳动合同与社会保险办公室副主任；丁伟忠（1970—），男，浙江缙云人，博士，副研究员，北京大学人才交流与培训中心副主任。