自恋型领导与员工建言行为：基于组织氛围的影响机制研究

杨洁+宋川

摘要：自恋型领导是组织中广泛存在的一种领导类型，但其相关研究还有待完善。文章基于文献分析构建了自恋型领导对员工建言行为的影响，以及组织氛围在中间起到的中介作用的理论框架。文章以109份中国情境下的有效问卷数据为样本，运用SPSS和AOMS统计分析软件，采用信度分析、效度分析、相关性分析和逐步回归分析等方法。研究结果表明，自恋型领导积极地影响员工促进性建言行为，对员工的抑制性建言行为却有着负面影响，组织氛围在两者关系中起到部分中介作用。研究结果对员工建言行为的有效管理具有积极意义。

关键词：自恋型领导;员工建言行为;组织氛围;中介作用

一、 引言

员工建言行为，尽管不属于员工的基本工作职责，但是对组织的发展有着非常重要的作用。研究表明，建言行为能够很好地促进员工创新行为，并带来组织创新绩效的提高。因此，为了促进员工有更多的创新行为展现，分析员工的建言行为十分必要。研究发现，除了员工的个体因素积极影响其建言行为，组织层面的因素如领导、信任等都会影响员工建言。对于组织而言，深入分析领导风格对员工建言行为有何影响具有重要的实践意义。本研究由此出发，探索自恋型领导与员工建言行为的影响机制。尽管有研究发现自恋型领导会影响员工的建言行为，但是由于员工建言行为的度量方式不同，有限的研究并未能得到有力支撑以证明自恋型领导确实能够激发出员工的建言行为。同时，员工的建言行为也有不同的方向性。因此，具有双重性特征的自恋型领导是否会以及通过何种机制影响员工的建言行为是本研究关注的焦点。

二、 理论分析与研究假设

1. 自恋型领导对员工建言行为的影响。Rosenthal和Pittinsky（2006）认为自恋型领导领导者的行动不是为了所领导的组织或机构利益与发展，而是为了个人极端利己的需要和信念。基于此，许多学者们对自恋型领导的内容和维度也进行了探讨，Ge'rard Ouimet（2010）提出，自恋型领导主要由以下几个维度构成：追求自我影响力、魅力、假装关心、对他人表现抑制及虚伪动机等内容。黄攸立和李璐（2014）提出自恋型领导具有魅力、利己主义、欺骗动机和知识抑制四个维度。

实际上，具有双重性的自恋型领导无论是在国外还是在国内都广泛存在。像苹果公司联合创始人史蒂夫·乔布斯，英特尔第三任CEO、现代管理学之父彼得·德鲁克，国内阿里巴巴电子商务帝国的缔造者马云、格力电器股份有限公司董事长董明珠等等这些成功的领导者或多或少被贴上了自恋型领导的标签。有研究表明自恋型领导与魅力型领导有着诸多相似之处，如具有较强的感召力，能够通过宏伟的愿景和出众的演讲才能调动员工（Seth A·Rosenthal & Todd L·Pittinsky，2006）。自恋型领导会通过演讲将他们的壮志豪情、美好愿景以及组织的战略、使命等传递给员工，调动员工的工作热情和积极性，从而使得员工加深员工对领导的追崇与信任。此外，自恋型领导往往会对其周围的追随者表现出虚假的关心，让这些追随者感觉受到领导的重视，使其增加对领导的忠诚和信任（Glad，2002）。这些行为与特质都会对员工的建言行为有积极的影响。

但是，有大量研究表明：自恋型领导的欺骗动机，利己主义，只关心自己需求，甚至为了自己的利益损害员工的利益，使得员工对于其信任会大打折扣（Benson & Hogan，2008）。Nevicka（2011）。自恋型领导非常抵制他人的负面性意见，无视他人的建议和看法，在某些时候更是固执己见，乐衷于自己的想法（Rosenthal & Pittinsky，2006）。自恋型领导总是会去侵占员工的成功，将那些成功归加到自己身上，同时当员工出现错误时会横加指责，甚至对员工的缺点加以评判。这样不但是造成人际关系紧张，还会使得组织或者是部门信息交换效率低下（Nevicka et al.，2011）毫无疑问，自恋型领导的这种特质会损害了员工的信任、忠诚度、工作积极性、组织公民行为等等，还进一步阻断了员工的建言行为。由此可见，自恋型领导的一些行为和特质对员工的建言行为具有消极作用。

国内外研究构建了建言行为的多个维度，分别从内容、对象、动机和形式四个方面进行划分维度。本文采用建言行为的内容的两个维度：促进性建言和抑制性建言，促进性建言主要是就组织的未来发展、组织运营新思路提供创新性和建设性的建议;抑制性建言则是提出组织中存在的问题和和一些影响组织发展的负面因素（Liang et al.，2012）。相关实证研究证，自恋型领导对员工建言行为的两个维度分别都具有影响，自恋型领导忽视甚至仇视与自己不一致的观点（Rhodewalt et al.，2006;Zuckerman & O'Loughlin，2006）。如果自恋型领导接到负面反馈或者是失败，他们会将这些原因推卸给他人，并进行指责和羞辱。有些学者研究，如果自恋型领导因为负面反馈受到威胁，可能还会采取报复行为。根据Thompson（1967）研究结论，自恋型领導在面对员工提出的不同实现组织发展战略目标方案时，更加倾向于那些比较迎合他们需要和利益的方案。所以自恋型领导认不认同员工的建言，主要是看员工提出的建言是否逢迎他们。这就导致员工更加倾向于促进性建言，帮助自恋型领导提出工作的新思路新办法，为组织发展提供创新机会，甚至更有甚者提供过滤性的消息。因为这种促进性建言能够满足自恋型领导对权利的追求，符合其好大喜功和喜爱冒险的特性。而较少地甚至避免提出组织中的不利因素或者是组织管理或者其他方面的问题，即抑制性建言。因此，提出：

H1：自恋型领导对员工建言行为有积极影响。

H1a：自恋型领导对员工促进性建言行为有积极影响;

H1b：自恋型领导对员工抑制性建言行为有消极影响。

2. 自恋型领导对组织氛围的影响。在一个组织中，组织氛围在一定程度上是由领导者营造和决定的，不同领导风格的领导者形成的组织氛围是不同的。谢惠卿（2001）等人认为，领导风格不同形成的组织氛围也是不同的，两者之间关系比较密切。

组织氛围的形成与领导者的领导行为有着紧密的联系。Barborao Nevicka（2011）认为自恋型领导的利己主义倾向，只追求自我需要，忽视组织和他人利益，致使组织产生剥削行为，可能形成不好的组织氛围。Aasland（2008）研究表明，自恋型领导不关注员工下属的需求、不重视员工，对于员工的错误和确定进行指责等这些都会对员工的幸福感和归属感造成破坏。Judge等（2006）和Goldman，2006表明，自恋型领导对员工不关心，比较冷漠，很少关心员工，这些会使得上下级关系不融洽，进而造成组织工作氛围不良。总结专家学者研究，一方面，自恋型领导富有远见、思维开阔，可以很好地激发员工创新性和建设性的就建言;另一方面，自恋型领导本身非常自傲，具有强烈优越感，自我感觉强，追求宏大愿景，讲究宏大排场，倾向于剥夺他人成功归于自己，对他人的评判性意见会具有报复行为等等这些特质都会造成组织内部人际关系的紧张，形成不良的组织氛围或者是破环已经建立的较好的组织氛围。由此，提出：

H2：自恋型领导对组织氛围有消极影响。

3. 组织氛围对员工建言行为的影响。段锦云、王重鸣、钟建安通过实地调查发现：在一个组织中，组织氛围越开放，员工检验的意愿越强，越是能够说出他们心里的想法。侈丽君、吕娜在后来的研究当中也验证了他们这个观点。蒋景清（2002）表明，组织氛围与员工建言行为有显著的正向相关关系，一种良好的组织氛围能够不断正向地影响影响员工态度和行为，也会对员工心理产生积极的影响，使得员工的工作幸福感和工作满意度都有提升，进一步能够促进员工表达想法，做出建言。由此，提出：

H3a：组织氛围对员工促进性建言有积极影响;

H3b：组织氛围对员工抑制性建言有积极影响。

4. 组织氛围在自恋型领导和员工建言行为之间的中介作用。一个人态度、行为以及工作表现都会受到周围环境的影响，在组织中或者是部门当中组织氛围就是所在大环境中能够直接影响到员工的微观环境，能够比较直接、持久的影响人的态度和行为。而组织氛围的影响因素有组织的价值观和理念以及领导者的领导风格、行为举止和对待事物的态度等，这些都会影响到组织氛围的形成，而组织氛围又会深深影响员工的态度与行为。

Zhou，J.和George，J. M（2001）研究表明，营造良好的组织氛围，会减少员工退出行为，增加员工满意度，进而促进员工建言行为，这对于组织改善问题、持续发展和创新都会有重要意义。相反，当员工处于不和谐的组织氛围，员工的建议经常被忽视或者甚至因为提出某些建议而受到责罚，这样组织就处于大家都不愿意提出建议这样的一种组织氛围中，毫无疑问这样的组织氛围将会深深影响到员工的建言行为。在前面我们理论分析到，大多数的专家学者认为自恋型领导者可能不利于良好工作氛围与组织氛围的建立。自恋型领导对员工的建议采不采纳或者是对员工好不好，在一定程度上取决于下属奉承是否迎合自恋型领导胃口。这就形成了一种充满了谄媚、逢迎、拍马屁、投机主义等等的组织氛围，受到这种氛围的影响，大部分员工会提出对自恋者胃口的促进性建议，如冒险性的建议，组织新思路新方法，能够为自恋者开辟组织新天地的建议等。对于那些指出组织上问题、或者是问题的改进的抑制性建议就会少提或者不提。因此，提出：

H4a：组织氛围在自恋型领导和促进性建言行为之间起到部分中介作用;

H4b：组织氛围在自恋型领导和抑制性建言行为之间起到部分中介作用。

三、 研究方法

1. 研究对象。在两所高校的MBA学员中进行问卷发放，共发放120份，剔除无效问卷11份，后最终得到有效问卷109份，有效回收率为90.83%。有效样本中男女比例有一定的差距，但是相差不是很大;26岁～45岁的人数占了总人数的大部分;拥有学历都是大学及大学以上比较多，所在行业是以服务业和制造业为主;所在的企业以国有企业和民营企业为主，职位分布为普通员工、基层管理者和中层管理者为主，高层管理业占据一定的比例。

2. 研究工具。自变量自恋型领导的测量：自恋型领导的量表（NPI）是采用Raskin设计的测量工具修订版，一共40道题目，分數越高代表自恋程度越高。该量表在本研究中的信度系数（Cronbach's α）为0.91。

因变量员工建言行为的测量：采用Liang等（2012）基于中国背景构建的员工建言行为二维结构（促进性建言和抑制性建言）测量工具，将其中的“同事”改为“上级”以更好度量对于领导的建言。该量表在本研究中的信度系数（Cronbach's α）为0.873，其中促进性建言信度系数0.855，抑制性建言信度系数0.864。

中介变量组织氛围的测量：采用谢荷锋（2007）从支持氛围、人际关系氛围、创新氛围、公平氛围、员工身份认同氛围这几个方面编制的组织氛围量表，该量表在本研究中的信度系数（Cronbach's α）为0.796。

控制变量：由于建言行为不同的员工个体间差异较大，即受到个体人格等因素影响，本研究为了凸显研究变量的主效应，控制了性别、年龄、工龄、职位、学历和部门性质。

四、 研究结果

1. 自恋型领导对员工建言行为的影响。层级回归结果表明，自恋型领导对员工建言行为的回归系数为正向显著（β=0.319，p<0.001;见表M4），对促进性建言的回归系数正向显著（β=0.414，p<0.001;见表M6），对抑制性建言的回归系数负向显著（β=0.-314，p<0.01;见表M8）。假设1及分假设得到验证。

2. 组织氛围在自恋型领导与员工建言行为关系中的中介作用。按照层级回归方法检验组织氛围在自恋型领导与员工建言关系中的中介作用，首先，自恋型领导对组织氛围有负向预测作用（β=0.-412，p<0.001;见表M2）。在自恋型领导与员工建言关系的中，放入组织氛围的中介变量，自恋型领导对员工建言的显著正向预测作用减弱，但是仍然显著（β=0.306，p<0.001;见表M5）。而且随着组织氛围的加入，自恋型领导对员工促进性建言的正向影响力下降（β=0.318，p<0.01;见表M7），对员工抑制性建言的负向影响也下降（β=0.-307，p<0.01;见表M9）。由此，组织氛围在自恋型领导和员工建言关系中发挥了部分中介的作用，假设2，3a，3b，4a，4b得到验证。

五、 结论与局限

1. 结论。本研究发现，自恋型领导对员工建言行为有着显著的影响，其中对员工促进性建言行为有着显著的正向影响作用，对员工的抑制性建言行为有着显著的负向影响作用。这反映出在现实中，员工的积极性和促进性的建议更会被自恋型领导关注并予以采纳，而员工的批评和对于问题的指出往往在自恋型领导的领导下受到压抑。但是，本研究也显示，组织氛围在自恋型领导与员工建言行为中起到部分中介作用。因此对于组织的管理者有两点启示：一是员工在建言时可以考虑在提出严格中肯的批评意见时，增加对组织和领导者的正面评价，以便于自恋型领导更好地接受员工的理性建议。二是，如果组织中存在自恋型领导，组织应该更有力地培育积极的、支持性的组织氛围，以利于员工充分地表达对组织的建议和批评。

2. 问题与展望。本文存在以下问题：第一，没有深入分析自恋型领导各个维度对员工建议行为的影响，在以后的研究当中可以考虑进一步将自恋型领导的各个维度对建言行为的影响进行分析与研究;第二，本研究存在同源误差，今后应该对自恋型领导和员工建言行为采取领导与下属相分别收集数据的调查方式，尽量减少同源误差;第三，本研究的样本数据较小，虽然能够得到方法论的支持，但是影响了数据分析结果的代表性。在以后的研究中应该增加样本数量，以提高模型稳定性。

参考文献：

[1] Rosenthal， S.A.and Pittinsky， T.L.Narcissistic leadership， The Leadership Quarterly，2006，（17）：617-33.

[2] 段景云，张倩.建言行为的认知影响因素：理论基础及发生机制[J].心理科学进展，2012，（1）：115-126.

[3] 謝荷锋，马庆国.组织氛围对员工非正式知识分享的影响[J].科学学研究，2007，25（2）：306-311.

[4] 黄攸立，李璐.组织中的自恋型领导研究述评[J]. 外国经济与管理，2014，36（7）.

基金项目：贵州省科学技术厅、贵州财经大学软科学联合基金项目“提升企业创新绩效的关键组织支持因素及其作用机制研究”（项目号：黔科合体R字[2012]LKC2007号）。

作者简介：杨洁（1975-），女，汉族，重庆市人，贵州财经大学工商学院教授，南京大学管理学博士，研究方向为人力资源管理与组织行为、创新管理;宋川（1992-），女，汉族，湖南省岳阳市人，贵州财经大学工商学院硕士生，研究方向为人力资源管理与组织行为、创新管理。

收稿日期：2017-03-21。