肛肠科护理人员离职的原因分析及管理策略

2017-04-12薛艺风

中国临床护理 2017年2期

王宁薛艺风

肛肠科护理人员离职的原因分析及管理策略

Anorectal nurse turnover factors and nursing management strategies

王宁薛艺风

选取肛肠科2004～2014年离职的50名护理人员,对他们入户调查,了解他们的离职的原因。导致肛肠科护理人员离职的主要因素为工资待遇(52%)、工作强度(32%)、家庭因素(10%)、环境因素(6%)。提高护理人员基本待遇、适当调整工作强度、注重医院人文关怀管理、完善护理管理是减少护理人员离职的主要措施。

护理管理;离职因素;工资待遇;肛肠科

随着肛肠疾病的不断增加,临床对于肛肠科护理人员的需求量也在不断增加[1-2]。目前,护理人员严重流失日渐成为了医疗卫生行业的一个普遍现象。护理人员离职对护理质量造成了直接的影响,是我国急需解决的医疗类问题。由于护理模式的不断转变,使得各个医院逐渐增加对护理服务人员综合素质及护理质量的要求[3],同时医疗水平的不断提高,也增加了护理服务的难度及范围,这是导致护理人员离职流失的重要原因。如何留住并发挥出护理人员的最大工作能力及积极性,是我国医院护理工作中的难题之一。有研究[4]报道,护理人员离职是多因素导致的结果,工资待遇、护理工作难度、家庭社会环境因素、文化教育、性别、年龄等因素是护理人员离职的主要影响因素。目前我国对护理人员流失的研究较少,故本研究针对我院肛肠科近10年50名离职护理人员进行了问卷调查,对他们的离职因素展开研究,为日后肛肠科护理管理工作提供理论依据。报告如下。

1 一般资料

本次研究共纳入研究对象50名,为我院2004～ 2014年肛肠科离职护理人员。所有研究对象在肛肠科工作时间均>3个月。其中,男2名,女48名;年龄24～42岁,平均年龄(37.6±1.23)岁;大专35名,本科15名;护士35名,护师10名,主管护师5名。所有离职护理人员均知情同意、经院内上报批准后进行本次研究。由护理部对50名肛肠科离职护理人员发放调查表,进行入户调查。问卷调查内容包括离职主要原因、离职后去向、既往医院工作压力、医院待遇、人际关系、婚姻状况、医院管理、自我实现、社会压力等。

2 原因分析

肛肠科护理人员离职因素包括工资待遇原因26例(52%)、工作强度原因16例(32%)、家庭因素5例(10%)、环境因素3例(6%)。可见,工资待遇原因是肛肠科护理人员离职的主要因素。50名离职的肛肠科护理人员中大部分认为医疗护理工作直接和患者生命相关联,需要面对来自于患者和家属的双重工作压力,无论是技术难度和工作风险均要远远高于其他工作行业,而其报酬和劳动付出不符合,达不到护理人员心中的预期水平;其次,由于货币膨胀导致了医疗护理工作的劳动价值出现不断下降,使护理人员来自于生活的经济压力也逐渐增加,导致了肛肠科护理人员对工资薪金的不满意,而最终选择了离职行为[5-6]。

另外,工作强度、家庭及环境因素对肛肠科护理人员离职也产生了极大地影响。①肛肠科护理工作强度虽然比不上一线医疗科室,属于中等强度科室,但作为直接和生命接触的职业,其依旧属于高风险行业[7],存在较大的工作风险,而医疗部门护理服务模式不断地改进,优质护理模式得到了广泛开展,使得肛肠科护理工作由简单而逐渐变为复杂、全面[8],这些改变在提高护理难度的同时,也增加了护理工作者的工作劳动强度和心理压力。②从家庭及环境影响因素而言,护理服务人员大部分为女性,本研究中50名离职人员中仅有2名男性,女性护理人员占96%,而女性较为重视对家庭的照顾,具有较强的家庭观念,会以家庭维护作为婚后生活的重点,一旦当科室的工作强度加大后,便会由于增加了其生活负担而感到精力不够、力不从心,从而导致离职发生。

3 管理策略

3.1 医院政策

医院应根据临床科室实际情况,合理进行资源配置,适当增加护理人员编制,实现床护比达标,减轻护理人员的工作压力;建立护理人员资源库,在繁忙时段或特殊时期进行人员的合理调配。同时,医院管理者应重视和了解护理工作,医院管理者应经常倾听护理人员的心理感受与工作压力,及时进行安抚与反馈,并针对详细情况和问题采取有效处理。

3.2 细化护理分工

不同的护理分工方式,其人力需求和排班方法也不同。科室根据护理人员的学历、职称、综合实践能力等进行评估,将其分为责任组长、责任护士、医嘱操作护士及临床治疗辅助护士等。同时,制订各个岗位责任分工,细化岗位职责。分工明确可以减少差错环节,保证护理质量。

3.3 合理排班

各医院因政策、人力配备、工作目标和管理方式不同,护理人员的排班方式也不尽相同。科室根据临床实际情况实行APN排班模式,由护理小组承担护理工作,实行低、中、高年资搭配,充分发挥高年资护理人员的作用,为低年资护理人员把好关,做好传、帮、带,以防范护理缺陷的发生。由责任护士交接班改为责任组长交接班,使交接班内容更为全面、具体,有利于对患者病情的掌握。

3.4 绩效考核

将护理单元按工作量、工作强度及护理风险分档,将护理人员按工作岗位分工、工作能力分级,分别赋予不同的系数,结合工作量、工作质量考核结果确定绩效分配系数,强调向高风险、高强度岗位倾斜,制定效益考核标准,合理薪酬分配,做到岗位定薪及业绩定薪。

3.5 提高护理人员待遇

适当提高临床一线护理人员的工资待遇,从根本问题上体现其劳动价值和回报,还应考虑护理人员工作性质、群体特点,按照法律法规有效保障护理人员的福利及职业安全。

3.6 鼓励护理人员参加各种形式的学习

为护理人员创造良好的学习条件,鼓励护理人员积极参加继续教育学习和外出学习交流,提升自身综合能力。

[1]王晓蕾,周萍,任蔚虹,等.护士付出获得不平衡对护士离职意愿影响研究.上海交通大学学报·医学版, 2010,30(4):459-462.

[2]刘晓丹,王幼芳,王芳.合同制护士离职倾向的调查研究.护士进修杂志,2011,26(5):439-441.

[3]曹晶,史妍萍,陈亚丹,等.北京市某三级综合医院护士离职原因及再就业意向调查.中华护理杂志,2013,48 (7):618-620.

[4]池迎春.男护士离职原因的质性研究.护理管理杂志, 2010,10(5):328-330.

[5]梁洁,王冲,郝云霞,等.心血管专科医院护士离职原因及再就业岗位调查.中国循环杂志,2014,29(增刊): 205.

[6]乔够梅,汉瑞娟.护士离职意愿与心理契约破坏研究进展.国际护理学杂志,2013,32(10):2153-2155.