延时支付还是及时支付？工资支付时间对薪酬满意度、任务绩效的影响——亲属关系的调节作用

● 卢长宝 苏小青 李杭

一、引言

工资支付时间（wage payment time）是企业薪酬管理的重要环节, 不仅对吸引、激励、保留人才有着重要的作用, 而且对员工的经济生活有着重要的影响。历史上, 庄周就曾提到过类似的问题。他在著名的“朝三暮四”寓言故事中指出, 尽管最终得到的橡子总量不变,但是猴子显然对“朝四暮三”更满意。事实上, “朝四暮三”和“朝三暮四”的最大差异就是橡子数量在发放中存在时间上的不同（Li,2004）。在企业实践中, 工资支付时间也是多种多样的, 有当日结算、月底结算、次月结算甚至是几年后的期权结算等等不一而足。其中,延时1个月发放工资在民营企业中尤为普遍。据此来看, 如果把企业工资视为橡子的话, 那么是否意味着, 不同的工资支付时间也会影响员工的满意度（如众猴皆起而怒或皆伏而喜）,并由此影响其后续工作投入状况？

文献回顾显示, 尽管在激励理论中, 人们已关注到时间（及时激励）的重要作用（谢应宽,2003）, 但相较于薪酬水平、结构、构成和增长机制, 工资支付时间因受法律限定, 且该问题经常被当作是一种常识而被严重忽视。然而也应看到, 鉴于时间在人类生活中的重要性,及时支付与延时支付这一时间框架得到了社会学及心理学的广泛关注（Loewenstein, 1988;Halevy, 2015; 王鹏, 刘永芳, 2009）。综合来看, 上述有关支付时间的研究成果与“朝三暮四”的寓言故事都指出, 工资支付时间在薪酬管理中有着重要的作用。鉴于此, 本研究选择了广受学者关注且与工资支付时间有着密切关联的薪酬满意度（pay satisfaction）和任务绩效（task performance）（Williams,Mcdaniel, & Nguyen, 2006; Borman & Motowidlo, 1997）作为测量其影响的重要指标。

此外还应看到, 由于员工满意度对任务绩效有着正向促进作用（Judge, Thoresen, Bono, & Patton, 2001）, 且Heneman和Judge（2000）的研究也表明, 薪酬满意度是企业薪酬投入与员工绩效产出之间的重要中介变量, 因此是否可以假设, 薪酬满意度是工资支付时间影响任务绩效的中介变量？

不仅如此, 作为推动我国社会经济发展关键力量的民营企业尤其是家族企业, 经常会聘用老板的亲属作为员工,且相关文献早已指出, 在中国情境下, 亲属关系不仅是社会交往的重要影响因素, 而且中国人对亲属关系有着天然的信任（费孝通, 1985；Chang, Chou, Huang, & Wang,2016）。而这是否意味着, 亲属关系能够抵消延时支付工资引发的风险感知, 也即, 亲属关系可能会对工资支付时间影响薪酬满意度和任务绩效起到调节作用？

综上, 本研究的主要目的在于：（1）探讨工资支付时间对薪酬满意度和员工任务绩效的影响；（2）检验薪酬满意度是否在工资支付时间影响任务绩效时发挥中介作用；（3）作为中国情境下的重要因素——亲属关系, 及其所包含的高承诺和信任的性质是否会抵消支付时间引发的风险感知, 从而对工资支付时间影响薪酬满意度和任务绩效起到关键的调节作用。在此根据研究目的, 将本文的研究模型总结如图1所示。

二、理论与假设

（一）工资支付时间

一般而言, 工资支付时间有“及时支付”和“延时支付”两种类型。其中, 及时支付是指在员工完成目标任务或出现良好绩效后立即支付相应的报酬或奖励的做法, 而延时支付则是指支付与人们完成目标任务之间有一定时间差的做法（金延平, 李浩, 李文静, 2013）。

综合现有研究与实践来看, 工资支付时间的设计主要受以下三种因素影响。第一, 法律法规的影响。例如, 我国《工资支付暂行规定》第七条指出, “工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付, 且至少每月支付一次”①。第二, 企业管理需求的影响。在这一点上, 主要影响因素有企业财务做账时间、经营状况、薪酬策略和人才战略等。第三, 员工实际情况的影响。例如, 由于年龄、知识水平、心理反应或经济状况存在差异, 不同员工对工资支付时间有着不同的偏好（金延平等, 2013）。综合来看, 合理设置工资支付时间既是法律的规定, 同时也是企业管理需要与员工需求的整合结果。

（二）工资支付时间与员工任务绩效

任务绩效作为组织管理的重要衡量指标, 与工作产出直接相关并影响到组织的整体效益（Borman &Motowidlo, 1997）。文献回顾显示, 工资支付时间与员工的任务绩效具有高度的相关性。第一, 由激励理论可知, 及时激励能有效强化员工的积极行为（谢应宽, 2003）。据此而论, 相较于延时支付, 由于及时支付能更快地对员工近期劳动与付出做出薪酬上的回应, 因此更能有效地激励员工并带来更高的任务绩效。反之, 随着时间推移, 工资和任务绩效之间的直接对应关系就会被消解, 工资的激励作用就会消失。此时, 所谓的工资也就是一个数字, 成为企业或老板欠薪的标志, 从而削弱了工资的正向激励作用。第二, 相较于延时支付, 及时支付更能体现企业良好的财务状况, 是企业在市场上释放的积极信号。因此, 及时支付既降低了员工因担心企业经营不善而被裁员的顾虑, 也增强了员工不断提高工作效率以获得职位提升的信心。此外,即使是延时支付, 它也会对绩效产生重要的影响, 尽管这一影响采用的是负强化的模式。Huck, Seltzer和Wallace（2011）也发现, 如果员工工作懒散, 将面临被开除或丧失更高比例工资的风险。因此为了有效地“保护”因延时支付而交的“保证金”, 员工会产生积极的内在驱动力, 从而提高实际的任务绩效。综上并结合有关朝三暮四的研究来看, 相较于支付“保证金”的延时支付模式, 及时支付这一正向的工资支付框架对员工任务绩效的影响将会更积极, 据此可以假设：

图1 研究模型

H1：相较于延时支付, 及时支付工资正向影响员工任务绩效。

（三）薪酬满意度的中介作用

1. 工资支付时间与员工薪酬满意度

在企业管理中, 员工薪酬满意度是一个重要的概念,是指员工对企业薪酬管理持有的积极和消极情感的总和（Panaccio, Vandenberghe, & Ayed, 2014）, 其本质是员工对薪酬的态度（Judge, Piccolo, Podsakoff, Shaw, &Rich, 2015）。对企业而言, 为了获得员工正面的薪酬态度,除了要考虑薪酬高低之外, 还必须同时考虑工资的支付时间。在很大程度上, 工资支付时间与薪酬满意度有着密切的关联。第一, 相关研究表明, 受时间贴现的影响, 个体对未来收益普遍具有低估的特点（Marzilli, White, Laibson,& Cohen JD, 2015）。例如, 在等额工资的情形下, 随着支付时间的延迟, 个体有关工资净现值的预期就越低。因此, 当支付金额相等时, 员工更倾向于尽早收到工资, 而这也指出了“朝四暮三”之所以为猴子喜欢的真正原因。第二, 对个体而言, 不论支付时间是及时还是延时的, 获得工资都属于收益型行为。因此, 结合前景理论来看, 在这种带有明显收益性质的框架下, 个体通常会表现出强烈的损失厌恶（Tversky & Kahneman, 1981）, 从而将延时收益看作一种损失, 而将及时收益视为一种收益（王鹏, 刘永芳, 2009；Loewenstein, 1988）, 最终促使员工倾向于选择及时支付以规避潜在的风险（例如, 狙公因死亡而不能在下午发橡子）, 并赋予延时支付的工资以更大的折扣。第三, 工资支付时间越晚, 被“扣押”的性质就越明显。而相应的扣押金额越多, 员工感知到的风险就越大（Parsons& Wesep, 2013）。在延时支付情形下, 员工相当于用支付一定的劳力或工资的方法, 向企业或老板保证自己会努力工作。然而在现实生活中, 由于并没有人为企业经营提供长期的保障, 因此在延时支付情形下, 员工就有可能承担因企业经营失败而无法兑现延付工资的风险。第四, 对大多数人而言, 工资是其经济收入的主要来源, 因此支付时间直接影响了个体的正常现金流（Brown,, &Weisbenner, 2015）, 并由此影响了个体家庭以及其他生活的品质。事实上, 如果个体都是所谓的“理性经济人”,那么追求自身经济利益最大化则必然会带来以下假设：

H2：相较于延时支付, 及时支付工资正向影响员工薪酬满意度。

2. 薪酬满意度在工资支付时间影响任务绩效方面的中介作用

薪酬满意度与任务绩效的关系可以从以下两个方面加以分析。第一, 员工满意度对任务绩效存在显著的影响（Judge et al., 2001）。具体而言, 工作满意度会提高员工生产率, 激发员工组织公民行为, 降低离职率并减少工作场所中的不当行为, 从而提高员工的任务绩效。由于薪酬是员工参与工作的最基本需求, 因此薪酬满意度作为工作满意度的重要部分, 也必然对员工的绩效产生正向的影响。第二, 由于态度能调动人们行为的积极性（张红涛, 王二平, 2007）, 且薪酬满意度本质上是一种态度, 而任务绩效又是一种行为结果, 因此当员工对薪酬表现出较高的满意度, 就会更主动投入工作, 进而导致更高的任务绩效（Judge et al., 2015）。此外, Heneman和Judge（2000）的研究表明, 薪酬满意度是企业薪酬投入与员工绩效产出之间的重要中介变量。据此而论, 由于工资支付时间也是一种企业薪酬设计的重要组成部分, 因此可以假设：

H3：薪酬满意度在工资支付时间影响员工绩效时起中介作用。

（四）亲属关系的调节作用

1. 亲属关系对工资支付时间影响员工任务绩效的调节作用

亲属关系是指因生育、婚姻以及收养而形成的关系（费孝通, 1985）, 是最早形成的、最亲密的一种社会关系。在我国, 亲属关系有以下特点。第一, 在费孝通（1985）看来, 中国的人际关系是亲属关系不断向外拓展和演化的结果, 呈现出一种以己为中心、由近及远的“差序格局”, 即,亲属关系所呈现出的紧密度会高于熟人关系、陌生人关系（Chang et al., 2016）。第二, 亲属关系扎根于中国传统文化, 其本质上体现了“以人伦为经, 以亲疏为纬”、“亲亲为大”的儒家文化。在中国, 亲属关系作为一种血缘关系,是与生俱来的自然关系, 涉及到关系双方的互帮互助。它讲究责任, 有着高度的承诺和信任（卢长宝, 2002）。在很大程度上, 亲属文化广泛地影响着企业的实践。李新春和胡骥（2000）指出, 很多企业家通常会在各部门安插“自己人”来充当耳目以降低监督成本。

结合企业实践来看,社会网络与组织中的个人行为密切相关, 对员工任务绩效有着极大的影响（Zhang, Long,Wu, & Huang, 2015; Luo, Cheng, & Zhang, 2016）。第一,从内部人身份认知的角度来看, 中国传统文化对个体内部人身份认知存在正性影响（尹俊, 王辉, 黄鸣鹏, 2012）。事实上, 不论有无亲属关系, 员工都应通过履行应有的工作职责而获得报酬。而当员工感知到内部人身份时, 会对组织产生更强烈的归属感和忠诚感, 并愿意将组织的利益置于个人利益之上, 以提高自身任务绩效的方式来促进组织绩效。第二, 从领导-成员交换理论角度来看, 相较于无亲属关系的员工, 有亲属关系的员工因能感受到组织给予的更多机会、支持和信任, 而会以提高自身任务绩效的方式作为回报（Zhang et al., 2015）。第三, 从资源获取的角度来看, 由于有亲属关系的员工更易从组织中获取所需资源、信息或支持（如朝中有人好办事）, 因此也有利于其任务绩效的提升（Luo et al., 2016；吴湘繁, 高志军, 马洁,2015）。第四, 在中国文化中, “士为知己者死”的理念是一种重要的影响因素。而这也说明, 无亲属关系的员工也一样有提高任务绩效的动机。此外, 关系过于亲密也会导致有亲属关系的员工降低对自己的要求, 而这也为中国家族企业实践所证实（辛金国, 潘小芳, 管晓永, 2014）。事实上, 如果将上述研究成果对应到工资支付时间这一问题上, 可以推导出以下结论。第一, 在延时支付情形下, 亲属的工作动力更高。实际上, 在很多家族企业内部, 有亲属关系的员工是不计较得失的（卢长宝, 2002）, 更何况延时支付并不等同于不发放工资。第二, 在及时支付情形下,尽管有亲属关系的员工也会拼命工作, 但是在外部人（无亲属关系的员工）看来, 由于及时支付代表了企业或老板对无亲属关系员工任务绩效的高度认可, 因此这种信任以及直接激励可能会更有效果。据此可假设：

H4：亲属关系对工资支付时间影响员工任务绩效有调节作用, 其中：

H4a：与无亲属关系的相比, 有亲属关系的员工在延时支付情形下的任务绩效更高。

H4b：与有亲属关系的相比, 无亲属关系的员工在及时支付情形下的任务绩效更高。

2. 亲属关系对工资支付时间影响员工薪酬满意度的调节作用

综合工资支付时间与薪酬满意度的分析结果来看, 由于亲属关系所包含的高度承诺和信任（卢长宝, 2002）与延时支付中隐藏的不信任与风险等因素（Halevy, 2015）存在相互抵消的关系, 因此亲属关系可能会调节工资支付时间对薪酬满意度的影响。第一, 由于接触时间越久, 就越了解老板的品质与能力并愿意相信其能力足以使企业持续发展, 且不论何时支付工资, 自己的利益都不会受到损害,因此亲属关系能有效降低员工因工资支付时间而产生的风险感知。事实上, 这一结论也为家族企业的实践所证实。例如, 卢长宝（2002）就指出, 在创业初期, 家族企业成员之间不仅不会计较得失, 而且还会形成“兄弟登山, 共同努力”的局面。第二, 有亲属关系的员工与老板之间存在双重关系。一是身份关系, 即亲人；二是契约关系, 即雇员与雇主。由于契约关系与身份关系之间有着较大程度上的互补性, 而非简单的单向替代, 因此这也意味着员工与老板之间不仅要考虑经济利益关系, 而且要更多地考虑情感方面的联系（于晓东, 刘小元, 2017）。在此情境下, “亲属”这一特殊身份就有可能缓和员工因延时支付而产生的不满。第三, 在及时支付情形下, 由于不存在得不到薪酬的风险,因此对于那些害怕风险的无亲属关系的员工而言, 及时支付是一种更有保证的薪酬模式（Halevy, 2015）, 并有可能有效提升他们的薪酬满意度水平。综上, 可以假设：

H5：亲属关系对工资支付时间影响薪酬满意度有调节作用。

H5a：与无亲属关系的相比, 有亲属关系的员工在延时支付情形下的薪酬满意度更高。

H5b：与有亲属关系的相比, 无亲属关系的员工在及时支付情形下的薪酬满意度更高。

三、研究一

（一）问卷调查

1. 调查对象与程序

问卷调查的样本来自福建省泉州市民营企业, 参与者由被调查企业的部门领导及其下属构成, 具体程序如下。第一, 选定符合要求的民营企业, 并根据企业提供的名单确定部门领导及其下属, 共130个配对样本。第二, 向人力资源部经理询问相关员工具体的工资发放情况, 以及是否与公司领导存在亲属关系, 并做好相关记录。第三, 由人力资源部经理召集部门领导说明研究目的和要求, 并让部门领导评价标有其下属姓名的领导调查问卷。其中, 领导调查问卷包含领导对员工的任务绩效评价。第四, 请各部门领导发放员工调查问卷, 下属填完后统一交到公司前台的指定信箱。其中, 员工调查问卷包含员工个人基本信息、支付时间、亲属关系及薪酬满意度。

调查过程中, 分别向部门领导及其下属发放了130份问卷, 最终回收配对问卷108份, 回收率为83.08%。问卷收集后, 剔除选择单一选项和有缺失值的配对问卷8份, 最终得到有效配对问卷为100份, 问卷有效回收率为76.92%。数据显示, 调查对象中男性占55%, 女性占45%；他们的平均年龄为25岁；在学历方面, 高中/中专的最多,占56%；在任职时间方面, 1-5年的被试最多, 占95%；在与领导共事的时间方面, 1-4年的被试最多, 占87%。

2. 测量工具

问卷测量采用李克特五级量表, 其中, “1代表非常不同意, 2代表不同意, 3代表不确定, 4代表同意, 5代表非常同意”。

支付时间：采用自编的选择题项“您最近一个月工资发放的时间”, 由员工自行选择“及时发放”或者“延时发放”。此外, 为了保证准确性, 我们还事先向人力资源经理询问相关员工的具体工资发放时间。

亲属关系：采用自编的选择题项“您是否与公司领导之间存在亲属关系”, 由员工自行选择“是”或者“否”。此外, 同“支付时间”一样, 我们也事先向人力资源经理询问相关员工是否与领导存在亲属关系。

薪酬满意度：采用Heneman & Schwab （1985）编制的薪酬满意度量表中因子载荷大的前5个题项, 包括对“我目前的工资、我全部的薪酬水平、我收到的福利数量、我上级对我收入的影响、单位的薪酬体系”满意度进行评价。在本研究中, 该量表的Cronbach’s α系数为 0.86。

任务绩效：采用Dyne & Lepine （1998）编制的任务绩效量表, 共计4个题项, 包括“该员工能履行工作说明中规定的责任、该员工能按照预期的水平完成工作、该员工表现符合绩效规定、该员工能充分地完成所有职责”等。在本研究中, 该量表的Cronbach’s α系数为0.80。

（二）研究结果

1. 因子分析

采用Lisrel8.7软件进行验证性因子分析, 所有潜变量的因子载荷均大于0.8, 具有显著的统计意义。薪酬满意度与任务绩效组成的因子模型, RMSEA = 0.07 ＜ 0.08, CFI= 0.98, GFI = 0.92, 因子模型与数据拟合效果很好, 具体结果如表1所示。综上, 所有数据均表明量表设计较为科学合理。

2. 描述性统计与相关分析

各变量的均值、标准差及相关系数如表2所示。其中,支付时间与亲属关系不相关（p＞ 0.10）, 而薪酬满意度与工资支付时间存在相关性（r= -0.71,p＜ 0.001）, 但与亲属关系不相关（p＞ 0.10）。同时, 任务绩效与工资支付时间（r= -0.56,p＜ 0.001）、亲属关系（r= -0.30,p＜ 0.001）及薪酬满意度（r= 0.53,p＜ 0.001）均存在相关性。以上结果为检验研究假设提供了初步的支持。

3. 假设检验结果

主效应检验。结果如表3模型1所示, 在控制了性别、年龄、学历、任职时间和与现任领导共事时间以后, 工资支付时间显著负向影响任务绩效（b= -0.78,p＜ 0.001）,假设H1得到验证。模型4显示, 工资支付时间显著负向影响薪酬满意度（b= -1.14,p＜ 0.001）, 假设H2得到验证。

表1 验证性因子分析结果

表2 研究变量的描述性统计与相关系数

中介效应检验。根据温忠麟、张雷、侯杰泰和刘红云（2004）的中介效应检验程序对假设H3进行检验。模型2显示, 薪酬满意度显著正向影响任务绩效（b= 0.45,p＜0.001）。而模型3显示, 将工资支付时间、薪酬满意度共同纳入回归方程后, 薪酬满意度显著正向影响任务绩效（b= 0.19,p＜ 0.05）, 工资支付时间对任务绩效的影响依然显著（b= -0.56,p＜ 0.001）。可见, 薪酬满意度在工资支付时间与任务绩效之间扮演部分中介作用, 假设H3得到验证。

（三）小结

综合来看, 研究一采用问卷调查验证了假设H1、H2和H3。第一, 相较于延时支付, 及时支付更易引发高的员工薪酬满意度和工作绩效。在很大程度上, 这一研究结论不仅验证了激励及时性的重要性, 而且揭示了延时时间框架中包含的风险及抵押效应, 对民营企业更好地设计工资管理体系具有重要的启发价值。第二, 工资支付时间对员工工作绩效的影响是通过薪酬满意度实现的, 因此企业经营者需要将工资支付时间纳入到薪酬管理体系及绩效评估与反馈之中,以获得员工更好的工作表现。然而也应看到, 由于在中国,关系是一个重要的人际交往因素, 对人力资源管理极其重要, 因此需要进一步探讨不同的人际关系是否会导致工资支付时间的功能发生变化, 并藉此验证假设H4和H5。

四、研究二

（一）心理学实验

1. 场景设计

实验采用了“以工资支付时间（及时支付/延时支付）、亲属关系（有/无）为自变量, 以员工薪酬满意度和任务绩效为因变量”的2×2组间设计方式, 具体模拟情景如下文所示。其中, 括号内的文字是括号前引号内文字的替换项, 通过替换可得到4种实验情景。

表3 回归分析结果

假设你是一家民营企业的正式员工, 并且与企业老板“有亲属关系”（无亲属关系）, 这家企业采用“当月发放”（延时一个月发放）工资的管理制度。例如, 企业在“8月1日”（9月1日）发放7月份的所有工资, 其他以此类推。

2. 被试和流程

第一, 鉴于民营企业在工资支付时间上具有较大的灵活性, 且这类企业喜欢招聘具有血缘关系的员工, 因此通过在线方式征集160名具有1-3年工作经验的民营企业员工, 作为本次心理学实验的被试。第二, 将被试随机分配到2个场景中。第三, 要求被试阅读实验指导说明和相应场景信息后, 并在完全独立的情况下, 在线回答测量问卷。

3. 变量操纵与测量

（1） 自变量操纵

第一, 经调查民营企业员工的工资发放情况后发现,目前工资支付时间大多为延时1个月。因此分别采用“及时支付”（如8月1日收到7月份工资）和“延时支付”（如9月1日收到7月份工资）表示工资支付时间的差异。此外,由于自变量“有亲属关系”和“无亲属关系”两个维度界限清晰, 被试不仅完全可直接判断, 且在实验说明中, 也有对亲属关系进行界定, 因此本研究未对这一自变量开展操纵性检验。第二, 在线招募40名民营企业的员工作为被试,以测量及时支付和延时支付是否能为被试所区分。第三,分别向被试提供2组不同的工资发放情景及自行设计的问卷（1、我觉得工资发放的时间太长了, 应该适当提前；2、如果缩短工资发放的时间, 我会更满意）, 并采用李克特五级量表进行测量。经检验, 工资支付时间测量量表信度较高,α = 0.93。第四, 以及时支付和延时支付为分组变量开展独立样本t检验。结果显示, 被试对及时支付与延时支付存在显著的感知差异（t= -12.84,p＜ 0.01;M及= 1.63,SD= 0.84;M延= 4.31,SD= 0.84）。由此可见, 实验对工资支付时间的操纵是成功的, 可以开展后续心理学实验。

（2） 因变量测量

当然，几内亚大虾是这几天事情，左小龙也是为数不多的留在这里的青年人。当地人的工作梦想还没到一年，大量的外来打工者找到了这里，他们比当地人更能吃苦，更能耐劳，更能吸毒，而且只要求一半多的薪水，很快，当地人纷纷失业。

本研究有关“薪酬满意度”、“员工任务绩效”的测量同样采用了李克特五级量表。为了减少被试在阅读过程中产生的歧义, 本研究根据被试的文化程度, 参照薪酬满意度（Williams et al., 2006）和任务绩效（Borman &Motowidlo, 1997）的相关文献及内涵, 自行编制了测量量表。第一, 薪酬满意度共有2个条目, 分别为“1、我对工资支付的时间感到满意；2、我认为工资支付的时间较合理”,α = 0.95。第二, 由于员工的实际任务绩效较难测量, 因此本研究采用“任务执行意向”对员工实际任务绩效进行预测, 共包括2个条目, 分别为“1、我会认真完成领导所交代的任务；2、我会努力使工作效率高于平均水平”, α= 0.91。

采用Lisrel8.7软件进行验证性因子分析, 结果如表4所示。综合来看, 所有潜变量的因子载荷均大于0.8, 具有显著的统计意义。薪酬满意度与任务绩效组成的因子模型,RMSEA = 0.00 ＜ 0.08, CFI = 1.00, GFI = 1.00, 因子模型与数据拟合效果很好。综上, 所有数据均表明量表设计较为科学合理。

表4 验证性因子分析结果

（二）研究结果

实验最终得到有效问卷136份, 问卷有效率达85%。此外, 在被试样本分布上, 男性共有81人, 占59.60%, 女性共有55人, 占40.40%。而在年龄结构方面, 在“21-30岁之间”的被试占90.40%, 且被试都符合有1-3年工作经验的要求。

第一, 采用皮尔森相关系数分析方法, 对各变量之间的相关性进行分析的结果也显示, 支付时间与亲属关系不相关（p＞ 0.10）, 薪酬满意度、任务绩效均与支付时间存在相关性（r= -0.63,p＜ 0.01;r= -0.30,p＜ 0.01）, 但与亲属关系不相关（p＞ 0.10）, 而薪酬满意度与任务绩效之间也存在相关性（r= 0.58,p＜ 0.01）。

第二, 以工资支付时间为自变量, 以薪酬满意度和任务绩效分别为因变量开展单因素方差分析。结果发现, 工资支付时间对任务绩效（F1,134= 13.24,p＜ 0.01）、薪酬满意度（F1,134= 86.86,p＜ 0.01）的影响非常显著。具体来看, 相较于延时支付, 及时支付引发更高的任务绩效（M及= 4.08,SD= 0.84;M延= 3.54,SD= 0.95）和更高的薪酬满意度（M及= 3.87,SD= 0.99;M延= 2.23,SD= 1.06）。综合来看, 假设H1、H2再次得到验证。

第三, 按照Zhao, Lynch和Chen（2010）提出的中介分析程序, 并运用Hayes（2013）、Preacher,Rucker和 Hayes（2007）提出的Bootstrap方法进行中介效应检验（5000次bootstrap分析, 95%的置信区间）, 得到如表5所示的结果。由表5可知, 薪酬满意度的中介效应显著（中介效应 = -0.73, CI95%= -1.09,-0.46）。此外, 在控制中介变量薪酬满意度之后, 工资支付时间对员工任务绩效的直接效应已经不显著（中介效应 = 0.19, CI95%= -0.13, 0.51）, 因此薪酬满意度在工资支付时间影响任务绩效时起到了完全中介作用, 假设H3再次得到验证。

第五, 以薪酬满意度为因变量开展双因素方差分析,结果如图3所示。其中, 支付时间的主效应非常显著（F1,132= 88.87,p＜ 0.01,η2= 0.40;M及= 3.87,SD= 0.12 VSM延= 2.23,SD= 0.12）, 假设H2再次得到验证, 而亲属关系的主效应不显著（F1,132= 0.02,p＞ 0.10,η2= 0;M有=3.06,SD= 0.12 VSM无= 3.04,SD= 0.12）, 但交互效应非常显著（F1,132= 7.56,p＜ 0.01,η2= 0.05）。简单效应分析显示, 一方面, 在延时支付情形下, 亲属关系对员工薪酬满意度的影响均值差异较显著（F1,132= 4.19,p＜ 0.05）,且有亲属关系的员工的薪酬满意度更高（M延&有= 2.38,SD= 0.18 VSM延&无= 1.99,SD= 0.18）, 假设 H5a 得到验证。另一方面, 在及时支付情形下, 亲属关系对员工薪酬满意度的影响均值略有差异（F1,132= 3.40,p＜ 0.10）,且无亲属关系的员工薪酬满意度更高（M及&无= 4.01,SD= 0.18 VSM及&有= 3.64,SD= 0.18）, 假设H5b得到验证。

表5 中介效应检验

图2 工资支付时间与亲属关系对任务绩效交互影响

（三）小结

研究二旨在研究一的基础上, 通过心理学实验再次检验工资支付时间对薪酬满意度与任务绩效的影响。结果显示, 实验研究不仅重复验证了问卷研究的结果, 而且发现了亲属关系的调节作用。具体来看, 在延时支付情形下, 有亲属关系的员工薪酬满意度和任务绩效高于无亲属关系；而在及时支付情形下, 无亲属关系的员工薪酬满意度和任务绩效高于有亲属关系。

五、讨论

任务绩效是企业薪酬管理的重要指标, 本研究从工资支付时间的角度入手, 探讨“工资支付时间-薪酬满意度-任务绩效”这一影响路径, 并考察亲属关系对工资支付时间影响员工任务绩效和薪酬满意度的调节作用, 以期引起学术界对工资支付时间的关注, 并据此提出改善员工任务绩效的新思路。

图3 工资支付时间与亲属关系对薪酬满意度交互影响

（一）理论意义

第一, 研究发现工资支付时间对薪酬满意度和任务绩效有着重要的影响。虽然在心理学领域, 有关时间框架的成果非常丰富。如Marzilli等人（2015）指出时间贴现会影响个体对未来收益的感知；且在收益性框架下, 个体通常会视“延时支付”为一种损失, 并表现出强烈的损失厌恶（Loewenstein, 1988）。此外学者也指出, 个体对及时和延时的偏好与自我控制能力有关, 并对工作绩效产生影响（温琳, 王忠军, 袁蕾, 贾文文, 2014）。然而, 有关时间框架的成果却未受到薪酬研究领域的重视。换言之,人们虽然经常强调激励的及时性（谢应宽, 2003）, 但现有研究并未理清工资支付时间对薪酬满意度和任务绩效的影响机制。综上, 本研究不仅理清了工资支付时间对薪酬满意度和任务绩效的影响机制, 而且还结合激励、抵押与风险感知等理论, 较为深入地探讨了不同时间框架的作用原理, 在一定程度上弥补了学术界有关工资支付时间研究的不足。

第二, 研究发现薪酬满意度在支付时间影响任务绩效时扮演中介作用。一方面, 以往有关薪酬满意度影响因素的研究更多停留在实际工资、社会比较、薪酬体系、工作特征、工作输入等方面（于海波, 郑晓明, 2008）, 而忽略了支付时间的影响。另一方面, 在学术界中, 有关薪酬满意度与任务绩效关系的观点存在较大分歧, 例如, Judge等人（2001）通过整理相关文献总结了薪酬满意度与任务绩效之间存在7种关系。对照实验结果来看, 本研究从工资支付时间的角度检验了薪酬满意度会显著正向影响任务绩效, 实证结论不仅与Judge等（2001）的第一种模型相同,同时也为Heneman和Judge（2000）的观点提供了有力的支撑。

第三, 研究发现中国情境下的亲属关系在工资支付时间影响任务绩效过程中的调节作用。一方面, 在延时支付情形下, 有亲属关系会激发更高的任务绩效, 而这也再次证明了亲人之间存在不计得失、互相帮扶的现象（卢长宝, 2002）。另一方面, 在及时支付情形下, 尽管有无亲属关系的调节作用不显著, 但是从均值大小来看, 无亲属关系的员工任务绩效更高,且能感受到的激励动机更加强烈有效。

第四, 研究发现中国情境下的亲属关系在工资支付时间影响薪酬满意度过程中存在调节作用。一方面, 在延时支付情形下, 有亲属关系的员工薪酬满意度更高（尽管企业问卷调查的结果并不显著）。究其原因, 可能是“延时支付”具有工资抵押的性质, 因此相较于无亲属关系的员工, 有亲属关系的员工可能会因为存在更高的信任和承诺而感知到更低的风险, 进而获得了较高的薪酬满意度。另一方面, 在及时支付情形下, 实验结果显示无亲属关系的员工的薪酬满意度更高, 而问卷调查显示有亲属关系的员工薪酬满意度更高。究其原因, 对无亲属关系的员工来说,可能与及时支付更具有保障性（Halevy, 2015）和激励性（谢应宽, 2003）有关。综合来看, 作为以往得到较少关注的领域, 上述发现不仅揭示了员工关系管理的重要性, 而且也直接说明了企业雇佣亲属与开展工资支付时间管理的合理性。在很大程度上, 这一研究结论也为民营企业尤其是家族企业的绩效与薪酬管理研究提供了新的视角。

（二）实践意义

本研究的实践意义有以下三个方面。第一, 将工资支付时间纳入到薪酬管理体系之中, 并结合企业的人际关系状况, 合理设计工资支付时间。由于延时支付会导致员工的风险感知, 因此在设计支付时间时, 除了要考虑相关法律规定、企业实际经营情况等因素外, 还应充分考虑员工偏好及时支付的事实, 做到尽快、及时地发放工资, 并避免一切形式的拖欠工资。第二, 正确对待并利用亲属关系。虽然在延时支付情形下, 有亲属关系的员工任务绩效和薪酬满意度都比没有亲属关系的员工更高, 但是与及时支付情形相比仍有所下降, 因此当企业经济困难时, 可以在有效沟通的基础上, 鼓励有亲属关系的员工接受延时支付,与企业共渡难关。此外, 企业也要不断改善与一般员工之间的关系, 逐步将无亲属关系的员工转变为内部人, 藉此提振企业的整体士气和任务绩效。第三, 在企业财务许可情况下, 可扩大及时支付工资的岗位范围, 让激励变得更及时, 使工资成为大幅度地提高员工任务绩效的关键工具。

（三）不足与展望

第一, 本研究只考虑了在相同工资支付金额条件下的支付时间的变化, 忽略了薪酬高低在支付时间影响员工薪酬满意度和任务绩效中的重要作用。未来, 可考虑工资数量变化的调节作用。第二, 在差序格局中, 人们非常看重关系的亲疏强弱, 而非简单的有和无。于晓东和刘小元（2017）也指出了不同亲属关系对家族企业治理的影响存在差异。因此, 未来需要在亲属关系之上, 深入探究不同关系对工资支付时间作用机制的影响。此外, 由于企业内部人的界限也出现不断向类亲属关系员工（老乡、同学等）和无亲属关系员工等外部人开放的倾向,因此未来也可单独探讨员工的内部人身份认知对工资支付时间影响机制的调节作用。第三, 由于影响员工薪酬满意度的因素还涉及到企业的财务状况、利润情况, 因此未来还有必要结合企业财务变量来考虑支付时间的影响。第四, 囿于文章篇幅, 本研究在构建工资支付时间对任务绩效的作用模型时, 只引入了薪酬满意度这一中介变量。未来还可借助折扣理论, 探究不同支付时间引发的心理折扣, 进而预测员工的绩效差异。

六、结论

借助问卷法与实验法获得的数据, 本研究不仅揭示了工资支付时间对薪酬满意度、任务绩效的影响, 而且发现了薪酬满意度的中介作用与亲属关系的调节作用。其中,问卷调查显示：第一, 工资支付时间越及时, 员工的薪酬满意度和任务绩效就越高。第二, 薪酬满意度在工资支付时间影响任务绩效过程中起到了中介作用。此外, 实验法不仅重复验证了问卷调查的结果, 而且发现了亲属关系的调节作用, 也即, 亲属关系调节了支付时间与薪酬满意度、任务绩效的关系。一方面, 在及时支付情形下, 无亲属关系的员工薪酬满意度和任务绩效比有亲属关系的更高；另一方面, 在延时支付情形下, 有亲属关系的员工薪酬满意度和任务绩效则比无亲属关系的更高。综合来看, 本研究不仅有利于理解不同工资支付时间在提升具有不同关系类型的员工薪酬满意度和任务绩效上的作用, 而且对构建具有中国特色的民营企业及家族企业的绩效薪酬管理理论具有重要的参考价值。

注 释

①人力资源和社会保障部：《工资支付暂行规定》，http://www.mohrss.gov.cn/gkml/xxgk/201407/t20140717_136245.html?keywords=+%E5%B7%A5%E8%B5%8 4%E6%94%AF%E4%BB%98%E6%9A%82%E8%A1%8C%E8%A7%84%E5%AE%9A，访问日期2017年5月11日。

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