劳动关系集体化转型路径与演变机制研究：比较制度分析视角

● 明娟 周易

一、引言

2010年5月份的“南海本田停工事件”强有力地开启了绵延全国各地代工厂新工人的停工潮（汪建华，2011），集体劳动争议和群体性事件呈现集中爆发态势，2015年当期受理集体劳动争议案件数10466件，涉及劳动者31.16万人，劳资矛盾也成为转型中国主要社会矛盾和社会风险之一。而这些集体劳动争议事件，大多集中于珠三角和长三角地区的劳动密集型制造企业。在经济下行的情况下，用工成本递增，随着企业转型调整节奏加快，关停并转的情况逐渐增多，有的甚至引发停工事件，集体劳动争议高发也成为新常态。《2015年度珠三角第三季度劳工集体维权事件盘点》显示，本季度通过网络搜集到珠三角发生的工人集体维权事件49件，其中工厂倒闭有23起，占到所有案例的47%，在23起工厂倒闭中有17起是老板跑路，占到74%，而拖欠工资与工厂搬迁是集体案件的第二大与第三大原因，分别占到集体案件的24%与19%。而日益增多的集体劳动争议、群体性劳资纠纷，也引发了学界的重点关注，特别是对于集体劳动关系的转型路径，目前大多从两个方向讨论：一是，政府主导自上而下的调整模式；二是，劳动者自发的自下而上的过程，两个路径各自运行，成为我国集体劳动关系建构中特有的现象（常凯，2013；饶志静，2015）。但目前大部分研究都是基于一个自上而下的分析视角，对集体劳动关系的研究侧重于法律规制（段礼乐，2011；杨欣，2012；王全兴、刘焱白，2015），部分学者甚至认为《劳动合同法》实施以后也一直没有进行相关的制度建设，在制度层面上，劳动关系的集体化转型至今仍无从谈起（游正林，2014）。而自下而上的路径则强调劳工意识在劳动关系转型中的作用，如孟泉和路军（2012）认为劳工三权实现空间的出现重要推动因素是劳工意识水平的提升，段毅和李琪（2014）更指出，劳方在集体劳动关系的生成、发展与成熟的整个过程中，始终都是自变量，而资方、政府在这个过程中，则是因变量。陈步雷和陈朝闻（2016）也认为，珠三角地区近年来出现的工人自发推选谈判代表、争议行为代表的实践模式为，具有使无序的群体性争议向有序的集体性争议转化的自组织功能。

不过，这些研究，不管是理论演绎，还是基于工人集体行动个案的实证分析，大多从劳工抗争视角进行诠释，尚未对沿海部分地区劳动关系呈现一定时期内的集体化转变背后的机制做出令人满意的分析，更缺少对集体劳动关系参与各方微观决策行为的考察，也缺少对于劳动关系具体演变路径的动态刻画。诱发性环境变化还是内部累积性影响如何影响集体行动及劳动关系集体化演进？劳资双方策略性博弈如何有序实现局部均衡？模仿与学习如何推动劳动关系渐进式演化？社会力量与自发性工人组织充当了什么样的角色？这些问题都有待进一步回答。而以主观博弈为基础的比较制度分析，无疑提供了一个可依循的分析框架：一是，比较制度分析把制度定义为“关于博弈如何进行的共有信念的一个自我维系系统”（青木昌彦，2001），认为博弈规则不是外生的，而是在参与人的策略互动中内生的，是自我可实施的。而作为共有理念的自我维系系统，是对均衡博弈路径上的显著和固定特征的一种信息浓缩，具备足够的均衡基础而逐渐演化为制度。可借助这个概念重新定义劳动关系及集体劳动关系的制度范畴。二是，比较制度分析以主观博弈为基础，把制度视为一种自我实施的方式制约着参与人的策略互动，又被他们在连续变化的环境下的实际决策不断再生产出来，这些理念都可以用了解释劳动关系的均衡到不均横，再回到均衡的动态演变过程；三是，比较制度分析强调主观认知而不是博弈客观结构的完备知识在博弈中作用，强调参与人只能主观的启用部分行动子集，而模仿和学习则是推动参与人重新评价和修改行动决策认知与决策规则的主要途径，这有助于分析集体劳资冲突为何连锁反应及集体劳资关系演化的路径选择。

二、劳动关系形成与演化机理

（一）劳动关系的形成机制

参考青木昌彦（2001）比较制度分析框架，假设：劳动关系的博弈在单一经济域内发生；博弈的外生性规则由环境状态决定，而环境状态在一定时期内是稳定的；在一定环境状态和认知的制约下，劳资双方的启用的行动集合是有限的；劳资双方仅具有有限理性，都不具备关于环境状态（主要是技术和制度环境）决定的博弈规则的完备知识，也不可能对相互的策略决策和环境状态做出完备的推断；劳资双方有限的认知来自过去的经验，只有在环境发生重大变化或认知出现内部危机时才被修改。

在此假定的基础上分析劳资参与人的策略活动，构建劳动关系的主观博弈模型：

1.参与人

劳动关系的主体包括劳动者、资方（雇主）和政府，但政府在劳动关系中主要担当协调和监督者的身份，我们把政府作为外在的博弈规则，即在环境状态e中加以考虑。同时，对于由政府劳资规制形成的法律法规，同样视为博弈的外生规则，它们可能引致制度的变迁，但它们自身不是制度，并且在一定时期内政府劳资规制的法律法规也是稳定的。

2.启用的决策子集

参与人i的“技术可行”决策的客观集合可以由一个无限维度的空间代表，不过，劳资双方在一定时期内仅具有有限的认知，只能启用有限维度的决策子集，且一个决策子集被启用后将维持Si个时期。劳动者行动的技术可行集主要集中在就业选择、工作态度、矛盾处理三个方面，在不同的环境状态和认知下，有限理性的劳动会启用有限的子集。就业选择由职业、行业、工作地点多个纬度的策略可行。工作态度表现在认真负责、怠工散漫等纬度等。矛盾处理由内部协调、上访、罢工、集体谈判、仲裁、上诉、辞职等技术可行的策略选择。基于环境状态和认知程度，劳动者在某一时期只能在就业选择、工作态度、矛盾处理三个方面启用有限的策略。资方行动的技术可行集主要集中在雇佣条件、管理方式、矛盾处理三个方面。雇用条件涉及工资福利、工作条件、工作环境等多个纬度，管理方式也包括剥削独裁、集权宽容、自主合作等。资方矛盾处理策略也有内部协调、谈判、解雇、关闭工厂等可行策略。同劳动者一样，资方在一定环境状态和认知水平下，启用的策略也是有限的。

3.参与人的内生性变量

参与人的内生性变量主要为参与人的个人特征变量。对与劳动者的个人特征变量主要是个人的文化、技能水平以及由此产生的对新事物（现象或经验）的模仿、学习与适应能力，模仿与学习是内生性积累演进的关键，决定了劳动关系演化的方向与路径。而资方的内生性变量主要包括管理者的文化技能水平，管理者理念以及在劳资冲突产生、发展过程中的适应与自我调整能力。

4.私人信念

私人信念是参与人对于博弈的内生性规则的认知，也就是参与人对共享的公共信念系统，即劳动关系的认知。在认知制度的过程中，参与人还形成私人剩余信息Ii(s)。在劳动关系的策略博弈中，私人信念是劳资双方参与人对双方策略均衡（劳动关系的确立）的认知。这一认知主要由参与人的内生性变量决定。参与人的认识水平越高，拥有的私人剩余信息就越多，对决策规则认知的完备性就越高。而私人信息主要表现为博弈的非实际路径，在稳态均衡中不能够被连续观察到。而形成博弈的实际路径，能够被连续观察到。非实际路径存在与个别参与人的理念中，当环境状态发生演变时可以以实际路径状态出现。

如劳资双方均认为在冲突的处理上（谈判，谈判）的策略组合被劳资双方的决策规则认知，那么（谈判，谈判）就成为共有的信念系统，并且能够被连续观察到。但对于资方还存在可能还存在要好与（解雇、罢工）、（解雇、沉默）、（解雇、仲裁）这样的认知，就形成私人信息，虽然在现有的环境状态下和认知完备性下不能自我实现。

5.推断规则

图1 劳资决策类型

在被认知的劳动关系下，参与人的决策组合和劳动权利的安排结果（工资福利、工作环境、管理参与权等）的映射对应。对与相应推断规则的具体函数难以准确表达，但是我们能够确定各种环境状态因素（外部制度、技术等因素）和认知水平（私人信息）都构成了后果函数的具体参数。环境状态越稳定，认知水平越高，劳资双方对与决策组合与劳动权安排后果的推断就更完备。

6.最佳反映决策规则

参与人根据其策略的启用集合选择策略，给定制度现象，私人剩余信息和关于环境的主观推断，该策略预计使其效用最大化。也就是说，参与人选择在Si选择Si*，使得最大花，其中)。

参与人选择最优决策的规则。主要受特定环境状态下劳动者文化技能、认知完备性的影响。

劳动关系的确立和形成也就是在劳动者和资方双方参与人的策略互动的均衡状态。参与人选择在Si选择Si*，使得最大化。参与人同时进行主观博弈，实现收益的最大化，参与人反复利用规则推断收益和选择行动决策。

（二）劳动关系演变机制

劳动关系的主观博弈模型是一般认知均衡，他基于环境状态和参与人认知对于报酬推断的均衡结果。这一认知均衡是可以自我实施的。劳动关系其本质是一种由劳资双方经济利益关系形成的一系列制度安排，这些制度安排会随着劳动力市场供求的变化、劳资双方谈判力量、劳资双方认知等的增减随之变化，重新做出新的调整和改变；同时双方的决策互动要受政府劳资管制法律法规、传声机制等的约束与影响，而且随着它们的变动并做出相应的调整。

劳动关系的演变建立在双方参与人认知变化和外界制度变迁的基础上，认知的变化和相关域的制度演变需要一个不断积累的过程，认知和相关域制度也要经过不断的修正才慢慢走向成熟的过程。当劳资双方参与人认识到现行的决策规则并不能带来满意的结果，且修改决策规则可以获得潜在的外部利润时，劳动关系的演进和变更就有了潜在可能，影响劳动关系变迁的直接原因一般是基于外部环境状态的变化和内生变量的积累变化。

劳动关系的转型通常可划分为两个阶段：一个是相对短而混乱的认知危机阶段。急速的环境变化（或内部积累突变）引发超过临界规模的参与人的认知危机，将直接导致劳动者和资方在现有的决策规则下，达不到理想预期。现存劳动关系不能降低参与人预期的不确定性，也就不能成为劳资双方有效决策的指导和约束，旧的劳动关系无法自我实施和维系，旧的劳动关系出现认知危机。在旧的劳动关系出现认知危机时，劳资双方将重新审视自己的决策可行集合，扩大和启用新的决策集合，以其获得最大化效用。同时通过试验、学习和模仿等方式认知新的决策，调整和重新定义自己的决策规则。而新决策如果证明是成功的，其他参与人就会去竞相模仿。另一个是各种决策的进化选择阶段。劳资双方不断起用新的决策集合，修正推断和决策规则，会导致部分决策在进化过程中逐渐占主导地位，选择性决策一旦确立，就倾向于自我维系，形成新的共有信念系统，确立新的劳动关系。而新的劳动关系一般要满足三个条件：一是，指导劳资双方参与人学习、模仿和预测规则，同时规范性信念系统被认为在相关域内的状态是相互一致；二是，在运用新的推理规则预测行动结果时不会出现令几乎所有的参与人惊奇的结果；三是，新决策启用集，所做出的决定产生了令人满意的报酬。

图2 劳资博弈演变机制

三、劳动关系集体化转型路径分析

我国沿海部分地区劳动关系在一定时期内呈现集体化转型，预示着劳动关系调整将步入一个关键时期，即由从个别劳动关系向集体劳动关系转变。而对于集体劳动关系的转型路径，从比较制度分析的视角来看，劳动关系集体化转型是一种自下而上的诱发性变迁：劳资参与人在面临内部危机（认知）及外部冲击（诱发性环境变化）的作用下，寻求新的博弈方式与决策规则，通过学习、模仿等途径修正决策规则，实现参与人策略互动，最终形成自我实施的劳资关系新机制。而其中，诱发性环境变化和相关域内部认知的累积性影响是集体劳动关系转型的先决条件，而学习和模仿等则是实现集体劳动关系转型的关键路径，传声机制与非正式工人团体则充当了动员中介，为集体劳动关系转型提供了体制外的组织支撑，政府作为博弈的外生规则，决定了劳动关系集体化形成与演进的制度环境，而劳动关系集体化转型也有赖于政府劳动关系治理策略及政府治理角色的转变。

（一）诱发性环境变化与劳动关系集体化转型

诱发性环境变化是形成劳动关系认知危机的重要因素，是劳动关系集体化转型的先决条件之一，而沿海部分地区劳动关系集体化转型的环境状态主要来源于两个方面：外部冲击、政府劳动关系规制与介入。

在外部冲击方面，主要是两个：一是，经济下行冲击。2008年以来，经济下行压力加大，沿海发达地区部分产业受到较大冲击，特别是以出口为主的劳动密集型中小企业出现经营困难，部分企业停产关闭，裁员特别是解雇低层雇员的情况经常发生，而部分企业为尽可能降低成本，也会以各种理由降低职工的工资和待遇，工人利益受损的情况变得频繁（王菊芬，2009）。生产经营方式调整等也会引发新的劳资博弈，矛盾引发的群体性事件显著增加，个体私营企业和出口加工型中小企业是劳资纠纷的重灾区（杨志明，2010）。同时，欠薪、断保甚至欠薪逃匿问题不断发生，劳动关系的不稳定性增加，劳动争议和举报投诉案件数量上升。经济下行冲击下，劳动权益受损特别是群体性劳动权益受损事件频发，间接促成了工人自发联合维权；二是，劳动力供求关系变化。人口红利是支撑过去30多年中国经济高速增长的重要力量，而随着老龄化的到来，人口抚养比也会随之上升，此时人口红利将消失(陆旸、蔡昉，2016)。而劳动年龄人口减少会改变劳动力市场的供求平衡，频繁出现而且波及面不断扩大的“民工荒”现象便是其中的重要体现，劳动力相对剩余转向部分甚至全面短缺，无疑会促使劳动者权利保障和薪酬增长出现实质性的改善。《2016全球制造业竞争力指数》显示，自2005年以来的十年期间，中国的劳动力成本上升了五倍，比1995年涨了15倍，这将带来收入分配格局的变化，但也会对劳动关系调整创造机会，特别是由于担心劳动力成本上升，部分沿海发达地区的企业把他们的生产转移到成本较低的地区或国外(如广东实施的“双转移”战略)，工厂倒闭或者迁移，通常会引发群体性劳资事件。

在政府规制方面，2008年《中华人民共和国劳动合同法》的颁布和实施，对在完善劳动合同制度、促进劳动者意识转变、推动劳动关系法治环境的改善方面产生了积极影响（常凯、邱婕，2011），成为我国劳动关系集体化转型的契机和新起点，为个体劳动关系向集体劳动关系的转变创造了制度基础。而在政府介入劳动关系方面，沿海部分地区个别劳资群体性事件也实现了由劳方与资方谈判解决，这可能与地方政府的劳动关系意识转变有关。面对工人的行动，特别是当工人的集体行动主要发生在厂区之内且人群聚集规模不大的时候，地方政府采取了积极的态度来认识工人的行为而不是直接强势介入，将劳资群体性事件定位为正常的经济性劳资纠纷(路军、孟泉，2011)。而对于群体性劳资事件，支持工人建立利益表达机制，鼓励双方就具体的经济问题进行谈判，以“乐观其成”的态度在劳资之间做调停进行绝不冒然出动警力，从而建立一种与市场经济相匹配的劳资和谐处理机制（闻效仪，2012）。在劳资冲突事件处理中，沿海部分发达地区的地方政府也不急于向企业施加压力提高工人薪资待遇，而作为第三方协调人的身份为劳资的协商谈判创造有利的条件，政府介入的方式由强势介入转变为以第三方协调人的身份介入，无疑是集体劳资关系形成的重要保障(常凯，2013）。

（二）参与人认知变化与劳动关系集体化转型

诱发性环境变化为劳动关系集体化形成和演变创造了条件，在现行决策规则不能产生令劳资双方满意的结果时，劳资双方将会大幅度修改或者重设规则系统，而相关域内参与人认知变化形成的内部累积性影响则是推动新的策略互动博弈的关键，也成为推动劳动关系集体化演化的关键。

参与人认知涵盖劳方和资方，而劳方认知的变化是集体劳动关系生成、发展和成熟的自变量，决定着集体劳动关系演化的方向与特征（段毅、李琪，2014）。劳动者是在市场化转型的过程中逐步形成自己的权利意识、集体意识和利益意识（常凯，2013；段毅、李琪，2014），渴望更多的话语权、政治权利、劳动与社会保障权以及基本公共服务的权利，维权态度由被动向积极主张转变。而作为劳动冲突劳方主要力量的新生代农民工，由于生活经历的变化，已经逐步脱离了过去乡土社会中的小农意识，加入到了大规模泰勒主义式或福特主义式的生产过程当中，对城市文化的认同以及融入城市的诉求等塑造了他们的团结意识（路军、孟泉，2011）。在一些偶然性因素的共同作用之下，劳动者集体行动的产生不仅体现了工人意识的变化，更彰显他们的集体力量，以“南海本田”事件为代表的沿海地区集体行动事件就是例证，而这些集体行动一般具有以下几个特征：一是，从权利争议到利益争议。工人集体行动的诉求不再是以往的“以法维权”，即由劳动者权利被侵害而发生的权利争议，而是在法律规定以上的更多利益争取，包括提高工资标准、改善工作条件、缩短工作时间、发放加班工资等等（闻效仪，2012），“底线型”权利诉求将转为“增长型”利益诉求，由被动维权转向主动争取自身权益（李琼英、朱力，2015）。而从权利争议到利益争议，表明集体争议诉求性质的变化，是劳动关系集体化转型的重要特点（常凯，2013）。二是，集体行动有一定的组织化倾向。工人们在现有“结社权”被限制的情况下，创建并选择了“工人代表制”的组织形态来领导集体行动（段毅、李琪，2014），它具有使无序的群体性争议向有序的集体性争议转化的自组织功能，为集体性与工人理性维权模式提供了微观的生产机制和可靠证据，个案式、短暂性解决了“集体性”难题，具有自我赋权、寻求正当性的合法化趋向（陈步雷、陈朝闻，2016）。但一旦劳资冲突事件解决，这些领袖就完成了使命，工人自发的临时性的团结一般也就不复存在（常凯，2013）。三是，群体性事件中工人的斗争方式更加理性。群体性事件的场域从公共场所转向了工作场所，抗争形态去除了表面的激烈性，而是以“集体散步”、“集体喝茶”、“集体休息”等平和方式展现（闻效仪，2012）。预示着劳方已具备驾驭集体行动的基本能力，工人的集体行动将从临时性、无序性和非理性上升为持久性、有序性和理性，能够为了达到行动的目标而控制和调整行动的力度和方式，而且集体争议的解决，大部分都是通过劳资集体谈判和社会对话行为完成（常凯，2013；段毅、李琪，2014）。

（三）劳资双方决策策略启用与劳动关系集体化转型

长期以来，控制与反抗是劳资关系永恒的主题，资方追求利润和劳方期待公平的利益诉求差异的增加加剧了劳资矛盾，进而引发诸如工人的罢工、集会等抗议行动（李超海，2009）。而经历了近 30 年的打工历程，农民工正从“沉默”或“失语”的状态中觉醒起来，在尝试使用维权渠道仍未争取到自身利益后，开始逐步走向团结、联合，以集体行动的方式表达其诉求。而集体行动的发生是农民工在权利受到侵害时的一种困境选择，也是大多数农民工的体制外维权选择（刘传江等，2012）。在珠三角企业农民工的问卷调查中，在遭受到利益侵害的受访农民工中有28.12 %的人通过行政投诉进行利益抗争，有24.18%的人则会通过集体行动进行利益抗争，而在体制内的低下地位往往迫使他们比其他群体采取更为激烈的手段来表达自己的利益诉求（蔡禾等，2009）。虽然集体行为不一定是由非正式组织发起，大多可能是受到权益侵害农民工临时集体行动，无论是哪一种方式，新生代农民工的劳资冲突行为与上一代更多隐忍的行为特征相比，有明显的转变（李艳、曹芳，2015）。

劳动者的维权行动从开始的隐性冲突：抱怨、消极怠工、协商发展到激烈的显性冲突：野猫罢工（wildcat strike）、集体怠工（go-slows）、请愿上访，甚至是自杀自残式维权行动来表达自己的抗争情绪(闻效仪，2012)，来引起公众对其不满的关注。安全、有效而又可持续存在的抗争方式是工人在采取行动时不得不考虑的问题（吴同、文军，2010）。不过，农民工劳资抗争事件的发生范围不是单由动员方式所能决定的，如依靠同乡关系网络进行抗议活动的动员一旦成功后，其发展走势就难以被农民工群体人为控制，抗议模式则往往会表现出难以预测的特点，加之农民工群体缺乏维系动员的诠释框架，仪式性活动欠缺，因而其抗议模式就会在消极罢工状态和“暴乱”状态之间跳跃（徐拓倩，2012）。尽管集体行动的结果不可预料，但当抗争的尘埃落定，管理方往往通过大规模解聘与黑名单，来对工人实施报复，使得工人中的积极分子彼此间很难建立组织上的联系（陈佩华、刘建洲，2013） 。

对于雇主而言，在劳资冲突博弈策略中占有优势，在“资强劳弱”的状态下，劳资双方签订的劳动合同并不规范，没有完全“协商一致”，劳方在薪酬福利，劳动环境，社会保障等方面很大程度上按照资方的意愿制定，而在矛盾的处理上也采用强硬的方式，解雇等的采用远远高于协调和谈判解决劳资冲突。具体来说，在隐性冲突模式之下，资方采用的方式是以个别化的人力资源管理来协调雇佣关系的策略，通常为故意孤立员工、不合理安排工作甚至将员工列入黑名单，阻止其顺利再就业等。但随着新生代农民工数量的逐步上升，维权意识的不断提高，“资强劳弱”状态下劳方不断妥协必然使劳资矛盾加深，劳动者必然进行反抗，个体劳动冲突逐步向集体劳动冲突演化的趋势逐步增大。而面对显性劳资冲突，雇主策略存在根本性的缺陷，仍然以个别化的人力资源管理来协调雇佣关系（熊新发,曹大友，2015）。在工人集体行动发动之后，资方态度强硬不予让步，以强势的姿态做出回应并伴随着瓦解工人的行动，如单方面强行解雇工人、惩罚员工、甚至停工关闭工厂等。而面对准备充分、团结程度较高的工人群体时，会形成双方长期对峙的局面（段毅、李琪，2014）。而“南海本田”集体谈判过程中，资方也不再完全以一种极为强硬的态度应对工人所提出的诉求，这是一个明显的改变。在工人集体行动和政府等调解的压力下，资方愿意做出让步，开始认可“工人代表制”这种组织形态，并在此基础上接受集体谈判作为解决纠纷的手段，尽管资方的认可与接受是被动的。当然，沿海地区集体劳动争议事件也显示，仍然有相当数量的雇主拒绝承认工人的组织形态，拒绝工人的谈判要约，甚至仍采取解雇等威胁方式来应对工人的集体诉求，不过，这种强硬的态度很可能会引发工人更大规模的集体行动（段毅、李琪，2014）。

（四）模仿与学习新决策规则与劳动关系集体化转型

劳资双方策略通常需要通过很长一段时间的模仿、学习来调整的（曹铭等，2015），个体劳动关系向集体劳动关系的演化中，模仿与学习无疑充当了重要角色，学习、模仿是劳资双方参与人修正决策规则的主要途径，也是实现参与人策略互动并形成自我实施的劳资关系新机制的关键路径。

一方面，在企业内部，羊群效应和群体内部的互动使得更多个体参与到劳资集体行动中去。由于劳资集体行动中表现出一定的组织特征，员工们产生了相同诉求及感情认可，集体罢工成为员工个体之间的默契，容易出现个别带头人一呼百应的现象，羊群效应在此得到很好的发挥（朱福林、何勤，2012）。同时，群体内部的互动使得更多个体参与集合行为。如群体中他人的言语、行为举止会对个体产生强烈暗示刺激和情绪感染，在从众心理影响下，个体会不自觉模仿其他个体行为，加入到集合行为中。另外，群体中的个体除了自身采取活动外还会通过各种渠道方式影响其他个体的行为。而在网络时代，信息沟通的低成本、即时性与交互性使得个体之间的信息交流简单易行，这为突发事件状态下劳资群体行为的形成与演化构建了基本要素之一（魏玖长等，2011）。

另一方面，模仿和学习推动劳资集体行动产生连锁反应。工人的自发行动规模和范围却有扩大的趋势，一个企业的集体行动往往会引发连锁行动扩大到行业或地区，虽然这种连锁反应并非有组织的串联和预谋（常凯，2013）。如网络和其他媒体对罢工事件的报道不仅赋予罢工工人本身以力量，而且也给其他工人以强有力的刺激。互联网上广泛报道的罢工案例正好方便了工人学习，许多罢工经验被移植到后续的罢工过程中，包括文明理性罢工的原则、形式、方法等，学习和模仿的内容还包括谈判、加薪的策略和方法，而示范动员则引发更大范围的劳工集体抗争并为其提供成功范例（汪建华，2011）。而这种连锁反应会有两种走向：一是，通过不断模仿和复制，集体行动策略在不同劳动者个体群间扩散，致使采用这种行为的人群扩大。之后，在结果的正反馈作用下，新兴行为内外部的变化对劳动关系系统的影响不断放大，使这些新兴的行为模式持续加强，形成新的路径依赖，增加了劳资冲突行为的多样性选择（李艳、曹芳，2015）。二是，在互联网等新型信息传播手段的渲染下，参与主体还会由直接利益受损的劳方群体，扩大到曾有相同或相似社会境遇而心存不满的无直接利益群体，从而使局部范围内的劳资矛盾升级，使劳资事件演变为社会泄愤事件，具体的企业内部矛盾转化为扰乱社会秩序的重大矛盾和冲突（李琼英、朱力，2015）。

（五）传声机制、非正式工人团体与劳动关系集体化转型

在劳动关系的运行过程中，工人缺乏真正的集体利益代表。尽管雇主也需要面对工会，但由于工会在具体运行过程中不是作为工人集体力量，而是作为行政力量的代表存在，所以它在企业层级与资方的对抗性并不明显（熊新发、曹大友，2015）。而在互联网时代，随着以手机互联网为主的低端信息传播技术与信息中下阶层的紧密结合，以互联网为主的信息与通讯技术作为动员的中介，对工人认知、情感与组织动员起了重要的作用（汪建华，2011），弥补了这一缺点。互联网使集体行动的机会结构得到扩展，增强并挖掘了动员的潜在力量，为社会舆论提供了非官方的平台，对集体行动的产生和发展具有重要的意义（于健宁，2014）。微博、微信等新媒体的迅速发展，增强了劳工集体行动的效率，相比较传统的联络方式如短信、电话等，即节省了通讯费用又能够利用实时文字报道、发布图片视频等，增强了集体行动的可信度与透明度，降低了组织成本，打破了地理边界的阻碍，扩大其社会影响力，使其传声机制更加完善。此外，新媒体还具有表达劳工情感、寄托劳工情感的功能，劳工间可通过新媒体相互感知，增强了劳工的凝聚力，为集体行动的顺利进行、有效沟通提供了保障（任洁，2014）。随着传声机制的不断完善，劳工在集体行动中的传声方式越来越多样化，越来越具有力量。而互联网动员作用的强调并不意味着忽略传统的宿舍、地缘、同学关系网络以及传统媒体技术对代工厂工人集体行动发起和组织的贡献。互联网在动员工人抗争的过程中既超越传统动员方式又与其相互补充，互联网打破了宿舍、地缘、车间和同学关系网络在空间上的局限，从而为打破现有的政治机会结构提供了可能，并为跨越厂区和城市的抗争提供信息刺激源和可借鉴的罢工经验及参照标准（汪建华，2011）。

随着西方传统集体谈判机制对于解决劳资冲突发挥的作用逐渐式微，劳、资、政三方主体之外另一外部因素，即社会力量，在实践中逐步对劳资争议的调解作用凸显出来（Frege &Kelly，2012）。而2010 年以来，在越来越多的集体劳动争议事件中开始出现社会组织的身影，它们不仅致力于介入集体劳动争议，引导劳资双方通过集体谈判从矛盾走向合作，且越来越多的劳工 NGO 逐渐为劳方开展培训活动，引导工人理性维权 (何远程，2009)。在“资强劳弱”的状态下，当工人的个体利益无法通过现有的组织代表或表达，劳动必定会通过工人自发组织或草根组织来进行集体行动、集体抗议，维护劳方利益，而非正式工人组织的集体行动为个体劳动关系向集体劳动关系转型提供了群众基础，是一种体制外的劳工力量。在大部分非正式工人组织下发生的劳资冲突事件，劳工运动的是理性的，而在罢工等工人集体行动中，工人领袖通常都是在工作场所中自然产生的。这些人往往是在工作场所中充当一定管理角色的熟练工，且在工厂工作年限较长，具有一定的社会网络基础（何远程，2015）。在劳资冲突中，具有经验与一定管理角色的领袖在工人中威望高、对资方具有一定的了解，在进行维权谈判中，可以为劳工争取更多的权益，非正式工人团体的出现，进一步推动了我国集体劳动关系的转型。

(六) 政府劳动关系治理变革与劳动关系集体化转型

劳动关系的制度变革在缺乏政府积极干预的情况下是不可能发生的（Howell C, 2009),而政府作为外在的博弈规则，决定了劳动关系集体化形成与演进的制度环境，劳动关系集体化转型也有赖于政府角色的转变，沿海部分地区劳动关系呈现一定时期内的集体化转变的路径，与政府劳动关系治理变革有较大关联：一是，政府执政理念转变，将公平正义放到了同经济发展同等重要的位置，为群体性劳动争议调整机制的建构提供了政策上的支持。突出表现在，在部分产业行动发生后，地方政府没有将其简单归为政治事件进行直接干预，而是更理性的将其定性为经济纠纷（徐景一，2015），以主动介入、积极干预的姿态面对劳资冲突，通过必要的宽容和消解来维持劳资谈判。二是，上层工会组织在集体劳资冲突中角色转变，有利于冲突在体制内解决。很多罢工事件中，工人是故意绕开基层的企业工会来进行抗争的，而在争议发生后，基层工会介入处理时也被工人抵制，甚至有些罢工工人还提出了改组企业工会的诉求（路军，2013）。而在在本田事件处理的后续阶段，广东省工会在工资集体协商的过程中发挥了极其重要的作用和影响，把工人的集体行动纳入体制内处理，最终解决了集体争议（徐景一，2015），其介入到下级工会推进工会民主建设和工资集体协商的做法被称为“上代下”，地方工会通过 “上代下”进行集体协商，不仅解决了工人工资增长诉求，还有效平息了罢工（杨正喜，2014）。而当前的集体协商已不再仅是劳资博弈，而演变成了党政联合工会与资方的博弈，地方政府“第三方”的角色发生了转变，同时工会“代理政府”的角色也得以强化，集体协商的本质已从劳资博弈转变成党政联合工会与资方的讨价还价行为（吴清军，2012）。

四、结论与讨论

我国沿海部分地区的劳资关系在一定时期经历从个体到集体的转型过程，文章在比较制度分析的框架下，对集体劳动关系转型的路径及演变进行了讨论，认为：集体劳动关系的转型建立在双方参与人认知变化和外界环境与制度变迁的基础上，外部诱发性环境变化和相关域内部认知的累积性影响是集体劳动关系转型的先决条件，学习和模仿等则是实现集体劳动关系转型的关键路径，传声机制与非正式工人团体则充当了动员中介，为集体劳动关系转型提供了体制外的组织支撑。政府作为外在的博弈规则，决定了集体劳动关系形成与演进的制度环境，劳动关系集体化转型有赖于政府角色的转变。而我国沿海部分地区劳资关系在一定时期经历的转型，是在满足这些条件的情况下发生的，有其必然性，但仍有一定的时空局限性：

一是，南海本田停工事件后，引发了“多米诺骨牌”效应，在一段时间内引发停工潮，虽然初步进行了地方工会“上代下”进行集体协商等制度尝试，但并没有完全构建有效的集体谈判机制，集体谈判由谁来谈，如何谈，仍是摆在劳动者面前的难题，而同样对于资方而言，真正自发地愿意坐下来与工人展开集体谈判的企业(资方)依然很少。

二是，劳动关系集体化转型有赖于政府角色的定位，无论是雇主还是工会，都不可能单独维持持久的劳动关系制度，而沿海部分地区劳资关系在一定时期内经历转型，政府劳动关系治理理念与介入方式起到决定性作用。如将“本田事件”定性为经济纠纷，而在工资集体协商的过程中，赋予工会强有力的权力和制度支持，把工人的集体行动纳入体制内处理，最终解决集体争议实现路径。因此，在劳资参与人在集体谈判等维系机制上，更需要政府能够创造持久性的博弈外生规则来约束和维持集体谈判机制。但在现实中，对集体劳动争议事件其如何处置，很多情况下更多地方政府处于维稳考量，强行介入干预集体劳资冲突，而失去了集体谈判与“劳动三权”在建立稳定、和谐劳动关系中本应能够发挥的巨大作用（肖竹，2014）。

三是，集体劳动关系转型预期。集体劳动关系的形成是一个劳资双方矛盾与合作不断博弈互动的过程，稳定的、合作的、契约式的集体劳动关系形成，既是一个劳资双方力量由不均衡向均衡的转变过程，也是一个制度创新和制度完善的过程，参与人认知和相关域制度要经过不断的修正才慢慢走向成熟，集体劳动关系形成和演变遵循这样的路径依赖，随着认知和相关域的制度演化慢慢走向成熟，这可能还需要较长的时间。而我国沿海部分地区劳资关系在一定时期经历转型，在一定程度上代表着集体劳动转型路径与方向：在劳资参与人认知积累特别是劳工集体维权意识提升的基础上，通过学习和模仿等方式修正集体行动决策规则，利用传声机制等动员中介实现与资方的策略互动并形成自我实施的劳资关系新机制。但这种自下而上的制度变迁也有很大的局限性，在体制内集体利益代表履责不充分甚至缺位的情况下，靠非体制内的动员力量如非正式工人组织等的组织及发动，很难形成具有可持续性的集体谈判机制，而劳动关系集体化转型也可能只是暂时性的，难以形成劳动关系持久性的稳态均衡。

研究结论对推动集体劳动关系转型有一定的政策启示：一是，在集体行动中，以第三方的身份参与劳资调解，从政府控制到政府主导、政府引导，最终促使劳资自治、劳资合作，实现劳动关系集体化转型；二是，顺应工人和来自工会内部的改革诉求，推动工会职业化、社会化改革，完善体制内的传声机制和动员中介，主动将体制外的工人力量及组织吸引到体制内；三是，完善集体协商、实行民主建会、日常沟通与预警机制，推动产业行动治理，预防劳资冲突走向非正规化；四是，给予社会组织更多的认可和发展空间，鼓励其发挥培训支持劳方、监督资方、影响政府方的功能，弥补劳资政三方主体不成熟的机制缺陷。

注 释

①数据来源：《2016年中国统计年鉴》

②劳工集体维权事件统计分析，http://blog.sina.com.cn/u/5510956565

③2016全球制造业竞争力指数 – Deloitte，https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/cn/Documents/manufacturing/deloitte-cn-mfg-2016-gmci-report-zh-160622.pdf

1.蔡禾、李超海、冯建华：《利益受损农民工的利益抗争行为研究》，载《社会学研究》， 2009年第1期，第143-165页。

2.曹铭、张成科、朱怀念：《劳资关系演化博弈分析——以珠三角地区为背景》，载《广东工业大学学报》, 2015年第4期，第1-7页。

3.常凯、邱婕：《中国劳动关系转型与劳动法治重点——从《劳动合同法》实施三周年谈起》，载《探索与争鸣》, 2011年第10期，第43-47页。

4.常凯：《劳动关系的集体化转型与政府劳工政策的完善》，载《中国社会科学》, 2013年第6期，第91-108页。

5.陈步雷、陈朝闻：《劳资自治中的劳动者“自赋权维权模式”——以广州利得鞋业公司集体劳动争议为例》，载《中国人力资源开发》，2016年第8期，第100-107页。

6.陈佩华、刘建洲：《中国出口工业区的罢工:比较的视野》，载《开放时代》,2013年第2期，第158-177页。

7.段礼乐：《劳动关系的选择性干预与集体劳动关系的制度逻辑》，载《中国劳动关系学院学报》, 2011年第5期，第19-24页。

8.段毅、李琪：《中国集体劳动关系的生成、发展与成熟——一个自下而上的分析视角》，载《中国人力资源开发》, 2014年第23期，第94-104页。

9.何远程：《社会组织介入与集体劳动关系运行——一种劳动争议调处的探索性模式》，载《中国人力资源开发》, 2015年第15期，第93-96页。

10.李超海：《农民工参加集体行动及集体行动参加次数的影响因素分析——基于对珠江三角洲地区农民工的调查》，载《中国农村观察》，2009年第6期，第45-53页。

11.李琼英、朱力：《扩散与异化: 现阶段我国劳资矛盾的新表征》，载《安徽师范大学学报人文社会科学版》，2015年第6期，第736-741页。

12.李艳、曹芳：《转型期新生代农民工劳资冲突行为演化路径及机理——基于演化经济学的视角》，载《深圳大学学报人文社会科学版》，2015年第1期，第85-93页。

13.刘传江、赵颖智、董延芳：《不一致的意愿与行动:农民工群体性事件参与探悉》， 载《中国人口科学》，2012年第2期，第87-94页。

14.陆 、蔡 ：《从人口红利到改革红利:基于中国潜在增长率的模拟》，载《世界经济》, 2016年第1期，第3-23页。

15.路军：《工人集体行动的制度化治理——以“南海本田”事件为例》，载《东岳论丛》, 2013年第3期，第31-36页。

16.孟泉、路军：《劳工三权实现的政治空间:地方政府与工人抗争的互动》，载《中国人力资源开发》, 2012年第3期，第89-93页。

17.青木昌彦（著），周黎安(译):《比较制度分析》，上海远东出版社，2001年版。

18.饶志静：《我国集体劳动关系规制的反思与展望》，载《中国劳动》,2015年第10期，第49-53页。

19.任洁：《新形势下工人报的内容定位与传播手段》，载《青年记者》,2014年第35期，第36-37页。

20.汪建华：《互联网动员与代工厂工人集体抗争》，载《开放时代》,2011年第11期，第116-130页。

21.王菊芬：《国际金融危机对劳动关系的影响及其应对》，载《工会理论研究:上海工会管理职业学院学报》，2009年第2期，第4-6页。

22.王全兴、 刘焱白：《我国当前群体劳动争议的概念辨析和应对思路》，载《中国劳动》, 2015年第2期，第27-35页。

23.魏玖长、韦玉芳、周磊：《群体性突发事件中群体行为的演化态势研究》，载《电子科技大学学报社会科学版》, 2011年第6期，第25-30页。

24.闻效仪：《工人群体性事件的转型与政府治理》，载《中国人力资源开发》, 2012年第5期，第81-85页。

25.吴清军：《集体协商与“国家主导”下的劳动关系治理》，载《社会学研究》, 2012年第3期, 第66-89页。

26.吴同、文军：《自我组织与遵纪守法:工人依法维权的集体行动策略以上海SNS企业工人抗争为例》，载《社会》, 2010年第5期，第121-141页。

27.肖竹：《群体性劳动争议应对中的政府角色》，载《行政法学研究》,2014年第2期,第77-84页。

28.熊新发、曹大友：《劳动关系集体化转型的历史回顾与治理启示》，载《中国行政管理》, 2016年第5期，第125-128页。

29.徐景一：《经济新常态背景下地方政府治理集体劳动争议模式研究》，载《当代经济研究》, 2015年第8期，第91-96页。

30.徐拓倩：《动员方式与抗议模式:三起工人抗争事件的比较》，复旦大学博士论文, 2012年。

31.杨欣：《我国集体劳动争议处理法制模式及其选择--以利益性争议为关注》，载《 广东行政学院学报》, 2012年第6期，第60-65页。

32.杨正喜：《地方工会 “上代下”与工资集体协商——以南海本田事件为例的研究》，载《社会科学》, 2014年第11期，第69-78页。

33.杨志明：《在应对国际金融危机中发展和谐劳动关系》，载《求是》,2010年第4期，第12-14页。

34.游正林：《对中国劳动关系转型的另一种解读——与常凯教授商榷》，载《中国社会科学》, 2014年第3期，第165-168页。

35.于健宁：《互联网与集体行动: 一个分析框架的建构》，载《理论界》,2014 第5期，第152-156页。

36.朱福林、何勤：《基于博弈论及自组织理论群体性劳资冲突的理论研究》，载《企业经济》, 2012年第6期，第137-140页。

37.Frege C,Kelly J.Comparative employment relations in the global economy.London:Routledge, 2012.

38.Howell C.The transformation of French industrial relations: Labor representation and the state in a post-dirigisteera. Politics & Society, 2009,37(2): 229-256.

39.Hyman R,Strikes. 4th Edition. London:Macmillan Press,1989.