价值观匹配与员工创新行为

赵斌+韩盼盼+赵凤娜

摘要：探讨了价值观匹配对员工创新行为的作用机制。结果表明：人—价值观匹配不仅正向作用于员工创新行为，而且通过内部人身份感知间接对创新行为产生显著正向影响；批判性思维正向调节内部人身份感知与员工创新行为之间的关系。

关键词：价值观匹配；内部人身份感知；批判性思维；创新行为

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.03.18

中图分类号：F276.3 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2017）03-0083-04

Abstract： This paper explores the mechanism between personvalue fit and employees innovation behavior. Results show that：personvalue fit can affect employees innovation behavior in a positive way.Perceived insider status plays a mediating role in the relationship between personvalue fit and innovative behavior.Critical thinking moderates the relationship between perceived insider status and innovation behavior.

Key words： personvalue fit； perceived insider status； critical thinking； innovation behavior

员工创新行为是指员工在工作中引入新要素（概念、方法和流程等），产生创意或解决问题的方案，并运用于实践的行为[1]。作为组织创新的依托者和实施者，员工创新行为成为关注的焦点。为有效激发员工创新行为，组织必须深入了解影响创新行为的因素及作用机制。在诸多因素中，人—环境匹配是一个较为重要的因素，原因在于组织中员工行为更是其与环境进行交流、摩擦、协调和互动的产物[2]。因此，关注个体与组织环境之间的互动和适应的人—环境匹配理论为解释员工行为产生原因与作用机制提供了一个崭新的视角[3]。其中价值观匹配对员工行为具有根本性与持续性的影响，因此被认为是人—环境匹配理论最需挖掘的维度[4]。已有研究表明，人—组织价值观匹配能有效促进个体工作满意度等积极态度和行为的产生[5]。然而，至今仍鲜有研究关注员工价值观匹配与创新行为的关系，更缺乏对其作用机制的深入揭示。

近年来，员工内部人身份感知广受关注。一方面，在中国集体主义文化背景下，员工非常看重自己是否是组织的主人翁；另一方面，当前中国经济发展正处于改革的中坚与转型期，员工随时可能遭遇组织裁员与解聘，因而具有高度不安全感[6]。如何保持与增加员工的安全感和归属感，从而提高绩效水平，成为组织面临的一个重要议题。同时，依据计划行为理论[7]，个体采取某种行为的动机和感知的控制程度共同决定了该行为是否会发生，而且感知的行为控制是行为动机能否转化为最终行为的重要条件。内部人身份感知体现了员工的归属程度以及是否心甘情愿为组织贡献才智力量，是员工“想不想”创新的内在驱动力，相当于计划行为理论中实施行为的动机。批判性思维是员工信念和行动的指导，其对员工创新行为有着深刻影响[8]。员工是否具备批判性思维，阐释了其“能不能”创新，在某种程度上相当于计划行为理论中个体感知的控制，是其将“想”创新的动机有效转化为实际创新行为的重要条件与保证。因此，本研究引入中介变量内部人身份感知与调节变量批判性思维。

创新点主要集中于以下三点：①构建并揭示了人—组织价值观匹配对员工创新行为的影响路径，丰富并拓展了匹配理论和个体创新行为的研究；②揭示了员工内部人身份感知是其进行创新的重要动力因素，反映了其想不想创新，验证了人—组织价值观匹配对员工创新行为的中介作用；③揭示了批判性思维是员工创新行为的重要基础因素，反映了其能不能创新（即是否具备创新思维与能力），具备批判性思维将增大员工想创新的内在动机向创新行为转化的可能性。

1 基础理论与研究假设

1.1 人—组织价值观匹配与员工创新行为

人—环境匹配理論强调行为是个体与周围环境相互作用的函数，个体与环境之间的契合利于衍生积极态度行为。价值观是较为持久和稳定的重要个人特征[4]，因此，作为人—环境匹配重要组成部分的人—组织价值观匹配逐渐引起关注。在组织中，人—组织价值观匹配是指员工的价值观与其所在组织的价值观相似或相容[5]，是员工评价工作价值、指导工作行为以及衡量设定的目标与组织的期望是否相一致的准则。研究表明，人—组织价值观匹配会对员工的工作满意度等产生显著正向影响。可见，价值观匹配也会激发更多的创新行为。首先，人—组织价值观匹配暗含着员工能够充分理解组织的创新理念与奋斗目标，其可以准确把握组织创新方向并朝着该方向不断努力。其次，与组织价值观一致的员工，更容易得到组织“软硬件”支持，从而降低创新中的不确定性并提高工作安全感[9]，最终促进创新行为的产生。因此，本研究提出如下假设：

H1：人—组织价值观匹配正向影响员工创新行为。

1.2 人—组织价值观匹配与内部人身份感知

内部人身份感知是指个体在所属组织中获得的个人空间与被接纳程度的感知[10]，体现了员工对其所在组织的归属感。已有研究重视领导因素（如辱虐型领导[11]、授权型领导[12]）对内部人身份感知的作用。然而，除他人因素外，内部人身份感知也会受员工自身因素的影响，如个体内在认知与情感等。可以认为人—组织价值观匹配也会对内部人身份感知产生积极影响。首先，价值观并非一蹴而就，而是经过时间的沉淀逐渐积累，员工情感会逐步升华并融入组织之中，进而形成内部人身份感知。其次，与组织价值观匹配度越高，员工就越容易得到上司的支持与关注，并形成高质量领导成员关系，从而满足归属需求。故提出如下假设：

H2：人—组织价值观匹配正向影响内部人身份感知。

1.3 内部人身份感知的中介作用

本研究认为内部人身份感知能够激发员工的创新行为。感知到自己具有组织内部人身份的员工会认为自己是组织的重要组成部分，组织的兴衰与其息息相关。在知识经济时代，创新正是提升组织绩效的有力法宝[13]，因而拥有内部人身份这种信念的员工会不断进行创新以促进组织发展。而且，内部人身份感知越强的员工会心甘情愿主动从事一些对组织有益的且超越工作要求的任务，如为组织提出更多实用的创意并将之付诸实践。综合人—组织价值观匹配促进内部人身份感知的假设，本研究认为内部人身份感知发挥了中介作用，即：

H3：内部人身份感知在人—组织价值观匹配与员工创新行为间起中介作用。

1.4 批判性思维的调节作用

批判性思维是个体积极而熟练地对由观察、经验、反省、推理或交流所产生的信息进行概念化、应用、分析、综合和评价的缜密严谨的智力过程，是信念和行动的指南[14]。具有较高批判性思维的员工更倾向于突破思维定式，拥有较高创造力。所以，批判性思维是员工创新的一种基础能力。

依据计划行为理论，行为动机能否转化为最终行为有赖于感知的行为控制。所以可认为，批判性思维（体现员工“能不能”创新）会影响内部人身份感知（体现员工“想不想”创新）与创新行为之间的关系。批判性思维是员工将“想”创新的动机转化为实际创新行为的重要边界条件。具有高批判性思维的员工能够敏锐地捕捉到问题的关键点[15]，更倾向于提出有价值的、令人耳目一新的问题，使其不会因为对组织“感情深厚”而导致一叶障目、思维闭塞。所以，当员工具有较高的批判性思维时，其在很大程度上具备了产生创意的能力。具有内部人身份感知的员工有较强的创新动机，故而在高能力配合高意愿的情况下，员工会表现出更多的创新行为。

H4：批判性思维正向调节内部人身份感知与员工创新行为的关系。

具体研究框架如图1所示。

2 研究方法

2.1 样本选取与数据收集

本研究对来自北京、天津和安徽的20家企业的主管与员工展开了问卷调查。涉及的变量共4个，其中人—组织价值观匹配、内部人身份感知和批判性思维构成的问卷由调查对象自己填写，创新行为问卷由调查对象的上级主管填写，由此形成上级主管—员工配对数据，以避免同源方法偏差。共发放问卷516份，收回483份，剔除不合格问卷，最后得到有效问卷451份，有效回收率87.4%。

2.2 研究工具

变量测量采用成熟量表，以提高信度和效度。首先对西方文献中的量表进行双向翻译，然后通过征求相关领域学者意见，对表述不清的题项进行适当修正与调整，最终形成问卷的题项。测量均采用李克特7级指标法（1表示完全不同意，7表示完全同意）。

人—组织价值观匹配的测量采用Cable和Derue的量表[16]，共3个题项。内部人身份感知参考Stamper和Masterson的量表[10]，共6个题项。批判性思维借鉴江静和杨百寅在Facione等[17]的基础上基于中国组织情境所发展的5题项量表[8]。创新行为参考Scott和Bruce的量表[18]，并根据本研究具体情况进行适当修订，共5个题项。此外，为了避免受其他变量的干扰，将性别、年龄、教育程度、工作年限作为控制变量。

3 数据分析与研究结果

3.1 信度与效度分析

首先对所有变量进行信、效度分析。人—组织价值观匹配、内部人身份感知、批判性思维和创新行为的α系数分别为0.815、0.881、0.881和0.899，且整体信度为0.901，均高于0.70的标准，说明信度良好。表1中验证性因子分析结果显示，与三因子、二因子和单因子模型相比，四因子模型拟合度最高，所以各个变量具有良好的区分效度。

3.2 描述性统计分析

从表2的相关系数可以看出，人—组织价值观匹配与内部人身份感知和创新行为正向相关；内部人身份感知与创新行为正向相关。假设得到初步验证。

3.3 检验结果

3.3.1 假设1和假设2的检验

采用層级回归分析方法检验研究假设1和假设2。第一步，将控制变量纳入回归方程；第二步，将人—组织价值观匹配纳入回归方程；第三步，将内部人身份感知纳入回归方程。在表3中，M2显示人—组织价值观匹配对内部人身份感知会产生显著的正向影响（β=0.135，p<0.01），H2得到验证。M4显示人—组织价值观匹配对员工创新行为会产生显著的正向影响（β=0.189，p<0.001），所以H1得到验证。

3.3.2 内部人身份感知的中介效应检验

遵循Baron和Kenny提出的中介验证法，对内部人身份感知的中介效应进行检验。表3中M5显示，在内部人身份感知进入回归方程后，人—组织价值观匹配对创新行为有显著正向影响（β=0.126，p<0.01），而影响系数减小（β=0.189，p<0.001），表明了内部人身份感知发挥部分中介作用。因此，H3得以验证。

3.3.3 批判性思维的调节效应检验

通过层级回归方式并利用内部人身份感知与批判性思维的交互项来检验调节效应。研究结果发现，批判性思维与内部人身份感知的交互效应对员工创新行为的影响显著（β=0.129，p<0.01），故批判性思维对内部人身份感知与员工创新行为之间起强化作用，H4得到验证。为了更加直观地探讨批判性思维的调节作用，本研究绘制交互效应示意图，分别检验在高、低批判性思维的情况下内部人身份感知对员工创新行为的作用，如图2所示。相对于低批判性思维的员工来说，内部人身份感知对高批判性思维员工的创新行为的影响更大。H4得到进一步证实。

4 结论与讨论

4.1 研究结论

研究结果表明：人—组织价值观匹配正向作用于员工创新行为；内部人身份感知在人—组织价值观匹配与员工创新行为之间具有中介作用；批判性思维在内部人身份感知与员工创新行为的关系间具有正向调节作用。

4.2 结果讨论与理论贡献

首先，虽然现有研究探讨了人—组织价值观匹配对建言行为[4]、工作满意度[5]等的影响，但较少揭示其与创新行为的关系及作用机理。本研究通過实证研究证明人—组织价值观匹配能够促进员工创新行为的产生，丰富了人—组织价值观匹配和创新行为的研究。

其次，现有关于内部人身份感知为中介变量的研究大多从领导角度出发，如中介作用于授权赋能领导行为与组织公民行为[12]、领导—成员交换社会比较与工作绩效[19]等。本研究从匹配视角出发，构建了“人—组织价值观匹配→内部人身份感知→员工创新行为”的作用机制模型，认为员工内部人身份感知不仅与领导方式有关，同样也会受到个体特征的影响。本研究提出并验证了内部人身份感知作为人—组织价值观匹配影响员工创新行为中介变量的理论构思，结果表明人—组织价值观匹配不仅对员工创新行为产生直接作用，还能通过内部人身份感知对员工创新行为产生间接作用。

最后，内部人身份感知意味着员工把自己当做组织“内部人”而非“外部人”，其出于个人意愿“想”实施角色外行为（如创新行为）。然而，由于创新所特有的不确定性、复杂性以及风险性，所以既需要动力因素（内部驱动力和意愿），也需要基础因素（员工是否有能力创新），仅仅依赖内心愿望，创新难以实现。本研究检验了员工批判性思维的调节作用，结果表明批判性思维能够加大内部人身份感知对创新行为的正向影响，即具有批判性思维与能力的员工能够有效促进创新内在动机转化为创新行为。

4.3 管理启示

①员工只有认同组织价值观，才会对工作充满激情。因此，组织需要关注员工与组织价值观的契合，如在选拨员工时，可将个人价值观是否与组织价值观相符合作为一项重要的甄选标准；②内部人身份感知在凝聚员工情感方面发挥着重要作用。组织应该把如何提高员工的内部人身份感知作为着力点，从而激发员工创新动机，如增加员工对于工作价值的认知、关心员工心理需求的满足；③培养员工的批判性思维。注重开发和培养员工的批判性思维，鼓励员工独立思考，突破思维定式。

4.4 研究不足与展望

本研究仍存在一定的局限性。受资源等方面的限制，采用横截面数据，因而对变量之间关系的说服力不够充分，未来研究可进行追踪实验，以弥补该缺陷。另外，研究样本主要集中于北京、天津和安徽，存在地域限制，未来应扩展调查范围，以增加研究结论的可靠性。

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（责任编辑：何 彬）