日本促进女性就业经验对解决我国“全面二孩”政策下女性就业歧视的启示

吕卫清，李亚芬

（华中师范大学，湖北 武汉 430074）

日本促进女性就业经验对解决我国“全面二孩”政策下女性就业歧视的启示

吕卫清，李亚芬

（华中师范大学，湖北 武汉 430074）

“全面二孩”政策是我国对生育政策调整和完善的一项具体措施，这可以缓解人口老龄化现象，有助于优化人口结构。但是，这一政策引发了新的“二孩歧视”，加剧了我国就业性别歧视的现状，暴露了女性劳动权益保护体系的诸多纰漏。日本促进女性就业的经验值得我们借鉴，可以对解决新政策实施所产生的一系列就业歧视问题提供一些启示。

“全面二孩”政策；就业性别歧视：法律保护

为积极应对人口老龄化，坚持计划生育的基本国策，中共十八届五中全会将中共十八届三中全会启动实施的 “单独两孩”政策推向新的高峰，全面实施一对夫妇可生育两个孩子政策以促进人口结构合理化。“全面二孩”政策是我国对生育政策调整和完善的一项具体措施，这可以缓解人口老龄化现象，有助于优化人口结构。但是，这一政策的施行也进一步扩大了女性就业的隐形劣势，加剧我国就业性别歧视的现状，暴露了女性劳动权益保护体系的诸多纰漏。如何有效地应对可能加剧的就业性别歧视在“全面二孩”政策背景下有着新的时代意义。

一、“全面二孩”政策催生新的“二孩歧视”

在“全面二孩”政策实施之前，女性就业歧视问题已经成为女性就职普遍遭遇的社会问题：全国妇联妇女研究所2015年在北京等地多所高校进行调查，数据表明高达86.6%的女大学生在招聘过程中遭受过一种甚至多种性别歧视。就业性别歧视的表现也趋向隐蔽化，由传统的在招聘过程中注明“限男性或男性优先”向“不给女性笔试、面试或复试机会，甚至在笔试、面试、复试等均允许女性参与的情况下，仅拒绝录用女性”、“变相提高对女性的要求”等转变。“全面二孩”政策实施催生出新一轮的“二孩歧视”，将进一步加剧就业性别歧视的现状①。

（一）未婚未育女性就业形势严峻

法律对女员工的特别保护，在企业看来却是一种负担，其拉升了企业的用工成本，却不见对企业的补偿。以《女职工劳动保护特别规定》而言，该条例规定了以下内容：女职工在经期或孕期禁忌从事的范围；用人单位对怀孕七个月以上或哺乳一周岁以下的儿童的女职工不得延长劳动时间或安排值夜班；女职工的产假等。而用人单位并不能因为上述原因开除或解聘女员工，也不得降低女员工工资。相较于男职工而言，用人单位雇佣女职工成本相对较高，却得不到任何补偿。另外，对于工作强度大、加班多的职业，作为女性首先在体力上就处于劣势。不难看出，女性职工的雇佣成本和使用效率不成正比，成本偏高，使用效率偏低。

企业以盈利为目的，为了追求经济效益的最大化，规避女性用工成本，在同等条件甚至女性条件稍好于男性，企业依旧倾向于招聘男职工。“全面二孩”政策实施后，用人单位会将未婚未育的女性视为“不稳定因素”，未婚未育的女性更可能会遭遇职场歧视，在职场的竞争力也随之被大大削弱，从而变相增高了未婚未育女性就业的门槛，降低了未婚未育女性的就业机会。生育二孩会给企业带来双倍的生育成本，这使得企业在采用女性职工时不得不疑虑此问题，从而导致女性就业形势更加严峻。

（二）已育一孩的职业女性再就业优势丧失

在独生子女政策下，“已婚已育”女性是企业招聘中的宠儿，深得单位招聘人员的青睐。有工作经验可以减少培育成本，无产假、哺乳假等问题又可以规避生育成本。然而“全面二孩”政策颁布以后，已育女性因为仍然存在再生育的可能性，招聘企业会采取保守、谨慎的态度，所以重回职场也面临优势缺失。并且在职场环境中女性需要更强的能力和更加丰富的经验才能在升职竞争中赢得胜利，脱颖而出。

2016年，中国全面进入了“二孩时代”，女性职工面临着一个很纠结的抉择。生二孩，可以让两个孩子做伴，共享手足亲情，降低“失独”风险，晚年养老更有保障。但与此同时，我国的生育产假和配偶陪产假制度尚未完善，女性生育孩子面临着人力和时间的双重挑战。职业女性生二孩，不但工作要因生育而暂停几个月，而且精力分配也会更向家庭倾斜，企业的用人成本可能进一步提高。这样一来，女性可能会遭遇更严峻的就业压力，形成隐形的“性别歧视”。

二、“全面二孩”政策下女性劳动权益保障的缺失

不言而喻，“全面二孩”政策的出台无疑对优化人口结构，缓解人口老龄化，尊重和保障生育权利起着助推作用，但同时也造成了新一轮波及范围更广的女性职业歧视，女性劳动权益保障体系的缺失导致我国女性就业压力增大，即使全面放开二孩政策，迫于就业的隐形压力和其他原因，很多女性依旧放弃生二孩②。研究我国当前的社会环境，“全面二孩”政策下女性遭受就业歧视暴露了我国在法律规定、政府辅助政策等诸多方面的缺失。

（一）原则化的法律规定难以保障女性的劳动权益

我国关于保护女性劳动权益的法律主要包括对女性平等就业权利的保护和对已就业女性的特殊权益保护。研究我国相关法律，可以发现，关于平等就业权利法律规范少，原则性强，法律更加侧重规范对已就业女性给予的特别劳动保护，对女职工的权益保护比较充分③。诚然，已就业女性的权益确有特殊保护的必要，但平等就业是保护女性就业后劳动权益的前提，未能解决就业歧视造成的不正当就业门槛，就业后的劳动权益保障从何谈起。从这一角度说，我国在法律安排上有失偏颇。

我国《宪法》、《妇女权益保障法》、《劳动法》等规定男女平等，享有同等的劳动权利、休息权利和劳动保护、劳动保险的权利。然而，这些规定过于原则而缺乏可操作性。首先，我国现行法律尚未对“就业歧视”做出一个明确的界定，由此导致许多隐形就业歧视条件基本成为行业惯例。界定不明同样导致劳动监察部门和法院因缺少法律依据陷入执法难和受理难的尴尬境地。第二，即便进入了诉讼程序，如何证明歧视行为与无法就业这一损害结果之间存在因果关系也是一个难题。第三，用人单位就业歧视的法律责任尚未明确，法律关于禁止就业性别歧视的条款陷入长期沉睡的尴尬境地。

（二）政府辅助政策的缺失

正如前文所述，全面二孩政策的实施一方面遭遇用人单位的“理性反击”。用人单位作为理性经济人，逐利本质促使其在招聘职工的过程中必须衡量成本和收益，女性往往在这一轮衡量后被拒之门外。不可否认，追求利益最大化是企业的普遍正当诉求，二孩政策增加了企业招聘女性职工的成本：符合条件的女性员工生育第二胎时将获得产假，在此期间，企业仍然需要支付工资和五险一金，因此用人单位将为因生育而断岗的女性员工投入更多人力成本。因此，如果一味强制性要求企业招聘女性员工，强加过重的社会责任，置企业的经济利益于不顾，将有损企业的正当利益，挫伤企业的生产积极性，也会引发新一轮更为潜在的女性劳动权益隐患。因此，作为全面二孩政策的制定者和推行者，政府应当合理分配全面二孩政策带来的就业压力，采取辅助措施，尊重用人单位营利性的同时，缓解女性就业压力。

三、日本促进女性就业的政策

日本长期以来保持“以男性为中心”的社会形态，女性婚后退出工作领域的现象司空见惯。近年来，日本女性就业人口持续上升，这得益于着其促进就业平等的行动。日本政府在促进女性平等就业方面十分重视，长期以来也逐渐摸索出了一系列积极有效的措施:

（一）从法律层面保障女性就业

战前，大多数日本女性是作为无酬的家庭劳动力在家族企业或农业劳作中从事生产。战后，日本相继出台了一系列法律法规来保障女性就业的权利，颁布了《日本国宪法》、《劳动基准法》、《工会法》以及《勤劳妇女福利法》，以法律的形式确定男女平权，同工同酬。为了促进男女平等就业，有效发挥女性的职业能力，并使之更好地协调家庭生活和职业，日本政府于1985年6月颁布了《男女雇用机会均等法》，力图遏制男女就业机会不公平，禁止企业以女性结婚、妊娠或生育为由解聘女员工。同时还成立了相应的机构来处理女员工与雇主的纠纷。同年，日本政府还相继制定了《劳动者派遣法》、《雇用法实施规则》、《女子劳动标准规则》等规定。1992年日本政府修订了《育儿、看护休假法》，充分保障男、女职工养育婴儿的休假权，雇主不得拒绝，也不能因此解雇职工，而且休假职工重返工作岗位后其工龄得连续计算。政府承担女职工休育儿假期间的保险费。2007年，日本政府对《计时工劳动法》进行修正，改善雇用环境，促进短时间劳动者就业，发挥女性工作能力。至今为止，日本政府还在致力于如何将从事短时间劳动者作为正式员工纳入社会保障体系等相关制度的构建。

（二）从政策方面鼓励企业接纳女性员工

日本政府在近期的一次有关促进女性权益的会议上决定，采取措施推进落实“让女性兼顾工作与生活”的方针。对于积极配合政府的企业，日本政府将在国家项目招标中给予优惠政策。具体来说，在参与国家项目招标时，对于管理职位中女性比例较高或男性职员积极休育儿假的企业，政府将根据一定的标准予以加分，期待以此改善女性的就业环境。该方针从2016年4月起正式实施。

（三）从社会福利层面鼓励女性就业

法律对女职工的特别保护，拉升了企业的用工成本，企业为了规避成本，多倾向于录用男职工。原本是为了保护女职工的法律，反倒可能沦为企业录用女职工的障碍。为了解决这一悖论，日本政府在社会福利层面采取了很多积极措施：第一，建立儿童福利设施。日本政府斥资设立托儿所、儿童活动中心、福利服务中心等设施，解决儿童入托、入园的问题，构筑良好的保护和养育儿童的社会环境。第二，激励企业采取有效措施保护女职工权益，物质奖励和精神奖励并举。日本官方督促企业实施育儿休假制度的同时，定期组织举办企业管理人员研修班，设立普法指导员，发放“育儿休假奖励金”、“企业内托儿补助金”以及“育儿休假人员复工程序奖励金”等物质奖励，推动企业积极主动地落实育儿休假制度，设立企业职工子女保育设施，促进女性再就业。另外，日本厚生劳动省将每年的10月定为“工作与家庭思考月”，评选和表彰“家庭友善企业”和“推进均等兼顾企业”，普及促进女性兼顾家庭与工作的政策。第三，解决老人护理问题。除了育儿问题，照料老人也是职业女性不得不面对的问题。为此，日本国会通过了护理保险制度，缓解了职业女性的负担，平衡了职业女性工作和照料家庭的矛盾。通过这些措施，有效地将职业女性从家庭负担中解放了出来，大大提升了职业女性的工作投入度。物质奖励和精神奖励的存在则进一步降低了企业雇佣女职工的成本。

（四）从企业工作制度层面优化女性就业

企业工作制度紧紧跟随法律的步伐，培育女性工作与家庭兼顾的风气，响应政府的定期举办的管理人员培训，落实育儿休假制度，并酝酿将非正规劳动者也纳入育儿休假的主体范围。除此之外，企业积极探索多样化的雇佣方式，使得雇佣方式更加灵活，为女性职工兼顾工作和家庭提供了更多的便利。具体来说，针对女性尤其是产育期间的女性，企业不强求固定的工作时间和工作地点，女性无需按时上下班，可以自由选择工作的具体时间，自由选择是否在家办公。在日本，“在宅勤务”已经屡见不鲜，即在家安装办公所需要的电脑，通过网络连接电子化的工作平台，完成企业布置的工作任务。“在宅勤务”的工作制度对于女性劳动者来说意义更为重大，赋予了女性职工更大的自由和选择权，为女性兼顾社会、企业和家庭等多方面赋予她的角色任务提供了极大的便利。这种弹性工作制的推行，提高了日本女性劳动者的参与率。而对于企业而言，弹性工作制并非意味着放任不管，树立的是以完成任务为导向的工作理念，赋予劳动者更大的自主权，有利于企业的经营效率的提升，完善企业的管理模式。可以说，弹性工作制是一种双赢的模式的积极实践。

四、日本促进女性平等就业的经验对我国的启示

（一）促进社会观念转变

“全面二孩”政策实施后，女性之所以会遭遇更大的就业歧视，主要原因在于传统的性别文化与制度，以及落后的生育观念。生育就不仅仅是家庭传承问题，更是关乎国家发展的社会问题，因此生育也应该是社会责任，不能够让女性独自承担整个社会的责任，更不能让女性因为对社会无可替代的贡献而造成负担。国家在规划社会发展颁布生育新规时应该配套实施相应政策，如像日本政府一样将托儿所和幼儿园服务公益化和社会化，减轻生育对女性的负担，进而提高她们工作的劳动生产率。

（二）完善法律规范

若欲以法律的形式，促进男女平等就业，有效发挥女性的职业能力，并使之更好地协调家庭生活和职业，不能仅仅像喊口号一样要求男女平等，更重要的是配套一系列的法规。要想彻底解决“性别歧视”，立法机关要对我国现行的法律法规进行必要的修订，制定出针对性强、具有可操作性的条款或者相应的单行法，如日本就有《男女雇用机会均等法》、《勤劳妇女福利法》、《育儿、看护休假法》等专门法律。其次，必须明确界定就业歧视的含义和范围，如将用人单位在招聘中搜集婚育信息或者设置孕检等行为认定为隐形歧视行为。第三，采取举证倒置原则，用人单位必须证明其招聘条件或者不录用女性员工的原因具有非歧视性。最后，必须明确性别歧视的法律责任，设置民事赔偿责任或者行政处罚措施。

（三）推行激励政策

目前已经存在的法律规范都偏重对已就业女性的特别保护，拉升了用人单位的用工成本，用人单位为规避成本倾向于招聘男职工，全面实施二孩政策无疑会将女性就业形势推向了更加尴尬的处境。而全面二孩政策是国家应对老龄化、调整人口结构的重大战略部署，事关重大。国家有必要借鉴日本推行激励政策，缓解女性就业的尴尬处境，也有利全面二孩政策的顺利实施。国家应倡导兼顾女性就业和家庭的理念，出台优惠措施，平衡企业经营发展与女性生育权和合法权益的保护，以物质奖励和精神奖励相结合的方式，对于积极招聘女性、严格落实国家对女性职工特别保护尤其是贯彻国家全面二孩政策有贡献的单位可以减免税收、发放津贴、贷款优先、授予荣誉等，降低企业的用工成本，引导用人单位承担相应的社会责任，推进招聘过程中的就业平等。同时，相关部门在各自职权范围内，主动研究部署配套政策，配合全面二孩政策的实施，比如推进改革男女双方产假制度、对按政策生育二孩的家庭提供津贴补助或减免个税、设立公益性托儿所、幼儿园、儿童活动中心、研究启动护理养老保险制度等，减轻家庭养育二孩的负担，兼顾女性工作与家庭的双重角色。

（四）加强女性就业培训

当然女性就业遭遇性别歧视另一部分原因也在于女性个人的文化程度、劳动技能和就业期望。因此，加强对女性的职业教育和职业培训，也是解决我国女性就业歧视的一种方案。

对于女性的职业培训应以讲究实效为出发点，对不同的人群培训要有所针对、有所侧重，做到因材施教。具体而言，对于即将毕业的女大学生或研究生进行培训，就需要对她们进行职业素质教育和职前培训，使她们快速将高学历转化为工作能力；对于在业女性进行培训，重点就应放在如何提高工作效率，增强职业技能；对于下岗女性进行培训，则应该结合其特长和兴趣，进行专门的培训，使其发挥自身优势，满足市场需求。

五、结论

女性权益的保护一直受到国家以及社会各界的关注，在“全面二孩”政策实施的新形势下，对于女性就业歧视的思考十分有必要。女性就业歧视，不仅仅是一个经济问题，更是一个值得关注的社会问题。日本促进女性就业的经验值得我们借鉴，有利于对于新政策实施所产生一系列就业歧视问题的解决。转变生育观念和主妇观念，将生育责任承担由家庭转化为社会，转变对家庭主妇的观念；建立完善的法律和政策，制定出针对性强、具有可操作性的条款使女性拥有公平的就业环境；完善社会福利制度，平衡女性生育权及合法权益的保护；实行弹性工作制，使更多的女性以更多的形式有机会就业；加强就业指导和培训，提高女性综合就业素质，推进自主就业。

注释：

① 本文所述“二孩歧视”是指“全面二孩”政策出台之后，女性在平等就业方面所遭受的来源于用人单位的隐形歧视性就业条件和门槛。

② 2015年1月25日中午，上海市政协十二届三次会议咨询现场，上海市卫生计生委家庭发展处处长樊华告诉澎湃新闻，“单独两孩”政策实施后没有获得预想中的热烈回应，上海市民生育二孩的意愿确实比较低。经上海市计生委统计，上海进入婚育年龄的女性中有90%符合单独或双独生育二孩政策，但实际申请生育二孩的比例不足5%（http://club.china.com/data/thread/1011/2776/22/ 81/4_1.html，访问时间2016年7月25日）。北京市也有类似的情况，据参考消息网2015年1月12日报道，2014年北京单独或双独夫妇申请生育二孩并获批的不足 3万例（http://news.sina.com. cn/c/2015-01-12/102431388616.shtml，访问时间2016年7月25日）。

③ 主要是基于女性特殊的生理和孕育后代的特殊社会职责形成了对女性劳动禁忌权益、四期（经期、孕期、产、哺乳期）权益、生育保险等特殊劳动权益的保护。

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吕卫清（1969-），女，华中师范大学外国语学院副教授，研究方向为中日女性文学比较及女性问题；李亚芬（1992-），女，华中师范大学外国语学院2015级硕士研究生，研究方向为汉日互译。