地方高职院校人力资源管理激励机制研究

曾怡华

（娄底职业技术学院，湖南 娄底 417000）

地方高职院校人力资源管理激励机制研究

曾怡华

（娄底职业技术学院，湖南 娄底 417000）

人力资源管理是高校管理中的重要内容，人才队伍的优化是高校教学水平提升的关键。因此人力资源的科学管理有助于高校素质教育的深入推进。其中激励机制在管理中起到重要的作用。本文简要说明了激励机制的含义和作用，重点阐述了激励机制在高校人力资源管理中的应用策略。

地方高职院校；人力资源管理；激励机制；作用；问题；应用策略

虽然我国高等教育不断将素质教育向纵深层次推进，使得高校的教学效果和教学质量得到了较大的提高，教师队伍的层次提升也较快，给高校增添了很大的教育力量。但是，由于高校过度的扩大招生，其管理配套并没有及时的跟进，使得管理理念特别是人力资源管理显得后劲不足，从而高校管理水平得不到迅速提升，人员结构不合理，影响了高校的整体实力。因此，在人力资源管理上通过完善的激励机制来调动员工工作的积极性，提升高校的管理水平，构建全新的管理体系，是十分必要和有效的策略。

一、激励机制概述

激励机制顾名思义，就是通过一定的奖励措施来鼓励被管理者，使其内心和行为上积极向上，更加主动的完成工作任务，并对违者进行相应的惩罚纠正其错误认识和错误行为，从而积极投身于本职工作中去的一种管理体制。通过激励机制，被管理者能够摆正心态，积极工作，主动配合来完成任务目标。它以制度为框架，以人本理论为基础，将人的管理纳入到科学发展观中。激励机制在高校人力资源管理中意义重大。

二、激励机制在高职院校人力资源管理工作中的重要作用

1、是吸引和凝聚优秀教师资源的必然需求

人力资源作为高校最为重要的资源，对知识的承载、传播有着重要的现实意义，是促进生产力发展，提高全社会理论层次的推动者。可见人力资源管理十分的关键。通过完善的激励机制可以搭建完好的教育平台和管理环境平台，将高校的高端人才进行沉积，并吸引更多优秀人才参与到本校的教学中去，实现人力资源的充分利用与优化，促进教学水平的提升。

2、是推动高校专业建设的前提条件

专业教育需要优秀的教师团队去支撑。专业建设是否完善是高校办学水平高低的标志。只有教师团队的水平层次提升了，专业教育才会迎来发展的春天。因此，激励教师积极投身于教育事业至关重要。通过完善的激励机制，教师无论是思想认识还是出于自身生活条件的改善上都能够主动钻研专业教育，不断创新教育方法和教学理念，从而推动专业建设的完善和发展，促进高校专业水平不断提升。

3、可以激发教师的工作热情，提高工作效率

激励是手段和策略，是促进个人积极向上配合管理的先进方法。在激励机制的刺激下，高校教师能够不断追求更高的理论应用，提高个人的创新，激发教师的工作热情。此外，在激励机制的要求下，教师无论是出于个人目的还是教育事业发展需要，都在努力钻研教育问题，实现个人飞跃的同时推进高校专业向前发展。这一过程中教师工作绩效明显提高，高校办学能力提升，教学效果提升，教学质量提升等。因此，教师的待遇自然水涨船高，又积极投身于教育事业。

三、激励机制在高校人力资源管理工作中容易出现的一些问题

1、不重视人力资源管理工作及激励措施的运用

现阶段大部分的高校管理工作仍然是传统的控制、监督或者是对日常工作的管理等，缺乏对人力资源管理工作的重视，激励措施也较为单一，不能够很好的适应新形势下高校管理工作的开展。

2、人才引进机制尚未完善，激励措施流于形式

当前高职院校人力资源管理并未得到重视，岗位设置并没有因人而异，使得人才与岗位并不匹配，此时，不仅降低了其工作的积极性，而且不利于其能力与作用的发挥。另外，在人力资源管理中实施的人才流动环节也容易脱节，无法实现人才的岗位轮换，使得教师团队的创新能力难有突破。

3、激励手段过于单一

人力资源管理的激励只以物质形式发放的缺陷在众多高职院校普遍存在。这种单一的激励手段，使得人力资源管理失去了管理意义，教师逐利性越来越重。而且思想道德也会在物质奖励的刺激下慢慢失去阵地。

4、绩效考评制度过于宽松

人力资源管理的重要一环就是绩效考核。对于高职院校而言，教师管理的绩效考核流于形式，绩效指标的量化尚属空白的或量化指标存在但过于宽松，起不到考核作用。这种形式化的考核使得绩效考核失去了激励意义。而且与教师精神文明建设和薪酬联系性也较低，不足以调动教师的创新性潜能，而且在信息搜集与反馈上也难以有显著效果。

四、激励机制在高校人力资源管理中的应用策略

1、重视人本管理

人力资源管理融合人本管理是体现科学发展观、社会主义核心价值观的管理创新，是体现民生的管理新要求。通过人本管理，教师的内在动力得以调动，从而形成主观意识上的积极主动，将创新思维融入到教学中去，从而实现经验、理论、方法、思想的统一，更好的为学生服务。

所以，高职院校在完善激励机制时，要将人的主体地位突显出来，从理念上进行更新，通过管理来实现教育能力的挖掘。将制度与管理进行和谐的统一，提升教师的创新力。此外，在完善激励机制时，可以从“自我”和“超我”两个理念上进行完善，使得人力资源管理在自我修正中实现超越与创新，将管理制度与人文管理环境完善的结合，突破传统的人力资源管理模式，形成“理念共享、愿景共建、行为互动、共同发展”的人文环境，更好的调动教师的工作积极性。

2、完善人才机制

激励机制以人才吸纳和培养为主要目标。在高校完善激励机制时，需要从这一目标出发来制定合理可行的实施方案。

（1）理念上要坚持科学发展观，人才机制要体现以人为主的特色。将管理与制度、管理与人文、管理与环境创设进行配套，使得全体员工无论是思想上还是价值表现上都与高职院校相统一。

（2）高端人才的重点激励策略不可少，从而将教师自信心和自尊心进行调动，促使相对水平较低的教师积极努力提升自我，充实自我，形成良好的激励环境。

（3）岗位的合理优化是前提。以才定岗，以岗选才才能最大限度的将人员管理做到公平公正，使得人力资源浪费现象迅速降低。将教师价值进行充分挖掘。

（3）人才引进注重高端化、精品化。通过人才引进，不断调整人才结构，实现以高带低，以奖代罚，实现人力资源的最大化应用。

3、丰富激励方式

激励方式的多元化和多样化是激励模式的进步，也是高职院校快速完善激励机制的有效方法。首先，高职院校应该加强培训，分析人岗匹配问题，结合知识、技能，根据岗位工作的需求，进行系统的针对性培训。对于高职院校来讲，教职工培训是塑造组织文化的有力杠杆，一方面，可使教职工结构更加具有特色化，促进教职工共同价值观体系的形成，达到一定的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能；另一方面，可以对教职工形成一定的约束，特别是在组织管理方面，作用更大。因此，可以培训代奖励，提升教师团队的层次。通过高职人才培养战略方案拟定培训计划，将能力培养、理论提升、创新挖掘作为培训目的，实现人才的全面提升，为激励机制的完善打下良好的基础。其次，加强对教职工的奖励，不仅包括物质奖励，而且包括情感奖励，进而为教职工的进步提供更大的动力。最后，构造特色校园文化，增强教职工的归属感，提高他们的精神层次需求，实现其个人价值。

4、建立健全绩效考评制度，重视教师的沟通，积极处理反馈的信息

高职院校人力资源管理激励机制的完善需要有健全的绩效考核评价体系的支撑才能更科学，更合理，更公正。绩效考评体系需要不断的改革与更新才能更显其健全性。一是岗位职责明确，实现人岗配套，避免人才的委曲求全。二是考核手段多元化，人才管理标准化。三是量化指标的分析与界定，形成公正而科学的量化指标，做到定量考核与定性考核相结合，有效的激励教师为提升高职院校的办学水平而努力。

而且，在考核中要实现立体性信息聚拢，即直接对考核教师进行面对面沟通、通过第三方教师反馈，通过教学行为论证、通过平时的教学表现、教学方法改进等等，形成动态及时的考核数据平台。还可以通过信件、电话、网络投票等方式进行信息沟通，实现真正的公正考核，科学绩效。

5、有效规划教职工职业生涯

高职院校要重视学院发展和教师队伍发展的双重并列发展特色，有效规划教职工职业生涯，与此同时，以学科建设为基准，确定职位任职资格，形成培养与使用相结合，促进职工个人目标与整体目标的协调发展，从而有效地推动学校事业的健康发展。

五、结语

高职院校人力资源管理是高职提升管理水平和办学水平的有效抓手，是输出创新型应用人才的前提。针对目前高职院校人力资源管理中存在的诸多弊端，建立规范化、创新化、标准化、公正化、科学化的人力资源管理激励机制，是高职院校首要的任务。在当今社会经济市场大发展的背景下，高职院校更应该以激励为源泉，以教育为核心，以创新为理念，以管理为服务，构建现代人力资源管理激励机制，保证教职工激励的针对性、有效性。

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（责任编辑：刘 康）