杭州300名临床一线高年资护士自我效能现状及影响因素分析

汤阿毛 ，李益民 ，陆 骏 ，宁 丽 ，金建芬 ，周宁宁

（杭州市第一人民医院 a.普外科；b.护理部；c.心内科；浙江 杭州 310000）

调查研究

杭州300名临床一线高年资护士自我效能现状及影响因素分析

汤阿毛a，李益民b，陆 骏b，宁 丽b，金建芬c，周宁宁a

（杭州市第一人民医院 a.普外科；b.护理部；c.心内科；浙江 杭州 310000）

目的了解杭州市某三级甲等医院临床一线高年资护士自我效能现状，并分析其影响因素。方法采用高年资护士一般情况调查表、自我效能感量表、职业倦怠量表、离职意愿量表对杭州市某三级甲等医院300名临床一线高年资护士进行问卷调查。采用多元逐步回归分析临床一线高年资护士自我效能的影响因素。结果300名临床一线高年资护士的自我效能得分为（26.61±5.13）分，处于中等水平；多元线性回归分析结果显示：情绪衰竭得分、个人成就感得分是影响临床一线高年资护士自我效能的主要因素。结论杭州市某三级甲等医院临床一线高年资护士自我效能处于中等水平，护理管理者可采取工作匹配方式、分层管理模式、鼓励加入专科护士的培养等措施，充分发挥高年资护士的优势，调动其工作热情，增强自我效能。

护士；高年资；自我效能；因素

自我效能感（self efficacy）是班杜拉社会认知理论的核心概念，指个人对自己在特定的情境中是否有能力去完成某个行为的期望，或完成某种结果所需的能力信念[1]。近年来国内对护士自我效能感的研究逐渐增多，但一般都集中在新护士或某个特定科室的护士，涉及高年资护士的研究在国内开展甚少。高年资护士指40岁以上或护龄20～35年、主管护师及以上职称，具有一定科室管理能力的临床护士[2]，是护理人才梯队的重要力量。随着退休年龄的延迟，势必有更多的高年资护士群体留在临床一线，但是在管理过程中，并没有很好地发挥她们的优势，导致许多高年资护士面临专业发展困难、对自身价值和地位产生失落感等问题[2]。本研究对300名临床一线高年资护士进行调查，旨在分析影响其自我效能的影响因素，以期为更合理地管理高年资护士，防止人才流失提供参考。

1 对象和方法

1.1 对象 采用整群抽样，选取2014年6月—2015年12月在杭州市某三级甲等医院从事临床护理工作的高年资护士300名。纳入标准：（1）年龄40岁及以上或护龄20年及以上；（2）中级及以上职称；（3）临床一线岗位护士，每年从事临床护理工作不少于6个月；（4）知情同意，自愿参加研究。排除标准：病假事假超过3个月的高年资护士。

1.2 研究工具

1.2.1 一般情况调查表 自行设计，包括年龄、工作年限、最初学历、目前学历、职称、工作岗位、是否需要上夜班、对目前工作岗位满意程度、工作岗位是否能发挥才能、目前的身体状况等。

1.2.2 一般自我效能感量表 （General Self-Efficacy Scale，GSES） 由 Schwarzer等[3]编制，已被翻译成25种语言，在国际上广泛应用。2001年王才康等[4]将其翻译修订为中文版，该量表包括10个条目，采用Likert 4级评分,由完全不正确至完全正确分别给予1～4分，总分为10～40分。得分越高，表明研究对象的自我效能水平越高。中文版一般自我效能感量表的Cronbach’s α系数0.87，重测信度为0.82。

1.2.3 职业倦怠量表 （Maslach Burnout Inventory,MBI）[5]由美国心理学家Maslach和Jachson于1986年编制，该量表由22个条目组成，包括情绪衰竭（9个条目）、去人格化（5个条目）和个人成就感（8个条目）3个维度。所有项目采用Likert 7级评分法，0分代表从不，6分代表非常频繁。该问卷具有较好的信度和效度[6]。参照李永鑫[7]的方法，将职业倦怠3个维度中任一维度得分高于临界值 （即以情感耗竭≥27分，去人格化≥13分，个人成就感≤31分)者界定为轻度倦怠，有2个维度得分高于临界值者界定为中度倦怠，3个维度得分都高于临界值者界定为高度倦怠。情感耗竭维度及去人格化维度得分越高、个人成就感维度得分越低，表示倦怠程度越高。

1.2.4 离职意愿量表 采用李栋荣等[8]翻译、修订的离职意愿量表，该量表共6个条目，包括辞去目前工作的可能性（离职意愿Ⅰ）、需找其他工作的动机（离职意愿Ⅱ）和获得外部工作的可能性（离职意愿Ⅲ）3个维度。每个条目后设4个程度递减的选项，采用Likert 4级计分法，总分为6条目得分之和，得分越高，离职意愿越低。该量表的Cronbach’s α系数为0.77，内容效度为0.68。

1.3 调查方法 成立研究小组，对小组内成员进行统一培训。调查前，调查者采用统一指导语详细讲解表格内容和填写要求，填写完毕当场收回，问卷收回后，及时进行编号和复查。共发放问卷324份，回收有效问卷300份，问卷有效回收率98.0%。

1.4 统计分析 采用SPSS 17.0进行统计分析，计数资料采用频数，计量资料采用±S进行描述。采用独立样本t检验、单因素方差分析、秩和检验，多元逐步回归分析对数据进行处理。以P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 一般情况 本次调查对象全部为女性，年龄40～59（43.9±4.6）岁；工作年限 17～41（24.5±4.9）年；初始学历本科9名（3.0%），继续教育后获得本科学历 237 名（79.0%）；职称：主管护师 222 名（74.0%），副主任护师 70名（23.3%），主任护师 8名（2.7%）；工作性质：普通病房191名（63.7%），护士长9名（3.0%），门诊及医技、辅助科室 36 名（12.0%），ICU 9 名（3.0%），手术室 30 名（10.0%），急诊 12 名（4.0%），其他科室13 名（4.3%）；专科护士 62 例（20.7%），非专科护士238 例（79.3%）；轮值夜班 118 名（39.3%），偶尔夜班40名（13.3%），不值夜班 142名（47.3%）。

2.2 高年资护士自我效能得分情况 300名高年资护士，自我效能总分为（26.61±5.13）分。得分最高的条目为：如果我尽力去做的话，我总是能够解决问题（3.08±0.39）分；得分最低条目为：对我来说，坚持理想和达成目标是轻而易举的（1.64±0.77）分。各条目得分情况详见表1。

表1 高年资护士自我效能感各条目得分（n=300，±S，分）

表1 高年资护士自我效能感各条目得分（n=300，±S，分）

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表2 高年资护士自我效能总分的单因素分析（n=300，±S，分）

表2 高年资护士自我效能总分的单因素分析（n=300，±S，分）

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2.3 高年资护士自我效能总分的单因素分析 将收集的300名高年资护士按年龄、工作年限、最初学历、目前学历、职称、工作岗位、是否需要上夜班、工作岗位满意程度、工作岗位是否能发挥才能、目前身体状况（包括睡眠障碍，匹兹堡睡眠质量指数＞7分；脊椎腰椎疾病，腰肌劳损，其它疾病）、职业倦怠（包括情绪衰竭，去人格化，个人成就感3个维度）、离职意愿分组进行单因素分析。经两独立样本t检验、单因素方差分析，结果显示：本组高年资护士自我效能总分在年龄、睡眠障碍、情绪衰竭、去人格化、个人成就感5个变量上组内差异有统计学意义（P＜0.05），详见表2。

2.4 高年资护士自我效能总分的多因素分析 以高年资护士自我效能总分为因变量，将单因素分析中结果有统计学意义的年龄、睡眠障碍、情绪衰竭、去人格化、个人成就感5个变量作为自变量，进行多元逐步回归分析。结果显示，情绪衰竭和个人成就感是高年资护士自我效能的主要影响因素 （P＜0.05），共解释自我效能总变异的50.5%。见表3。

表3 高年资护士自我效能总分的多元逐步回归分析（n=300）

3 讨论

3.1 高年资护士的自我效能现状分析 本研究结果显示，高年资护士自我效能总分（26.61±5.13）分，处于中等水平，高于国内护士整体自我效能得分（25.57±6.38）[10]及新护士自我效能得分（23.8±4.8）分[11]。分析其原因可能有：（1）高年资护士工作经验丰富，在临床护理工作过程中能够熟练运用所掌握的各项知识，无论是在病人或者同事中均具有较高的威望，受到大家的尊重，有一定的成就感；（2）高年资护士大多数已成家立业，没有年轻护士所面临的择偶、生育抚养下一代、房贷等压力；（3）高年资护士有较高的职称，无升学考试、在职教育等压力；（4）本研究中的高年资护士中有3%为护士长，不值夜班者占47.3%，因此其自我效能相对较高。本研究中自我效能各条目得分前3的依次是“如果我尽力去做的话，我总是能够解决问题”、“如果我付出必要的努力，我一定能解决大多数的难题”和“我能冷静地面对困难，因为我信赖自己处理问题的能力”。表明高年资护士对自身独立解决问题的能力充满了信心，在工作时能够独挡一面。得分最低的3个条目依次是：“对我来说，坚持理想和达成目标是轻而易举的”、“即使别人反对我，我仍有办法取得我所要的”和“无论什么事在我身上发生，我都能应付自如”。可能由于复杂的医疗现状，导致高年资护士在实践自身的职业理想和规划时遇阻，对前途迷惘。

3.2 高年资护士自我效能总分的影响因素分析既往研究表明，护士自我效能的影响因素包括科室、护龄、护士长授权赋能、焦虑、科室融洽等，且大多为一般护士、新护士或某个特定科室的护士。本研究结果显示情绪衰竭、个人成就感是影响高年资护士自我效能的主要因素。分析原因如下。

3.2.1 情绪衰竭 本研究结果表明，情绪衰竭得分是高年资护士职业倦怠的主要影响因素。随着学科的不断发展，医疗新产品、新技术的不断应用，具有高学历、丰富新知识的年轻护士不断涌入到护理岗位，这对高年资护士提出了更高的要求。形势要求高年资护士需要不断地学习，更新固有知识，本调查的300名护士中，最初学历为本科9名，占3.0%，而目前学历中本科上升到了237名（79.0%），说明我医院的高年资护士一直处于不断的学习之中，长期学习上的压力，加上需要保持工作与学习平衡，这让她们产生了紧张焦虑的情绪，并造成其智能上的压力，心力憔悴，难以正确应对；此外高年资护士中有5%已经走上管理岗位，这对更多未能走上管理岗位的高年资护士造成不小的心理压力。加上随着年龄的增长，她们的视力、体力、精力等方面均不能适应繁忙的临床工作，因此不由自主地产生了负性情绪，自我效能降低。

3.2.2 个人成就感 本研究结果显示，个人成就感得分是高年资护士自我效能的主要影响因素。虽然高年资护士临床工作经验越来越丰富，但其岗位与低年资护士的基本相同，大多仍旧为临床一线护士、急诊护士、ICU护士或辅助科室护士等，仅有少部分护士走上护理管理或专科护士岗位。虽然部分高年资护士为专科护士62名 （20.7%），但国内专科护士的培养起步较晚，还存在许多不足，如覆盖率小，培养周期长，短期集中培训不具有持续性等[12]，并且高年资护士工作内容与一般护士基本相同，未能凸显专科护士的能力和实力；加上经常从事一些非护理性的工作，导致个人成就感下降，而成就感是高年资护士工作的动力和精神支柱，个人成就感越强，其能量发挥越充分，个人成就感低，自我效能随之降低。

4 对策及建议

根据高年资护士自我效能的主要影响因素，管理部门及管理者需要采取措施提高高年资护士的自我效能。个人成就感低是引起高年资护士自我效能低的主要原因，跟据生命周期理论[13]，高年资护士可采用工作匹配方式[14]，适当放权，让其参与科室管理、带教、组织协调等工作等,如以“沟通”为主要职能的高级责任护士岗位设置[15]及培养精益思维[16]的方式都是很好的尝试，均增强了高年资护士的自我成就感，提高了自我效能，值得参考借鉴。其次，也可根据其自身特点和意愿，鼓励加入专科护士的培养，让高年资护士找到职业发展方向，并采取分层管理模式，充分发挥高年资护士的优势，提供学习进修机会等。此外，通过合理机动排班，适当照顾身体不适的高年资护士，减轻其工作量；减少不必要的会议和学习,适当增加科室业余活动,分散注意力，减少负性情绪，也能增强自我效能。

5 研究局限性

本研究仅对1家三级甲等医院高年资护士进行了调查，样本量不够大，不能体现所有高年资护士的自我效能状况，今后的研究中可考虑加大样本量，进行多中心研究，以期为高年资护士的管理提供值得借鉴的参考。

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[16]龙春花,姚礼春.精益思维培养对临床护士质控意识和自我效能感的影响[J].护理学报,2015,22(17)：18-20.DOI:10.16460/j.issn1008-9969.2015.17.018.

Self-efficacy of 300 Clinical Senior Nurses and Its Influence Factors In Hangzhou

TANG A-maoa,LI Yi-minb,LU Junb,NING Lib,JIN Jian-fenc,ZHOU Ning-ninga
(a.General Surgery;b.Dept.of Nursing Administration;c.Dept.of Cardiology,Hangzhou Frist People’s Hospital,Hangzhou 310000,China)

ObjectiveTo understand the current status of self-efficacy of clinical senior nurses in a classⅢGradeⅠhospital in hangzhou and to analyze its influence factors.MethodsGeneral information questionnaire,self-efficacy scale,burnout inventory,and turnover intention scale were used to survey 300 clinical senior nurses.Multiple stepwise regression was used to analysis the influence factors of self-efficacy of clinical senior nurses.ResultsThe score of self-efficacy of senior nurses was 26.61±5.13.Multiple linear regression analysis indicated that emotional exhaustion and sense of personal achievement were the main influence factors of self-efficacy of senior nurses.ConclusionSelf-efficacy of clinical senior nurses maintains in a mediate level in a classⅢGradeⅠhospital in hangzhou.It is important to take various kinds of measures to play the full advantage of senior nurses and improve their self-efficacy.

nurse;senior;self-efficacy;factor

R192.6

A

10.16460/j.issn1008-9969.2016.18.044

2016-03-09

浙江省医药卫生科技计划项目（2014KYB190）

汤阿毛（1983-），女，安徽桐城人，硕士研究生，主管护师。

李益民（1963-），女，浙江富阳人，本科学历，主任护师。

陈伶俐 王 影]