中国特色劳动保障智库研究：现状、问题及对策

● 刘宝臣 俞贺楠

中国特色劳动保障智库研究：现状、问题及对策

● 刘宝臣 俞贺楠

中国特色新型智库是国家软实力的重要组成部分，建设中国特色劳动保障科研智库，对于我国劳动保障事业的发展有着重要意义。通过对8家劳动保障领域典型智库的分析，发现虽然当前中国劳动保障领域官方智库、高校智库和民间智库都有分布，但普遍具有较浓厚的官方色彩。我国劳动保障领域智库发展，面临着定位不准确、民间智库发展滞后、管理体制不完善等问题。对于中国特色劳动保障科研智库建设，一方面需要从国家层面出发，培育良好的成长环境，另一方面需要从智库本身出发，增强人才、资金的使用效率，提高研究成果转换和推广能力，扩大其影响力。

智库 劳动保障 中国特色

一、研究背景及研究设计

智库（Think Tank）也就是所谓的“思想库”，是一种相对稳定的且独立运作的政策研究和咨询机构，以公共政策为研究对象，以影响政府决策和改进政策制定为目标，智库的本质在于提供高质量的思想产品（薛澜、朱旭峰，2006）。在现代政治制度下，智库机构能够发挥理性决策外脑、边缘利益代言和社会监督三大职能（薛澜、朱旭峰，2009），在很大程度上影响到政策决策过程，其发展水平对于政府公共政策制定和实施的科学性、有效性都起着至关重要的作用。2015年年初，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于加强中国特色新型智库建设的意见》，明确把中国特色新型智库作为党和政府科学民主依法决策的重要支撑、国家治理体系和治理能力现代化的重要内容、国家软实力的重要组成部分，并提出要在2020年“形成定位明晰、特色鲜明、规模适度、布局合理的中国特色新型智库体系”的目标。①

类似于智库的组织形式，在中国悠久的历史中长期存在，比较典型的就是古代社会的门客、幕僚等制度（周静、卢敦基，2014）。新中国成立以来，中国智库发展经历了三个重要阶段，分别为毛泽东时期按照苏联科研模式建立的第一代智库、20世纪80年代在改革开放背景下以协助政府开展政策研究为主的第二代智库、以及20世纪90年代以来谋求发出自己声音的第三代智库（詹姆斯·G·麦克甘，2013）。近年来，中国智库发展迅速，按照宾夕法尼亚大学发布的《全球智库报告2014》，到2014年年底，中国拥有的智库达到429家，拥有的智库数量仅次于美国，与此同时，有7家中国智库机构入选全球顶级智库前150位。②从机构性质来看，当前中国的智库主要有官方智库、民间智库和高校智库三类，其中：官方智库主要由各级党委政策研究室、政府政策研究室、社会科学院、社科联、党校等五个系统组成（徐晓虎、陈圻，2012），民间智库主要是指各类从事与政策咨询相关工作的社会组织和企业，高校智库主要是依托各大高校建立起来的研究机构。

改革开放以来，随着中国社会主义市场经济体制的建立和不断完善，与市场经济体制相适应的现代劳动保障制度逐步建立，成为中国特色社会主义市场经济制度的重要组成部分，在抵抗社会风险、提供生活保障、推动改革发展等方面都起到重要作用。在全面深化改革和全面建成小康社会的战略布局下，保障和改善民生的任务更加艰巨，劳动保障领域各项制度有待于进一步加强和完善，而这无疑也对劳动保障领域科研智库的建设提出更高的要求。从学术界研究现状来看，学术界目前对于中国特色新型智库建设问题进行了较为全面和深入的研究，但是对于劳动保障领域的智库，仍然缺乏专门研究。鉴于此，本文拟就中国劳动保障领域的科研智库建设开展专门研究。

本文主要使用案例研究的方法，通过对具有代表性的中国劳动保障科研智库进行案例分析，比较和归纳出不同类型劳动保障领域科研智库的特点，进而发现中国劳动保障科研智库建设的总体状况、特征及存在的问题，并提出相应的对策建议。研究中，选取的智库机构有8家，其中官方智库有3家（国务院发展研究中心社会发展研究部、国家发改委宏观经济研究院社会发展研究所、中国劳动保障科学研究院），民间智库有3家（中国就业促进会、中国医疗保险研究会、中国社会保障学会），高校智库有2家（中国人民大学劳动人事学院、首都经济贸易大学劳动经济学院）③（各智库基本情况见表1）。

二、中国劳动保障智库的现状及特征

目前，中国有一定数量的智库在劳动保障领域开展研究、咨询等各项业务，对我国劳动保障政策的发展和完善起到一定作用。通过对作为案例的8家智库机构进行分析，可以对中国劳动保障领域科研智库的特征进行初步归纳和总结，并了解我国劳动保障科研智库的现状。

1.不同智库的管理和组织形式不尽相同，官方色彩普遍较重

通过对8家典型智库进行分析，可以发现，不同类型的智库在具体的管理体制和组织运行方面有着较大的区别。官方智库由于隶属于国务院或者相关部委，所以会参照国家行政机关进行组织设置，形成典型的层级结构，行政化的程度更深；以社会组织形式存在的民间智库则会较为松散，会依照社会组织管理的相关要求，建立会员制的治理结构；④高校智库的组织结构也相对扁平化，会依据不同的专业和师资力量分布，依托院系设置，成立相应的研究所（中心）或研究团队，以团队的形式开展科学研究。

尽管不同类型智库的组织形式有所不同，但目前中国劳动保障领域的智库普遍有着较为深厚的官方背景，这主要表现为：

一是智库机构普遍由国家机关主办或主管。在8家典型的智库机构中，3家官方智库都是作为国务院或国家部委的下属事业单位而存在，机构的负责人都由国家机关任命，研究人员一般也具有一定的行政职务；3家民间智库则大多都是具有官方背景的社会组织，由国家人力资源和社会保障部或民政部主管，机构的主要负责人大部分由原政府机构官员担任（中国社会保障学会除外）；2家高校智库均来自国家兴办的高等教育机构，负责人也是由上级部门任命的。

表1　中国劳动保障领域典型智库基本情况表

二是科研经费来源渠道以财政拨款和课题经费资助为主。在案例中的8家机构，除了3家民间智库会征收部分会费，其他无论是维持日常管理运行的经费，还是开展各项研究和组织各类项目的经费，几乎都是由国家财政拨款或是专门课题经费支持。智库的研究人员，绝大部分是由财政发放工资的国家机关或事业单位的工作人员。

2.不同智库人力资源配备情况存在差异，高校教师占据主力

人力资源是智库机构开展政策研究和咨询活动的人才基础，只有拥有充足且高质量的人力资源，才能支持智库机构各项活动的顺利开展。通过8家智库案例的分析，可以发现，中国劳动保障领域智库机构的人员情况，在不同性质的机构中，也有所不同。

一是从人力资源的来源看，中国劳动保障领域智库的人力资源主要集中在高校和研究机构。无论是官方智库、高校智库还是民间智库，其承担研究和咨询工作的专家基本上都来自高校和研究机构，其中，对于高校背景的2家机构而言，主要依靠其自身的教师队伍，以专职为主；对于3家民间智库而言，其研究人员多是从各大高校和相关研究机构聘任，作为顾问或会员存在，绝大部分是兼职；对于3家官方智库而言，情况又有所不同，其研究人员通常都是专职，但往往又会在各大高校担任兼职的教授或研究员职务。

二是从人力资源的数量来看，中国劳动保障领域智库机构中具有较多的研究人员。比如在2家高校智库机构中，研究人员的数量都在40人以上，3家民间智库机构，更是有着数以千计的个人和单位会员。

三是从人力资源的质量来看，中国劳动保障领域智库的人力资源一般具有较高的学历层次和专业技术职务。通过对8家机构人力资源状况的分析，可以看出，在劳动保障领域智库机构中，绝大部分研究人员具有硕士研究生以上学历，相当部分拥有博士学位和海外留学经历，官方和高校智库机构中的专家大部分具有高级专业技术职务，民间智库机构顾问通常由劳动保障领域的权威专家担任，或是有着丰富实践经验的政府官员。

通过比较分析，可以发现，三种类型的智库机构都有着丰富且高质量的人力资源储备，能够支持智库机构开展劳动保障领域的专业研究，并取得具有较高理论价值和实践价值的研究成果，推动和影响我国劳动保障领域相关政策的出台和完善。尤其是高校智库，在人力资源储备方面，更是具备巨大的优势。

3.研究劳动保障领域重大现实问题，产生一定政策影响

对政策产生影响，进而推动公共政策制定和执行的科学化、民主化，是智库机构存在和发挥功能的意义所在，任何智库机构的业务开展都需要紧贴政策领域的重点、难点和热点问题。通过对8家智库案例的分析可以看出，中国劳动保障领域智库开展的研究工作和举办的各项活动，一般都会围绕一定阶段内政府劳动保障领域的政策实践开展。当然，由于不同类型的智库拥有的优势不同、与政府的关系不同，其影响政策制定的途径和程度也会有所不同。

一是不同类型智库机构具有不同的优势，造成其活动开展形式会有不同的侧重。官方智库作为政府政策制定和出台的重要参与者，会结合政策实践过程进行科学研究，更加注重对现实状况的分析和对策建议的提出；高校智库机构的优势在于教学和学术研究，所以其影响力主要表现在专业人员培养和理论研究；民间智库机构更贴近于政策实践，其影响力主要表现在推动政策和组织相关实践活动。

二是各个智库机构会依托于自己的学科优势和专业领域开展活动，所以其发挥作用的具体领域也会有所不同。比如：中国人民大学劳动人事学院会依托其所拥有的劳动经济、劳动关系、人力资源、社会保障等专业，设立相应的研究所（中心），开展专业领域研究；首都经济贸易大学劳动经济学院则会围绕其与劳动经济学相关的各研究方向，组建研究团队；中国就业促进会、中国医疗保险研究会和中国社会保障学会则分别在劳动就业、医疗保险、社会保障等领域开展专门研究。

三是各智库机构参与国际交流合作的能力和程度不同，在国际上的影响力也有所差别。其中，中国人民大学劳动人事学院在组织和参与国际学术会议、邀请国外学者交流等方面具有较大优势，与同类其他机构开展对外交流合作等相比，表现为具有较大的国际影响力。

通过以上分析可以看出，智库机构对于政策的影响力，在相当程度上取决于其与政府相关部门的关系密切程度。且不论直接隶属于政府相关部门的官方智库，即使是相对独立的高校智库，也需要跟政府保持密切的联系，才能对政策产生较大的影响。以中国人民大学劳动人事学院为例，因为该院成立时直属当时的国家劳动人事部，所以学院与劳动人事部的关系非常密切，几乎所有劳动方面、人事方面的政策设计都有该院的老师参加（吴青阳、司作显，2013）。

三、中国劳动保障智库发展面临的主要问题

近年来，在建设中国特色新型智库体系的大背景下，中国智库建设的整体水平在不断提高，劳动保障领域科研智库建设也在稳步推进，对于中国劳动就业、社会保障方面政策的出台和改善提供了强大的智力支持。但是，对照中央《关于加强中国特色新型智库建设的意见》提出的中国新型智库建设的八条标准，结合全面建成小康社会和全面深化改革背景下我国劳动保障事业发展的需要，仍然面临着一些问题和挑战。

1.在新型智库建设发展理念上，尚存在定位不准确的问题

中央提出了建设“中国特色新型智库”的要求，但是“中国特色”特在哪里，“新型智库”新在何处，是当前智库建设的理念方面需要解决的一个重大问题。目前，中国劳动保障科研智库机构对于这个问题的理解和把握尚不准确，这主要表现在：一是对于智库身份的认同不足。除了中国人民大学劳动人事学院、中国社会保障学会明确认定自身的智库身份，其他几家机构虽然都把政策咨询和开展研究作为自身业务开展的范围，但并没有明确提出自身的智库身份。二是普遍缺乏长远的发展规划和具体的智库建设的措施。在8个智库案例中，只有中国人民大学劳动人事学院明确提出了建设智库型学院的战略规划，并通过举办研讨会等形式来支持智库建设，但也尚未提出智库建设的具体措施。其他几家智库机构，没有提出智库建设的目标，没有设定智库建设的长期规划，也没有提出智库建设的具体措施。三是智库机构与政府的关系定位尚不准确。按照国外智库建设的经验，智库机构与政府的关系定位，既要与政府保持密切的关系，又要具有一定的独立性（邹逸安，1999）。但实际上，同全国大部分智库机构一样，作为案例的8家机构在一定程度上还将自身定位于政府的附属，即使近期有所调整但也强调同政府保持密切的关系，宣传和诠释政策的咨政项目仍然占据了主要的科研资源，而使得自身处于“政府传声筒”的状态（周静、卢敦基，2014）。这说明，中国劳动保障领域的智库机构虽然在事实上承担着智库的职能，但在一定程度上还没有认识到或者接受其自身的智库身份，更没有有意识的从智库角色定位出发，积极探索智库建设的有效途径，通过智库建设来实现机构的发展和影响力的扩大。

2.官方智库发挥作用比较明显，而民间智库发展不够充分

总体上，当前中国劳动保障智库，由于体制上的原因，大多是由政府出资或者与政府密切关系的研究机构，或者称为“体制内”科研机构，智库的运作具有很强的“官本位”色彩。由于官办智库的特点，例如研究资金来源于政府，研究者属于政府终身公务员或被纳入事业单位编制（中国智库95%以上吃财政饭），工资和职位由政府决定等，智库往往就会异化，并失去公共性或民间性的本质，成为政府政策的宣传者和诠释者，很难提出具有质疑精神的意见建议以及具有替代性的“储备性政策”（王健等，2012）。通过对相关案例的分析，可以看出，虽然在劳动保障领域，官方、民间和高校智库都有所分布，但实际上这三类智库都有着较浓厚的官办色彩，真正意义上的民间智库发展并不充分。这种情况的存在，在一定程度上有利于智库机构的发展，因为中国劳动保障领域智库机构有着较为深厚的官方背景，使得这些机构能够同政府保持良好的关系，围绕政府政策实践开展活动，并能借助政府资源开展劳动保障相关研究工作，有利于机构的政策建议被采纳和吸收，有利于机构扩大影响力，对机构的成长能够起到非常积极的影响。但同时，这种情况也存在一些弊端。一是官方背景使得机构对政府有较大的依赖，削弱了机构的独立性，也削弱了智库机构开展自主研究的能力，对机构的发展产生一定的不利影响。二是不利于多元参与、良性竞争的智库市场出现。同国际上发达国家的智库发展相比，中国企业性质的智库发展较为滞后（许共城，2010），尤其在劳动保障领域，纯粹由民间自发组织或依据市场规则建立和运行的智库机构还非常少，即使存在，也没有产生较大的影响力。这就使得民间智库尤其是企业智库难以参与到智库市场的竞争中，不利于整个智库市场的发育，也不利于新型智库体系的形成。

3.劳动保障智库的研究能力和研究质量仍有较大提升空间

除了独立性外，智库的能力不足也是中国智库经常受到社会诟病的地方。不可否认，近几十年来，中国智库为中国的经济社会发展、内政外交提供了大量的决策咨询服务，也发挥了应有的作用。但是，我国智库能力和研究质量整体上还不强，特别是与国际智库相比，我国智库在贡献新思想、提供有创造性的政策方案方面还与国外智库有很大的差距（王健等，2012）。同时，人才是决定智库影响力的核心竞争力。智库吸引和聘请本国乃至世界一流的专业人士从事研究，研究人员的素质关系到研究成果的质量、持续性和权威性（冯叔君，2015年），智库研究工作的质量完全依赖于研究人员的能力。要保证一个智库的水平，智库机构必须拥有一批学有专才、潜心研究国内外形势的专业人才，只有这样，才能提供专业的优秀报告。如国际上的兰德公司将自己的成就归功于有许多诺贝尔奖得主的高水平研究团队；布鲁金斯学会也拥有许多才华横溢的学者，这让它成为一个十分有影响力且深受称道的智库机构；英国皇家联合服务研究院（RUSI）以一贯的高质量研究而著名，它也拥有一个世界级的专家团队（王健等，2012）。目前，从8家劳动保障智库案例来看，我国劳动保障领域不缺乏高质量的专家学者，但如何将这些专家学者有效地组织起来，组建成高质量的劳动保障智库，可能还需要相当长时间的努力。

4.劳动保障智库管理体制和机制有待于进一步完善和创新

总体上，我国劳动保障智库的管理体制和机制缺乏创新，主要是受到了一些客观因素的影响和制约。一是智库资金来源渠道较为狭窄。智库机构开展学术研究必须依赖于一定的资金，有充足的资金支持是劳动保障智库机构的科研咨询活动得以顺利开展的前提。通过对案例机构的分析，可以发现，中国劳动保障领域科研智库的资金主要来源于政府的财政拨款和科研课题项目资助，这些资金大部分流向体制内的官方和半官方智库，不利于民间智库获取科研资金（中国国际经济交流中心课题组，2015）。二是在当前的管理体制下，智库机构的课题研究主要是为了满足课题委托方的现实需求，所承担的大多是些“短平快”的项目，而缺乏长期性、追踪性、需要广泛合作的项目（刘洋，2015），而往往后者会对政策的发展产生更加深远的影响，更需要智库机构的关注。三是官方智库机构行政化色彩较重，智库机构的管理在某些方面仍然依靠行政命令和下达指示的形式进行，这可能会影响到研究人员的积极性、自主性和创造性。四是智库机构和其他部门之间的人才流动机制尚不完善。目前，包括劳动保障智库在内的智库机构与政府、高校、科研院所、企业之间尚未建立起一个顺畅的人力资源流动渠道，这不利于智库机构的研究人员经历不同的工作岗位，从而对政策有着更为深刻的理解和更加准确的把握，所提出的政策建议也往往缺乏创新。

5.国内外合作交流机制有待于进一步加强，影响力尚较低

全球最有影响力的智库无不具有全球视野，无不从专家学者交流、举办国际学术会议和讲座、跨国组织项目研究中拓展研究领域和业务范围等，从而提升自身的研究实力和国际竞争力（冯叔君，2015年）。中国劳动保障领域智库虽然在一定程度上参与公共政策的制定之中，对政府的行政过程产生一些影响，但与其应该发挥的作用相比，仍然存在一定差距。这主要表现在：一是智库之间的合作交流不足，没有形成合力。当前，因为缺乏有效的信息共享平台，加之许多智库承担的科研项目有保密的需要，使得智库机构难以开展合作和交流，也在一定程度上造成了公共资源的浪费。二是缺乏国际视野，国际影响力较弱。虽然中国智库的总体数量在国际上处于领先水平，但与许多发达国家相比，智库发展的质量仍然较低，表现出研究领域狭窄、研究方法的落后、国际人才缺乏等特征（王辉耀，2014）。在国际劳动保障领域，中国尚缺少能够产生重大影响力的智库机构。三是成果发布渠道较为狭窄，智库产品推广能力不足。通过对相关机构的分析，可以发现，虽然举办论坛、出版公开出版物、发布信息等渠道也相应存在，但劳动保障科研智库对政策产生影响的最主要途径仍然是通过向相关部门提供报告，只有报告被政府部门采纳，才能真正发挥影响。

四、中国特色劳动保障智库发展的建议

中国劳动保障科研智库的建设，已经有了很好的基础，并在劳动就业、人力资源开发、社会保障等领域公共政策制定和实施中发挥了良好的作用。但同时，也存在一些限制其功能发挥的问题和挑战。在未来，中国特色劳动保障科研智库的建设，应该着力解决以下几个方面的问题：

1.厘清智库建设和发展的理念，科学制定发展规划

总体上，中国智库的发展应该重视战略层面问题的研究，增强战略谋划能力，这也是习近平总书记对构建中国特色新型智库提出的要求（包月阳，2015）。无论是从国家层面，还是从智库本身，都应该对智库建设总体思路有着清晰的认识。一是正确理解中国特色新型智库的内涵。在中国特色新型智库体系的建设过程中，需要辩证看待中国特色与普遍规律的关系，虽然，智库作为一个普遍存在的社会事物，有其共性的成分，但考察世界部分国家的智库，可以发现，各国的智库结构和发展模式并无固定的模式，而是同国家的政治、经济、文化和社会状况息息相关的（王莉丽，2015）。当前中国特色新型智库的建设，必须要与中国所处的经济社会环境相适应，必须要注意辨别中国特色新型智库与中国传统智库的区别，辨别中国特色新型智库与欧美智库的区别，建设既有别于中国历史传统，又不同欧美国家的智库。二是处理好独立性与价值观的关系。从运行程式或存在的方式来讲，智库需要保持一定的独立性，但独立并不意味着“中立”，所谓“中立”则是指智库存在的价值取向或意义体现（徐维英，2015）。具有中国特色的新型智库，要善用中国视角，立足中国国情和中国在世界经济中的地位变化，从维护国家根本利益出发，去观察中国发展以及中国与世界的关系，发出“中国声音”，提出“中国倡议”，提供“中国方案”，塑造负责任大国的形象（中国国际经济交流中心课题组，2015）。三是突出劳动保障领域的专业特点。劳动保障研究工作与人民群众的生活和福利有着密切的关系，该领域公共政策制定，有着很强的专业性，也暗含着一定的价值追求在内。中国特色劳动保障科研智库的建设，不仅仅要更具专业性，还必须要坚持正确的价值取向，在当前的社会背景下，要更加关注民生，更加注重公平、正义与共享。

2.加强人才、资金、制度建设，提升智库自身能力

智库机构的良好发展，一方面需要国家在宏观层面提供制度和政策支持，另一方面，需要在人才、资金、管理等各个方面着力，切实提高智库机构的科研能力和运行效率。一是改善劳动保障智库机构的人员构成状况，为智库机构发展提供充足的人力资源保障。要建立合理的研究队伍和管理队伍，注重通过不同的渠道选拔和引进所需人才，建立起“旋转门”机制，打通研究人员在政府部门、高校、研究机构以及企业之间的流通通道。二是实现资金来源多元化。劳动保障智库机构在开展研究和咨询的活动之中，资金支持必不可少，当前劳动保障领域智库建设的一个主要问题是资金来源渠道狭窄，主要依赖于政府公共财政的支持。要实现劳动保障智库机构的良好发展，除了政府提供的资金以外，还需要积极扩展社会化筹资渠道。不过，劳动保障智库应该坚持以研究为主，影响力传播等为辅，避免走向过度商业化。三是建设智库信息平台，为智库发展提供数据支持。当前，我国政府对智库的信息支持仍然比较薄弱，很多与公共政策相关的统计数据和信息散落在各级政府部门中，不对外公开（王莉丽，2015），影响了智库获取信息的能力。应充分利用大数据等信息技术发展成果，在国家层面建立统一的研究数据库，并向各类智库和研究机构开放，实现数据资源的共享，提高数据资源利用的效率。四是作为提供思想产品的机构，智库的价值更多的体现在其研究人员的创造性的工作中，应该适应劳动保障智库机构人员构成的特点和作用发挥的需要，建立更具灵活性和更有激励性的管理制度，不断提高机构组织的运行效率。

3.注重研究成果的转化和应用，扩大智库的影响力

智库的影响力主要体现在对政策的影响上，而智库机构对政策产生影响，一方面依赖于智库研究成果的科学性、合理性和有效性，另一方面也依赖于智库机构对其科研成果的推广能力。一是转变研究模式，注重短期研究与长期研究相结合。当前劳动保障领域智库，主要开展一些“短平快”项目研究，立足于帮助政府做具体的政策设计或者解决实践中的紧迫问题，在某种程度上，只是扮演了政府的“传声筒”和公共政策的解读者角色，实际上，智库还应该起到引领社会思潮的作用，这一作用的发挥要求智库必须开展长期性、方向性的重大问题研究。二是建立起成果评估机制。虽然中国劳动保障领域智库思想成果的产生都是经历一定的科学研究过程产生的，研究报告的产生通常都经历了对中国劳动保障领域的重大现实问题的认真分析和思考，但在研究成果产生以后，仍然缺少一个同行专家评议的过程，研究成果的有效性需要进一步验证。应该建立一套智库科研成果的评价和鉴定程序，使得智库研究报告在应用到政策之前，其科学性和有效性能够得到进一步确认，提高智库研究成果的质量，避免政策制定过程中由智库专家“拍脑袋”代替政府官员“拍脑袋”现象的产生。三是扩大成果宣传和发布，提高成果转化为政策的效率。目前，我国劳动保障领域科研智库研究成果推广和发布的渠道仍然较为单一，承接科研课题并报送专题研究报告是其产生影响力的最主要的途径，相比较而言，国外智库成果的发布渠道就较为多元，他们会将相当大比例的经费用于研究成果的推广和发布，除了承接课题外，还会通过发表著作和研究报告、发布定期出版物、借助媒体发表观点和意见、组织高层次论、以及发表声明等途径推销自己的政策主张（李建军、张树文，2010）。在未来，中国劳动保障领域智库可以借鉴国外智库经验，广泛借用纸质媒体、网络媒体和电子媒体等信息发布渠道，发出自己的政策主张，力求对政策的发展和完善能够产生更加积极的影响。

4.培育多元化智库市场，实现三类智库的协调发展

官方智库、民间智库和高校智库是智库市场中必不可少的三个部分，三类智库在智库市场开展良性竞争，实现合理分工合作，是智库有效发挥作用的重要保证（荣婷婷，2014）。目前，中国劳动保障领域科研智库中，虽然三类智库都有存在，但明显是官方智库发展良好，民间智库相对滞后。针对这种情况，要在继续保持官方智库影响力的基础上，加强高校智库和民间智库建设，让高校智库成为中国思想创新的“发动机”，使民间智库成为政府与民众沟通的重要渠道（王莉丽，2014）。尤其是民间智库的发展，受到诸多因素限制，应该为民间智库的发展创造一个相对公平的政策空间，为其发挥应有的作用创造更多平台，创造更加宽松的环境，民间智库的积极参与，可以更进一步解放思想、推陈出新（包月阳，2015）。

5.推动智库之间交流合作机制，扩大国内外影响力

推动智库之间以及智库与其他机构开展合作，能够提高各种资源的利用效率，也有利于智库影响力的扩大。一是建立起智库之间的信息交流和合作机制，开展业务、项目上的合作交流，实现不同智库之间的优势互补。有些专家曾建议应该建立中国的智库联盟，建立中国的智库共同体。当前，增强各类智库的交流与合作，搭建各种对话的平台，将推动中国智库的发展（包月阳，2015）。二是打造劳动保障领域合作交流平台，深化智库机构与政府部门的合作交流，加大国际合作交流的力度。2015年，中国社会保障学会的成立，无疑是一个很好的尝试，通过把学会建设成为一个跨越部门分割、机构分割的综合性交流平台（华建敏，2015），有利于加强研究机构同政策部门之间的联系，实现理论与政策研究的良好合作与互动。

注 释

①《关于加强中国特色新型智库建设的意见》全文，新华网：http://news. xinhuanet.com/zgjx/2015–01/21/c_133934292.htm，2016–3–22.

②《全球智库报告2014》在京发布，光明网：http://news.gmw.cn/2015–01/23/ content_14612295.htm，2016–4–11.

③需要指出的是，8家智库之中，国务院发展研究中心社会发展研究部、发改委宏观经济研究院社会发展研究所并不是作为独立的智库存在，而是智库中的一个研究部门，在研究中，会将分析的对象扩展至其所属的机构。案例研究的资料，如无特殊说明，均来自这些机构的官方网站。

④如果是企业形式的民间智库，则会参照公司的治理结构进行组织建构，但在劳动保障领域，缺乏具有重大影响力的此类组织。在其他领域，可以观察到此类组织。

1. 包月阳：《中国特色新型智库与国家治理现代化（<中国智库>第6辑）》，中国发展出版社，2015年版。

2. 冯叔君：《智库视野：智库在国际重大事件中的影响》，复旦大学出版社，2015年版。

3. 华建敏：《建设社会保障智库 打造事业发展引擎》，载《中国社会保障》，2015年第4期，第10–12页。

4. 李建军、张树文：《世界各国智库研究》，人民出版社，2010年版。

5. 刘洋：《中国特色新型智库建设的困境与对策》，载《理论视野》，2015年第8期，第14–17页。

6. 荣婷婷：《建设中国特色新型智库的五点思考》，载《全球化》，2014年第4期，第56–65页。

7. 王辉耀：《中国智库国际化的实践与思考》，载《中国行政管理》，2014年第5期，第20–24页。

8. 王健、沈桂龙、陈骅：《智库转型：理论创新与实践探索》，生活·读书·新知三联书店，2012年版。

9. 王莉丽：《中国智库思想市场的培育与规制》，载《中国人民大学学报》，2014年第2期，第83–89页。

10. 王莉丽：《全面提升中国智库的智力资本》，载《中国党政干部论坛》，2015年第1期，第7–11页。

11. 王莉丽：《智力资本：中国智库核心竞争力》，中国人民大学出版社，2015年版。

12. 吴青阳、司作显：《劳人学派：从社会服务到学术研究》，载《中国人力资源开发》，2013年第18期，第43–56页。

13. 许共城：《欧美智库比较及对中国智库发展的启示》，载《经济社会体制比较》，2010年第2期，第77–83页。

14. 徐晓虎、陈圻：《中国智库的基本问题研究》，载《学术论坛》，2012年第11期，第178–185页。

15. 徐维英：《论中国大学智库建设之策略》，载《苏州大学学报（哲学社会科学版）》，2015年第6期，第27–31页。

16. 薛澜、朱旭峰：《“中国思想库”：含义、分类与研究展望》，载《科学学研究》，2006年第3期，第321–327页。

17. 薛澜、朱旭峰：《中国思想库的社会职能——以政策过程为中心的改革之路》，载《管理世界》，2009年第4期，第55–65页。

18. [美]詹姆斯·G·麦克甘（著），唐磊、蒋岩桦（译）：《中国智库：政策建议及全球治理》，载《国外社会科学》，2013年第3期，第89–94页。

19. 中国国际经济交流中心课题组：《中国特色新型智库构建：现状、问题及对策》，载《全球化》，2015年第2期，第107–120页。

20. 周静、卢敦基：《中国智库：历史渊源与当代发展》，载《浙江社会科学》，2014年第7期，第84–89页。

21. 邹逸安：《国外思想库及其成功的经验》，载《中国软科学》，1999年第6期，第87–90页。

■ 责编/倪超 E-mail：nc714@163.com Tel: 010-88383907

Research on the Labor and Social Security Think Tanks with China's Characteristic: Current Situation, Problems and Countermeasures

Liu Baochen and Yu Henan
（Labor and Human Resources School of Renmin University of China; China Academy of Labor and Social Security）

The new think tank with Chinese characteristics is an important part of the national soft power, and it is of great significance for China's labor and social security development to build a think tank with Chinese characteristics. Through the analysis of 8 typical think tanks in the field of labor and social security, it can be found that, they generally have strong official colors although the current labor and social security including official think tank, university think tank and folk think tank. The development of think tanks in the field of labor and social security, facing the problem of inaccurate positioning, folk think tank development lags, manage system is not perfect, and so on. For the construction of labor and social security research think tanks with Chinese characteristics, this paper advice, on the one hand, cultivating a good growth environment from the national level, on the other hand, strengthening the think tanks themselves, improving the efficiency of talents and funds, improving the ability of the research achievements transformation and the generalization, and expanding their influence.

Think Tank; Labor and Social Security; Chinese Characteristics

刘宝臣，中国人民大学劳动人事学院，博士研究生；西藏自治区党委党校，讲师。电子邮箱：baochen156@163.com。

俞贺楠，人力资源和社会保障部中国劳动保障科学研究院，助理研究员，管理学博士。电子邮箱：yuhenan1984@sina.com。

本文受人力资源和社会保障部2016年度部级课题《劳动保障科研院所智库建设研究》资助。