组织情境中的触碰行为

● 刘超 刘军 李巧

组织情境中的触碰行为

● 刘超 刘军 李巧

随着工作和生活方式日趋现代化，组织内员工的触觉体验日趋减少，触碰行为甚至成为一些组织的“禁忌”。本文对相关文献进行回顾，界定了组织情境中的触碰行为，按动机区分出不同种类的组织触碰行为，并探讨了组织触碰行为的前因与结果变量。本文认为，组织触碰行为能为组织管理带来积极的影响结果，包括个体情绪、组织人际关系及氛围等。企业人力资源管理者可以借鉴触碰行为的前沿研究，制定合适的准则、程序及制度来指导组织触碰行为。

组织情境 触碰行为 前因变量 结果变量

触碰的功能比语言及情绪沟通强十倍不止，该死的，它几乎影响我们做的一切事情。

——Field（2001）

一、组织触碰行为的兴起

从婴儿时期开始，人类就体会到各种触碰经验。触碰作为一种获取信息的手段，能够帮助我们更好地感知和认识这个世界。而幼年时期感受到的来自母亲的亲密触碰，例如温柔的抚摸和温暖的拥抱等，对人类建立安全感、主动建立亲密关系具有重要的影响（依恋理论）。脑神经科学的研究表明触碰物体能够产生生物电，激活大脑皮层的某些区域，进而引发一系列的生理和心理反应。教育心理学的研究发现幼年时期触碰行为的缺失会造成多动症、自闭症等不良后果。触碰的研究大多集中在脑神经科学、教育心理学，病理学等学科领域，管理学则鲜有涉及，原因主要有三。首先，由于触觉的先天属性，因而触碰带来的感受被认为是理所当然，容易被管理研究者忽略（Field，2001）。其次，从方法论上讲，由于触觉概念的内生复杂性导致其较难界定与测量，Morris（1971）等指出，人际身体触碰就有457种不同的表现形式。最后，触碰行为在很多组织甚至被列为“禁忌”（Fuller et al.，2011）。然而，近年来兴起的具身研究表明人们的身体状态会引发一系列心理和情绪反应，例如触摸粗糙的物体会让人觉得人际交往更加艰涩，触摸装热水的被子会让人感觉到人际温暖，触摸重的写字板会让人觉得写字板上简历的求职者更加重要等。而且研究发现，即使我们看不到触碰的对象，触碰行为依旧能传递一定的情绪（Hertenstein et al.，2009），其甚至已成为治疗心理疾病的科学疗法。因此，本文认为在组织情境中，社交或者生理意义上的触碰也会引发一系列心理变化，并影响到员工的组织认同感、工作态度和激情等。学者可以通过探究触碰行为的前因和结果，为实践中制定人力资源管理策略来改善员工工作状态提供启示。

在组织情境中，触碰行为对于员工具有权变的影响，有的个体在被触碰后会感知到积极的情绪体验（如友好、关爱等），但其它个体对同样的触碰的感知却有可能是“无意义”甚至是消极、厌恶的。而不同的情绪体验会影响员工的工作动机、工作嵌入度与精神状态。很多情况下，相比于同性，员工对于异性朋友的触碰有更加强烈的反应（Heslin et al.，1983）。异性朋友的安抚、触碰更可能让挫败或情绪耗竭的员工重燃斗志、重获效能感（Nuszbaum et al.，2014）。另外，在工作场所中，当我们被组织中的所喜爱、钦佩的对象（特别是领导）所触碰时（Fuller et al.，2011），我们会对工作充满热情与动力，更愿意与之建立合作关系。近来的研究也表明，触碰行为可以通过调节被触碰者的心理压力而增进其身体与精神健康（Light et al.，2005）。但现实情况是，工作场所中人际间的触碰行为变得越来越少，有些企业甚至制定“不允许触碰”政策来防止性骚扰、工作冲突，这无疑是关闭了一种能提升员工工作动力的“引擎”。而且，在现代工业时代，新的生产方式与工作情境使得上下级、同事间的交往处处体现着“理性”的尊重，过度强调私人安全距离，员工之间的触碰行为被社会交互双方尽可能的回避，触碰行为很多时候只是局限在少数的朋友内。可以说，不少员工对于触碰的需求处于一种饥饿状态。就理论界而言，虽然触碰行为的确存在于组织管理中，但目前相关的研究几乎没有，理论上存在着一定的知识断层，因此触碰是值得组织管理研究者探索的领域。Fuller等（2011）的研究是唯一一篇介绍工作场所中的触碰行为，但文章没有对组织中的触碰行为进行清晰的界定，且仅关注人际触碰，而忽视对物体的触碰。

本文的主要目的是通过对触碰行为相关的研究进行回顾来界定组织情境中的触碰行为，并力图1）厘清组织情境中的触碰行为是什么，内涵主要包括什么；2）探索员工为什么会发生触碰行为，即组织触碰行为的前因变量；3）分析触碰行为对于员工有什么不同的影响，即触碰行为的结果变量，以为企业管理提供理论基础。

二、组织管理中的触碰行为

触碰或触觉被认为是个体的“第五感”，是五感中最先得到发展的。其所依赖的皮肤是身体最大的感知器官（成年人平均有18000平方厘米的皮肤，占据16%-18%的身体重量）。触碰在人类漫长的进化过程中演变成其认识世界和社会交往的重要方式，效果甚至优于语言。尽管触碰对人类发展至关重要，触碰却是五感中最被研究者忽视的（Montagu，1971）。过往研究（如Field，2010；Hertenstein et al．，2006；Serinoa & Haggardb，2010）指出，触碰（Touch）基本可以从两层意思来理解，第一层就是通过肌肤来触碰物体，第二层就是通过肌肤的触碰由感知系统产生感知信息。也就是说，触碰有两个要点，其一是通过肌肤有直接接触，其二是要产生感知信息。学者基本对于触碰的理解达成了共识，即触碰具有双元特性，包括肌肤接触目标物及信息产生。但是，有研究者同时强调，触碰不应仅仅只是人际间触碰（Estabrooks & Morse，1992）。

在组织情境中，触碰行为的界定也离不开这两个基本要点。根据Field（2010）、Hertenstein等（2006）的观点，结合组织情境，组织触碰行为指工作场所中员工进行的与目标物之间有肢体触碰的行为。工作场所下的触碰行为特指职场情境下的触碰，理解组织触碰行为的定义需要注意以下几点：（1）组织触碰行为是员工实施的一种主动性的行为，这种行为可能是有意也可能是无意；（2）组织触碰行为并不强调“被触碰者”的感受，即不论触碰是否引起了被触碰员工的主观感受，不管这种感受是积极的或消极的，甚至是没有感受；（3）组织触碰行为的目标物可以是物，也可以是人，而且触碰行为仅强调肢体触碰，而不论肢体触碰的部位、持续时间及力量强度。

从定义可以看出，触碰行为的定义还是较为宽泛，但却为我们初步研究组织触碰行为提供了概念基础。按照触碰的定义，触碰的外在表现形式多种多样，包括抚摸、拥抱、握手、击打、推搡及挤碰等。触碰行为的多样性与内生复杂性使得研究者毫无头绪、无从下手，但抛开触碰的具体表现形式，将触碰行为从动机层面、心理喜好进行具体分类可以为我们提供高效可行的研究思路。员工为什么会发生触碰行为？从人类历史发展的本源来看，触碰具有一定的社会性功能及生理意义，经常发生触碰行为的动物，其情绪相关的大脑区域才能发育完善。Field在1992年带领一批学者开始了触碰行为的研究，并创立了触碰研究协会（The Touch Research Institute），至今（截止到2015）发表了近100多篇与触碰相关的研究。他们认为，触碰行为首先能被用来进行社会互动，被用来传达情感。另外，触碰行为是语言沟通行为的一种额外补充，用来加强话语意义、非情感信息等的传递。有研究者从被触碰的角度对他人的触碰行为进行归因，Nguyen等（1975）的研究表明，个体认为他人的触碰出于五种动机，即享乐、性暗示、玩兴、友情及爱意。而且对于女性，如果她们将他人（夫妻除外）触碰解读为性暗示的话，她们不会再从触碰中解读出其他的意味，而男性正好相反，在将触碰解读为性暗示的情况下同时解读出其它四种动机。这些动机也或多或少的被其它学者提到，有的学者发现消费者触碰物体的原因很简单，就是为了寻求乐趣、刺激等（Holbrook & Hirschman，1982）。Peck和Childers（2003）对消费者触碰的需求进行了研究，他们认为个体触碰具有动机及目的性。研究指出，消费者发生触碰行为有两类主要动机，其一是心理目标导向，触碰是为了享乐、感官刺激、嬉乐等，与Holbrook等的研究一致；其二是信息导向，触碰是为了获取、分析信息，是购买过程的一种工具。更进一步，Peck（2011）对触碰行为进行观察式研究，提出触碰行为分为工具式触碰及享乐式触碰等两类。但Peck的研究忽略了触碰本身的生物特性，认为触碰一定会有目的，当然这可能跟其研究情境有一定的关系。

综上，员工进行触碰行为背后存在动机。根据前人的研究，本文将组织中的触碰行为从动机层面进行分析，员工进行触碰的动机主要有两类，第一种是基于情感建立或情感发展动机，即员工想建立或进一步发展与目标物的感情，实质是为了展示友好、依恋等。第二种是基于工具型动机，触碰有一定的目的性，如为了展现权力关系、获得必要信息、感官刺激、伪装友善以获得支持或仅为了嬉乐、吸引注意等。与情感动机不同，工具动机背后是不包含情感因素的。按照Crowe和Higgins（1997）的研究，认为人们目的性决策的背后存在两种不同的动机，分别是提升（Promotion）和预防（Prevention）。提升动机有关进步、成长和成就，在于实现理想自我（Ideal Self），而预防动机有关安全和责任，在于保持应该自我（Ought Self）。本文按照这一标准将工具动机划分为提升工具动机和预防工具动机。对于提升工具动机，举个例子，组织中的领导企图提升自己在组织中的威望，他可能通过对下属肩部的触碰来暗示自己的主导地位；或者员工为了晋升，假意拍同事的背部或者肩膀示好以获得支持。而组织中的员工为了预防工作压力或者负面情绪影响到自己正常的工作，可能通过与关系较好的同事拥抱、私下用力揉纸团等方式来排遣压力；或者员工在心理紧张的情况下，可能通过触碰自己的身体来缓解，例如按摩自己的颈部，摸一摸脸或者玩弄一下头发，这些属于预防工具型的触碰行为。

表1　组织情境中的触碰行为分类框架

此外，从生物特性上讲，员工进行触碰很有可能是是无意的，即毫无动机，或意外触碰，或出于身体本能、下意识的动作，是一种潜意识的生理需求（Davis，1999；Dobson et al．，2002），而且每个个体的需求并不相同。无意的触碰包括巧合触碰（Incidental Touch）和本能触碰，巧合触碰是工作场所中的意外触碰，是意外的“邂逅”。本能触碰是为满足生理需要的触碰，员工并不刻意的触碰，他们甚至自己都不知道触碰满足了潜在的需求，如带来安全感、获得存在的意义等（Pratt & Mason，1977）。

从被触碰者的角度看，来自不同人的触碰感觉是不一样的（Heslin et al．，1983）。触碰的结果依赖于触碰双方的人际关系类型，来自于朋友的触碰能给我们带来很多有益的结果，而来自于陌生人的触碰往往会给我们带来不适与不安（Haans & IJsselsteijn，2009）。同样的，对于进行触碰行为的个体来说，一般不会主动去触碰自己厌恶的人或物。触碰不同喜好程度的对象引起的心理及情绪反应也不一样。在心理喜好上，对触碰目标物进行区分，有三种情况。其一为喜欢，触碰者对目标物持有积极的情感态度。其二为厌恶，触碰者对目标物有着讨厌、反感的情绪。其三为既不喜欢也不讨厌，触碰者对目标物抱着中立的态度。基于触碰者的动机与心理喜好的程度，可以将触碰行为大致分为以下五类。

这种基于心理与动机层面的分类并非毫无意义，对于组织触碰行为的研究具有一定的价值。这三大类触碰行为，即情感驱动、工具驱动的触碰行为及无意触碰行为三者在外在表现形式上可能大有不同。情感驱动的触碰行为的核心在于建立及维持与目标物间良好的关系，因而表现的更多的是爱意、尊重、友好及同情等情绪。在外在表现形式上，更多以爱抚、握手、轻柔的摸肩、轻触腕部等为主。工具驱动的触碰行为则别有所图，或展示权力关系、或发泄负面情绪及表达跟随认同等。其行为表现是基于本心表现，就算想表示友好或拉拢，通常身体上的动作或行动就“出卖”了你。在外在表现形式上，其主要包括短时间拍打肩膀、急促的摸头、推搡、挤碰等。而无意的触碰表现形式会更加多变，依赖于个体特质，但更多的会以触摸为主。当然，各种不同动机驱动的触碰行为与外在表现形式的匹配并不绝对，图1展示的是通常的对应关系，触碰的具体表现形式还依赖于触碰的目标物的特征、触碰者本身的特质及具体的组织情境等，因而不同动机驱动的表现形式也可能存在部分交叉或重叠。比如，情感动机驱动的员工利用爱抚来发展友情赢得好感，而工具动机驱动的人为了拉选票、搞好人际关系，也会去进行触碰，特别当这些员工拥有较高的政治技能时，其更可能隐藏自己的真实意图，通过爱抚等外在形式的伪装来表现触碰行为。但从长远来看，这种伎俩也会被被触碰者洞悉、习惯，这时触碰行为的负面效应可能会更大。

图1　不同触碰行为与表现形式及传递情绪的匹配

图2　组织触碰行为前因与结果变量汇总

三、组织触碰行为的前因与结果

到底什么影响了员工的触碰行为，什么样的人更容易进行触碰行为？本文尝试从组织触碰行为的前因变量做一个探讨，本文认为，除了动机层面外，个体的性别、地位、人际关系及个体心理特征（包括对于触碰的需求）都是影响员工触碰行为的前因。而对于结果变量，个体实施的组织触碰行为会给自身及被触碰者带来不同的影响结果，如图2，以下将具体阐述组织触碰行为的前因与结果。

（一）前因变量

1. 个体心理特征

（1）对触碰的需求（Need for Touch）

员工与生俱来就有对于触碰的需求，婴幼儿期利用触碰去认识世界并发展认知等功能，而成长后利用触碰来表达感情、传递信息。但是由于个体特质或经验的不同，个体对于触碰的渴求程度并不一样。Peck和Childers（2003）认为对触碰的需求是个体通过触碰来挖掘和利用信息的一种偏好或内在渴望。本文认为，一方面，员工为了了解物体的材质、轻重、柔软性和光滑性等需要通过触觉获得准确判断的属性，会通过触碰去收集信息。对于人际触碰亦是如此，触碰者会通过观察、分析被触碰者的反应来决定是否及如何与其建立或发展情感。另一方面，员工渴望通过触碰来满足自己意识到或者意识不到的需求，例如满足社交性需求等（Richmond & McCroskey，2004）。员工触碰需求的不同极大地影响个体的触碰行为，并调节其对他人触碰行为的感知，例如触碰需求越高的员工会越愿意主动发生触碰行为，也比较接受和认可他人的触碰行为。

（2）其它方面

个体的自尊程度是员工决定是否进行触碰行为的原因之一，Silverman等（1973）发现，自尊心高的人比自尊心低的人更倾向进行触碰行为。同时，对通过触碰方式进行沟通感到焦虑的触碰者也不愿意过多发生触碰行为（Andersen & Leibowitz，1978）。Fuller等（2011）根据社会认知理论，在组织情境下，提出了两个与触碰行为相关的概念，即触碰效能感与触碰焦虑感，这两者都显著影响员工的组织触碰行为。他们认为，触碰效能感高的人更相信自己能成功、有效的运用触碰行为与他人进行沟通，能建立更好的社会关系、缓解人际紧张氛围、获得更多的顺从等，因而会较多的进行组织触碰行为。而触碰焦虑感高的人对触碰感到恐惧、焦虑，认为触碰行为会破坏双方间的关系、侵犯他人的私人空间等，此时，员工会较少进行触碰行为。另外，从Fuller的研究我们可以推测，个体的一般效能感、积极情绪与大五人格中的外倾性都可能增加员工的组织触碰行为。

2. 性别

性别不同会影响员工的触碰行为的表达。随着个体知识经验的成长及语言等功能的具备，我们都习惯于言语或书面沟通来展示自己的理性，肢体语言（包括触碰行为）会相对被缩减。但不同性别的个体在具体情境中被唤醒使用触碰行为的程度不一样，比如女性，在语言等不适合表达思想或情绪时，其更习惯用触碰这种较为原始、直接的方式来表达自己的情感。另外，女性对于触碰行为持有更为积极的态度，他们倾向认为，擅于发生触碰行为的个体更有吸引力（Major & Heslin，1982）。但是在异性之间的触碰中，有学者认为，鉴于地位优势，男性对女性发生触碰行为要多于女性对于男性的（Henley，1977），这一假设并没有取得学界的一致认同，有的研究发现女性会主动对男性发起触碰行为，这说明存在着情境变量，如双方年龄、双方关系、触碰的场所及触碰目的等（Major et al．，1990）。但总的来看，在组织情境中，女性相对来说更加偏好触碰行为，而且也更加主动去进行组织触碰行为（Fuller et al．，2011）。此外，男性在建立关系时发生触碰行为要高于女性，而女性更倾向在关系发展中进行触碰行为（Guerrero & Andersen，1994）。研究也发现，年龄、教育背景等也会影响触碰行为的发生。

3. 地位（status）

在组织情境内，具有地位优势的上级可能不太愿意发生触碰行为（Hall，1996）。一般来说，上级对于下级的触碰是非双向的，是由地位高的员工向地位低的单向进行的，这时触碰行为对于触碰者来说，传递的不只是情绪，而很大程度上彰显的是一种地位优势或控制者的角色（Major & Heslin，1982）。的确，很多员工会通过触碰行为来沟通、确立自己与被触碰者的“地位差”（Henley，1977）。处于不同地位差的员工会表现出不同的触碰行为，上级对下级的触碰行为的外在表现形式通常是触碰肩膀、手臂等，而下级对于上级发出的触碰行为通常是握手等，表达的是一种尊敬和爱戴。Major指出，在单向触碰里，相对于被触碰者，触碰者自身在触碰后能感知到更大的权力优势或控制感，而且这种关系对于第三方也适用，因此触碰者更容易在组织内部建立一种权威关系。相对来说，组织内部工龄大、资历老、职级高的员工都会抱着优越者或控制者的心态去触碰地位不如自己的同事。所以，对于想建立地位优势的员工来说，最好是主动去发出触碰行为而不是被动接收触碰。有权力动机的、处于低位优势的员工更倾向的去发生触碰行为，去表达自己的控制者角色，被触碰者甚至能感知到所处的弱地位格局。

4. 人际关系

触碰者与被触碰者间人际关系的类型会决定触碰行为的频率及外在表现形式。在家庭婚姻的研究中，不少研究者发现，夫妻双方会进行较多的触碰行为，也就是说，关系越亲密，触碰双方越容易、越喜欢发生触碰行为。在组织情境中，对于人际关系良好的员工来说，通过物理触碰可能更能传达自己对他人的善意（Goff et al．，2007），而且其外在表现形式更多以拥抱、抚摸亲吻等（Gulledge & Fischer-Lokou，2003）。从另外的角度来看，触碰行为建立、维持及发展了双方的亲密关系，而不进行触碰可能会妨碍双方人际关系的进一步发展（Field，2010）。因而出于发展人际关系的动机，员工会主动进行触碰行为来建立、发展感情。

5. 其它方面

除了彰显权力外，组织内员工进行触碰行为的背后还隐藏着其它目的。而不同目的导向会引起不同的触碰行为，例如，彰显权力的触碰较多发生在地位优势一方，他们主动发起触碰，且以拍打肩膀、背部等为主。又如，以嬉乐为主要目的的触碰行为，仅仅为了享乐而调戏、逗玩被触碰者，其表现形式多为戳、刺、推搡等（Field，2001）。当然，触碰行为还有可能出于敌对情绪、恶意甚至性暗示或性骚扰等动机。

另外，具有不同文化背景的个体对触碰行为的偏好并不一样，在高频触碰文化中，人际间安全距离较短，个体身体触碰频率较高，触碰表现方式多样；而低频触碰文化中人与人的心理安全距离较长，较注重私人空间，触碰行为发生的频率较低（Remland & Jones，1988）。

（二）结果变量

1. 触碰者

对于触碰物体（人除外），具身理论为触碰行为的结果变量提供了一个较好的理论视角，具身理论强调身体、环境对于个体认知的影响。它认为，身体的感知运动经验会改变个体认知的结果同时也会影响其情绪体验及对他人的评价等，具身理论将生理体验与心理状态紧密的联系了起来。举个例子，当个体触碰到装有热水的杯子后再评价人，倾向会认为别人热情、温暖，反之会觉得他人更冷漠、无情（Williams & Bargh，2008）。在组织情境中，当个体触碰到喜爱的目标物，会对触碰的物体或他人产生积极的印象及引发自身正向的情绪体验，反之亦然。根据具身理论，个体不同的触觉体验会引发其与触觉经验相联系的概念（Ackerman et al.，2010），比如，手提重的物体会引发“重要性”概念、手摸温暖的水杯会触发“人际温暖”的概念。也就是说，个体接触不同的目标物会有不同的情绪反应。研究指出，在组织谈判中，如果让被谈判者触碰到柔软的沙发或座椅，其谈判理性会被削弱，谈判氛围会更加和谐；相反，如果谈判者触碰的是生硬、冰凉的凳子，其会表现的更加强势、不退让与理性（Ackerman et al.，2010）。

在工作场所中，员工会时不时的触碰不同的目标物。研究告诉我们，触碰到不同的物体会给员工不同的心理感受。长时间触碰坚硬的物体，会让触碰者在人际交往中认为对方比较艰涩、难以相处，更容易引发人际冲突。而长时间对于柔弱物体的触碰，会激发员工温柔及合作性的表现（Ackerman et al.，2010）。对于当今的工作情境，很多员工都是与生硬的电脑键盘、鼠标发生触觉体验，这无疑会隐形增加员工人际交往困难、减弱其合作意识等的概率。对于社交触碰（目标物是人），不同的触碰行为也给触碰者带来不同的情感。情感驱动的触碰增加触碰者的受欢迎度（Fuller et al.，2011）、受信任度（Orth et al.，2013）及对人际亲密性的渴望的满足（Hertenstein et al.，2006），工具驱动的触碰行为能让个体感知到控制感，但是工具驱动的触碰有一定的风险，特别是当动机被被触碰者察觉后，而无意触碰行为的结果可能是积极的也可能是消极的。研究还发现，对于管理者来说，如果其经常进行触碰行为，他会被下属认为是支持性高的、为人真诚的及受到爱戴的（Fuller et al.，2011）。

2. 被触碰者

表2　不同类型触碰行为对触碰者主体的影响

组织管理中的触碰行为不但能帮助触碰主体表达情感或和实现社交等目的，而且能影响被触碰者的情绪、依恋感和对权力关系的感知等。不同的人会对触碰行为做出不同的解读，大部分的触碰归因集中在情感、承诺、控制感、亲密度及性兴趣等方面，对于被触碰者而言，解读出的信息会影响其情绪及认知判断，个体会根据解读内容做出相应的反应。

（1）情绪

Hertenstein等（2006）的研究表明触碰行为不仅能传达比较亲社会（Prosocial）的情绪（如爱意、感激、开心及同情等），而且能展示负向的情绪（如愤怒、恐惧、伤心与厌恶等），解读的正确率在48%到84%之间。早在婴儿期，通过触碰，我们就能被照料者的情绪所感染，成为被照料者的情绪镜像（Stack，2001）。当照料者充满爱意的抚摸时，婴儿展现更多的笑容，当照料者的触碰变得急促、具有压迫性时，婴儿展现更多的“哭”容。研究发现，与戳、刺等触碰相比，爱抚更能激起积极的情绪，而且能帮助舒缓消极情绪（Gray et al．，2000）。

对于组织内的员工而言，合理的触碰行为具有增加积极情绪与缓解消极情绪的功能。在组织中，员工也存在着寻求工作及存在的意义的动机，而被触碰也能满足员工这一需求（Davis，1999）。特别的，对于来自于喜爱的异性朋友的触碰，其更有可能为被触碰者带来开心、爱意与激情等感知（Heslin et al.，1983）。这种积极情绪对于员工的组织公民行为、团队协作及工作绩效等都有提升作用。另外，在人际关系较为亲密的同伴中，触碰能传递更多的情绪，包括自豪、嫉妒等（Thompson & Hampton，2011）。对心理受挫的员工来说，被触碰可能是一味止痛药，它能帮助员工寻求到存在的意义，满足其被关爱的需求以及建立和谐的人际关系等。另外，Zur和Nordmarken（2011）发现触碰能帮助缓解恐惧情绪，增强员工面对压力的能力。但是触碰同样能给被触碰者带来消极情绪，特别是对于触碰需求较低的人。当被触碰者感知到的是有压力的、来自于陌生人甚至厌恶者的触碰时，或者被触碰者有触碰焦虑症时（Fuller et al．，2011），其对触碰行为会有较为负向的情绪反应，表现的更加反抗、不愿意合作，甚至会展示具有攻击性的行为等。此外，触碰喜爱的物体能给员工带来心理的满足与享乐，而触碰不喜爱的物体带来的是失望与情绪低落。

（2）依恋感

身体触碰能释放快乐荷尔蒙，因而，我们在相互拥抱、握手后会感觉良好。触碰行为能增加人的心理亲密度，是触碰双方进行情感沟通的重要方式之一（Debrot et al．，2013）。饱含善意的触碰能给双方带来依恋的感觉，而且能帮助双方建立亲密的关系。甚至有学者表示，依恋与触碰是不可分割之物（Montagu，1971）。从生理上讲，触碰能促进脑垂体分泌催产素，而催产素是影响个体建立长久关系、形成依恋感觉的主要分泌物（Gulledge et al．，2007），触碰的相关研究表明，抚摸背部、拥抱都能促进催产素的分泌（Shermer，2004）。对触碰行为的反应也是一种信号释放，允许他人对我们进行触碰暗示着触碰双方已消除建立亲密关系的最后一道屏障（Thayer，1986），而且触碰的频次与质量甚至能反映出被触碰者对触碰者依恋的程度。员工伙伴充满爱意的触碰行为能让被触碰者产生对触碰者的依恋，进而产生对于组织的依恋，可以促进其形成组织认同感等。

（3）权力关系

触碰行为能影响员工的服从、承诺等，能建立触碰者与被触碰者的隐形“权力关系”。如果触碰者能以温柔、友好的方式来实施触碰，个体通常会答应触碰者的请求或命令（Joule & Guéguen，2007）。有研究发现，如果汽车销售公司的员工能够友好地触碰消费者，那么消费者会给予其更多积极肯定的评价（Erceau & Guéguen，2007），可能更倾向于听从该销售员的建议购买汽车。这一结论也得到其它工作情境的证实，如超市、餐馆等，员工与消费者发生触碰行为后，其对触碰者拥有更积极的评价、表现地也更顺从（Crusco & Wetzel，1984；Hornik，1992）。这里需要强调的是，隐形“权力关系”的建立很大程度上取决于触碰的方式，不同的触碰频率及方式导致不同的效果。如Vaidis和他的研究者（2008）发现，相比于触碰较少的情况，当触碰者进行较多次数（合理范围内）的触碰时，被触碰者会展现更多的服从行为，而且女性对于男性的触碰效果更好。温柔、充满关怀的触碰也比生硬、短时间的触碰更为有效。触碰行为能导致隐形“权力关系”其实也是值得推敲的，一种可能的情况是触碰行为满足了个体的自尊、受到欢迎及接受的需要，进而导致个体做出感激的反馈行为。在组织情境中，员工或领导可以考虑尝试利用合适的触碰行为作为一种影响策略来达到目的。

（4）其它方面

触碰不但能影响被触碰者情绪、依恋感及权力感知等，也可能影响员工的生理或身体的生物化学反应。这种反应包括心跳及血压、皮质醇降低及后叶催产素上升（Heinrichs et al.，2003；Henricson et al.，2008）。皮质醇与员工压力处理有关，而后叶催产素与爱意等情绪的产生相联系。在生理反应之外，对被触碰者的肩膀的上半部分进行触碰能够激发个体不同的行为反应，如能增加其利他主义行为及对他人反馈的主动性意愿（Haans & IJsselsteijn，2006）。触碰中的抚摸是传递爱意和安全感的最好方式，这种经历能影响个体的身心健康及对触碰者的信任，研究还表明，缺少抚摸的人更倾向表现出暴力行为（韦小凡，2008）。另外，被管理者或上级触碰的员工可能绩效较高，这可以从Fuller等（2011）的研究中推测出来，即触碰后导致更高的上级支持感知进而有更高的任务绩效及角色外绩效（Shanock & Eisenberger，2006）。还有研究从触碰缺乏的角度探究触碰行为对于个体的重要性，发现个体被剥夺触碰权利后，其表现的更抑郁及焦虑、而且压力荷尔蒙较能触碰者要高（Field，2010）。

虽然触碰能引发一系列的结果变量，但这种影响关系在很多时候还受到调节变量的作用，例如双方关系质量。研究发现，触碰的结果变量在一定程度上取决于触碰双方的人际关系（Coan et al.，2006），当触碰双方关系越亲密时，触碰能传递更多的情绪，包括自豪、嫉妒等。感知到不同的触碰主体或员工以为谁正在抚摸、触碰他们，会影响本来应该是客观的抚摸感受。因而，触碰的结果变量也不是绝对的，也要依情境而定，未来的研究需要探索触碰行为的情境因素。

四、触碰行为对于组织管理的启示

尽管组织中触碰行为在当今社会可能饱受诟病，甚至早已被社交理性所冲蚀，不少组织或个人将触碰行为列为“禁忌”，但这些与人需要触碰的天性相违背，也使得组织中员工对于触碰行为的渴求处于极度短缺状态。本文强调，组织触碰行为能为组织带来一系列的积极结果。

1.“润滑”职场人际关系

首先，触碰行为是一种非言语的行为，它在组织情境的人际关系处理中扮演着重要的角色。一方面，触碰行为能提升组织员工的情绪表达能力，使其不仅限于以语言方式传递感情。另一方面，触碰行为为员工提供了一种传递非情感信息的高效沟通方式，也为组织管理提供了独特的沟通渠道。管理者或员工可以在不适宜运用语言的情境通过触碰行为来传达情绪或特定信息。个体能大体清晰的解读出触碰行为背后所传达的爱意、感激甚至愤怒、恐惧等感情，而且，个体能将不同的触碰方式与相应的情绪匹配起来。还有研究指出，传递爱意、感激或同情的触碰行为能激发员工更大的合作意识与利他主义（Keltner et al.，2006）。因而，在以团队为单元运作的组织，可以多加强团队成员间的触碰行为，一方面提升团队内部人际交往的和谐氛围，满足成员对于情谊的需求，另一方面还能增加成员的合作意识、组织公民行为等。

2.改善员工身体及心理状况

其次，触碰行为能成为人力资源经理应对员工压力、焦虑、抑郁等精神疾病的良方，会成为比其它管理手段或方式更为简单、低廉及高效的“治疗方法”。人力资源管理者可以多组织身体发生触碰的活动，比如互相握手、轻抚肩膀上半部分等，这些都被证明是降低心理压力、缓解紧张情绪等的有效方式。在组织内部甚至可以成立员工身心“触碰室”，让人力资源管理者或员工相互以友爱、关怀的方式去触碰对方，增加其积极情绪而缓解负面情绪（Niven et al.，2009）。另外，组织管理者需适当处理异性间的触碰行为，在避免性骚扰及双方有高触碰需求的前提下，可以允许异性间的触碰行为，因为异性间的触碰行为会被被触碰者更多的解读为传递温暖、爱意（Major & Heslin，1982），身体触碰会提高被触碰者对触碰者的喜爱度。薛灿灿（2012）发现女性对于触碰者的喜爱度要显著高于男性，触碰激发的积极概念（如热情、友善等）更为显著，同时，男性对于自然的身体触碰并未表现出明显的反感。此外，相对于男性的触碰，女性的触碰会更有效果，被触碰者更多将之解读为舒服、温暖。人力资源管理者需在企业内部创造一个合理触碰的氛围，借助科学的研究结论，制定合理的规则、程序或准则指导触碰行为。

3.提升管理与谈判效能

另外，根据具身理论的启示，人力资源管理部门可以在员工与实物（人除外）的触碰上“做文章”，尽量让员工去触碰那些能激发对组织有益的概念或情绪的物体，如在人际和谐失调的组织，可以让员工去多触碰柔软的物体。对于大部分以电脑等为主、缺少触觉体验的工作，管理者可以考虑为相应岗位下的员工配置增加触觉体验的办公物品，甚至可以是玩具如泰迪熊等，这既能激发积极情绪，又能缓解焦虑、恐惧等消极情绪（Field，2001）。而且，在组织内、外谈判时，可以让谈判对手坐到柔软的沙发或物体上，“弱”化其谈判理性，“软”化其谈判气势，“唤醒”其温柔的内在。

当然，组织管理者还要鉴别出对于触碰行为有不同需求的员工，有的个体本身的触碰需求较低，自己不会主动发生触碰行为，对于来自于他人的触碰也较不适应。对于这类员工，组织触碰行为非但不会发挥应有的积极效应，还有可能引起其明显的反感。触碰需求低的员工有一定的心理安全距离，更容易认为触碰是侵犯了私人空间。此时，管理者需提前通过量表来区分出不同触觉需求的员工（Peck & Childers，2003），对于触碰需求低的员工，在短期可以降低对其触碰，但从长期来看，企业需在企业中培养一种“触碰”文化，将这些触碰需求低的员工也融入进来。因为，对于触碰需求低的员工，其往往更容易患有社交障碍症及孤独症等，容易影响工作效果。而触碰可以缓解甚至治愈这些症状，而且被触碰者会逐渐感知到更积极的情绪。总之，要想组织高效运转起来，管理者与员工需要展示更多充满关怀、善意的触碰行为。触碰行为不但对我们的生理健康、发展、幸福感有益，而且还能帮助创建充满关怀、和谐的企业文化，因而，组织需让健康的触碰“无处不在”。

五、小结与展望

组织触碰行为的研究比较复杂，人们对于不同的触碰行为的反应并不同，就算是同一种外在表现形式，由于个体生活经验的不同，其对触碰的解读也不同。但是，这种现象并不能排除个体对于触碰的需求，在本文看来，触碰能引发员工一系列的生理、心理反应，而且这种反应大体是有迹可循的，触摸不同的实物对于员工有不同的潜在影响，如长时间触碰柔软物体引发温柔、爱意的感觉，触碰坚硬的物体激发艰涩、冷漠的概念。同样，在人际触碰中，充满关怀、爱意的触碰与充满敌对、恶意的触碰是可以区分的，个体很容易感知到触碰背后传达的信息，进而产生不同的情绪及行为。组织触碰行为是组织情境中员工实施的非语言行为，它的界定与发展具有重要的意义。一方面，组织触碰行为是员工进行情感沟通的渠道，是语言沟通的重要补充，帮助员工更有效的传递情绪、感情等，也是员工潜意识需求的自我表达，能满足生理上的触碰需求。另一方面，组织触碰行为是员工应对压力、传递非情感内容及获取、分析信息的工具。本文区分出了组织情境中三大类不同的触碰行为，探讨了不同的触碰行为、情绪或内容表达及的匹配形式，而且分析了触碰行为的前因及结果变量。当然，如今的触碰行为研究还处于一种匮乏的状态，组织触碰行为领域的发展与繁荣需学者们的共同努力。同时，未来的研究还需要注意以下几方面的问题。

第一，在方法论上，需要发展组织情境下的触碰行为的测量量表，这是科学分析组织触碰行为的基础。此外，在量表信度和效度良好的前提下，进行组织触碰行为的前因变量与结果变量的实证分析，探索及验证什么因素影响员工组织触碰行为，而组织触碰行为影响个体、团队及组织的何种结果。对于下属，组织触碰行为是否能缓解其焦虑、情绪耗竭程度进而带来工作绩效、创造力提升；另外，需要重点关注领导的触碰行为，探索领导的触碰行为是否能有效的传递团队目标、积极情绪及带来积极的上下级关系、改善团队工作氛围等。

第二，组织触碰行为要注意文化效应，在不同文化的地域的组织情境中，员工对于触碰的需求不同，因而对触碰行为需进行跨文化研究。触碰行为要充分尊重文化，有的地域具有高触碰型文化，比如阿拉伯、东欧等，而有的国家渴望人际间的安全距离，比如在美国，而且政府甚至会制定法律禁止触碰行为（Dobson et al．，2002）。同时，触碰行为的发生频率也与具体的工作情境相关，比如服务行业需与人打交道，人际间触碰较多，但软件行业可能人际间触碰较少。未来的研究要考量不同的行业、文化情境下的触碰行为，并探究不同触碰文化下组织触碰行为的影响结果，区分出不同情境下触碰行为的积极与消极效应。

第三，对组织触碰行为对于人际关系的影响进行纵向研究。尽管我们知道触碰行为在人际交互中的重要性，但对触碰行为对于人际关系的动态发展影响却知之甚少（Field，2010），在人际关系发展的不同阶段，触碰行为的频率及方式都可能不一样，因而被触碰者对于不同阶段、不同类型的触碰行为的反映也需要进一步的研究。

第四，虽然组织触碰行为研究的“阴暗面”如性骚扰式触碰等已被研究者广泛关注，学者也需要注意性骚扰外的组织触碰行为的“黑暗面”。触碰行为并不总是为组织或员工带来积极结果，研究者也要考量不同类型的触碰带来的人际冲突、反社会行为等。很多时候，触碰行为发挥积极效应的大小甚至与被触碰者对于触碰行为感知的舒适度及与其触觉配套的听觉、嗅觉及视觉呈现的信息相关。未来的研究要探索不同的触碰行为与消极结果变量的影响关系，以杜绝不良的组织触碰行为。

第五，组织触碰行为对于个体、团队及组织结果变量的影响机制需要进一步的厘清，这都是未来值得探讨的问题。而且组织触碰行为是否与其它变量有关系，比如个体创造力、组织创新力等，组织触碰行为多的员工是否因为触觉经验更丰富、知识获取渠道更广等，而思维活跃、才思敏捷，组织是否会因为员工创造力的溢出效应也获得益处。

1. 韦小凡：《身体接触的功能》，载《中国青年科技》，2003年第3期，第22-23页。

2. 薛灿灿：《具身认知理论的思考——以身体接触对喜爱度的影响为例》，南京师范大学硕士学位论文，2012年。

3. Ackerman J M, Nocera C C, Bargh J A. Incidental haptic sensations influence social judgments and decisions. Science, 2010, 328(5986): 1712-1715.

4. Andersen P A, Leibowitz K. The development and nature of the construct touch avoidance. Environmental Psychology and Nonverbal Behavior, 1978, 3(2): 89-106.

5. Burgoon J K, Buller D B, Woodall, W G. Nonverbal communication: The unspoken dialogue. New York: McGraw-Hill, 1996.

6. Coan J A, Schaefer H S, Davidson R J. Lending a hand social regulation of the neural response to threat. Psychological Science, 2006, 17(12): 1032-1039.

7. Crowe E, Higgins E T. Regulatory focus and strategic inclinations: Promotion and prevention in decision-making. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 1997, 69(2): 117-132.

8. Crusco A H, Wetzel C G. The midas touch the effects of interpersonal touch on restaurant tipping. Personality and Social Psychology Bulletin, 1984, 10(4): 512-517.

9. Davis P K. The Power of Touch. Carlsbad, CA: Hay House, 1999.

10. Debrot A, Schoebi D, Perrez M, Horn A B. Touch as an Interpersonal Emotion Regulation Process in Couples’ Daily Lives The Mediating Role of Psychological Intimacy. Personality and Social Psychology Bulletin, 2013, XX(X): 1-13.

11. Dobson S, Upadhyaya S, Conyers I, Raghavan R. Touch in the care of people with profound and complex needs a review of the literature. Journal of Intellectual Disabilities, 2002, 6(4): 351-362.

12. Erceau D, Guéguen N. Tactile contact and evaluation of the toucher. The Journal of Social Psychology, 2007, 147(4): 441-444.

13. Estabrooks C A, Morse J M. Toward a theory of touch: The touching process and acquiring a touching style. Journal of Advanced Nursing, 1992, 17(4): 448-456.

14. Field T M. Touch. Cambridge, MA: MIT Press, 2001.

15. Field T M. Touch for socioemotional and physical well-being: A review. Developmental Review, 2010, 30(4): 367-383.

16. Fuller B, Simmering M J, Marler L E, Cox S S, Bennett R J, Cheramie R A. Exploring touch as a positive workplace behavior. Human Relations, 2011, 64(2): 231-256.

17. Gray L, Watt L, Blass E M. Skin-to-skin contact is analgesic in healthy newborns. Pediatrics, 2000, 105(1): e14-e14.

18. Gulledge N, Fischer-Lokou J. Another evaluation of touch and helping behavior. Psychological Reports, 2003, 92(1): 62-64.

19. Gulledge A K, Hill M, Lister Z, Sallion C. Non-erotic physical affection: It’s good for you. In L’Abate L (Ed ), Low-cost Interventions to Promote Physical and Mental Health: Theory, Research, and Practice, 2007: 371-383.

20. Guerrero L K, Andersen P A. Patterns of matching and initiation: Touch behavior and touch avoidance across romantic relationship stages. Journal of Nonverbal Behavior, 1994, 18(2): 137-153.

21. Goff B G, Goddard H W, Pointer L, Jackson G B. Measures of Expressions of Love. Psychological Reports, 2007, 101(2): 357-360.

22. Haans A, IJsselsteijn W. Mediated social touch: A review of current research and future directions. Virtual Reality, 2006, 9(2-3): 149-159.

23. Haans A, IJsselsteijn W A. The virtual Midas touch: Helping behavior after a mediated social touch Haptics. IEEE Transactions on, 2009, 2(3): 136-140.

24. Hall J A. Touch, status, and gender at professional meetings. Journal of Nonverbal Behavior, 1996, 20(1): 23-44.

25. Heinrichs M, Baumgartner T, Kirschbaum C, Ehlert U. Social support and oxytocin interact to suppress cortisol and subjective responses to psychosocial stress. Biological Psychiatry, 2003, 54(12): 1389-1398.

26. Henley N. Body politics. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1977.

27. Henricson M, Berglund A L, Maatta S, Ekman R, Segesten K. The outcome of tactile touch on oxytocin in intensive care patients: A randomized controlled trial. Journal of Clinical Nursing, 2008, 17(19): 2624-2633.

28. Hertenstein M J, Holmes R, McCullough M, Keltner D. The communication of emotion via touch. Emotion, 2009, 9(4): 566-573.

29. Hertenstein M J, Keltner D, App B, Bulleit B A, Jaskolka A R. Touch communicates distinct emotions Emotion, 2006, 6(3): 528-533.

30. Heslin R, Nguyen T D, Nguyen M L. Meaning of touch: The case of touch from a stranger or same sex person. Journal of Nonverbal Behavior, 1983, 7(3): 147-157.

31. Holbrook M B, Hirschman E C. The experiential aspects of consumption: Consumer fantasies, feelings, and fun. Journal of consumer research, 1982, 9(2): 132-140.

32. Hornik J. Tactile stimulation and consumer response. Journal of Consumer Research, 1992, 19(3): 449-458.

33. Joule R V, Guéguen N. Touch, compliance, and awareness of tactile contact. Perceptual and Motor Skills, 2007, 104(2): 581-588.

34. Keltner D, Horberg E J, Oveis C. Emotional intuitions and moral play. Social Justice Research, 2006, 19(2): 208-217.

35. Light K C, Grewen K M, Amico J A. More frequent partner hugs and higher oxytocin levels are linked to lower blood pressure and heart rate in premenopausal women. Biological Psychology, 2005, 69(1): 5-21.

36. Major B, Heslin R. Perceptions of cross-sex and same-sex nonreciprocal touch: It is better to give than to receive. Journal of Nonverbal Behavior, 1982, 6(3): 148-162.

37. Major B, Schmidlin A M, Williams L. Gender patterns in social touch: The impact of setting and age. Journal of Personality and Social Psychology, 1990, 58(4): 634-643.

38. Montagu A. Touching: The Human Significance of the Skin. Oxford, England: Columbia, 1971.

39. Morris D. Intimate behavior. New York: Random House, 1971.

40. Niven K, Totterdell P, Holman D. A classification of controlled interpersonal affect regulation strategies. Emotion, 2009, 9(4): 498-509.

41. Nguyen T, Heslin R, Nguyen M L. The meanings of touch: Sex differences. Journal of Communication, 1975, 25(3): 92-103.

42. Nuszbaum M, Voss A, Klauer K C. Assessing Individual Differences in the Need for Interpersonal Touch and Need for Touch. Social Psychology, 2014, 45(1): 31-40.

43. Orth U R, Bouzdine-Chameeva T, Brand K. Trust during retail encounters: A touchy proposition. Journal of Retailing, 2013, 89(3): 301-314.

44. Peck J, Childers T L. Individual differences in haptic information processing: The “need for touch” scale. Journal of Consumer Research, 2003, 30(3): 430-442.

45. Peck J. Does touch matter? Insights from haptic research in marketing. In Krishna A (Ed), Sensory marketing: Research on the sensuality of products, 2011: 17-31.

46. Pratt J W, Mason A. The Caring Touch. London: H M and M, 1977.

47. Remland M S, Jones T S. Cultural and sex differences in touch avoidance. Perceptual and Motor Skills, 1988, 67(2): 544-546.

48. Richmond V P, McCroskey J C. Nonverbal behavior in interpersonal relations. Boston, MA: Pearson, 2004.

49. Serino A, Haggard P. Touch and the body. Neuroscience & Biobehavioral Reviews, 2010, 34(2): 224-236.

50. Shanock L R, Eisenberger R. When supervisors feel supported: Relationships with subordinates' perceived supervisor support, perceived organizational support, and performance. Journal of Applied Psychology, 2006, 91(3): 689-695.

51. Shermer M. A bounty of science Scientific American, 2004, 290(2), 33-33.

52. Silverman A F, Pressman M E, Bartel H W. Self-esteem and tactile communication. Journal of Humanistic Psychology, 1973, 13(2): 73-77.

53. Stack D M. The salience of touch and physical contact during infancy: Unraveling some of the mysteries of the somesthetic sense. In Bremner G, Fogel A (Eds.), Infant Development, 2001: 351–378.

54. Thayer S. History and strategies of research on social touch. Journal of Nonverbal Behavior, 1986, 10(1): 12-28.

55. Thompson E H, Hampton J A. The effect of relationship status on communicating emotions through touch. Cognition and Emotion, 2011, 25(2): 295-306.

56. Vaidis D C, Halimi-Falkowicz S G. Increasing compliance with a request: Two touches are more effective than one. Psychological Reports, 2008, 103(1): 88-92.

57. Williams L E, Bargh J A. Experiencing physical warmth promotes interpersonal warmth. Science, 2008, 322(5901): 606-607.

58. Zur O, Nordmarken N. To touch or not to touch: Exploring the myth of prohibition on touch in psychotherapy and counseling Clinical, Ethical and Legal Considerations, 2011, http://www zurinstitute com/touchintherapy html.

■ 责编/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

Workplace Touch Behavior

Liu Chao, Liu Jun and Li Qiao
(School of Business, Renmin University of China)

On the context of modern working and life, the employees' tactile experience has gradually reduced and touch behavior has even become a "taboo" for some organizations. This paper reviewed some related literature and classified several types of organizational touch behavior based on the motivation. Antecedents and outcomes are also discussed in the paper. Organizational touch behavior could bring positive outcomes for the workplace, like individual emotion, interpersonal relationship and organizational climate. Referring to the frontier research, Human resource managers can set up appropriate guidelines, procedures and regulations to guide employees’organizational touch behavior.

Organizational Setting; Touch Behavior; Antecedents; Outcomes

刘超（通讯作者），中国人民大学商学院，博士研究生。电子邮箱：liuchao007@ruc. edu.cn。

刘军，中国人民大学商学院，教授、博士生导师。

李巧，中国人民大学商学院，博士研究生。

本文系中国人民大学2015年度拔尖创新人才培育资助计划成果、国家杰出青年科学基金（71425003）支持成果。