文化创意企业团队异质性对团队绩效影响机理研究——基于团队知识共享的视角

● 郑强国 秦爽

文化创意企业团队异质性对团队绩效影响机理研究——基于团队知识共享的视角

● 郑强国 秦爽

异质性团队因其良好的互补性，成为文化创意企业重要的工作单元。基于文献研究和实际调研，本文从团队知识共享的视角构建了团队异质性与团队绩效的理论模型。利用结构方程，对来自130个文化创意团队的数据进行分析，结果表明：团队异质性三个维度对团队知识共享和团队绩效的影响中，社会分类异质性与价值观异质性均产生显著负向作用，信息异质性则是显著正向作用；知识共享对团队绩效的提升有显著正向作用，在社会分类异质性与任务绩效、信息异质性与任务绩效间起部分中介作用，在团队异质性与创新绩效间起到完全中介作用；知识共享在社会分类异质性与成员满意度、信息异质性与成员满意度间起到了完全的中介作用，而在价值观异质性与成员满意度间只产生了部分中介作用。最后，根据研究结果，提出了相关管理建议。

文化创意企业 团队异质性 知识共享 团队绩效

随着我国经济结构的不断调整、优化和升级，传统的以低端制造业为核心的量的增长方式逐渐向以创新和创意为核心的质的增长方式进行转变，创意经济逐渐成为驱动产业发展的重要力量之一。据国家统计局核算，2015年全国文化创意及相关产业增加值达27235亿元，占GDP的比重为3.97%，同比增长11%，比同期GDP增速高4.6个百分点。另据中国产业信息网的统计，近十年，中国文化创意产业规模年均复合增长率达到 20%以上。文化创意及相关产业已成为当前经济增长的一个亮点。

但是，与发达国家相比，国内文化创意产业还有较大差距，如美国、英国、日本的创意文化产业占GDP的比重约为15%到25%之间。究其原因，除了起步晚，国内文化创意产业也面临诸多现实问题，而其中产业发展动力问题尤为突出，表现为文化创意产业价值链的内容创作、内容制作、生产复制及交易传播四个环节中上游比例偏低，企业创意和研发不足。而创意环节是文化创意产业链中的核心环节，从国际发展经验看，这个环节在整个文化创意产业的价值分配中占到45%左右。

对于文化创意企业而言，独特性和超越性的创意是其生命线。创意的产生，需要大量文化、美学和专业技术知识间的碰撞与整合，正如华盛顿大学心理学教授凯斯·索耶(Keith Sawyer) 在《群体的智慧：协作激活创意》一书中阐述的，“你可以从中获得协同效用。比如团队的某位成员对某项工作有一个很好的点子，但对这一工作之外的事情一筹莫展，而其点子可能恰好启发了另一名对系统性工作了如指掌的战友。”由此， 异质性团队以其知识互补性成为文化创意企业创意和研发中有效的工作单元。随着异质性团队在文化创意企业中的普遍应用，如何提高异质性团队的绩效成为理论研究与管理实践中关注的热点。

文化创意企业具有知识高度密集型的特点，创意团队内部各成员间的知识共享是实现多元化知识资源加工与创造的重要团队过程。团队异质性一方面为文化创意企业带来了丰富的差异性知识资源，同时年龄、性别、价值观等方面的异质性，也容易引发成员间的社会分类、造成团队冲突与沟通障碍，不利于团队整合与合作，因此，异质性团队内部知识共享也是文化创意企业实践中的难题。由于各研究领域的关注点不同，鲜有学者从知识共享的视角对异质性团队的绩效进行研究。因此，从知识共享的视角对文化创意企业团队异质性与团队绩效间的作用机理进行研究，具有较好的理论和实践意义。

一、研究假设

（一）异质性对绩效的影响

已有研究显示社会分类异质性（年龄、性别与团队任期）、信息异质性（学历、专长与职能部门经历）与价值观异质性对团队绩效的影响作用不完全相同。

社会认同理论（Social Identity）和相似吸引理论（Similarity-Attraction）表明，具有相同社会分类的个体之间更容易产生认同，形成非正式组织。学者们的实证研究也证实了团队成员在年龄、性别等社会分类变量上的异质性会引起人际冲突，破坏团队凝聚力（Pelled L. H.，et al.，1999），更难产生认同与信任（Roberge M &Van Dick R，2010）。此外，Barnett，Caldwe和Reilly（1989）的实证研究表明，团队任期异质性会导致低度的社会整合，降低个体及团队层面的绩效。刘兵等（2015）以高管团队为研究对象，研究结果显示高管团队年龄异质性、任期异质性、职业背景异质性越高，企业绩效表现越差。因此，团队成员在年龄、性别及团队任期等社会分类层面的异质性对团队绩效有负向作用。

团队成员在教育背景、专长及部门经历等任务相关层面的异质性会为团队决策提供更多的信息与方法，提高团队的决策质量。高层梯队理论（Upper Echelons Perspective）认为公司绩效取决于高层领导团队的战略选择，与管理者的管理特点相关，而这些特点是可以根据人口统计变量来预测的（Hambrick D.C.& Mason P.A，1984）。因此，根据高层梯队理论，管理团队为避免决策风险应该由专长与教育背景异质的成员组成。信息决策理论（Information/Decision）表明，异质性不仅为团队提供了差异性知识资源，同时不同的教育背景与生活经历为团队处理问题提供了迥异的方法与角度，提高了团队创新能力。文创企业中团队成员在专业分工上差异加大，彼此之间的思想碰撞会大大提高团队的创意数量与质量。当任务知识协调水平高时，知识异质性与团队及其成员的创造力之间的关系均正向显著；吕洁，张钢（2015）从互动认知的视角研究了知识异质性对知识型团队创造力的影响机制，认为当任务知识协调水平高时，知识异质性与团队及其成员的创造力之间的关系均正向显著，反之，二者呈倒 U 型关系；薛清（2006）对广告公司高层领导的访谈发现，受访的广告公司领导都证实大部分的广告创意都是由不同专长背景的成员通过头脑风暴，思想相互碰撞出来的。由于异质性有助于提高组织的创新能力与整体竞争力，因此在大多数创意企业中异质性团队成为了最基本的工作单元。

价值观是个体在后天形成的较为稳定的关于自我及外界事物的价值定位，影响着个人的信念、理想与目标偏好，进而作用于个体的思维方式与行为方式。价值观层面的差异是个体间较为本质的异质性，影响着个体对于团队任务目标、团队协作方式、任务分配及工作方法选取等诸多问题的看法。因此，价值观异质的团队成员间更容易产生争执。文创企业中员工具有较强的主观意识与极高的个性化与自我实现的追求，价值观层面的异质性会引起团队成员对团队目标及团队工作方法的争执，从而影响团队协作与团队成员满意度，破坏团队合作氛围，降低团队绩效（Jehn K. A.，et al.，1999）。侯楠等（2016）通过跨层次研究，认为关系取向异质性不会直接影响成员创新绩效，而任务相关异质性则会促进成员的创新绩效。

综上，提出如下研究假设：

H1a：社会分类异质性对团队绩效有显著负向作用

H1b：信息异质性对团队绩效有显著正向作用

H1c：价值观异质性对团队绩效有显著负向作用

（二） 团队异质性对知识共享的影响

文化创意企业团队的知识大都以个体的隐性知识形式存在。因此，如何使这些个体层面的隐性知识实现转移是文化创意企业知识管理中的重点与难点。熊朗羽（2012）研究发现在知识转移对象方面，知识贡献者知识转移的意愿、知识接受者的接受意愿、知识贡献者与知识收集者间的关系距离等因素都与知识转移绩效显著相关。在我国这种高关系文化背景下，员工间的关系距离是员工在面临知识共享决策时的首要因素。根据社会分类理论，异质性团队中团队成员在社会分类及价值观层面的异质性会加剧知识贡献者与知识收集者的关系距离，造成团队中非正式群体的形成，降低知识贡献者及知识收集者双方的知识转移意愿，从而阻碍个体间的知识共享行为。此外，朱学红等（2007）的研究表明，由于异质性成员个体差异较大，会导致在比较、分析、阐释问题等方面产生关系冲突，从而造成团队成员心理契约违背，阻碍团队沟通与知识共享。余呈先（2016）通过对设计型知识工作团队的研究，认为团队异质性与知识转移过程之间存在显著相关关系，低工作相关异质性与知识转移是负向相关。因此，团队成员在社会分类及价值观层面的异质性会对团队知识共享产生负向作用。

影响团队成员知识共享绩效的因素除了共享意愿外，还有知识因素。李夏楠和倪旭东（2012）对知识差异程度与知识共享度的研究表明，在知识差异度低的团队中知识共享度较低，随着知识差异度的提高，团队知识共享度也随之提高，合理差异程度的知识异质性会为知识共享提供丰富的共享资源，促进知识的交流与互动。团队成员在教育背景、技术专长及职能经历方面的异质性会形成知识差异，因此，团队成员在信息层面的异质性对于团队知识共享会起到积极作用。孙凯等（2016）通过对研发团队的研究，认为知识技能异质性、职业经验异质性与工作经验异质性对知识共享均有正向作用，而团队成员的教育背景异质性对知识共享具有反向影响。

综上，提出如下研究假设：

H2a：社会分类异质性对知识共享有显著负向作用

H2b：信息异质性对知识共享有显著正向作用

H2c：价值观异质性对知识共享有显著负向作用

（三）知识共享与团队绩效的影响

文创企业大都以项目团队为主要工作单元，团队的创造力与创新性是企业的核心绩效，此外团队的任务完成效果与效率等任务绩效和团队成员满意度等因素也制约着团队的绩效与团队生命力，是不可忽略的因素。因此，本文将从团队任务绩效、创新绩效及团队成员满意度三个层面全面分析团队知识共享对团队绩效的作用机理。

设计人员是文创企业中的核心人才，在项目设计与执行过程中不仅需要专业设计知识，更需要技术知识与客户信息的支持，而这些信息掌握在不同的团队成员脑中，需要团队成员间大量的知识共享。知识共享不仅实现了知识从知识贡献者向知识收集者的知识流动，同时在知识分享的过程中，知识贡献者与知识收集者也提高了对知识的理解与运用能力，有助于改善任务绩效、提高任务质量（Hansen M. T.& Hass M. T.，2001）。同时，异质性成员间的知识共享，提供了对问题不同角度的认知与理解，有助于对项目目标实现全面把控，促进项目目标实现，提高团队决策质量（Wendy P.，et al.，2009）。此外，充分的知识共享也会增加成员间的信任，促进成员对团队规则的遵守，提高团队的管理水平，保证项目的顺利进行（徐良，2010）。因此，知识共享对提高团队任务绩效有正向作用。

良好的知识共享不仅有助于知识的转移，更有助于知识的创造。创新来自对以往知识的整合运用与异质性知识间的碰撞，不同领域的知识可以拓展创新思维，引发创意的产生（盛晓伟，2012）。吕占华（2009）的实证研究表明，在创新型团队中，团队成员间的知识共享促进团队创造力的提升。文创企业中，知识大都以个体层面隐性知识的形式存在，在知识共享过程中，个体不断地使内隐知识外显化。研究表明，知识在隐性、显性间不断地进行交互作用将有助于组织中创新行为的发生（Johannessen J. A.，et al.，2009）。综上，知识共享对提高团队创新绩效有正向作用。

文化创意人员是文化创意企业的核心人才，他们对社会尊重和个人自我价值实现具有极高的要求。知识贡献者向知识收集者进行知识输出时，会提升其自身在团队中的被认同与被尊重感知，实现其个人价值，从而提高其工作满意度。葛海娟（2013）的实证研究也证实了，在我国这种高人际关系文化中，面子需求对知识共享起到了显著的促进作用，尤其是对隐性知识的共享。因此，知识贡献有助于团队成员对个人工作及组织满意度的提升。此外，作为知识收集者，知识的获取有助于其提升问题解决能力，拓展研究设计思路，丰富跨学科知识。文化创意产品的设计与开发需要融入大量的文化、美学和艺术知识，要求文化创意人才具有综合运用各种知识的能力（刘天睿，2012）。知识收集实现了个人隐性知识间的传递，有助于激发创意人员创作灵感，设计出满意的作品，从而提升知识收集者的工作满意度。因此，不论是知识贡献或是知识收集，都会对团队成员满意度的提升具有正向作用。

综上，提出如下研究假设：

H3：团队知识共享对团队绩效有显著正向作用

H3a：知识共享对团队任务绩效有显著正向作用

H3b：知识共享对团队创新绩效有显著正向作用

H3c：知识共享对团队成员满意度有显著正向作用

（四）知识共享的中介作用

如何提高团队绩效是团队研究中的持续关注热点。近年来在团队研究中学者们逐渐形成了“团队特征-团队运作过程-团队绩效”的I-P-O研究脉络。在研究团队成员异质性与团队绩效的关系中，学者们主要探讨了冲突、沟通、社会整合等中介作用的影响，而鲜有学者将知识共享作为团队异质性与团队绩效间的中介变量来研究。Pinjani和Palvia（2013）在研究中首次将知识共享作为团队异质性与团队绩效间的中介变量研究。他们通过实证研究发现在虚拟工作团队中，专长背景与价值观等深层次方面的异质性会通过知识共享作用于团队绩效。但是虚拟团队不同于一般工作团队，其沟通方式对沟通媒介和技术手段依赖度高，团队成员彼此没有过多的面对面沟通，因此团队成员社会分类方面的异质性对团队知识共享与团队绩效的影响不是很显著。中国高情景的文化背景不同于西方的交易型人际关系，社会分类变量层面的异质性对知识共享及团队绩效的作用不可忽视。但是鲜有学者在中国文化背景下将知识共享作为团队异质性与团队绩效间的中介变量来研究异质性与团队绩效间的作用机理。通过前面的分析可知，在文创企业中，绩效的实现离不开知识共享，而成员的异质性又会对知识共享产生影响，进而间接影响团队绩效的实现。由此提出研究假设：

H4：知识共享在团队异质性与团队绩效间起中介作用

二、 研究方法

1.量表

本次调研以团队为单位，问卷分为两部分，第一部分由团队价值观异质性、团队知识共享和团队绩效三个量表构成，由团队成员和团队领导共同填写；第二部分主要是团队成员的构成信息，用以测度团队社会分类异质性和团队信息异质性。价值观异质性借鉴Jehn、Northcaft和Neal(1999)等人开发的量表，从价值观异质性、信息异质性和社会异质性三个维度进行设计；知识共享参考了Jialin Yin（2005）等人开发的量表，设计了4个问题；团队绩效则参考了Nalder（1990）、Guzzo，Shea（1992）等人开发的量表，将团队绩效从任务绩效、创新绩效和成员满意度三个维度进行测量。

2.数据与样本

表1　样本特征描述（n=130）

本次调研以团队为单位，问卷分为两部分，第一部分由团队价值观异质性、团队知识共享和团队绩效三个量表构成，由团队成员和团队领导共同填写，用以测度团队价值观异质性、团队知识共享和团队绩效三个变量；第二部分主要是团队成员的构成信息，用以测度团队社会分类异质性和团队信息异质性，由团队领导填写。在实际调研中考虑到团队规模的影响因素，要求每个调研团队至少有半数人填写问卷。本次调研主要通过亲自走访和电子邮件相结合的方式发放调查问卷，主要针对北京地区的169个文化创意团队发放了调查问卷724份，成套回收问卷142个团队，剔除信息缺失3处以上的问卷后，有效团队数130个，共计607份有效问卷，覆盖了61个文化创意企业，团队成套有效回收率为76.9%。样本特征如表1所示：

图1　团队异质性、知识共享与团队绩效初始结构方程模型图

三、数据分析与假设检验

1.量表信度、效度分析

价值观异质性、知识共享和团队绩效三个量表的Cronbach` α系数分别为0.839、0.912和0.915，均大于0.8，表明量表的信度较高。效度是指量表所能测量到构念的程度。本文的量表均来自国内外成熟量表，且经过多位专家修订，保证了量表的专家效度。对于建构效度，价值观异质性、知识共享和团队绩效三个量表的KMO值分别为0.77、0.805和0.891，均大于0.7，表明量表的建构效度良好。

2.团队内部评价一致性检验

本文的研究对象是团队层面的，但是测量是以个体为单位进行的，需要将个体数据加总，转化成团队层面的数据。James（1984）提出的rwg指数是目前行为科学领域在进行个体数据到团队数据转化中认可度较高的检验方法，一般认为当rwg指数大于0.7时，团队评分者内部一致性达到可接受的水平，个体层面的测量数据适合进行加总。经过检验，价值观异质性、知识共享和团队绩效三个变量的rwg指数检验结果分别为0.91、0.95和0.98，均大于0.7，说明收集到的数据，评分者内部一致性较高，适合进行团队加总。

3.结构方程模型检验

建立团队异质性、知识共享与团队绩效间的初始结构方程模型，如图1所示。经检验，社会分类异质性对创新绩效和成员满意度、信息异质性对创新绩效和成员满意度、价值观异质性对创新绩效5条路径系数的P值分别为0.419、0.555、0.183、0.160和0.445，均未达到0.05的显著性水平，但未出现与文献理论相违背的不合理路径（如表2所示）。初始模型适配度指标中，显著性概率p值达到了0.05显著水平，模型无法与调研数据适配，因此需要将上述5条不显著路径删除，然后根据修正指标对模型进行修订。

表2　初始的结构方程模型路径系数

图2　修订后团队异质性、知识共享与团队绩效的标准化估计模型图

表3　修订后模型的标准化路径系数与假设检验

表4　直接效应、间接效应、总效应结果

根据修正指标，建立e3-e4、e5-e8、e6-e7、e11-e12、e12-e17和e14-e16间的共变关系，修订后模型如图2所示，未出现负的误差变异量值，因素负荷量介于0.61-0.92间，参数的估计标准误差值均很小，没有违反基本模型适配度检验标准。修订后模型的卡方值显著性概率值p=0.059＞0.05，没有达到显著性水平，因此接受虚无假设，即假设模型与实际数据契合。从其他适配度指标来看，卡方自由度比值为1.174＜2，RMSEA值为0.037＜0.08，NFI值为0.907＞0.9，IFI值为0.985＞0.9，TFI值为0.981＞0.9，CFI值为0.985＞0.9，PGFI值为0.648＞0.5，PNFI值为0.739＞0.5，PCFI值为0.802＞0.5，均达到模型可接受标准。整体而言，从主要适配度指标来看，修订后的团队异质性、知识共享与团队绩效模型的适配度良好。

由表3可知，加入中介变量后，社会分类异质性、信息异质性对任务绩效的标准化路径系数分别降低为-0.323和0.429（未加入中介变量时的标准化系数分别为-0.527和0.767），因此知识共享在社会分类异质性与任务绩效间起到了部分中介作用。同理，在信息异质性与任务绩效间知识共享也起到了部分中介作用。由于在初始模型检验中，价值观异质性与任务绩效的路径系数并不显著，因此根据Baron和Kenny（1986）判断中介变量的标准可知，知识共享并未在价值观异质性与任务绩效间起到中介作用。

没有加入中介变量知识共享前，社会分类异质性、信息异质性和价值观异质性对创新绩效的标准化路径系数分别-0.253、0.419和-0.227，均达到显著水平。加入中介变量后，社会分类异质性、信息异质性和价值观异质性对创新绩效的路径系数均变为不显著。因此知识共享在社会分类异质性、信息异质性、价值观异质性与创新绩效间起到了完全中介作用。

同理，未加入知识共享中介变量前，社会分类异质性、信息异质性和价值观异质性对成员满意度的标准化路径系数分别-0.251、0.380和-0.458，均达到显著水平。加入中介变量后，社会分类异质性、信息异质性对成员满意度的路径系数均变为不显著，因此知识共享在社会分类异质性、信息异质性与成员满意度间起到了完全中介作用。未加入知识共享中介变量前，价值观异质性对成员满意度的标准化路径系数为-0.458，达到显著水平，加入知识共享中介变量后，价值观异质性对成员满意度的标准化路径系数降低为-0.353，知识共享在价值观异质性与成员满意度间的部分中介作用得到验证。

团队异质性对团队绩效的直接作用效果和通过知识共享产生的间接作用效果如表4所示。

综上，假设检验结果如表5所示，除价值观异质性对任务绩效的负向影响作用未得到支持外，其他假设均通过检验。

表5　假设检验结果汇总

四、结论与建议

（一）研究结论

1.社会分类异质性对文化创意团队任务绩效、创新绩效和成员满意度均产生显著的负向作用，而信息异质性则为显著的正向影响作用；价值观异质性对创新绩效和成员满意度产生显著负向作用，而对任务绩效的负向作用效果并未达到显著水平。究其原因，本次调研的文化创意团队主要集中于设计与服务、广告与会展和计算机网络等行业，这些公司的企业文化相对于传统行业更加包容与开放，企业价值观趋于高绩效导向，个体间对于他人的价值观更加尊重，导致价值观异质性对任务绩效的负向作用并不显著。

2.团队在社会分类变量及价值观等方面的异质性对成员间的知识共享产生阻碍作用。信息异质性（教育背景、职能部门经历、专长）则会促进成员间的知识共享；成员间有效的知识互动与交流，可以显著促进任务绩效目标的达成。

3.知识共享对团队绩效的提升有显著正向作用，在社会分类异质性与任务绩效、信息异质性与任务绩效间起部分中介作用，在团队异质性与创新绩效间起到完全中介作用，由此表明，知识共享是团队异质性与团队创新间非常重要的团队过程，只有通过成员间充分的知识共享，团队异质性才能有助于团队创新绩效的提升。此外，知识共享在社会分类异质性与成员满意度、信息异质性与成员满意度间起到了完全的中介作用，而在价值观异质性与成员满意度间只产生了部分中介作用。

（二）管理建议

1.保证团队成员间的信息异质性

研究结论表明团队成员在教育背景、专长及职能部门经历等方面的异质性会显著促进团队知识共享，进而提高团队绩效，尤其是促进团队创新绩效的提升。在文创团队中，创新是团队的重要目标，因此在团队成员配置中，要注意提升成员在教育背景、专长方面的多元化，并且增加跨团队、跨部门间的沟通与交流，充分利用信息异质性带来的资源与观点的多样性。

2.挑选价值观相近的团队成员

研究结论表明，团队成员间的价值观异质性会显著降低团队创新绩效和成员满意度，不利于团队合作。因此，团队组建过程中，可以利用价值观测试量表，对候选成员进行价值观测试，根据测试结果，选择价值观较为相近的成员，避免团队合作中的人际冲突。此外，在团队合作过程中，团队领导者要不断强化团队统一的工作价值观，促进团队协作。

3.增进不同社会分类成员间的沟通与交流

本文研究发现，社会分类异质性之所以对团队绩效产生显著的负向作用，是因为，人们都喜欢与自己具有相同社会分类的成员进行非正式沟通。具有不同社会分类的成员容易形成不同的非正式群体，彼此不愿意进行沟通、交流，因而不利于团队任务绩效的提升和团队创新力的提升。因此，团队领导者在团队合作过程中，要十分关注那些具有相同社会分类成员间的非正式群体，并通过增加团队建设活动，增进具有不同社会分类的成员间的交流。

4.建立知识共享的团队文化及完善的知识共享激励机制

文化创意企业应该构建包容、开放、尊重、共享的企业文化，使员工认识到多元化对组织创新及绩效提升的作用，相互尊重彼此间异质的观点与想法，善于向他人学习，取长补短。此外，研究表明阻碍知识共享的最大因素为成员间的知识共享意愿，因此除了增加成员间的信任外，团队应建立完善的知识共享激励机制，对于在讨论会中积极贡献想法且主动把自己学到的新知识与其他成员分享的员工，要及时进行认可与物质奖励，激发团队成员的知识共享意愿，提升团队创造力。

（三）本研究的不足之处与未来研究方向

本文通过理论分析构建了团队异质性、知识共享与团队绩效间的研究假设与理论模型，并利用调查问卷法对理论模型进行了假设检验。限于研究能力，研究中存在一些不足之处。

1.样本集中于某些行业，不能做到有效分层抽样。本研究以团队为单位进行抽样，限于团队数据收集的难度和本人调研能力，一方面不能保证团队所有成员均参与问卷填答，在团队成员选取上存在随机性，不能保证集中团队所有成员的意见，在团队测量指标中不免产生一定误差；另一方面，本次调研的团队主要集中于设计与服务、广告与会展和计算机网络行业，文化演出、艺术品交易、电视媒体等行业涉及较少，不能做到有效分层抽样，使得研究结论的代表性受到一定影响。因此，在今后的研究中，应尽量做到分层抽样，增加样本的外部效度。

2.团队异质性测量指标有待完善。根据理论研究，本文在团队社会分类异质性变量与信息异质性变量的测量中使用Blau（1977）指标，价值观异质性测量采用李克特五级量表，通过成员的主观感受对团队价值观异质性进行测量。三个指标的测量标准不统一，难免会对研究结果的准确性产生影响。此外，在利用Blau（1977）指标对专业异质性进行测量中本人发现，专业分类的设置对专业异质性测量结果影响较大。若按照全国大学专业分类标准将专业设置为理学、工学、农学、医学、哲学、历史学、文学、教育学、法学、经济学、管理学等11个大类，会对信息异质性的测量结果有较大影响。本次调研虽然根据文创企业人员特征对专业分类进行了细化，但是仍有一些疏忽之处。例如，在某建筑设计单位的反馈问卷中，信息异质性结果为0.00，在和他们进一步沟通中发现，计算机和建筑学等专业都属于工学，但是专业思维方式和专长特别明显，该团队主要由这两种专业成员构成，而由于在专业类别设置中未将工学根据调研企业进行细化，因此调研结果不能真实反映该团队专业异质性特征。因此在以后的研究中，应该将研究范围聚焦于某一特定行业，根据行业特征，有针对性地进行专业分类研究。

3.本文未考虑其他变量的交互作用。团队异质性与团队绩效间存在非常复杂的作用关系，已有学者证明了冲突、沟通、团队整合等中介变量在团队异质性与团队绩效间的作用关系。团队作用过程中，这些变量交错在一起，无法割裂。限于研究能力，本文只对团队知识共享过程进行了研究，可能存在其他变量与知识共享变量的交互作用在异质性与团队绩效间产生中介作用。因此，可以将探索不同变量间的交互影响作用作为未来的研究方向。

1. 邓渝、范莉莉：《团队异质性对团队任务绩效影响的实证研究—以对待异质性态度为有中介的调节变量》，载《中国科技论坛》，2012年第12期，第 113-119页。

2. 冯亚明、尚海燕：《兼并重组企业管理团队异质性与隐性知识关系研究》，载《科技管理研究》，2012年第11期，第186-189页。

3. 葛海娟：《面子需要对创意人才知识共享的影响研究》，浙江理工大学博士论文，2013年。

4. 侯楠、杨皎平、戴万亮：《团队异质性、外部社会资本对团队成员创新绩效影响的跨层次研究》，载《管理学报》，2016年第2期，第212-220页。

5. 李夏楠、倪旭东：《基于团队知识异质性结构的知识整合研究》，载《科技进步与对策》，2012年第11期，第132-137页。

6. 刘兵、刘佳鑫、李奕芳：《高管团队异质性与企业绩效的关系——管理自主权的调节作用》，载《 科技管理研究》，2015年第11期，第147-153页。

刘天睿：《北京市文化创意产业高端人才培养模式研究》，中央民族大学博士论文，2012年。

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9. 盛晓伟：《知识共享与创新绩效的实证研究——基于创新型企业的数据》，西南财经大学博士论文，2012年。

10. 孙凯、柳艳婷、刘晓婷：《研发团队知识异质性对知识共享影响研究》，载《情报科学》，2016年第2期，第59-64页。

11. 夏琳琳、李德煌：《科研团队学科背景特征对创新绩效的影响——以知识交流共享与知识整合为中介变量》，载《科学学研究》，2012年第1期，第111-123页。

12. 熊朗羽：《企业内部个体间隐性知识转移影响因素与转移绩效关系研究》，辽宁大学博士论文，2012年。

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Research on the Relationships between Team Heterogeneity and Team Performance in Cultural and Creative Enterprises——Based on the Perspective of Team Knowledge Sharing

Zheng Qiangguo and Qin Shuang
（ School of Economics and Management, North China University of Technology）

This paper constructed a theoretical model of team heterogeneity, knowledge sharing and team performance on the basis of theoretical research. The theoretical model was tested by a data sample collected from 130 creative teams from the aspect of reliability, validity and structural equation. Results are as follows.(1) social category heterogeneity has a significant negative effect on team performance; information heterogeneity has a significant positive effect on team performance; value heterogeneity has a significant negative effect on team innovation performance and member satisfaction, but did not have a significant negative effect on task performance. (2)both social category heterogeneity and value heterogeneity generated significant negative effects to knowledge sharing; on the other hand, information heterogeneity has a significant positive effect on knowledge sharing. (3)knowledge sharing has a significant positive effect to enhance team task performance, innovation performance and member satisfaction. The result also proved that knowledge sharing played a partial mediating role between social category heterogeneity and task performance, the same as the relationships of information social heterogeneity, knowledge sharing and task performance, but it did not play a mediating role between value heterogeneity and task performance; besides, an complete mediating role that knowledge sharing played between team heterogeneity and innovation performance was proved; this paper also found that knowledge sharing produced an entirely mediating role in social category heterogeneity, information heterogeneity and member satisfaction; but it only played a partial mediating role between value heterogeneity and member satisfaction. Finally, basing on the conclusions, some management implications are provided.

Cultural and Creative Enterprises; Team Heterogeneity; Knowledge Sharing; Team Performance

郑强国，北方工业大学经济管理学院，副教授、管理学博士。电子邮箱：qiangguozheng@163.com。

秦爽，北方工业大学经济管理学院，硕士研究生。

本文受北方工业大学优势（建设）学科项目（编号XN081）资助。