组织中的知识分享：理论基础、研究综述与展望
2016-12-12张庆红仝嫦哲
● 张庆红 仝嫦哲
组织中的知识分享：理论基础、研究综述与展望
● 张庆红 仝嫦哲
知识经济时代，知识作为重要的组织资源，逐渐成为组织获得竞争优势的关键。知识分享作为知识管理的关键环节，也得到越来越多的关注。本文归纳了知识分享研究的理论基础，总结了个体、团队、组织等不同层次的知识分享研究，并系统梳理了知识分享的前因和结果。在此基础上，我们进一步明确知识分享未来研究的方向，具有一定的理论意义。
知识分享 理论基础 前因 结果
知识是非常重要的组织资源，能够在竞争激烈、不断变化的的经济环境中为商业组织提供可持续的竞争优势(例如, Davenport & Prusak, 1998; Foss & Pedersen, 2002; Grant, 1996; Spender & Grant, 1996)。然而，组织仅仅依靠人员配备和培训体系所带来的知识获取竞争优势是远远不够的(例如, Brown & Duguid, 1991)。组织需要考虑如何将专家拥有的知识和专业技能传递给需要知道这些知识和技能的新手(Hinds, Patterson, & Pfeffer, 2001)。也就是说，企业需要重视和更有效地利用已存在于组织中的知识资源(Damodaran & Olphert, 2000; Davenport & Prusak, 1998; Spender & Grant, 1996)。在此情境下，知识分享的重要性便显而易见了。知识分享既包括隐含的专业知识的协调，也包括在团队内谁知道何种知识的信息(Rulke & Galaskiewicz，2000)。目前，知识分享研究得到愈来愈多的关注，研究成果逐渐丰富。本文将聚焦于知识分享，对以往的相关研究从理论基础、分析层次、前因结果等方面展开综述，并进一步分析未来知识分享研究的发展方向。
一、知识分享的理论基础
知识管理和知识分享是管理实践中一个独特的管理现象，学者们要聚焦于这类管理现象进行理论研究，就必须能够透过现象寻找背后的逻辑和规律，在此过程中，借助于特定的基础理论开展探索非常重要。目前来看，知识分享研究中所采用的理论视角主要包括社会交换理论、社会资本理论、社会困境理论和动机理论等四种基础理论。
1.社会交换理论
从社会心理学角度来讲，社会交换理论是使用最广泛的处理行为、情感、产品和交流等人际交往的模型(Blau, 1964)。社会交换是参与者双方表现出重复的行为、创造产品、彼此交流的关系。在传统的组织经济理论中，对于人的基本假设是个人关心权力与个人利益。一旦人们将知识、信息作为物化资产时，便不愿意与他人分享。所以，要促使知识产生交流，必须使人们在贡献知识过程中能获得利益。但由于知识本身和知识分享的无形性，组织很难清楚地衡量知识分享，也就无法准确地回馈给知识贡献者相应的利益。同时，对知识工作者而言，与他人分享其专业知识也会降低自己在组织内的价值和竞争力。从这个角度来看，与他人分享知识看似是极其不明智的行为。也就是说，社会经济交换解释不了知识分享现象。然而，与经济交换不同的是，社会交换不提供任何保障，保证回报等于投资，基于社会交换建立起来的关系，双方都认为有义务保持这种合作关系，而不要求即时的回报。以往的研究者指出，社会交换理论能够为解释知识分享现象提供理论基础。
根据社会交换理论，知识分享行为实际上是人际间的一种互动过程，知识分享中交换的双方其实就是进行资源的交易，只是所交易而来的报酬视交易双方需求而定，且报酬形式并不一定相等。付出者并非以眼前可能得到的利益为主要考虑，而是预期未来对方会以某种形式进行回报当作回馈，又或是得到对方的知识分享。例如，Wu等（2006）基于社会交换理论，探讨虚拟团队中知识分享的关键影响因素。
2.社会资本理论
企业可以被看作是一个创造、分享、转移显性和隐形知识的社会共同体。知识管理的主要目标就是将个体知识转化为组织知识（Li, Montazemi, & Yuan，2006）。许多学者认为，社会资本有利于知识分享。社会资本是一种关系资源，可被划分为三个维度：结构、关系和认知。结构维度包含社会和网络关系（Granovtetter，1992），主要测量网络类型、密度、联结和层级（Tichy, Tushman, & Fombrun，1979）；关系维度描述的是人与人相互交往过程中形成的信任程度，规范、责任、信任和认同感会提升成员朝着集体目标努力的意识；认知维度是指组织中促进个体对外表现一致特征的资源，主要体现为组织成员共同的价值观、共同语言和共享愿景等。
以往的研究在探索社会资本的不同维度对知识分享的影响作用方面做出了很多努力。例如，Chow和Lai（2008）开发了一个理论框架来检验社会资本的不同因素（社会网络、社会信任和共享目标）对知识分享的影响，实证研究结果表明社会网络和共享目标显著促进知识分享，但社会信任对知识分享没有直接影响。Wasko和Faraj（2005）指出，知识分享需要达成共识，例如，共同的文化和目标。Granovetter（1985）强调了在社会网络中参与者或结点之间的联系对知识分享极具影响力，联结或结点被认为是知识分享发生的桥梁，而且，联结的强弱决定了能够被分享的知识的类型（Turiel，1983）。具体而言，强联结具有高度信任、长期和紧密的关系，适于隐形和复杂知识的分享；而弱联结限制了知识乃至信息的交换。
3.社会困境
现代信息技术和电信技术可以支持跨时间和跨距离的信息交流。然而，即使企业不惜斥资购买这类技术，仍然会在鼓励员工使用该系统来分享他们的想法时遇到困难。（2002）指出，出现这种情况是因为与自己的同事分享个人的想法可能会产生相应成本，即合作困境，类似于公共物品困境。Connolly和Thorn(1990)的一些研究表明，知识分享可以被定义为社会困境的一个特例。社会困境是指个体理性（追求个体利益最大化）导致集体非理性这样的矛盾情景(Kollock，1998)。社会困境的一个通俗的例子是公地悲剧(Hardin，1968)。对于知识分享而言，当一个个体开发了一些新技术或方法时，他相信这些知识对其他某些同事来说是有价值的，当他将这些知识归纳后分享给其他人时，会帮别人节约时间、改进结果或产生更多的想法，这些都有助于提升公司绩效。但他为什么这样做呢？从个人的角度讲，将自己掌握的知识分享给他人的好处是可以在组织内获得专家地位、得到领导的公开赞扬或者仅仅是通过帮助他人而获得自我实现的满足；然而，这样做的代价也是显而易见的，在竞争激烈的工作环境中，分享知识的个体会因此而变得不再具有竞争力。通过权衡利弊，很多个体可能会选择不分享自己所掌握的核心知识。（2002）在对知识分享时面临的社会困境进行分析后，提供了具体的干预措施，以期可以帮助组织提高整体知识分享。这些干预措施可以分为三类：重构贡献的奖励机制、提高效能感知、增强员工的组织身份和个人责任感。
通过社会困境理论，我们可以很好地理解阻碍组织成员分享知识的因素或原因，从而有的放矢地降低这些影响，更好地提高知识分享水平。
4.动机理论
动机是心理学和组织行为学中的一个核心概念(Ambrose & Kulik, 1999; Latham & Pinder, 2005)，是指引起和维持个体的活动、并推动活动朝向某一目标的内部心理过程或内部动力(彭聃龄，2012)。心理学研究发现，人类的行为和活动具有目的性，受到动机的驱动与调节，这是人类活动的一条基本规律。管理学研究者们同样重视从工作动机的角度来认识和理解个体与团队的行为(Chen & Kanfer, 2006; Grant & Shin, 2011)。在心理科学和组织行为学的发展历程中，学者们提出了很多种不同的动机理论，如动机的需要理论、期望理论、公平理论、目标设置理论、成就动机理论、自我决定理论等等。
目前，基于个人动机对知识分享行为进行的研究已经取得了一定的发展。许多学者和实践家们都认为，动机因素会促进成功的知识分享。例如，Lin（2007a）综合检验了外部动机（组织奖励和互惠利益）和内部动机（知识自我效能和利他）对员工知识分享意愿的影响作用。Lawler（1981）采用激励理论探索潜在知识提供者是否分享知识的决策行为。Quigley等（2007）将激励、目标设定和社会动机三种互补的动机理论整合成一个分析框架来解释知识分享的机制，并实证检验团队激励系统、知识接受者的自我效能和自我设定目标对知识分享的影响效应。Chang和Chuang（2011）的研究表明，互惠动机、个体兴趣动机和利他动机能够解释大部分知识分享行为。在组织实践中，不同组织成员之间知识分享的行为表现千差万别，要想有效促进知识分享，从动机的视角出发去研究什么激励组织成员做出知识分享的行为至关重要。
二、不同层次的知识分享研究
知识分享作为知识管理的一项核心内容，一直备受管理研究者和实践家们的关注。目前有关知识分享的研究也层出不穷。在组织内部，企业期望组织成员个体之间，或者不同部门、团队之间，积极分享知识，实现知识价值最大化；在组织层面，企业也希望能够与其他组织进行知识分享，实现利益最大化，而且组织之间的知识分享对于行业发展也是有益的，能够实现知识溢出效应。个体、团队和组织三个层面的知识分享相互促进、相互影响，都是知识管理不可或缺的组成部分。在此背景下，我们将分别从以上三个层面来归纳以往的知识分享研究。
1.个体层面的知识分享研究
个体层面的知识分享研究主要聚焦于个体的知识分享意愿和行为，探索其影响因素和效应。个体层面的知识分享是至关重要的，因为不管是团队还是组织层面的知识分享都在一定程度上受到个体知识分享的影响。以往有关个人层面的知识分享研究从信息系统(例如，Wasko & Faraj, 2005)、 组 织 行 为(例 如，Bordia, Irmer, & Abusah, 2006)、战略管理(例如， Reagans & McEvily, 2003)和心理学(例如，Lin, 2007b)等领域进行探索。Wang和Noe（2010）对个体层面知识分享的定性和定量研究进行了综述，开发了理解知识分享的综合框架，明确了有关知识分享研究的五个领域：组织情景、人际和团队特征、文化特征、个体特征和动机因素。大部分知识分享的研究也从不同领域入手探索影响个体知识分享的因素。目前，比较成熟的知识分享测量也多是在这个层面开发出来的。例如，Ajzen（2002）编制的知识分享意愿量表，Wacheat（2007）开发的知识分享倾向量表，Lin和Lee（2004）、Bock和Kim（2002）、Chennamaneni（2006）、以及Lu等（2006）分别开发的知识分享行为量表等。其中，Lu等（2006）开发的知识分享行为量表在国内实证研究中得到较多应用。
2.团队层面的知识分享研究
企业需要依靠许多不同的工作小组来开发产品、完善服务和管理运营。为了保证这些团队有效，必须构建合适的结构和程序以促使成员一起工作(Cohen & Bailey, 1997; McGrath, 1984)。许多研究已经表明，在团队内部进行信息交换、与任务相关的交流是有益的(Allen, 1977)。虽然成功的工作团队得益于内部不同成员的观点、才能和思想，但精心设计的团队还会通过外部的知识分享来构建对组织情境的共同理解(Hackman, 1987)。此前有研究表明，团队外部的知识分享与绩效具有正相关关系(Ancona & Caldwell, 1992; Brown & Utterback, 1985)。学者们越来越意识到，团队内部和团队之间的知识分享都对组织有效性起着基础性的作用(Argote et al., 2000; Argote, McEvily, & Reagans, 2003)。
在团队层面的知识分享研究方面，以往的研究主要探索组织因素和领导对团队知识分享的影响。例如，Cummings（2004）通过实证研究证明了，无论是团队内部还是外部的知识分享都对团队绩效非常重要。当群体结构更多样化时，团队外部的知识分享更有价值。蔡亚华等（2013）从社会网络机制出发解释差异化变革型领导对团队知识分享及团队创造力的影响。他们基于65家企业的225个工作团队样本的结构方程模型分析表明，团队一致性变革型领导正向影响团队交流网络密度从而提高团队知识分享；个体差异性变革型领导正向影响团队成员交流网络密度差异性从而降低团队知识分享；团队知识分享正向影响团队创造力。阎海峰和陈灵燕（2010）通过对124家知识密集型企业的实证考察发现，承诺型人力资源管理实践与知识分享之间存在显著的正相关关系，并且知识分享在承诺型人力资源管理实践和组织创新之间起到了部分中介作用。
3.组织层面的知识分享研究
组织层面的知识分享研究的研究视角更加宏观，主要是从组织战略的角度入手，考察企业与其他相关组织之间的知识分享问题。例如，Dyer和Nobeoka（2000）对丰田公司如何促进其生产网络中的企业之间的知识转移进行详细的案例分析。他们明确了丰田公司及其供应商开发出的六大关键制度化知识分享程序，并通过检验丰田如何促进与供应商之间的知识分享，识别出那些影响组织间知识分享的关键变量。Spencer（2010）通过实证分析表明，能够与竞争对手分享知识的企业比不分享知识的企业具有更高的创新绩效。梁祺（2015）对产业集群内企业之间的知识分享进行了综述，认为这类知识分享是集群创新行为的关键影响要素，从分析视角、共享过程、影响因素三个方面对现有产业集群知识分享的研究成果进行了梳理。组织层面的知识分享不再仅仅依靠个体之间的互动关系就能实现，而是需要更多的组织支持和参与，它的作用也更加宏大，甚至可能决定企业在行业中的地位和竞争力。
4.联系与区别
综上所述，我们已经系统阐述了不同层面的知识分享研究的大致内容。可以看出，不同层面的研究关注点不同，个体层面关注的是个体之间的知识分享，团队层面聚焦于组织内部团队之间的知识交流，而组织层面则主要探讨组织之间的知识分享和知识战略联盟。不同层面的知识分享的执行者都是个体，但身处不同位置的个体代表了不同的集体和掌握不同的知识。这三个层面的知识分享虽然在知识分享主体、内容和范围等方面大有不同，但又互相联系、互相促进。目前三个层面的研究大多是分别开展，但这三者之间是相互影响的，个体的知识分享会促进团队的知识分享水平，组织的知识分享又会进一步强化知识分享的氛围，促进个体的知识分享。
三、知识分享的前因与结果
（一）知识分享的前因
1.个人因素
个体特征。个体特征作为个人相对稳定的特质，会对知识分享产生一定的影响。Lin（2007c）研究了个体的交换意识对于组织中员工一致性与知识分享之间关系的调节作用。Cabrera等 (2006)发现具有很强开放意识的个人更容易产生好奇心从而向他人寻求观点和想法。他们的研究还表明员工的舒适度以及运用计算机的能力可能影响其通过利用电子媒介与他人进行知识的分享（Jarvenpaa and Staples, 2000）。另外，具有高教育水平和较长工作经历的人更容易分享他们的专业知识并且对于知识分享有更积极的态度（Constant et al., 1994）。然而，Wasko和Faraj（2005）发现具有专业知识的个人是否愿意进行知识分享与其个人的自信心相关，在与他人分享有用知识时越自信的人，就更愿意知识分享并且知识分享的水平也越高。评价恐惧心理（即对于消极评价的焦虑惧怕）对于知识分享起到消极的作用（Bordia et al., 2006）。员工个体性格中的开放性、易相处性与尽责性，都会对其知识分享行为有显著的正向影响（Matzler et al., 2007）。
个人态度。态度是指个人对某一客体所持的评价与心理倾向，会直接影响个人对待客体的方式。个人会希望自己所拥有的知识具有实用性，并且期望可以通过分享知识来促进与他人的关系，这都会带来积极的知识分享态度，并进一步促进知识分享的意图和行为（Bock and Kim, 2002）。一项关于医生的研究表明，医生个人的态度对于其主观规范与知识分享意愿之间的关系起到中介作用（Ryu et al., 2003）。Lin和Lee（2004）研究发现，管理者鼓励员工知识分享的意图对于员工知识分享行为起到积极作用。还有一些研究表明，员工的工作满意度、组织承诺等态度变量也会影响知识分享（Lin, 2007b）。
个体动机。在以往的前因研究中，很多学者都十分重视动机的影响，甚至有人认为动机是个体进行知识分享最重要的前因变量之一（赵书松，2013）。Stenmark（2001）明确指出，如果没有强烈的个人动机，人们就不大可能分享知识。当个体分享知识的动机较弱时，动机将成为限制人们分享知识的重要因素，个体可能会因为动机不足而选择不分享知识（Siemsen，2008）。首先，员工对于知识分享的预期收益和成本的感知是一动机因素，从社会交换理论的视角来看，员工个人会评估自己感知到的收益成本比例并且根据对于回报的期望程度来进行行为决策（Blau, 1964; Emerson, 1981）。其次，员工对于知识所有权的信念也是知识分享的动机因素之一，有研究表明当员工相信他们所拥有的知识是自己的而不是组织的时候，他们更可能进行知识分享（Constant et al., 1994; Jarvenpaa and Staples, 2000）。另外，员工进行知识分享的动机还来自于互惠互利的需求。Davenport和Prusak（l998）认为，互惠互利、追求名望等动机可以促进员工进行知识分享，这是由于员工在给他人分享自己掌握的知识的同时也希望可以共享他人所掌握的知识。金辉（2013）则基于内部动机与外部动机等观点将动机对员工知识分享的影响作用进行了实证研究，结果表明，帮助他人带来的快乐与满足、在组织中得到互惠的益处等动机对员工的知识分享有显著影响。
2.组织因素
组织文化与氛围。关于组织文化与组织氛围对于知识分享的影响作用已有大量的研究，组织文化和氛围与员工的知识分享行为密不可分。强调竞争的组织文化会在一定程度上抑制知识分享，而鼓励合作的组织文化则有助于促进知识分享（Schepers and Van den Berg, 2007; Wang, 2004; Willem and Scarbrough, 2006 ）。人际关系这一组织氛围因素也是影响知识分享的重要前因变量。员工个体之间人际关系越亲密，互动和交流的程度越大，越有助于知识分享行为的发生。组织成员间交流频率越高，越能够带来较高的知识分享意愿(Siemsen et al.,2009)。信任也是影响知识分享的重要组织氛围因素，可以降低知识分享成本（Zabeer et al.，1998）。研究发现，强调信任的组织文化可以减弱知识分享过程中耗费成本带来的消极作用（Kankanhalli et al., 2005）。田立法（2015）发现人际信任在领导行为与知识分享的关系中起中介作用。除此之外，研究还表明组织的创新氛围对于知识分享起到重要作用（Ruppel and Harrington, 2001）。对于组织的学习氛围与知识分享之间的关系则有不同的研究结果。Taylor和Wright (2004) 发现，鼓励新想法并强调从失败中学习的组织氛围对知识分享有积极作用。然而Lee（2006）在研究中并没有验证学习导向的组织氛围与知识分享有显著的关系。组织对于知识分享的管理支持可以促进员工对于组织知识分享文化的感知从而产生知识分享的意愿（Connelly and Kelloway, 2003; Lin, 2007）。金辉等（2013）提出社交性文化与团结性文化会积极影响知识分享。
组织结构。组织结构在一定程度上决定了组织中知识传播的途径和模式，一个功能太分散的组织结构可能会抑制组织中的知识分享（Lam, 1996; Tagliaventi and Mattarelli, 2006）。研究发现，在一个相对分权的组织结构中，知识分享更容易进行（Kim and Lee, 2006）。另外，创造某种特定的组织结构也可以促进知识分享，比如鼓励员工进行互动的开放式组织（Jones, 2005）、跨部门以及非正式组织中的交流（Liebowitz, 2003; Liebowitz and Megbolugbe, 2003; Yang and Chen, 2007）等等。这些研究的结果都表明，组织应该为员工的交流互动创造机会，减少组织层级和等级地位对知识分享的阻碍。
组织激励。国内外有关组织激励作为知识分享的前因变量的研究比较多。由于知识所有权的存在以及对于自身利益的追求，员工并不是一直都愿意将自己所拥有的知识分享给他人，这时组织就需要对其进行激励或奖励。研究表明，组织中适当的激励制度或措施会促进知识分享（Ferrin, 2003），而缺乏激励机制已被认为是影响知识分享的重要障碍（Yao et al., 2007）。Bartol和Srivastava（2002）将组织的奖酬系统对于知识分享的作用进行了全面的研究。他们探究了组织中知识分享的四种机制，分别是贡献知识到组织的知识库、团队间正式交流、个体间非正式交流以及社区实践中的知识分享。研究结果表示，基于知识分享的奖励有助于个人将自己的知识贡献给组织，绩效工资计划促进团队内以及跨团队的知识分享，基于团队的薪酬体系有助于团队中知识分享，组织激励程序和分配的公正也会影响个人与组织之间的信任，从而影响非正式交流中的知识分享。
更具体地，还有一些研究将激励划分为内在激励与外在激励，分别探讨其对知识分享的影响作用。内在激励（自我实现、利他）强调内在刺激员工自愿分享所拥有的知识，外在激励(晋升、福利、高工资)则以外在的物质刺激员工进行知识分享。如果员工在分享和利用知识时能够感知到高水平的激励，则其会更可能地认为组织的知识管理系统是有效的（Cabrera et al., 2006; Kulkarni et al., 2006）。Kim和Lee (2006) 在对一个韩国样本进行研究后发现，基于绩效的组织薪酬系统可以促进知识分享。然而也有研究表明，内在激励能促进隐性知识转移，外在激励则未能有效地促进隐性知识的转移，有时甚至会削弱隐性知识的转移，对内在激励的效果产生一定的“挤出效应”（Osterloh and Frey，2005）。赵书松等（2013）研究了绩效考核目的对知识分享行为的影响，发现关系绩效能够促进知识分享而任务绩效则抑制知识分享。
领导行为。领导行为是影响知识分享的重要因素。近些年来，越来越多关于知识分享的研究聚焦于领导行为，探讨其对知识分享的影响作用。曾萍等（2006）认为，组织中的高层领导显著影响员工的知识分享。赵鑫（2011）发现，组织中领导的支持对于员工的知识分享会产生显著的正向作用。在分权程度较高的扁平化组织结构中，领导授权行为也有助于员工知识分享（Srivastava et al.,2005）。一些实证研究结论也表明，领导行为与知识分享密切相关，其中的任务导向、关系导向、变革导向三个领导行为的维度对知识分享都有显著影响（刘晓倩，2011）。蔡亚华等（2013）的研究表明，个体差异性变革型领导与团队知识分享负相关。李圭泉等（2014）提出，变革型领导是促进员工知识分享意愿的重要影响因素。李锐等（2014）通过实证研究表明，自我牺牲型领导对员工知识分享具有显著的正向预测效果。杨齐（2016）研究表明，伦理型领导对员工知识分享有显著正向影响。
3.社会因素
社会因素方面，研究者多关注于社会文化对于知识分享的影响。在员工拥有不同民族文化和语言的跨国组织和公司中，知识分享会受到一定程度的挑战（Ford and Chan, 2003; Minbaeva, 2007）。在一些实证研究中，Chow等（2000）比较了中国和英美文化，他们发现中国和美国的个体主义和集体主义存在显著差异，相比之下中国文化具有更高的集体主义倾向，对于中国的员工，即使知识分享对于自身来说存在潜在的不利，他们也很倾向于为了组织得益而分享知识。他们还发现相比于美国员工，中国的员工不太可能和圈外人分享他们的经验教训。Hwang和Kim(2007)通过实证研究发现，集体主义程度与员工的知识分享意愿呈正相关。Michailova和Husted(2003)对俄罗斯企业的研究表明，在俄罗斯的文化中，个人拥有的知识和其所处地位密切相关，这就意味着领导不愿意和下属学习知识，同时下属也不能和领导分享自己的知识，最终导致组织中缺乏知识分享。由上可知，不同的社会文化背景对于知识分享的影响有很大的差异。
（二）知识分享的结果
对知识分享结果变量的研究相对来说较为集中，没有前因变量那么繁杂，主要聚焦于组织的创新和绩效两方面。
组织中的知识分享可以促进员工之间相互学习，提升学习能力，而学习能力是创新能力的基础（Andrews and Delallaye, 2000）。杨建君和徐国军（2016）研究表明知识分享对组织学习具有显著正向影响。Lin等（2009）认为员工的知识分享行为与提高企业的创新能力密切相关，企业的创新需要组织中广泛的知识分享。阎海峰和陈灵燕（2010）提出知识分享对组织创新有正向的促进作用。Lee等（2011）认为组织中知识分享的质量会影响创新能力。刘晓倩等（2011）基于中国文化背景的实证研究也表明，知识分享对员工创新有显著正向影响作用。曹勇（2014）也研究得出知识分享对员工创新行为有显著正向影响。
表1 知识分享的前因、结果汇总
除了可以促进创新，知识分享还可以通过提高员工和企业整体的创新能力提高组织绩效。李涛（2003）研究得出个人在组织内的知识分享程度越高, 其工作绩效也越高。曹科岩等（2008）认为知识分享行为对组织绩效有正向影响。刘宁和贾俊生（2012）验证了知识分享有助于提升组织创新绩效。Kessel（2012）等也提出知识分享显著影响企业的创新绩效。王亚洲等（2014）研究了知识分享偏好对企业绩效的影响。
四、未来研究展望
在前文中，我们已经从理论基础、研究层次、前因结果三个方面对知识分享研究进行了综述，在此基础上，我们提出有关知识分享研究的几点未来展望，以期为后来的研究提供一定的参考。
1.深化知识分享的理论研究。目前的知识分享研究借助于社会交换、社会资本、社会困境和动机等基础理论对知识分享开展研究，但这些研究成果多通过以上理论视角来挖掘知识分享的影响因素，而不是探索知识分享的发生机制。而且，不同的理论对同一现象从不同方面进行解释，但都未触及知识分享的本质，有待于更深入的理论研究。
2.明确和统一知识分享的内涵和概念。目前的研究中学者们从各种角度对知识分享进行解读，得出了不同的结构维度，这从众多大不相同的测量工具中可见一斑。这说明大家对知识分享缺乏统一的认知，有待于更加准确地界定知识分享的内涵，构建更受认可的测量工具。
3.综合考察知识分享的前因变量。目前知识分享的前因变量研究成果较为繁杂，涉及到个人、组织、环境等不同方面。尽管很多学者对影响知识分享的因素都进行了论述，但绝大多数学者只选取其中的某一方面或某个具体因素进行研究，缺乏系统性的综合探索，且没有形成相应的理论体系。因此，期待未来的学者能够综合考虑和验证不同因素对知识分享的共同影响。
4.扩展知识分享的结果变量。目前知识分享的结果变量主要包括创新与绩效，缺乏对其他变量的影响研究。未来研究应从实践出发，探索知识分享的其他效应，从而丰富知识分享理论。此外，目前的知识分享结果研究，大都集中于阐述知识分享为组织带来的种种益处，未来研究可以探索其可能存在的负面效应。
5.考察不同层面知识分享之间的相互影响。目前各个层面的知识分享研究多是分别开展的，对于三个层面的知识分享之间的关系，既缺乏系统的阐述，也没有实际的探索，有的只是只言片语的说明。但不可否认，个体、团队和组织层面的知识分享之间存在千丝万缕的联系，值得后来者深入探索和挖掘。
五、结论
进入21世纪，在知识经济和全球化经济的新形势下，企业的生存环境也发展了重要的变化。为了获得长期竞争优势和可持续发展，企业需要掌握更多、更新的知识资源。为了促进知识分享，企业在组织内部建立激励机制，鼓励员工分享知识；在组织之间，积极与其他相关企业，甚至竞争者建立合作关系、构建战略联盟，分享知识，共同创新。这些丰富的知识管理和分享实践为学术研究提供了非常丰富的研究素材。另一方面，目前的知识分享研究还相对不足，多是寻找理论来解释现象，并未从本质上弄清楚知识分享的作用过程和深层逻辑，理论落后于实践，并没有发挥理论的指导意义。知识管理研究者应该肩负起学科发展和指导实践的社会责任，正确处理好管理理论与管理实践的关系，深入理解不同层面知识分享的联系，采用更科学的研究范式，发展更综合的知识分享理论体系，以期更好地指导实践。
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■责编/罗文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907
Knowledge Sharing in Organization: Theory Basis, Research Review and Directions
Zhang Qinghong and Tong Changzhe
(School of Business, Renmin University of China)
In an era of knowledge economy, knowledge is an important organizational resource and gradually becomes the key factors that foster organizational competitive advantage. Knowledge sharing as an important component of knowledge management has gained more and more attention. This article summarizes the theoretical foundation of knowledge sharing research, sums up the knowledge sharing research of different levels, including individual level, team level and organizational level, and lists the antecedents and outcomes of knowledge sharing. Above all, we further conclude the future direction of knowledge sharing research.
Knowledge Sharing; Theoretical Basis; Antecedents; Results
张庆红，中国人民大学商学院，博士后、管理学博士。电子邮箱：zhangqinghong@ ruc.edu.cn。
仝嫦哲，中国人民大学商学院，硕士研究生。
