互联网时代下多重互动式社会化网络招聘模式研究——以猎聘网为案例

● 张博 杨婷婷 韩飞

互联网时代下多重互动式社会化网络招聘模式研究——以猎聘网为案例

● 张博 杨婷婷 韩飞

互联网时代的到来及相关技术的发展和进步使得传统招聘模式发生了深刻的变革，网络招聘与社会化网络招聘成为新兴的招聘模式，面对一般网络招聘不利于提升招聘有效性的事实，猎聘网打造了一个基于多重互动式的社会化网络招聘模式。本文通过对猎聘网招聘模式的分析，提出了在互联网时代下构建多重互动式社会化网络招聘模式的概念。并得到三个结论：第一，多元化是互联网情境中的重要特点，互联网时代下的员工招聘模式也将呈现出多元化的趋势；第二，关系构建将成为互联网时代下员工招聘模式中的重要内容；第三，在社会化招聘模式中，服务将成为平台致胜的关键。本文对在互联网情境中构建有效的招聘模式有重要的意义。

多重互动 社会化网络招聘 猎聘网 招聘模式

一、引言

互联网时代的到来及相关技术的发展和进步，使得互联网与传统行业深度融合的趋势越来越明显，市场经济的不断深化也进一步突显了人作为企业中重要人力资本所带来的企业竞争优势，人力资源管理在企业管理中越来越重要。人力资源管理的概念发展至今已经基本形成了几个相对固定的职能板块，如人力资源规划、岗位分析、招聘选用、培训、绩效与薪酬、员工关系等方面（高艳，2005），而作为人力资源管理工作的基础和前提，招聘已经成为企业人力资源管理不可或缺的重要组成部分，在一定程度上决定了企业人力资源输入的基本水平。

传统招聘在国内企业招聘活动中越来越乏力，如招聘渠道单一、招聘成本高昂、无法更为精确地进行应聘者能力的考察等问题尤为突出（徐汝婷、蔡晓晶，2015；马越，2016等）。伴随着互联网的迅速发展，企业人力资源管理工作也发生着深刻的变化，更加多样化的招聘渠道和方式已经逐步突破了传统的招聘模式，并为企业招聘带来良好的效果。网络招聘作为一种低成本、快速、高效、便捷、覆盖面广的招聘方式受到越来越多企业的欢迎，网络招聘服务是指网站平台帮助雇主和求职者完成招聘和求职的过程（侯晓林，2015），在这个过程中，一定技术手段的应用往往会提升招聘效率（杨玉莉，2002），随着社交平台的兴起和发展，一些学者也指出，越来越多的猎头公司已经开始利用社交网络平台进行相关人才的招聘（Sawas，2007；Rosen，2009等）。

社会化网络招聘充分利用社会关系中社会资本的力量，对传统招聘及一般网络招聘产生了一定的冲击（刘志斌，2011等），基于“六度分割”的弱关系理论，社会网络能够将现实的人际关系转移至互联网世界中，而社会化网络招聘就是基于社会网络平台的弱关系作用将人际关系应用于企业招聘过程中去。在社会化网络招聘的模型框架中，求职者与招聘企业通过社会化网络平台实现了链接，并为打造有效的招聘模式创造了“人-组织”匹配的基础。社会化网络招聘由于受众广泛、信息共享、成本节约、品牌宣传等特点越来越受到企业界和求职者的欢迎。

当然，社会化网络招聘也不可避免地存在一些问题，如社会网络中的自我宣传中虚假展示成分会影响企业对求职者能力的判断（沈莉，2013；许红军，2013），企业与求职者之间的互动缺失往往会淡化求职过程中的关系构建，照搬西方社交平台模式也难免会产生水土不服的现象。因此，一些本土实践者从国人对关系与社交的态度出发构建了具有本土特色的社会化网络招聘渠道。

猎聘网专注于中高层职业经理人员的求职，引入猎头参与求职者、企业的互动，在弱关系构建的过程中实现需求与价值匹配，已经打造成为国内唯一从真正意义上实现企业、猎头、职业经理人三方互动的职业发展平台。公司成立于2011年，目前已经建立起俞1400万高端人才数据库，总注册人数已经超过1800余万，专业猎头顾问近10余万①。其在参考西方LinkedIN式社会化网络招聘模式的基础上，将猎头引入招聘互动过程中来，是现在了中国内敛、中庸、利益驱动文化下的价值匹配。

本文在综述招聘、网络招聘及社会化招聘基础上，提出多重互动式的社会化网络招聘模式，并以猎聘网为案例，分析了其商业模式下的社会化网络招聘特征，试图为国内互联网时代下社会化网络招聘公司的转型和成长提出建议。

二、理论回顾与分析框架

1.企业人力资源管理中招聘及其渠道

招聘是企业人力资源管理活动中的基础环节，是招聘企业及时寻找、选拔、吸引相应人才进入本组织工作的过程，是定位、识别与吸引潜在人才的过程（Amy et al., 2005），招聘活动的最终目的是让企业在有限时间内选择合适的人才，实现人与岗位、组织的绝佳契合。招聘已经成为现代人力资源管理体系中的重要组成部分，是其它人力资源管理活动的基础和前提，服从并服务与企业战略及人力资源战略。

一般来讲，按照求职者来源的渠道标准可以将招聘分为内部招聘与外部招聘，其中内部招聘是指在企业出现职位空缺后从企业内部进行员工的工作调换、轮岗轮职、职位晋升、竞聘上岗等，内部招聘的优势在于从内部进行员工的培养和选拔，其产生的直接成本较小，招聘效率相对较高，且能够在企业内部形成良好的竞争激励氛围，长期在企业中也内化了员工关于企业文化与价值观的认知等，当然也会产生因竞争带来的员工关系处理问题以及圈子现象的产生；外部招聘则是企业从外部进行人才的寻找、筛选、选拔并留用的过程，一般包括企业利用人才市场、媒体传播、网络推介等方式进行求职需求的散播，外部招聘的优势在于企业可以面对大范围的优质人才选拔其中与岗位和企业契合的员工，能够给企业带来新鲜的经营管理理念和方式进而实现创新，也能够缓和内部的恶性竞争局面，但是外部招聘的缺点是存在一定风险的，如空降员工不能很好与企业文化和价值观有机契合，也会在一定程度上对内部员工积极性产生抑制。

互联网技术的迅速发展也进一步优化了企业外部招聘渠道的多样化拓展，特别是基于网络平台而兴起的网络招聘方式的形成，给传统求职方式和招聘方式带来了巨大的革命性影响，预计在2018年该市场规模将达到63.7亿元②，其中相当一部分将被国内三大综合型招聘网站（智联招聘、中华英才网、前程无忧）所分割，而在网络招聘的大模式下，也出现了更为细化的招聘模式，如社会化网络招聘、微博招聘、微信招聘等，这些新的招聘渠道形成了互联网情境下的特殊招聘模式，并越来越受到新一代员工，特别受到80/90后白领员工的青睐。

2. 网络招聘与社会化网络招聘

互联网时代下，互联网技术手段与各个传统行业深度融合形成“互联网+”的新经济形态，而互联网对传统企业招聘也产生了重要的影响。网络招聘（Internet Recruiting），又可以称之为在线招聘或电子招聘，其特点在于在企业招聘员工过程中，借助并积极运用网络技术来完成招聘（杨玉莉，2002），在网络招聘模式下企业一般会通过企业官网或借助于独立的招聘网站进行职位信息发布，通过简历数据库来推动对相应人才的筛选、面试与测评等程序的进行。从定义中可以看出，网络招聘一般可以分为两种模式，一是通过企业官网进行平台求职信息发布，一是通过第三方专业网络招聘网站平台进行求职信息发布，如前程无忧网、中华英才网等。

与传统媒介招聘或实体招聘模式相比，网络招聘的优势相当明显，随着网络用户的激增，网络招聘能够扩大企业招聘范围，互联网所具备的延展性能够超越任何其他媒体，通过大范围人才库的覆盖，企业可以借助网络平台搭建人才数据库，并以此进行简历筛选与人才选拔；网络招聘所独具的技术手段能够突破时间与空间的限制，从而表现出高效快捷的招聘效果，进而产生更大的影响和宣传力；此外，网络招聘的低成本和其所具备的增值服务也是众多企业选择的原因之一。尽管网络招聘已经成为企业招聘的主要渠道之一，但其也存在一定问题，如网络中求职者信息的真实性有待核实，局限于网络中也限制了更多其他层次员工的求职通道，其大量的数据信息也给招聘方带来了巨大的压力。

社会化网络招聘是网络招聘体系下的一种利用社交平台进行员工招聘的模式，社交网站（Social Network Site，简称SNS）可以提供个体网上展示自我的空间和机会，改变了人们交流和沟通的方式（Barn，2006；廖福生，2009），并由此产生服务于招聘的可能，特别是猎头公司对特殊行业人才的招聘，如IT行业（Swas，2007）等。与传统网络招聘相比，社会化网络招聘在以下两个方面有了进步：一是社会化网络招聘过程中，招聘不再是单向的信息传递与接收，而是出现了基于SNS平台的双向沟通，呈现出一定程度的互动性；二是在互动过程中，猎头可以就求职者信息的真实性进行了解和确认，以此来更清晰的明确求职者的需求和价值体现（殷辉，2009）。

在如何应用社会化网络招聘的问题上，一些学者给出了自己的看法，如沈莉（2013）就认为企业应当要有专员进行岗位信息的发布和更新以及进行必要适当的网络互动等；李志军等（2013）也指出企业应当强化自身对社会化网络招聘的理解，构建相应的制度体系，进行招聘人员工作方式的转变等；闫号号等（2014）也指出需要在充分利用社会化网络招聘的同时关注其可能带来的问题等。

3. 招聘模式的有效性

招聘时企业人力资源管理工作的基础和前提，招聘水平决定了新员工的初始质量，因此在招聘过程中必须注重对招聘有效性的把握，然而衡量以此招聘是否有效并非一件易事，招聘结果的有效性往往是在招聘过程结束后相当长时间才呈现出来。有效的招聘体现了企业在招聘期间最大限度地实现了人才招聘的目标，基于胜任力模型（Competence Model）等基础理论，学者们提出了通过匹配（Match或Fit）的视角来衡量员工招聘是否有效的观点，一般来讲存在两种匹配情境：一是人与岗位的匹配（P-J Fit），人岗匹配涉及到员工特质与岗位需求之间的一致性程度，它要求员工的能力素质要与完成岗位职责所需的要求进行匹配与契合（Edwards，1991）；二是人与组织的匹配（P-O Fit），这种匹配情境要求员工要与企业的整体价值观、文化等形成匹配，员工要认可并内化企业所具备的文化特质，只有这样员工才能留在组织并长期为组织贡献。

从匹配的视角看企业招聘模式的有效性能够充分考量不同招聘方式和渠道所带来的招聘效果，传统招聘模式通过发布岗位要求进行人员筛选与选拔从而能够较好地保证人岗匹配，在面试过程中通过对应聘者价值观及认同感的考察可以在一定程度上提升人与组织的匹配，但如前文分析其局限也相当明显；传统网络招聘与社会化网络招聘在一定程度上降低了招聘成本，突破了传统招聘模式中的时空局限，但如何最大化保证人岗匹配与人-组织匹配则是一个难题。

4. 小结

通过上文对招聘、网络招聘与社会化网络招聘及招聘有效性的文献综述不难发现，在互联网时代中，企业进行招聘的形式和渠道越来越多样化，从企业招聘的有效性角度来看，不同招聘模式也各自存在优劣势。网络招聘与一般社会化网络招聘在打破招聘过程时空局限的基础上，在本质上是利用网络平台打通了求职者与企业之间的关系（如图1）。

如图1所示，网络招聘与社会化招聘通过获取企业岗位信息与求职者求职诉求在两者之间进行匹配与筛选，最终实现求职者职位素质与企业岗位要求的“人-岗匹配”以及求职者文化素质与企业组织要求的“人-组织匹配”。

然而从职场现实中我们却看到了另外一面，由于东方文化的含蓄与内敛，求职者往往不会表现出较为明显的跳槽或离职倾向，这就促进了招聘过程中另一种力量的兴起——猎头，但猎头却囿于信息与资源的局限，不能找到合适人才资源，此外，传统网络招聘与社会化网络招聘的一大局限就是不能真正实现多重互动，网络平台或社交平台的出现解决了信息传递的难题，但并不能从根本上除去求职者与企业的交流问题。因此尽管网络招聘及社会化网络招聘带来了诸多便利之处，但随着社会的发展，更多的互动和需求满足需要在招聘过程中体现出来。

图1　网络招聘与社会化招聘的基本模式

通过对理论与实践的分析，本文认为目前网络招聘与社会化招聘模式中在以下几个方面存在明显的不足：第一，缺乏足够互动。尽管社交平台拓展了求职者与企业的互动渠道，但基于文化的内敛与含蓄，在实际招聘过程中，互动是明显不足的，互动不足所带来最直接的问题就是企业不能真实了解求职者的诉求，而求职者也并不能精准地进行自我表现，从而不利于员工与岗位及组织的匹配，进而降低招聘的有效性；第二，缺乏明晰的职群定位，目前网络招聘及社会化招聘模式基本适用于大众招聘，却忽视了大批在职业生涯发展过程中遇到瓶颈的中高层职业经理人员，他们往往对自我有着较为清晰的职业判断，但却并不适合于目前的网络招聘与社会化招聘；第三，不能从根本上实现精准的价值-需求契合，由于互动和定位的缺失，目前的网络招聘及社会化网络招聘往往不能精准的对求职者所具备价值及企业所提出的需求实现匹配，这样的结果往往会是求职者的二次跳槽及水土不服等现象的发生。

基于上述问题，本文认为应当突出招聘过程中的互动，针对聚焦的求职群体，进行价值-需求的精准定位，实现多重互动式的社会化网络招聘模式。在这种模式下，猎头、求职者、企业彼此之间可以进行多重互动，以充分了解彼此价值与需求，在促成招聘成功的基础上实现“人-岗匹配”与“人-组织匹配”。猎聘网专注于中高层职业经理人员的求职，在招聘过程中引入猎头参与求职者、企业的互动，在弱关系构建的过程中实现需求与价值匹配，目前公司已经打造成为国内唯一从真正意义上实现企业、猎头、职业经理人三方互动的职业发展平台。猎聘网的招聘模式在一定程度上解决了互动、定位与契合的问题，受到80/90后求职者的欢迎，代表了未来招聘模式的一种发展路径。

三、案例分析：多重互动式社会化网络招聘模式

1.猎聘网基本情况

猎聘网是一个职业经理人与猎头实名制的互动网站，成立于2011年，在全国15个城市设有分公司，在职员工已经超过2千人，也覆盖了包括美国、加拿大等国家和地区的华人华侨，基于创新的招聘模式，猎聘网已经发展成为中国最大的专业中高端人才职业发展平台，已经帮助数万人解决了职业生涯再发展问题。

2013年猎聘网建设了国内首家聚焦构建单位与职业经理人间桥梁的服务平台，全球职业发展中心（简称GCDC），该中心的成立将猎聘网打造成一个针对C端（求职者）求职咨询平台，全方位地为中国职业经理人职业生涯服务，致力于中高端职场群体的职业价值提升。

猎聘网一直秉承为C端服务的理念，也为众多企业解决了招聘问题，多年来获得了行业内的认可，2013年猎聘网荣获“《21世纪商业评论》最佳商业模式‘最佳人才招聘网站’”称号，2014年荣获DoNews牛耳奖“互联网行业最佳人力资源服务平台”，众多荣誉是对猎聘网服务精神和理念的认可，也是对其独有的商业模式和招聘模式的认可。

2. 猎聘网的招聘模式：多重互动式社会化网络招聘模式

早在2006年，猎聘网创始人兼CEO戴科彬就察觉传统招聘及网络招聘渠道不能解决中高端职业经理人员职业生涯瓶颈的问题，即便在互联网情境中，那些推动中高层职业经理人员职业转化的中坚力量——猎头也是潜藏于传统招聘渠道之下，这就造成三个主体的困境：首先是企业单位通过猎头找不到合适的人才、求职者无法传统招聘渠道中获取信息和职业转换的路径、猎头不能得到求职群体的真实信息和资源。而中国互联网诚信体系的不健全及中国文化中的内敛也使得国外Linkedin模式并不适用于中国，戴科彬已经意识到社会化招聘在未来会是一个网络招聘的发展趋势，但是如何打造适应于中国情境的社会化招聘模式却是另外一个问题。

图2　猎聘网的多重互动式社会化网络招聘模式

猎聘网在两个方面对传统社会化招聘进行了改善：一是求职群体定位，一是引入猎头参与互动。猎聘网将目标用户锁定到中高端的职业经理人群体，原因是这一群体往往会自身职业生涯和目前的职业发展现状有着更为清晰的认知，而且在遇到职业发展瓶颈时他们往往会表现出更强的“跳槽”意向，他们往往有着更为迫切的求职需求；另一方面，传统社会化网络招聘往往局限于企业与平台、求职者与平台的互动，而中国文化中的内敛和含蓄让很多求职者囿于需求表达，因此猎头的作用被突显出来，但猎头并不能浮于传统社会化招聘模式框架下，猎聘网将猎头引入与企业、求职者的互动过程中，猎头在搜寻人才和资源分享上有着巨大的需求，猎聘网一方面能够通过提供大量求职信息来满足他们的资源信息需求，另一方面还能通过让猎头在猎聘网进行职位推广来提升自身的品牌，因此也得到了猎头的认可。

互联网时代下猎聘网的招聘模式体现了具有多重互动式社会化网络招聘的特点，如图2。上文我们已经介绍了引入猎头的必要性，接下来我们可以分析猎聘网的招聘模式在依然怒猎头后互动关系的变化，在图2中我们可以看到，与传统社会化网络招聘相比，在引入猎头作为关系互动过程中重要环节后，招聘过程中多了三种互动关系：

关系①代表了猎头与企业的互动，在这个关系互动过程中，一方面猎头会对企业的招聘诉求进行分析，从而积累大量的企业客户，它们可能会涉及到各个行业与领域，另一方面企业会从猎头方得到其掌握到的大批求职者信息和资源，可就素质与文化匹配性进行员工的筛选，从而降低了其进行中高层职业经理人员招聘的成本，这一互动关系使得猎头方与企业方共赢互利；关系②代表了猎头方与社交平台的互动，在这个关系互动过程中，一方面猎头可以凭借其高水准的搜寻人才和资源分享上的能力在社交平台进行职位和人才信息的分享，另一方面猎聘网借助猎头的信息分享可以更好的贯彻其服务于C端的理念，为求职者提供更为便捷的求职信息；关系③则代表了猎头方与求职者的互动，由于猎聘网聚焦于中高端人才的求职，因此在这个关系互动过程中，一方面猎头可以通过互动来精准的获得求职者的求职诉求和所具备的价值，另一方面求职者可以通过猎头来表达自己的职业发展诉求，而不必拘泥与“名声”和内敛式的文化。通过三种关系的互动，猎头方顺利将自己打造成为企业、求职者、社交平台的链接方，在配之以求职信息保密等相关制度，猎头方就能够充分发挥其独特的优势游走于三者之间，实现多重互动式的社会化网络招聘模式。

值得注意的是，猎聘网积极构建社交平台与求职者的互动，如上文所讲到的在2013年猎聘网建设了GCDC服务中心，这一中心的宗旨就是为求职者进行职业生涯发展和转换的咨询服务，这是真正贯彻了猎聘网服务于C端的理念。关系④所体现出的就是猎聘网作为一个职业生涯咨询平台为求职者所提供的服务，通过关系④的互动，求职者能够更为清晰地认知自己的职业生涯发展阶段和转化路径，能够更为精准的进行职业生涯发展定位和诉求表达，从而为关系③的畅通打下基础，进一步完善这种多重互动式的社会化网络招聘模式。

如何评价这种多重互动式招聘模式的有效性，从“人-岗匹配”和“人-组织匹配”的视角不难看出，在多重互动关系的构建过程中，求职者的职位素质和文化素质通过猎头能够清晰的表达给企业，并与用人单位的岗位要求和文化要求进行匹配，猎头方的双重数据库资料在信息资源共享的基础上能够实现最佳的匹配和契合，因此这种招聘模式下往往能够实现最为精准的“价值-需求契合”，因此我们说猎聘网所构建的多重互动式社会化网络招聘模式是具备较高的有效性的。

3.猎聘网的挑战

尽管猎聘网所构建起来的多重互动式社会化招聘模式能够提升招聘的有效性和效率，我们依旧要清晰地认识其所面临的挑战，正如刘媛（2014）所说“猎聘网的根基并不牢靠”。

首先，聚焦某一群体所带来的优势是能够深挖这一群体的职业生涯需求，但另一方面，当市场被足够细分时，新的机遇又会出现，从而给猎聘网的招聘模式带来挑战。在资金充足的情况下，深挖细分招聘需求往往能够产生类似的招聘模式，且高级管理人才市场特有的高流动性往往也会给猎聘网的持续经营带来挑战（刘媛，2014）。

其次，关系互动在这个招聘模式中是非常关键，但如何把握关系互动的“度”则是更高的哲学。尽管目前猎聘网已经建立起对注册用户的推荐和隐私保护体系，但是否还存在保护的“漏洞”无人可知，通过“漏洞”，猎头的作用可能会被进一步放大，从而可能会产生架空社交平台的后果，这也是猎聘网及相似网站应当加以考虑的地方。

最后，不论是服务于猎头、企业，还是服务于C端的求职者，高质量服务是该种招聘模式持续运作的根本保障。在关系互动的过程中，往往会涉及到更多的服务细节问题，如简历下载、信息披露、与猎头的对接等，这些服务细节往往会对招聘有效性产生直接的影响。

四、讨论

通过对猎聘网招聘模式的分析，我们可以看到本文所提出的多重互动式社会化网络招聘模式在互联网情境中具备明显的优势，未来招聘模式的互联网化与社会化倾向会更加明显，网络招聘、社会化网络招聘、多重互动式社会化网络招聘等模式也将面临着各种挑战。本文从互联网多元化的情境出发，对未来互联网及互联网+情境中的员工招聘模式提出几点结论与讨论：

第一，多元化是互联网情境中的重要特点，互联网时代下的员工招聘模式也将呈现出多元化的趋势。猎聘网聚焦在中高端职业经理人求职群体，通过引入猎头构建了一个多重关系互动的招聘模式，而与此同时，传统的网络招聘如中华英才网、智联招聘等平台所构建的网络招聘模式也在中低端及一般求职群体中发挥着巨大的影响，通过对求职群体的需求细分在未来可能还会出现更多的招聘渠道和新的招聘模式，聚焦于不同需求的满足，多元化将是互联网时代下员工招聘的重要特点之一。

第二，关系构建将成为互联网时代下员工招聘模式中的重要内容。通过对猎聘网招聘模式的分析不难发现，招聘过程中猎头、求职者、社交平台、企业的互动对于招聘的有效性有着非常重要的影响，未来不管招聘过程中主体如何变化，主体间的关系互动和构建对于求职者素质与企业需求的匹配将有着重要影响，因此未来招聘过程中主体间的关系构建和互动将成为互联网时代下员工招聘模式的重要内容。

第三，在社会化招聘模式中，服务将成为平台致胜的关键。通过猎聘网GCDC的建设来更好服务于C端的案例，我们可以了解到，如何将社交平台打造成一个社会化网络招聘渠道，高质量的服务是致胜关键。

注 释

①资料来自百度百科“猎聘网”http://baike.so.com/doc/287116-303959.html。

②来源：北青网-背景青年报（背景），2016年4月5日

1.高艳：《人力资源管理理论研究综述》，载《西北大学学报(哲学社会科学版)》，2005年第35期，第127-131页。

2.徐汝婷、蔡晓晶《“互联网+”时代的员工招聘》，载《商》，2015年第42期，第37页。

3.马越：《“互联网+”时代下人力资源管理变革策略研究》，载《市场研究》，2016年第4期，第64-65页。

4.侯晓林：《前程无忧公司网络招聘管理研究》，大连海事大学硕士学位论文，2015年。

5.杨玉莉：《要重视国有企业的人力资源管理》，载《经济论坛》，2002年第15期，第38页。

6.刘志斌：《SNS在企业人才招聘中应用趋势探讨》，载《人力资源管理》，2011年第10期，第34页。

7.沈莉：《国有企业招聘有效性影响因素的实证研究》，辽宁大学硕士学位论文，2013年。

8.许红军、程伦、张雷：《社交网络招聘有效性影响因素研究》，载《中国人力资源开发》，2013年第3期，第28-32页。

9.廖福生：《SNS社交网站流行所引发的思考》，载《科技传播》，2009年第5期，第57-59页。

10.范轩、殷辉：《SNS网站植入性营销的探索》，载《经营管理者》，2009年第17，第205页。

11.李志军、周爽、孙毅：《企业社会化招聘的挑战与对策》，载《中国人力资源开发》， 2013年第3期，第19-22页。

12.闫号号、王王乐、王琰：《基于社交网络弱关系的社会化招聘研究》，载《企业导报》， 2015年第2期，第88-90页。

13.刘媛：《猎聘网的根基并不牢靠》，载《It时代周刊》，2014年第9期，第61页。

14.陈文卓：《猎聘，在线招聘不会消失专访猎聘网创始人兼CEO戴科彬》，载《计算机应用文摘》，2016年第2期，第34-35页。

15. Savvas A. Recruiters turn to social networking[J]. Computer Weekly, 2007.

16. Kluemper D H, Rosen P A. Future employment selection methods: evaluating social networking web sites[J]. Journal of Managerial Psychology, 2009, 24(6):567-580.

17.Amy L. Kristof-Brown, Ryan D. Zimmerman, Eein C. Johnson. Consequences Of Individuals’ Fit At Work: A Meta-Analysis Of Person–Job, Person–Organization, Person–Group, And Person–Supervisor Fit[J]. Personnel Psychology, 2005, 58(2):281-342.

18.Barnes S B. A privacy paradox: Social networking in the Unites States[J]. First Monday, 2014, 11(9).

19.Edwards J R. Person-job Fit: A Conceptual Integration, Literature Review, and Methodological Critique[J]. Cooper, Cary L. (Ed); Robertson, Ivan T. (Ed), (1991). International review of industrial and organizational psychology, 1991, 1991, 6:283-357.

■责编/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com

The Multiple Interactive Social Net Recruiting Model under the Internet Stage:A Case Study of LiePin Net

Zhang Bo, Yang Tingting and Han Fei
（School of Economic & Management，Mudanjiang Normal University）

The advent of the era of the Internet and related technology development and progress made profound changes have taken place in traditional recruitment mode, Internet recruitment and social networks become a new mode of recruitment, hiring face the fact that general network recruitment is not conducive to improve recruitment effectiveness, cooperated network has created a social network based on multiple interactive recruitment patterns. This article through the analysis of the cooperated net recruitment mode, multiple interactive social network is presented under the age of the Internet recruitment model concept. And get three conclusions: first, the diversification is an important characteristic in the Internet situation, under the age of the Internet recruitment patterns will also present a diversified trend; Second, relationship building will become the important content of employee recruitment pattern under the age of the Internet; Third, in the social recruitment mode, the service will become the platform for the key to winning. In this paper, in the context of the Internet to build effective recruitment model has important significance.

Multiple Interactive; Social Network Recruiting; Liepin Net; Recruitment Mode

张博，牡丹江师范学院经济管理学院讲师，管理学博士。电子邮箱：Bozhang0114@126.com。

杨婷婷，牡丹江师范学院经济管理学院讲师，经济学硕士。

韩飞，牡丹江师范学院经济管理学院讲师，管理学硕士。

本文受牡丹江市社科联课题“一带一路背景下牡绥地区经济发展方式研究”（项目编号151117）、牡丹江师范学院横向课题“供给侧结构性改革下中小企业发展研究”（项目编号16230062）资助。