基于互联网时代ELM主导型雇佣关系的社交招聘创新模式研究——以LinkedIn为例

● 白瑞

基于互联网时代ELM主导型雇佣关系的社交招聘创新模式研究——以LinkedIn为例

● 白瑞

互联网时代下雇佣关系由原来的ILM主导型转向了ELM主导型，给员工招聘带来了严峻的挑战和全新的契机。基于此背景，本文以社交招聘领域的领先者LinkedIn为研究对象，总结了其社交创新模式的四大方面，并进一步凝练创新招聘的三大本质特征，分别是客户导向理念、价值网络属性、雇主品牌形象，为员工招聘的进一步创新提供理论指导。

互联网时代 ELM主导型雇佣关系 社交招聘 LinkedIn

一、引言

互联网时代以信息技术为基础，实现了信息与信息、信息与人、人与人之间的互联，由此引发了实践界和学术界各个领域天翻地覆的变化。互联网时代的到来使得价值创造的方式、范围和速度达到了一个前所未有的高度，在信息日益对称、技术不断迭代、边界日益开放的组织中，人力资源作为价值创造的主体，其潜能也得到了极大释放。在此背景下，以长期雇佣制和年功制度为特征的内部劳动力市场主导型雇佣关系模式（Internal labor marketoriented，以下简称ILM主导型雇佣关系）长期以来的主导地位受到了冲击。在这种雇佣关系下，组织与员工之间达成一种心理契约：员工贡献高忠诚和高绩效，组织确保员工的职位保障和经济保障（朱飞等，2012）。但是，互联网带来了企业经营环境的巨大改变，打破了组织与员工之间依托于长期保障的平衡，转向了一种外部劳动力市场主导型雇佣关系模式（External labor market-oriented，以下简称ELM主导型雇佣关系），致力于一种新型互惠关系的重塑。

而员工招聘作为组织获取人力资源的第一个环节，也是决定人力资源质量的关键环节，在互联网时代雇佣关系的改变下，也不可避免地面临着诸多挑战，一时之间社交招聘、垂直招聘、大数据招聘、移动招聘等创新招聘不断涌现出来，以期更好地迎合ELM主导型雇佣关系的转变。基于此，本文对极具代表性的社交招聘进行深入研究，并以该领域享负盛名的LinkedIn职业社交网站作为研究案例对象，总结社交招聘创新模式的具体实践，并分析该模式如何迎合互联网时代下ELM主导型雇佣关系的转变，以更好地服务于互联网时代下的员工招聘领域，具有一定的现实意义和理论价值。

二、员工招聘模式在互联网时代ELM主导型雇佣关系下的新契机

（一）互联网时代下雇佣关系的改变

Doeringer和Piore（1972）首次系统阐述了关于内部劳动力市场的重要问题，众多学者对其进行了后续研究。ILM主导型雇佣关系以其长期雇佣、关系稳定为特征，在组织为员工提供长期雇佣的职业、经济保障与员工为组织贡献高忠诚和高绩效之间达到平衡。但互联网时代日新月异的变化快速地打破了这种平衡。

组织边界的日益开放、信息技术的日益渗透、信息互联的日益对称、价值网络的日益形成使得员工无法也无需长期依附于某一家企业。一方面，员工无法长期依附于某一家企业。组织边界的日益开放使得组织内的每一个部门甚至是每一位员工都承受着来自外部市场的压力（卡佩利，2006），企业对市场机制的隔离作用日益削弱。信息技术的日益渗透改变并替代了许多传统的工作，原有的传统型员工受到外包而遭到解雇淘汰的风险越来越高，在市场竞争环境愈加激励的形势下，组织无力承担对一成不变的人力资源进行长期雇佣的沉重负担，因此，对员工提供长期雇佣保障的能力与动机也日益削弱。另一方面，员工也无需长期依附于某一家企业。信息互联的日益对称以及价值网络的日益形成也使得员工（尤其是高素质人才）拥有了更多的自主选择权，对组织的依赖和承诺也有所降低。价值网络的日益形成和组织的日益开放也为员工提供了更多的价值创造机会，员工不再是为组织所有，而是为价值创造圈所有，员工也有原来的企业忠诚转化为职业忠诚，以专业化的能力为一个甚至多个组织服务，共同为客户创造价值（彭剑锋，2014）。因此，ILM主导型雇佣关系的失衡导致一种新的雇佣关系逐渐占据主导地位，即ELM主导型雇佣关系。这种关系降低了组织对员工的长期责任，在市场压力下使员工承受组织变革导致的更高的风险和冲击，一改原来稳定的雇佣刚性模式，转向了灵活的雇佣弹性模式，而新互惠关系的达成和维护则成为了新雇佣关系达成平衡的关键（朱飞，2009）。

（二）员工招聘模式的新契机

在ELM主导型的雇佣关系下，组织更加依赖于吸引人才以填补职位空缺，争夺优秀人才的竞争空前加剧，员工招聘的重要性也日益显现，招聘压力愈加增大。LinkedIn的创始人Reid Hoffman指出了在新的雇佣关系下，组织和员工应跟上观念转变的步伐，“应平衡雇主与雇员之间的关系，突破传统的‘上下级’观念，形成‘联盟’状态，突破‘我给你一份工资，你给我打一份工’的观念，形成‘相互投资、相互看好’的状态”。2015年亚太招聘创新峰会也表示，招聘的智能化、高效化、精准化、低成本化是新型人才争夺战的主题。因此，如何以智能、精准、高效、低成本的方式实现组织与人才的匹配，使得员工招聘领域在面临挑战的同时也迎来了新契机。

在依托互联网展开的招聘平台中，创新的模式不断涌

现，带来了社交招聘，以社交网络为基础实现招聘的营销化、社交化、粘性化、品牌化；垂直招聘，专注于垂直招聘领域，打造招聘的专业化和求职者极致的用户体验；移动招聘，移动端的即时互联、全网的精准搜索；智能招聘，以大数据技术为核心，通过海量数据库和推荐算法的结合，匹配最合适人才。目前来看，以社交招聘应用最为广泛，从2011～2014年，职业社交网站成为企业招聘高素质人才增长最快的招聘方式，其使用率在全球4年内增长了73%。

三、LinkedIn的社交招聘创新模式

社会化招聘方式是指利用社会化媒体开展招聘的方式，包括社交网站、微博和内容社区（郝丽，2013），其中，以社交招聘为典型代表，如该领域的佼佼者LinkedIn平台。当LinkedIn 2013年迎来其第一个十年时，该平台的注册会员达到了2.25亿，并以每秒超过2人的速度增长，其中超过2/3为美国本土以外的用户，自2014年进入中国市场以来，用户数在短短两年时间内已超2000万。据2011年社会化招聘网站JobVite发布的数据，在使用社会化媒体招聘的公司中，80%使用了LinkedIn平台。由此可见，在员工招聘领域，LinkedIn得到了广泛应用，本文以此为研究对象，探索LinkedIn的社交招聘创新理念及模式，并在此基础上分析这种创新模式和理念如何应对互联网时代下ELM主导型雇佣关系所带来的招聘难题和挑战。

（一）基于2B2C双边市场的人才解决方案

LinkedIn精准地掌握了人才招聘市场的本质理念，并提出了基于2B2C双边市场的人才解决方案，有的放矢地解决了企业与人才匹配难题。对于人才招聘领域，LinkedIn一直坚守着以下一些理念：1.个人品牌大于个人简历；2.更相信公司也有找好人才的需求，而不仅仅是人找好工作；3.关注“被动求职者”，被动求职这是产业链的更上游，往往比主动求职者质量更高；4.以SNS的模式改善传统猎头行业的不规模经济；5.以社会化媒体的方式，在个人品牌公开化平台上相互监督，提高信息可信度（郑悦，2011）。因此，一改以往企业以传统网络招聘网站为信息发布平台和简历接收平台的模式，LinkedIn以社交网络的方式连接了企业和求职者，针对求职者（2C）和企业（2B）提供服务。

求职者可以在LinkedIn平台创建自己的个人档案，发布自己的专业知识、工作经历、个人技能等信息，然后通过平台功能邀请联系人加入，联系人的联系人也可以加入自己的关系网络，求职者可以通过查看企业发布的招聘信息以寻求就业机会，联系人也可以介绍推荐求职者给企业招聘人员或相关领域专家，以帮助用户求职。对于企业用户，LinkedIn推出了“LinkedIn Recruiter”的付费功能，企业招聘者可以通过设定条件快速便捷地进行人才搜索，并保持对招募职位感兴趣的主动求职者和被动求职者的跟踪。此外，LinkedIn也为企业提供了发布招聘广告的付费功能，以提高更多求职者的关注。

LinkedIn的人才解决方案取得了相当高的成效。通过LinkedIn平台，沃尔玛在6周时间内就成功招募到了亚洲电商业务管理团队，如此经济高效的方式为LinkedIn赢得了口碑。截至2013年，已有1.6万的个人/企业LinkedIn Recruiter用户，包括联合利华、谷歌、Facebook等企业。人才解决方案业务成为了LinkedIn收入来源的主要渠道，其贡献率超过了60%。

（二）基于全球人才库的“被动求职者”聚焦

LinkedIn通过将全球大量企业和专业人士聚焦到这一社交平台中，逐步形成了一个潜力可观的全球人才库，基于此展开了独特的“被动求职者”服务。典型的招聘网站着眼于“求职”需求，而LinkedIn秉持着“更相信公司也有找好人才的需求，而不仅仅是人找好工作”的理念，关注到一直以来被广为忽视的大规模群体“被动求职者”。一般来说，被动求职者普遍显示出专业能力高、对工作状态满意、不主动跳槽但在好的工作机会出现时不排斥跳槽的特征，以往的招聘网站聚焦于10%的主动求职者，而忽略了更大量级的90%的被动求职者（黄锴，2014）。据LinkedIn2014年的人才趋势调查数据显示，在全球所有专业人士中，被动型人才占据了75%的高比例；中国79%的职场人士认为自己属于被动型求职者，并且83%的中国企业表示对被动型人才最积极上心。

因此，LinkedIn强调被动求职者是产业链的更上游，往往比主动求职者质量更高，聚焦于被动求职者提供服务。因此，LinkedIn首先打造了社交服务，再基于社交网络提供“求职”服务，即“先社交，再求职”的模式。目前LinkedIn中文版用户中，42%的用户拥有等同于“经理”以上的职位。定位于专业化职场网络的LinkedIn吸引了大量的被动求职者用户，针对该群体社交需求的聚焦使LinkedIn成为了一个“高端用户”人才库，极大提高了企业的招聘质量。

（三）基于社交网络的人才-企业专业化匹配

LinkedIn以人脉为核心搭建职场社交网络，实现新雇佣关系下人才-企业的专业化匹配。LinkedIn提供了职业社交的网络平台，致力于为用户拓展人脉提供服务，试图改变传统的雇佣场景，Reid Hoffman也强调了人脉是LinkedIn为新雇佣关系服务的核心，人脉是形成网络的关键连接点。对于人才用户，LinkedIn注重其三大画像的服务，分别是职业身份、知识洞察和商业机会。职业身份呈现为个人档案的形式，包括头像展示、职业概述、工作经历、教育背景、技能认可、推荐信六部分，为用户定位职业形象，作为职业社交的敲门砖；知识洞察是关注行业信息和商业洞察、学习专业知识以保持职业竞争力的服务；商业机会有助于用户搜索同学、同事、合作伙伴以及公司信息、职位信息等，建立并拓展人脉。对于企业用户，LinkedIn提供了专门的雇主品牌展示功能（冷明，2015），作为雇主传播其雇主品牌的一个功能区，有助于企业利用其雇主品牌吸引人才。

社交网络的方式除了拓展人脉以外，也更有效地提供了人才评价和网络“follow”的功能。社交网络的公开性本身就对信息的真实性产生了一定的相互约束作用。此外，LinkedIn的技能认可功能也是有效评价人才的一种方式，通过专业能力的朋友背书，可以更加真实地了解人才的特征、属性和技能。而网络“follow”功能也是基于社交网络的一项独特功能，企业可以跟踪感兴趣的人才加入了什么公司，自己的员工加入了什么竞争对手的公司，以及 自己公司有多少员工来自竞争对手，这些参照有助于企业定位自身在行业中的吸引力。而对于求职者而言，follow也有助于关注企业对人才的一些潜在要求。

此外，同样是以社交网络为定位的Facebook与LinkedIn所提供的场景服务大相径庭。前者是生活状态的展示，而后者是专业职场状态的展示，同一个用户会在LinkedIn上展示其专业化的一面，这种用户和LinkedIn平台共同接受的专业化定位，也使得基于社交网络的人才-企业实现了专业化的匹配。

（四）基于信息对称和大数据的人才-企业精准匹配

随着信息技术的精进，LinkedIn利用信息对称和大数据处理日益实现了人才-企业的精准匹配。无论是求职者的个人职业信息，还是企业的招聘信息和雇主品牌形象，都在公开化的平台上得以公示，并且求职者可以通过LinkedIn这一社交网络，找到曾经在某一公司就职的人员，进一步了解更多的信息以及信息的准确性，促使求职者与企业之间的信息日益对称。并且随着LinkedIn吸引了全球各行各业越来越多的用户加入，更进一步地提高了其网络外部性，产生的数据也愈加丰富。

通过运用大数据技术，LinkedIn进一步提高了智能招聘的程度，包括更完善的搜索条件和更智能的推荐功能。LinkedIn可以帮助企业在搜索人才时限定条件，比如职业生涯起点是500强、在某特定公司担任过品牌经理、拥有什么职业技能、好友关系状态如何、与行业精英的交流互动如何等，通过在算法中加入更加完善的搜索条件，以便在申请人甚至是在暂时没有申请意愿的人才中选择合适人选。完善的搜索条件始终停留在手动的搜索层面，LinkedIn目前正着眼于更智能的推荐功能，希望实现系统对企业的智能推荐人才，而其间的精准匹配则依赖于大数据的成熟技术。此外，LinkedIn的首席执行官杰夫·韦纳尔表示，LinkedIn致力于更宏大的理想状态，对求职者、公司和大学之间的关系进行长期跟踪，以期绘制出工作职位、资历与技能、雇主要求之间的精确匹配图，创建劳动力市场的大数据库（黄锴，2014）。

四、基于ELM主导型雇佣关系的LinkedIn社交招聘模式分析

如上所示，本研究对LinkedIn的社交招聘模式进行了总结，归纳出基于2B2C双边市场的人才解决方案、基于全球人才库的“被动求职者”聚焦、基于信息对称和大数据的人才-企业精准匹配、基于信息对称和大数据的人才-企业精准匹配这四种模式。基于此，本研究进一步探究这些模式背后所隐藏的创新招聘特征并加以凝练，分别是客户导向理念、价值网络属性、雇主品牌形象。

图1　LinkedIn的社交招聘模式

（一）客户导向理念

LinkedIn的成功关键不仅仅在于技术的高超和形式的创新，更在于LinkedIn对于劳动力市场思潮的恰当把握，在当今人才成为企业争夺的一种重要资源的形势下，应强调人力资源的市场属性，将人才视为企业所面临的独特客户，以服务客户的理念来吸引人才。基于客户导向理念，LinkedIn提出了服务2B2C双边市场的人才解决方案，不仅是人才有找好工作的需求，更重要的是，企业也有找好人才的需求，而好的人才不仅局限于传统所认为的求职者，更大规模且更高素质的“被动求职者”更是企业在人才市场中所服务的群体，提供好的工作服务和吸引合适的人才更是一直被忽略的重要行动。LinkedIn作为一个依托社交需求的高效且有商业价值的平台，使得企业能够尽可能地满足人才这一客户的潜在需求，包括对企业真实信息的获取、拓展商业社交网络、对于被动求职者而言主动提供更优越工作条件的公司邀请等，并且在满足需求的过程中也十分关注用户体验，例如以“社交+求职”的模式满足需求、投放招聘广告的过程中尽量减少对用户的打扰等。

（二）价值网络属性

LinkedIn搭建的职业社交网络使其形成了依托该平台的价值网络，在这一个网络中，人才作为企业的客户，而企业同样的也可视为人才的客户，实现人才与企业之间的专业化匹配和精准匹配则是需求得到满足的关键，而人才与企业之间以网络的形式成为一种联盟，相互投资，形成新的互惠关系，共同为客户创造价值。价值网络是指由网络结点相互影响而形成的价值创造、传递、实现的关系和结构，客户的需求是价值网络的起点也是终点（张慧敏等，2011）。LinkedIn的英文本意是“We are linked in the network”，因此在LinkedIn早期募资演示的PPT中也提到了这一网络属性，“一是网络将建立大量的有价值资产；二是不同领域将会形成不同的网络；三是专业领域的网络将有巨大的价值；四是我们是专业领域的领头企业并在实现病毒性增长；五是从匹配人才和机会开始，伟大的商业将在这个网络上构建起来；六是这是一个有网络效应的商业，借助网络，我们具有内在的壁垒”。此外，职业社交网络不同于其他生活社交网络，其高粘性、专业化、商务价值、网络资产使其具有更高潜力的网络价值。

（三）雇主品牌形象

LinkedIn作为一个超级网络平台，企业可以通过在该平台上建立自身的价值网络，并在社交互动的过程中传播其客户导向理念，最终达到提升其雇主品牌形象吸引更多人才的目的。雇主品牌（Employer brand）最早是Simon Barrow和Ambler将营销学的品牌概念引入人力资源管理领域所提出，一些学者（Ewing et al.，2002）认为雇主品牌涉及企业在潜在劳动力市场上建立本企业是最佳工作场所的形象，其对象不仅包括在职员工，还包括离职员工和潜在员工（殷志平，2007）。简而言之，这是一种从客户导向的角度全新地诠释员工与企业的关系，而LinkedIn正是提供了这样一种平台以帮助重塑员工与企业的关系。通过LinkedIn这一职业社交网络，企业可以在平台上建立雇主品牌宣传页面，以及借助企业与潜在员工、企业在职/离职员工与潜在员工之间的互动交流更有效地塑立企业雇主品牌形象，形成病毒式的快速传播以及高度的可达性。LinkedIn的调查数据表明，75%的招聘负责人认为雇主品牌对聘请顶尖人才影响重大，并且通过雇主品牌招聘成本有效降低了50%。

图2　基于ELM主导型雇佣关系下互惠关系的重塑

为了迎合互联网时代下ELM雇佣关系所带来的契机，客户导向理念重塑了企业与员工之间的关系，由原来传统的上下级关系转向“企业-客户”的关系，而价值网络属性则作为一种新关系形成的结构基础，通过这一网络，企业与员工之间的关系加入了“联盟”的合作要素，形成新互惠关系的基础。客户导向与价值网络共同作为打造雇主品牌的基础，提高雇主品牌形象对员工以及潜在员工的可达性，在吸引合适的高素质人才进入企业之后，以雇主品牌进一步维护彼此之间的“联盟”关系，相互投资，共同创造价值，形成一个共有的价值创造圈维系关系。

五、总结与讨论

互联网时代下原有的ILM主导型雇佣关系逐渐转向了ELM主导型雇佣关系，这一转变也为员工招聘领域带来了新的挑战和契机。本文基于此背景，以社交招聘领域的领军者LinkedIn为研究对象，总结其创新模式的四大方面，并提炼其背后所隐藏的创新招聘特征，为员工招聘领域迎合互联网时代下的挑战提供实践借鉴和理论启示。

本研究形成了较为丰富的研究结论。第一，LinkedIn作为社交招聘领域的鼻祖，形成了独有的一套社交招聘模式，包括基于2B2C双边市场的人才解决方案、基于全球人才库的“被动求职者”聚焦、基于信息对称和大数据的人才-企业精准匹配、基于信息对称和大数据的人才-企业精准匹配。第二，从LinkedIn的创新模式中，凝练出迎合当前互联网时代ELM雇佣关系的三大创新特征，包括客户导向理念、价值网络属性、雇主品牌形象。本研究具有一定的实践借鉴意义和理论启示意义。首先，在实践领域，LinkedIn的社交招聘模式为众多企业提供了一个高效招聘的平台，另一方面LinkedIn所具备的这些模式也在某种程度上对企业自身招聘活动的开展具有借鉴意义。其次，在理论领域，随着互联网时代的到来，在实践领域发生创新变革的同时，学术界也应该关注到亟需重塑一套互联网时代下的人力资源观以指导企业实践，因此，本研究对员工招聘领域的三大创新特征的凝练有效地反应了与时俱进的时代特征，为员工招聘的理论发展进行补充。

本文仅研究了社交招聘这一创新模式，但这绝不仅是互联网时代下招聘创新的唯一产物，垂直招聘、大数据招聘、移动招聘等各种创新模式也亟待进一步深入研究，以此为基础，归纳总结出互联网时代下员工招聘创新的本质特征，形成人力资源管理领域的创新理念和理论，以此指导未来更为广泛的创新行动。

1.彼得·卡佩利（编著），朱飞等（译）：《员工管理新变革》，商务印书馆，2006年版。

2.郝丽、暴丽艳：《WEB2.0时代组织社会化招聘方式的实践与思考》，载《中国人力资源开发》，2013年第1期，第58-62+112页。

3.黄锴：《LinkedIn：用大数据颠覆招聘》，载《21世纪经济报道》，2014-08-25，第018版。

4.冷明：《雇主品牌时代来临》，载《中国人力资源开发》，2015年第12期，第6-10页。

5.彭剑锋：《互联网时代的人力资源管理新思维》，载《中国人力资源开发》，2014年第16期，第6-9页。

6.孙泠：《LinkedIn数据淘金》，载《IT经理世界》，2014年第24期，第74-75页。

7.殷志平：《雇主品牌研究综述》，载《外国经济与管理》，2007年第10期，第32-38页。

8.张慧敏、焦争鸣、李云风：《价值网络理论研究综述》，载《中国电子商务》，2011年第7期，第305-306页。

9.郑悦：《LinkedIn十年来路》，载《IT经理世界》，2011年第5期，第90-92页。

10.朱飞：《现代企业雇佣关系模式的变革、冲突及其管理策略研究》，载《当代经济管理》，2009年第5期，第70-73页。

11.朱飞、熊新发：《ELM主导型雇佣关系模式下的员工管理困境和管理策略创新研究——可雇佣性的视角》，载《理论探讨》，2012年第2期，第89-93页。

12.朱飞、文跃然：《战略性人力资源管理系统重构:基于外部劳动力市场主导的雇佣关系模式》，企业管理出版社，2013年版。

13.Doeringer P B, Piore M J. Internal Labor Markets and Manpower Analysis. Industrial and Labor Relations Review, 1972, 25(2): 273-274.

14.Ewing M T et al. Employment Branding in the Knowledge Economy. International Journal of Advertising , 2002, 21(1): 3-22.

15.Wayne Breitbarth（编著），赵俐、张异、张冠楠（译）：《从LinkedIn走向成功》，人民邮电出版社，2013年。

■责编/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com

The Innovation Mode of Social Networking Recruiting Based on ELM Employment Relationship in Internet Era——Take LinkedIn for an Example

Bai Rui
（Business Management Department，Sichuan Business Vocational College）

The employment relationship in Internet era has changed from ILM to ELM, bringing employee recruitment field intense challenges and also new opportunities. In this background, LinkedIn, the leader in the social networking recruiting field, is selected as an example of this paper, and its innovation mode is concluded into four aspects. Base on this, this paper further refines its innovation recruitment into three characteristic, which are customer-oriented concept, value of network, and employer brand image, providing theoretical guidance for employee recruitment innovation.

Internet Era; ELM Employment Relations; Social Networking Recruiting; LinkedIn

白瑞，四川商务职业学院经营管理系讲师，管理学硕士。电 子 邮 箱：scsypx@126. com。