绩效加薪方案设计

李宾

（南华工商学院，广东　广州　510507）

绩效加薪方案设计

李宾

（南华工商学院，广东广州510507）

企业根据加薪方案和年终员工绩效考核结果确定加薪幅度，增加的薪酬进入员工基本薪酬，导致企业人工成本刚性上涨。所以，企业在设计薪酬加薪方案应找到激励成本与激励效果上的平衡点，才能使其发挥应有作用。绩效加薪方案主要考虑加薪幅度和加薪时间两个方面因素。在设计方案时可以借助加薪矩阵表来实现。只有按照严格的程序进行，才能保证绩效加薪的科学合理、公平公正。

绩效加薪；绩效工资；薪酬管理；绩效管理

企业为鼓励员工不断提高绩效水平，在设计薪酬方案时会将绩效考核结果应用在薪酬管理中，实现薪酬的动态管理，同时体现薪酬管理的激励和公平原则。员工薪酬构成中绩效薪酬形式种类繁多，不同形式设计思路不一样，如计件薪酬由员工的合格品的数量和计件单价决定，收益分享方案以成本节约来确定绩效奖励，利润分享方案以员工创造利润来确定员工年终红利。在众多绩效薪酬方案中，绩效加薪方案经常被企业所采用。

企业根据加薪方案和年终员工绩效考核结果确定加薪幅度，增加的薪酬进入员工的基本薪酬，员工基本薪酬按增长后的标准发放。这种方案通过每月基本薪酬发放来激励员工，其激励作用可能持续时间较长，但导致企业成本刚性上长。实际上可能因为每月增长的薪酬绝对数相对年终奖可能太少，员工觉得微不足道，使其作用大打折扣。从长远看，企业并没有少支付薪酬成本。因此，企业在设计薪酬加薪方案应找到激励成本与激励效果上的平衡点，才能使其发挥应有作用。为达到此目的，管理者应着力做好以下三个方面的工作：

一、绩效管理系统的完善

企业绩效加薪方案要获得成功，管理者应强化绩效与加薪之间的相关性。设计绩效加薪方案，要制定明确的绩效指标与标准体系，建立有效的绩效管理系统。考核指标可依据岗位说明、部门职责及经营目标来确定，主要有质量、数量、工作进度、员工能力等方面指标。

二、绩效加薪矩阵设计

绩效加薪方案主要考虑加薪幅度和加薪时间两个方面因素。前者要考虑企业的支付能力、员工心理感受、市场薪酬水平等；后者应考虑管理上的便利、企业成本等因素，每一年或每二年加薪的情况比较多。在设计方案时，可以借助加薪矩阵表来实现。只有按照严格的程序进行，才能保证绩效加薪的科学合理、公平公正。下面以员工绩效水平等级和员工薪酬在企业薪酬体系中的位置为基础，说明绩效加薪矩阵表设计思路。

（一）确定绩效加薪预算

绩效加薪预算是公司准备给全部员工基本薪酬增长总额，可以用员工当前基本薪酬总和的百分比表示。例如，假设某企业批准了5%的绩效加薪预算，该企业350名员工的基本薪酬总和为10000000元，那么，5%的绩效加薪预算就是500000元，个人增加的基本薪酬总额不能超过绩效加薪预算。

（二）汇总员工绩效评价结果，统计各绩效等级中的员工百分比

为了控制成本，可采用强制分布法，硬性规定各考核等级的比例，尤其是控制最高绩效等级和最低绩效等级人员数量。当然要注意员工绩效水平实际情况，在偏态情况下，即员工绩效水平普遍较好或较差时，慎重使用这种方法，或者应对考核方案进行调整，比如调高考核标准或调低标准等手段，使员工的绩效分布呈正态分布。假设上述企业各绩效等级员工分布比例如下：A（卓越）10%；B（优良）20%；C（合格）40%；D（基本合格）25%；E（不合格）5%。

（三）确定加薪百分比

将员工的基本薪酬标准排序后均匀分成四个区间，同时确定各区间的加薪比例，并统计各区间的员工百分比。假设员工的薪酬分布为：第一四分位数，15%；第二四分位数，40%；第三四分位数，25%；第四四分位数，20%。不同区间各绩效评价等级加薪比例见附表1。

（四）计算每个单元格中的员工百分比，将员工绩效等级分布比例乘以员工在薪酬等级序列中各四分位数内的分布比例，确定绩效加薪表中每个单元格中的员工百分比。每格的比例=绩效分布比例×等级分布比例，比如：绩效等级为卓越、基本薪酬在第四分位数范围内的员工为2%（10%×20%）。所有单元格的百分数比例的总和为100%。见附表2。

（五）计算每个单元格中的预期员工人数

该公司有350名员工，那么绩效卓越同时基本薪酬处于第四个四分位数上的员工有350×2%=7人。其他单元格以此类推，见附表3。

（六）确定每个单元格绩效加薪幅度

结合附表1和附表3汇总点数，并计算点值（加薪总额/总点数），绩效卓越同时基本薪酬处于第四个四分位数上的加薪点数为0.05×7=0.35，见附表4。

（七）确定每一单元格的加薪值

绩效卓越同时基本薪酬处于第四个四分位数上的加薪数为0.35×33892.56=11862.4，见附表5。

（八）确定各单元格内部每一个员工的加薪幅度

绩效卓越同时基本薪酬处于第四个四分位数上的员工数量为7人，分配的加薪数为11862.4元，可以平均分配，也可以依据各员工的基本工资占单元格内部基本工资总数的权重进行分配，前提是不能突破现有的工资制度。

三、绩效加薪成功的关键点

（一）完善的绩效管理制度是加薪方案实施的基础

营造积极企业文化氛围，为绩效管理制度的推行奠定坚实基础。加强绩效计划、实施和沟通方面的工作，强化加薪制度的宣传力度，增强加薪与绩效结果之间的联系，让员工意识到加薪与绩效提高间的联系，不要让员工觉得加薪是物价上涨等其他因素给予的加薪。

（二）加薪幅度是激励效果的关键性指标

加薪应首先考虑加薪预算和对企业成本的影响，尤其是对企业未来人工成本和预算的影响。加薪比例总体而言不能太高，对比市场薪酬水平增长后的基本薪酬有竞争力即可。因为只有这样，才能吸引和保留优秀员工，这是薪酬管理的目标之一。另一方面，过低加薪可能对员工激励作用十分有限。所以，管理者应平衡二者之间的矛盾。

（三）加薪时间是激励作用发挥的重要因素

从激励原则出发，员工做出成绩应立即奖励给予认可。大部分企业每一年可能加薪一次，甚至有的企业两年才加薪一次，过长的加薪周期使得加薪作用大大削弱。为此，应强化管理基础，提高信息化水平和决策效率，尽可能缩短加薪周期。

（四）公平加薪是激励效果发挥的前提

相同的加薪比例，基本薪酬高的员工工资会增长较快，拉大薪酬等级间差距，通过设置工作年限、与外部薪酬对比、内部薪酬等级等条件，适当控制高工资水平员工工资过快增长。加薪时，应考虑企业薪酬制度，并在薪酬制度框架下进行，最好是在基本薪酬标准体系中晋升薪酬档级或等级。

［课题项目：广东省高职教育管理类专业教学指导委员会教育教学改革项目（YGL201506）］

［1］王孟.绩效考核后，如何设计加薪方案［J］.中国人力资源开发，2008（1）.

［2］张四龙.绩效加薪的实施策略［J］.中国劳动，2006（9）.

附表1　绩薪加薪比例表

附表2　绩效加薪员工百分比表

附表3　绩效加薪员工数量表

附表4　绩效加薪总点数表

附表5　各单元格绩效加薪表　单位：元

F23

A

1673-0046（2016）8-0024-04