我国企业跨国并购中的逆向知识转移问题研究

蒋陆军 李静

摘要：我国企业跨国并购的目的已从资源寻求型逐渐向知识寻求型转变，如何通过并购实现发达国家技术领先企业向我国企业的逆向知识转移，已经成为亟待研究的重要问题。文章在分析逆向知识转移所面临障碍的基础上，提出可以通过整合企业文化、优化治理机制、建立社会化交流机制和明确角色定位等方面的措施，加快实现逆向知识转移，并以吉利并购沃尔沃汽车为案例对其逆向知识转移过程进行了分析。

关键词：跨国并购；知识转移；文化差异；治理机制

一、 引言

随着我国综合国力的不断增强和“走出去”战略的深入实施，越来越多的中国企业通过跨国并购实现其国际化战略目标。联合国贸易与发展会议（UNCTAD）的数据显示，2004年，中国企业的海外并购金额仅为13亿美元，2014年则超过395亿美元。从海外并购的产业分布来看，主要并购领域已从能源和资源等产业，转向工业品、消费品、科技和文化等产业。在地区分布方面，以北美和欧洲为目的地的并购项目数量所占比例已超到60%。我国企业在跨国并购领域和目的国方面发生的转变，反映出知识寻求已经成为跨国并购的重要驱动力量。

在发达国家跨国公司发起的并购中，跨国公司总部往往具有较强的技术实力和较为雄厚的知识存量，能够利用其所有权优势和知识优势，通过向被并购方转移知识来增强其竞争优势。与之不同的是，发展中国家企业在收购发达国家的技术领先企业后，知识转移的主体和流向实现了反转，需要以被并购方为主体向并购方进行知识转移，即逆向知识转移（Yang et al.，2008）。对于我国企业来说，通过跨国并购实现逆向知识转移有重要的战略意义。首先，通过逆向知识转移，可以获得外方企业在研发设计、生产制造、运营管理等领域的先进技术或管理知识，提高中方企业的知识存量。其次，通过逆向知识转移获得的新知识，与中方的原有知识在一定程度上存在异质性和互补性，对二者进行整合与再创新，能够提高企业创造、管理和利用知识的能力，有助于推动产品的换代升级和推陈出新、生产和运营成本的下降，进而改善财务和非财务绩效。最后，中方企业下属的子公司也可藉由新知识的扩散和应用提高技术和管理能力，并提高员工的知识存量、改变其知识结构。

二、 逆向知识转移的障碍

在我国企业的跨国并购中，逆向知识转移过程会受到多种因素的影响，其中既包括中国与东道国之间的文化差异，也包括中外双方在企业文化方面的差异，还涉及知识的模糊性和嵌入性等特征给知识发送和接收带来的困难，外方企业较低的知识转移意愿和中方企业较低的知识吸收能力也会对逆向知识转移构成障碍。

1. 中国与东道国间的文化差异。Hofstede（1991）提出，不同国家间的文化差异源于各国的不同历史传统和经济社会发展进程，具体体现为权力距离、不确定性规避和个人主义/集体主义等维度上的文化距离。实证研究结论表明，母国与东道国之间的文化距离越大，越不利于实现逆向知识转移（Sarala & Vaara，2010）。在跨国并购项目的整合过程中，具有不同文化背景的员工需要在共同的环境下工作和交流，增加了产生误解和文化冲突的可能性，会使逆向知识转移进程受阻。一方面，并購双方员工在价值观、思维方式和风俗习惯等方面的差异，增加了理解对方语言、态度和行为的难度，会降低沟通效率并导致知识流动速度的下降。另一方面，近代欧美国家经济长期领先于我国经济的事实，使被并购方的部分员工拥有较强的文化优越感，对中国文化存在片面的刻板印象，不愿意接受中国文化以及中方企业的管理方式，也就容易出现消极对待并购的情绪，从而对逆向知识转移构成不利影响。

2. 中外双方的企业文化差异。除了宏观层面的国别间文化差异之外，微观层面的企业间文化差异也会给逆向知识转移带来挑战。企业之间在内外部环境、生命周期等方面的差别，使得不同企业的组织文化存在或大或小的差异。并购方与被并购方在企业文化方面的差异，会使双方员工面临适应对方文化的压力，从而影响逆向知识转移的顺利推进。一方面，我国企业建立现代企业制度的时间普遍较短，尚未建立和形成体系化的企业文化，而作为并购对象的欧美发达国家企业，往往是具有悠久发展历史的品牌企业或领先的新兴科技企业，其企业文化相对强势。在并购交易达成之后，尽管外方企业的所有权或控制权已归属中方企业，但其员工可能仍对本公司的技术水平、企业文化等拥有较强的自豪感。如果中方强行按照自己的企业文化进行并购整合，则容易使外方员工产生敌意和对抗行为。另一方面，并购双方的企业文化差异，加大了员工间建立信任关系的难度（Sarala & Vaara，2010）。如果员工间的互信水平较低，并购整合过程中出现的一般性沟通和协调问题，也容易被外方员工认为是对自己的有意刁难或冒犯，导致外方员工消极对待知识的共享。

3. 知识特征的影响。根据Nonaka（1994）的定义，显性知识是指以文档、专利等形式存储的可编码和易于传播的知识，而隐性知识则是高度个人化的、难以编码和表达的经验、诀窍和技能等知识。在中国企业的知识寻求型跨国并购中，需要进行逆向转移的关键知识既包括显性知识也包括隐性知识。显性知识的逆向转移能够帮助中方企业以直接、快速的方式提高知识总量，并购双方可通过签订知识产权许可协议等方式，实现显性知识的形式化转移，之后需经过消化吸收转变为母公司的知识，知识转移难度相对较小。而蕴含于企业内部的大量隐性知识，与企业的创新能力和可持续竞争优势息息相关，隐性知识具有的模糊性、社会复杂性、情境嵌入性等特征，使其难以通过正式途径被完整和迅速的转移至并购方，如何提高隐性知识的共享水平，是逆向知识转移中面临的重点和难点问题。

4. 外方企业的知识转移意愿。在发达国家跨国公司发起的并购项目中，并购方同时拥有所有权和知识存量两方面的优势，母公司通过向新收购的子公司进行知识转移来实现公司的战略目标，一般不存在母公司知识转移意愿不足的问题。我国企业的知识寻求型并购中，中方企业仅拥有所有权优势，而外方企业则具备知识优势，外方的知识优势使其有能力主导逆向知识转移进程，因此外方是否有足够的知识转移意愿成为问题的关键。从资源依赖理论视角分析，并购双方在公司层面存在一种相互依赖的权力关系（Pfeffer，2003），而这一权力关系会因逆向知识转移而发生变化。对于被并购的外方企业来说，从利益最大化的考虑出发，会将自身的知识优势作为保持权力和地位的有力工具（Mudambi & Navarra，2004）。如果外方向中方进行大量的逆向知识转移，可能意味着权力的弱化和向中方讨价还价空间的缩小，因此进行知识转移的意愿较低。

5. 中方企业的知识吸收能力。在知识寻求型跨国并购中，我国企业亟待通过并购获得外方的先进技术与管理知识，一般具有强烈的知识学习意愿，此时知识吸收能力的高低会在相当程度上决定知识转移的效果。从我国企业的知识吸收能力来看，尽管开展海外并购的企业具有相对较强的综合实力，但也存在研发投入较低、研发人员数量较少等方面的问题，呈现出知识吸收能力不足的特征。吸收能力对逆向知识转移的影响主要包括两个方面，一是知识消化方面，从外方企业传递过来的知识，需要经过分析、处理和理解等步骤才能被充分的消化吸收（Zahra & George，2002）。对于超出中方企业原有认知领域的新知识，如果其价值难以被正确的识别和理解，逆向知识转移的效果会大打折扣。二是知识转化方面，外方企业在发达国家环境中创造出的知识，不一定适用于中国市场环境。如果中方企业不能根据国情和企业的特点，对接收到的各类知识进行合理的增删及修改，并与企业的原有知识进行有机的结合，使之转化为适于中国市场的新知识，则难以实现有效的逆向知识转移。

三、 实现逆向知识转移的路径

1. 整合企业文化。为了降低国别间和企业间文化差异对逆向知识转移的不利影响，需要对并购双方的企业文化进行整合，形成双方员工所共享的新的价值观和文化体系。对于我国企业来说，可以根据国别间和企业间的文化差异程度、行业特性以及企业规模等方面的情况，按照从文化认知到文化融合，再到文化重构的步骤进行文化整合。在文化认知阶段，中方企业应通过形式多样的交流和体验活动来增进双方的文化认知水平，例如，通过人员派驻等多种方式对外方企业的组织文化及其所在国家的文化进行多视角的观察和了解，邀请外方员工代表参观访问中方总部及分支机构等。在文化融合阶段，应在充分尊重外方员工文化传统和风俗习惯的基础上，倡导和建立包容性的组织氛围，通过平等的对话和交流来化解并购整合过程中出现的各类文化误解和冲突事件，逐渐消除外方员工因并购带来的不安全感。在文化重构阶段，经过前期较长时间的文化认知和融合活动之后，可适时启动企业文化的再生和重构，通过中外双方员工的共同参与和讨论，在企业使命、未来愿景和价值观等方面达成共识，逐渐形成被广泛接受和认同的新的企业文化。

2. 优化治理机制。采用何种治理机制对新并购的海外子公司进行管理和控制，与能否实现逆向知识转移有着直接的关联。在逆向知识转移情境下，并购方的所有权优势和被并购方的知识优势相交织，使双方存在较强的相互依赖关系，传统的科层型治理机制容易引发被并购方的机会主义行为，采用自治型或网络型的治理机制更为适宜。在并购整合初期，中外双方的了解和互信程度较低，采用自治型治理机制有助于发挥外方企业的主动性和创造性，避免知识创造活动因并购的发生而陷入停滞状态，也能降低外方员工的心理焦虑和不安全感，从而降低员工离职率并减少知识资产的流失。在并购整合中后期，并购带来的业务震荡和文化冲击已趋于缓和，随着文化融合的不断深化，中外双方的了解和信任水平显著提高，应着眼于为逆向知识转移提供更有利的制度环境。在此期间，治理机制可从自治型向网络型过渡，使中外双方建立更为紧密的知识分享与协作关系。在网络型治理机制下，在保持海外子公司高度自治的前提下，應通过设立组织机构和出台相关制度等方面的举措来提高知识共享水平，强化对研发设计、生产制造和市场营销等领域显性知识的获取和吸收。

3. 建立社会化交流机制。除治理机制方面的正式制度安排外，建立和发展中外双方人员间信任、亲近和认知趋同的社会化交流机制，也有利于提高外方人员的知识转移意愿和中方人员的知识吸收能力，从而推动各类知识，特别是隐性知识的转移。隐性知识需要在合适的知识学习和分享氛围下，通过发送者和接收者之间的社会互动与共同体验来提高知识共享水平。具体的机制可包括临时团队、导师制等，一是临时团队，可根据工作需要，抽调中外双方的资深员工成立针对特定项目和工作任务的临时团队。通过团队成员间密集和深入的面对面交流与合作，使团队成员的各种经验和技能以语言或非语言形式呈现出来，从而在完成团队任务的过程中实现知识的流动和创造；二是导师制，可由外方的资深管理或技术人员，以一对一的方式在工作实践中对中方员工进行指导和培养，这一方式的好处在于，双方基于合作基础上培养的个人间亲密关系，能够使外方人员无意识的将经验技能等隐性知识传递出来，而中方人员则能在潜移默化中习得知识。

4. 明确角色定位。在中国企业的知识寻求型并购中，不应仅仅关注外方存量知识向中方的转移，更应着眼于建立全球化的知识创造和共享网络。对于那些技术创新能力较强的被并购企业，应使其在全球范围内承担知识创造和传播的角色，而中方总部则主要承担知识吸收整合及扩散的角色。为了使被并购企业更好的承担这一角色，中方总部应在研发投入、人才引进等方面给予充分的资源和政策支持，鼓励其更为广泛和深入的嵌入外部社会网络，创造性的吸收和利用外部知识，并内化为自身的知识创新能力。这种角色安排上的分工，能够使被并购企业增强其在全球网络中的地位和权力，不再担忧向中方总部转移知识会丧失权力和被边缘化，因此会提高其知识转移意愿。此外，在被并购企业的激励机制方面，应在财务指标之外增加与知识创新和传播相关的量化及非量化指标，形成对各级管理人员和员工的有效激励和约束。

四、 案例分析—吉利并购沃尔沃

吉利并购沃尔沃是近年来我国企业跨国并购的典型案例，通过并购来提升技术能力是吉利此次并购的主要目标之一，在并购整合过程中，吉利通过有效的文化整合措施和合理的治理机制安排，推进了沃尔沃向吉利的知识转移。

1. 文化整合过程。为了增进沃尔沃对中国文化和吉利文化的认知，吉利邀请了沃尔沃四个工会的代表访问中国，与全国总工会、浙江省总工会就员工权益保护等方面的法规及实施现状进行了深入交流，此外，沃尔沃的工会代表通过走访吉利的工厂和车间，对吉利企业文化和员工工作状况进行了细致的实地观察和了解。同时，吉利设置了企业联络官职位，专门负责组织和策划跨文化沟通活动，有效化解了双方企业文化差异带来的文化冲突，提高了双方的互信水平。在经过几年时间的文化认知和融合之后，吉利开始倡导建立包容不同信仰和理念的全球型企业文化，力图建立具有尊重、适应、包容和融合特点的新型企业价值观和文化体系。例如，“安全、低调、高品位”曾是沃尔沃长期奉行的价值观和行为准则，吉利并购沃尔沃之后提出了新价值观“以人为尊”，在突出天人合一、以人为本、尊重人格、尊重生命等中国哲学理念的同时，兼容了北欧文化中蕴含的人与自然和谐共处、强调人格修养和追求生活品位等理念，获得了员工的广泛认可。

2. 治理机制安排。吉利董事长李书福提出，“沃尔沃是沃尔沃，吉利是吉利，两者是兄弟关系，而非父子关系。吉利要让沃尔沃重新出山，自由发展，充分释放活力与闯劲”。为此，吉利重新组建了沃尔沃董事会和管理团队，实行了自治型的治理机制。在董事会中，除2名董事为中国国籍外，其它董事均由外籍的行业精英担任。管理团队则面向全球招聘，主要由沃尔沃及大众、福特等知名企业的管理人才构成。吉利方面人员主要在董事会层面参与战略制定等重大决策，日常经营由管理团队全权负责，实现了沃尔沃的高度自治，从而打消了沃尔沃方面被弱化和矮化的顾虑，提高了其知识转移意愿，为后续的技术合作与知识共享打下了基础。随着并购整合的不断深入，吉利对沃尔沃的治理机制逐渐从自治型向网络型过渡，通过建立多种类型的沟通与合作机制，推动了沃尔沃知识向吉利方面的转移。例如，2010年，吉利和沃尔沃联合成立了对话与合作委员会，就技术研发、产品设计和制造、市场营销、人力资源等领域的合作展开了广泛交流；2015年，吉利推出收购沃尔沃之后的首款中高级车型博瑞，在设计、安全和车内空气质量管理等诸多方面采用了沃尔沃技术。

我国企业的知识寻求型跨国并购已经进入蓬勃发展的时期，逆向知识转移对于企业整合全球资源、获得国外的先进技术和管理知识、重新塑造竞争优势有着重要的价值，但逆向知识转移的相关研究仍处于起步阶段，未来还需对其影响因素及实现路径等进行更为全面和深入的理论研究和实践探索。

参考文献：

[1] Yang Q， Mudambi R， Meyer K E.Conventional and Reverse Knowledge Flows in Multinational Corporations[J].Journal of Management，2008，34（5）：882-902.

[2] Hofstede G.Cultures and Organizations.The Software of the Mind[J].Administrative Science Quarterly，1991，（23）.

[3] Sarala R M， Vaara E.Cultural differences， convergence， and crossvergence as explanations of knowledge transfer in international acquisitions[J].Journal of International Business Studies，2010，41（8）：1365-1390.

[4] Pfeffer J， Salancik G R.The external control of organizations： A resource dependence perspective[M].Stanford University Press，2003.

[5] Mudambi R， Navarra P.Is knowledge power？ Knowledge flows， subsidiary power and rent- seeking within MNCs[J].Journal of International Business Studies，2004，35（5）：385- 406.

作者簡介：蒋陆军（1978-），男，汉族，河北省保定市人，中国人民大学商学院博士生，研究方向为公司战略与国际化；李静（1981-），女，汉族，湖北省武汉市人，天津职业技术师范大学讲师，博士，研究方向为公司战略与市场营销。

收稿日期：2016-06-11。