再论“25年周期进化说”：经济新常态下的人力资源管理创新

林新奇 张可人

摘要：新常态下，经济发展方式转变呼唤着管理创新，尤其是人力资源管理创新，而人力资源管理创新则进一步促进了经济发展方式的转变。2011年，林新奇教授提出“25年周期进化说”，通过对中、日、美等国家的经济发展方式转变与人力资源管理创新之间关系的系统研究，分析我们面临的许多经济管理现象，展望未来发展可能需要探讨解决的问题，对我们今天仍然具有较强的启发意义。

关键词：二十五年周期进化说；经济新常态；创新

“新常态”一词来源于美国太平洋投资管理公司总裁埃里安2010年的《驾驭工业化国家的新常态》报告，用于描述2008年金融危机之后世界经济呈现出需要进行深度调整的特征。它表明宏观经济在全球范围内从繁荣到衰退，再到正常这一较为长期的修复调整过程。在中国，新常态与我国经济面临转型升级的新阶段息息相关。2014年，习近平主席也在中央经济工作会议上对于新常态的外在表现，形成原因，未来发展方向从9个方面做了详细描述。

中国经济进入新常态，呈现出新的状态，新常态下，怎样应对人力资源管理面临的诸多挑战？如何实现人力资源管理的转型，如何在实践中创新人力资源管理？作者结合2011年提出的“25年周期进化说”对这些問题进行了较深入的研究。现简要阐述如下。

一、 “25年周期进化说”的提出及内容

到目前为止，从现有资料来看，对于经济发展方式及其与之相对应的管理周期，大部分学者更倾向于从经济的角度，投资的角度进行思考。2011年，通过对国际上发达国家如美国、日本，以及中国这几个国家约100年的经济发展方式变化及其与之对应的管理周期的研究，特别是从人力资源管理创新、技术创新、商业模式创新、组织变革、经济发展方式转变之间的内在机理关系研究，作者提出“25年周期进化说”。

“25年周期进化说”认为：“随着经济发展方式的转变，出现了一个阶段又一个阶段的人力资源管理创新的高潮，其周期大概是每隔二十五年左右进化一次”。表1、表2、表3是“25年周期进化说”的部分内容。

通过表1、表2、表3，我们可看出，每当经济发展方式发生转变时，其对应的管理创新方式也发生相应的变化。在管理创新中，人力资源管理的创新居于核心地位，人力资源管理的创新进一步推动经济发展方式的转变。这是一个正向推动双向影响的作用，管理创新，尤其是人力资源管理创新，承担着日益明显和越发重要的主导作用。

“25年周期进化说”的观点，是从三个视角：第一是从管理的角度；第二是从经济发展方式转变的视角；第三是从经济发展方式的转变与管理创新的视角来进行研讨。“25年周期进化说”的观点，是逐级提升、丰富、进化、扩充、发展、完善的观点，并不是简简单单的单纯轮回。在每一个25年的进化周期中，都能推动经济发展方式的进一步转变，从而提升和促进技术创新、管理创新、商业模式创新的转变，特别是激发了人力资源管理方面的创新。

二、 “25年周期进化说”的运用与启示

通过上面的梳理，我们可以看出“25年周期进化说”覆盖面广，内涵丰富，以下我们仅从三个方面来阐述：

1. 实施人才强国战略。在“25年周期进化说”中，曾提到从1999年～2024期间，我国将推动人才强国战略的全面实施，人才开发模式的升级。进入新常态后，人力资源数量，质量，结构的矛盾，仍然是我们面临的严峻问题之一，表4是我国主要年份人口基本情况统计表。

通过表4，我们可以很明显看到，在新常态下随着我国15岁～64岁年龄段，劳动人口的减少，从2010年占人口比例74.5%，降低到2014年的73.4%，对应的老年人口抚养比一直在不断提高，总抚养比也从2010年开始逐步提高，我国面临着日益严峻的人口老龄化问题。与此同时，在支撑我们国家经济增长的四要素中，传统的土地，自然资源禀赋，以及制度架构（制度资本）不再充当决定性因素，现代劳动者的数量、成本、素质开始发挥日益突出的作用。技术创新、管理创新、商业模式创新、人力资源管理创新将成为引领经济增长的强大动力。

当前，引领经济新常态的关键，已成为如何培育和发展经济社会发展的新动力。特别是在如今我们面临传统经济动力，如人口红利逐步削弱，资源红利慢慢消失，全球化红利也渐渐降低的情况下，我们更需要通过挖掘市场潜力，加快体制改革能力，释放资源要素的潜力，最终实现激活人力资源创新能力，使之成为经济社会发展的新动力。

在新常态下，人才强国战略，就是要求我们提高内部管理的运作效率和规范化，把控和降低运营成本。通过优化企业内部人力资源管理，培育和开发高素质的人力资源，从而实现优秀人才的流失风险最低化，实现低成本，高效率的企业可持续永续经营。

2. 持续推进生产性服务业发展。推进生产性服务业发展对于我国参与全球产业竞争具有至关重要的重要。一般而言，经济越发达的国家，生产性服务业在其国民经济中所占比重也越大。

从表5中，我们可看出，在本文特别选取的七个最发达的工业化国家（美国、日本、德国、英国、法国、意大利和加拿大），以及新兴经济体中的韩国、越南和中国这10个国家中，2015年，西方发达国家如美国，英国，法国，意大利，其第三产业服务业已占到GDP的74%以上，日本其服务业也已占到73.2%，韩国占59.8%，均高于中国的50.55%，新兴经济体中越南服务业为38.9%。虽然我国服务业在2007年占比42.9%，2015年占比首次超过50%，达到50.5%，第三产业服务业在整个国民经济中占比稳步提高，但是我们国家的服务业发展水平仍然低于发达国家，还需要继续全面深化改革，尤其是供给侧结构性改革。

具体到生产性服务业，西方发达国家主要存在两个70%：一是在西方发达国家的服务业一般能占到GDP的70%以上；二是其中生产性服务业又能够占整个服务业的70%以上。由于占据着生产性服务业领域如产品研发设计，市场营销服务等等较为明显的领先优势，发达国家能够在产品生产、流通、消费等全价值链上居于主导地位，从而能够攫取超额经济利益。与之相比，我国服务业占国内生产总值比例还不够高，尤其是生产性服务业在国际上竞争力还居于弱势地位，还具备充分的发展潜力和提升空间。

总体上看，我国产业仍然偏重于生产制造等初级环节，在全球产业链的分工体系中，目前还仍处于中低端。根据相关数据调查，拥有品牌的企業和没有品牌的企业相比，全要素生产率高出51%，平均利润率高出5%。而获得国际市场认证的企业与没有国际市场认证的企业相比，工业增加值高出6倍，利润额高出6.7倍。未来我们需要通过技术创新，有效地降低交易成本，提高制造业的附加值和竞争力，促进制造业升级。不仅仅满足于“微笑曲线”中部，劳动力密集型的生产加工、组装等传统制造行业，这部分附加值和盈利率低，更应该着力于附加价值高，利润较丰厚，技术和资本密集，信息和管理密集的前端（研发、设计），后端（品牌，营销）。获取差异化竞争力，提高资源配置效率，使社会分工和专业化顺利开展，培育核心竞争优势，全力推动服务业大发展。

三、 总结与未来展望

简而言之，通过“25年周期进化说”对我国未来经济发展走向的判断，我们基本可以得到以下结论：从1949年新中国成立以来的六十七年发展中，从1978年改革开放以来的三十八年中，我国未来技术、商业模式等经济发展方式的转变，必然会引起管理上的创新，而人力资源管理的创新必将在其中扮演着最为核心的作用。

我们应明确经济新常态中对人力资源管理的新要求和新挑战，从而以新常态的人力资源管理，激发人力潜能，加强人力资源系统化、信息化建设，不断学习最新人力资源管理理念，大力培养和锻造复合型人力资源队伍，勇于开拓人力资源管理变革，从而实现人力资本增值，创造企业价值，最终能够保持企业竞争优势，实现中华民族的伟大复兴。

参考文献：

[1] 林新奇.学者提出“25年周期进化说”[N].光明日报， 2011-05-18.

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[7] 施婉妮.经济新常态下我国企业人力资源管理的问题和对策[J].经营管理者，2015，（24）.

作者简介：林新奇（1962-），男，汉族，福建省莆田市人，中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师，研究方向为绩效管理与薪酬激励、组织变革与管理创新、战略人力资源管理；张可人（1977-），男，汉族，贵州省毕节市人，中国人民大学劳动人事学院博士生，研究方向为组织变革与管理创新。

收稿日期：2016-06-16。