公平敏感性、他人情绪对公平判断的影响

方学梅

（华东理工大学社会与公共管理学院，上海 200237）

公平敏感性、他人情绪对公平判断的影响

方学梅

（华东理工大学社会与公共管理学院，上海 200237）

本研究通过实验法考察了在模糊情境下他人情绪、公平敏感性对公平判断的影响。结果发现：他人情绪对公平判断和气愤情绪影响显著，当他人表现出愤怒情绪，被试的不公平判断较高，对权威者的愤怒情绪也较高；当他人表现出羞愧情绪时，被试的不公平判断较低，对权威者的愤怒情绪也较低。公平敏感性对公平感知以及气愤情绪影响不显著。

公平判断；他人情绪；公平敏感性

1　引言

公正与道德判断中认知与情绪的作用有两种不同的观点，即理性主义（认知的）与直觉主义（情绪的）［1］。理性主义与直觉主义代表了两种不同的公正观和道德观，对公正与道德的本质有不同的看法。理性主义认为，公正判断与道德推理主要依靠认知过程。这些与公正、道德判断有关的“冷认知”过程［2］涉及在公正判断和对错判断之前对有关的信息进行深度思索和仔细的权衡。直觉主义则相反，认为公正判断受到情绪因素的影响，对与错等道德判断涉及人们的直观感受，道德与公正的推理通常是一种因果关系的事后重构［3］。先前的公正模型倾向于强调公正判断过程中的认知因素，很少有研究关注情绪在公正判断中的潜在作用。

那么，情绪在公正判断中究竟起着什么样的作用，且在何种条件下这一现象最有可能发生？不确定管理模型（Uncertainty Management）为本研究提供了理论来源。

不确定性管理理论认为，在结果或程序信息不确定性条件下，人们会借助其他信息作为公正推断的依据［4］。这当中包括人们借助于情绪作为公正推断的信息源，特别是在信息不确定性的条件下，人们往往根据现有的情绪状态来进行公正评价，并做出相应的公正判断。方学梅、陈松通过实验考察了在不确定性条件下自身情绪是如何影响公平判断的［5］。

不确定条件下，除了自身情绪可以成为信息影响公正判断，他人情绪也可以作为一种重要的社会线索，帮助我们作出公正判断。那么，他人情绪是如何影响我们的公正推断，帮助我们评价和解释社会关系呢？根据情绪功能理论，情绪可以看作是一种调节社会关系和交往方式的手段，他人的情绪可以作为信任和不公正的归因，这一点可帮助我们对随后的社会交往作出鉴别和评价［6］。例如，Keltner，Ellsworth和Edwards发现，愤怒可以被看成是针对他人不公正的情绪爆发［7］。事实上，愤怒可以作为很好的情绪案例，表示他人在社会交往中遭受不公正的情感表达，表明在社会交往中极有可能某人表现出不公正的行为。

此外，不确定条件下，他人情绪对公平判断的影响可能还会表现出个体差异，一些个性因素（如公平敏感性）也会影响到公平认知。

Huseman针对Adams公平理论中缺乏对个体差异性的考察，指出人们对公平的偏好是稳定且因人而异的，进而提出了公平敏感性这一概念［8］。Huseman将公平敏感性定义为个体对公平的不同偏好（preference）。有三种公平偏好类型：一端是仁慈者（benevolent），另一端是特权者（entitled），中间则是公平敏感者 （equity sensitive）。仁慈者有三个特征：偏好自己的高投入，偏好自己的投入大于自己的所得，偏好自己的产出/投入﹤参照对象的产出/投入。特权者则有对应的三个特征：偏好自己的高所得，偏好自己的所得大于自己的投入，偏好自己的产出/投入﹥参照对象的产出/投入。公平敏感者有两个特征：偏好自己的所得等于自己的投入，偏好自己的产出/投入=参照对象的产出/投入。

公平敏感性这一概念的提出为我们研究公平问题中的个体差异性提供了一个突破口，提高了我们从公平角度对员工心理与行为预测的准确性。

此外，如果个性因素影响了公正推断，那么在某种程序上也决定了在何种程度上自己的反应会受到他人情绪的影响。在上述分析基础上，本研究提出如下假设：

假设1：模糊情境下，他人情绪对公平判断和气愤情绪影响显著；

假设2：公平敏感性对公平感知以及气愤情绪影响显著。

2　研究方法

2.1实验设计

实验为3（公平敏感性：仁慈型/公平敏感型/特权型）×3（三种他人情绪状态：气怒/羞愧/控制组）× 2（两种程序：模糊性无发言权程序/确定性无发言权程序）三因素实验设计。

2.2被试

来自华东师范大学和上海师范大学的在校本科生146人，其中男生58人，女生88人。平均年龄23.1岁。此前从未参加过类似的实验。

2.3实验材料

模拟情境。根据本研究的需要，参考以往的研究文献以及De Cremer等人编制的材料［9］，编制模拟情境如下：

请大家想象自己就是下面这家公司的员工。你遇到如下这件事情，请问面对这样的情境，你的感受如何？

你刚被一家公司雇佣，在你工作的第一周，你将和你的一名同事合作完成你的第一个项目。这个项目由你的直接上级王经理负责。到现在为止，你并不了解你的新同事和你的新上级。但你知道，你的新同事正和你的新上级完成另一个项目。其他人已经告诉你，王经理将决定是否给你的这位同事额外的现金奖励。在你工作的第一天，你听说你的这位同事并没有得到这份奖励。之后，你收到这位同事的Email，告诉你从明天开始，你们就要开始一项新的项目合作。他想向你介绍他自己。

接下来引入他人情绪变量。愤怒组被试读到如下信息：“在这封Email中，你的同事告诉你，他对于没有得到奖励感到非常气愤。”羞愧组被试的信息为：“在这封Email中，你的同事告诉你，他对于没有得到奖励感到非常羞愧。”控制组被试没有得到任何关于他人情绪的信息。

接着操纵两种程序变量。这两种程序都是客观上被认为不公正的程序，即在决策过程中剥夺被试的发言权。确定性不公正程序的被试读到的信息如下：

第二天，你和你的新同事开始实施你们的新项目。你将会遇到你的上级王经理，你们将开会讨论如何分配与该项目有关的资源。在开会过程中，王经理并没有给你发言的机会，也就是说关于如何分配资源，他并没有听你的想法。有一点非常清楚，王经理个人决定不给你发言的机会。

模糊性不公正程序的被试读到的信息为：

第二天，你和你的新同事开始实施你们的新项目。你将会遇到你的上级王经理，你们将开会讨论如何分配与该项目有关的资源。在开会过程中，王经理并没有给你发言的机会，也就是说关于如何分配资源，他并没有听你的想法。不过有一点非常清楚，会上王经理表现得很犹豫是否要给你发言的机会，也就是说并不清楚这一决定是否代表王经理个人的意见。

公平评定问卷（a=0.83）。本实验采用Van Den Bos（2003）在研究中采用的公平评定问卷，就权威人物的对待方式进行公平判断，由4个形容词组成，采用7点评分，分别是公平（1为“非常不公平”，7为“非常公平”），合适（1为“非常不合适”，7为“非常合适”），合理（1为“非常不合理”，7为“非常合理”），公正（1为“非常不公正”，7为“非常公正”）。

公平敏感性量表（Equity Sensitivity Instrument，ESI）。ESI是由King和Miles编制的［18］。该量表包含五个项目，每个项目描述一种工作情境，对于每个描述的工作情境有两个反应项，一个反映仁慈倾向，一个反映特权倾向。每个项目有10分，采用强制分布法（force distribution），要求被试将这10分分配给这两个反应项。样题如下：不管我在哪个组织中工作，对我而言更重要的是：A我从组织得到了什么；B我给了组织什么。ESI的计算方法是将反映仁慈项目上的分数加总（理论上区间为0到50），将被试区分为仁慈型、公平敏感型、特权型。King和Miles报告该量表的a系数在0.79～0.88之间，符合量表的信度要求。

2.4实验程序

实验在安静的教室里，统一在主试的指导下进行，要求被试以纸笔方式作答。首先由被试填写个人信息，包括性别、年龄、学历等，之后由被试根据指导语阅读实验材料回答相关的问题。实验结束后，每位被试得到一份礼物。

2.5统计分析

研究数据采用SPSS15.0进行统计处理。

3　研究结果

3.1不同变量描述性统计结果

以被试的公平敏感性、他人情绪状态、两种程序条件为自变量，以公平判断和气愤为因变量进行初步的描述统计，结果见表1和表2。

表1　不同公平敏感性、情绪、程序状态下被试公平判断的平均数、标准差

表2　不同公平敏感性、情绪、程序状态下被试气愤得分的平均数、标准差

3.2三因素对公平判断以及气愤的影响

运用SPSS15.0对数据进行方差分析，就公平感知而言，结果发现：公平敏感性主效应不显著，F（2，143）=0.13，p＞0.05；情绪主效应极其显著，F（2，143）=4.73，p＜0.01；程序主效应极其显著，F（1，144）=47.54，p＜0.001。公平敏感性与情绪交互作用不显著，F（4，137）=1.37，p＞0.05；公平敏感性与程序交互作用不显著，F（2，140）=3.00，p＞0.05；情绪与程序交互作用显著，F（2，140）=3.5，p＜0.05，详见图1。

图1　情绪与程序对公正判断的交互作用

就被试的情绪反应（气愤）而言，公平敏感性主效应不显著，F（2，143）=0.10，p＞0.05；情绪主效应显著，F（2，143）=4.59，p＜0.05；程序主效应极其显著，F（1，144）=8.21，p＜0.01；公平敏感性与情绪交互作用不显著，F（4，137）=2.12，p＞0.05；公平敏感性与程序交互作用不显著，F（2，140）=2.72，p＞0.05；情绪与程序交互作用显著，F（2，140）=3.54，p＜0.05，详见图2。

图2　情绪与程序对气愤情绪的交互作用

3.3三种情绪状态和两种分配程序下被试的公平感知以及气愤得分

由于个性特征（公平敏感性）对公平判断以及被试的情绪反应（气愤）影响不显著，这里进一步考察情绪状态和程序条件这两个自变量对因变量的具体影响。结果表明，在确定性不公正程序条件下，不同情绪组被试间差异不显著，也就是说当不公正程序是确定的时候，第三方的情绪对被试的公平判断没有影响，F（2，70）=3.11，p＞0.05，被试的公平感受都比较低。第三方的情绪状态对被试自身的情绪反应（气愤）也没有影响，F（2，70）=0.14，p＞0.05，无论第三方处于何种情绪状态下，被试均对决策者的行为感到一定程度的气愤。

而在模糊性不公正程序条件下，不同情绪状态下被试的公平判断差异显著，F（2，70）=4.09，p< 0.05，羞愧情绪组（M=4.10）>控制组（M=3.56）>气愤情绪组（M=3.13）。这就表明，在模糊性不公正程序条件下，当第三方表现出对决策者的羞愧情绪时，被试的公平感受比较高，而当第三方表现出气愤情绪时，被试的公平感受比较低。进一步多重比较发现：在公平判断上，气愤组和羞愧组差异极其显著，气愤组和控制组，羞愧组和控制组，差异不显著。

在模糊性不公正程序条件下，第三方的情绪对被试的情绪反应（气愤）影响显著，F（2，70）=4.13，p< 0.05，气愤情绪组（M=4.25）>控制组（M=3.95）>羞愧情绪组（M=3.26）。当第三方表现出气愤情绪时，被试的气愤情绪也较高，而第三方表现出羞愧情绪时，被试的气愤情绪较低。进一步多重比较发现：气愤组和羞愧组差异显著，气愤组与控制组，羞愧组与控制组差异不显著。

4　讨论

4.1模糊情境下，他人情绪对公平判断和气愤情绪影响显著

本实验通过对他人情绪以及不公平程序的操纵，发现模糊性不公正程序条件下，他人情绪成为人们公平判断的线索，他人对相同决策者表现出愤怒情绪，被试对决策者的公平评价就会很低；他人对决策者表现出羞愧情绪时，被试的公平评价较高。

不确定性与模糊性是我们所处情境的主要特点。在裁员和经济竞争时期，员工不知道自己什么时候会失去工作。同样，当决策结果对员工不利时，组织或领导所做的决策是否值得信任也是不确定的［10］。组织中的新进员工在新的情境中对自己的地位和身份也是不确定的。在这些情境中，公正判断的需要会很强烈，因为根据不确定性管理理论，人们需要公正判断来应对这些生活中的不确定性。确切地说，不确定性管理理论认为，所经受的不确定性程度越大，人们就越需要作出公正判断，从而降低不确定感。在这种模糊的情境下，他人的情绪会帮助我们了解这种模糊性，并让我们做出相应的反应。因此，高度不确定性的情境使人们很自然地会关注他人的情绪，特别是那些与公正判断有关的情绪。

Van Kleef，De Dreu和Manstead通过实验证实了他人情绪对我们决策判断的影响［11］。在实验中，被试要完成一项谈判任务，虚拟的对手表现出愤怒的情绪或愉快的情绪。结果表明，被试根据对手的情绪状态改变着谈判要求。面对愤怒的对手，被试的要求偏低，作出的让步更多。而面对愉快的对手，情况则相反。Van Kleef等人认为，我们不能指望愤怒的对手作出更多的让步，为了防止谈判的终结，只好自己作出让步；而如果对手是愉快的，达成一致的可能性会较大（尽管你的要求可能高），但要对方作出让步的可能较低。

因此，他人的情绪（有时候并不是与自己发生直接关系的人）可以表达意图，帮助做出判断，作为调节人际关系的线索。在心理学理论中，他人情绪对自身反应的影响有着深厚的理论依据。社会参照理论认为，人们之所以关注他人的反应，是因为他们需要参照他人情绪对情境做出判断。

本实验还发现在模糊情境下，他人情绪还对被试自身的情绪体验产生影响，也就是说和第三方的愤怒情绪相比，当第三方表现出对权威者羞愧情绪时，被试的愤怒情绪相对比较低。这体现了情绪的社会本质。针对情绪的社会本质，许多研究者提出了情绪的人际关系理论。如，de Rivera提出了“情绪关系现象理论”［12］。他认为，情绪存在于人与人之间，调节着人们之间的关系。另一种将情绪看成是社会现象的理论是Manstead和Fisher提出的社会评价理论［13］。在他们看来，情绪作为社会线索，表达了意图，帮助人们对当前的情境做出判断。这说明，我们可以将他人情绪作为公正判断的信息，预示着当前或未来人与人之间的关系。实际上，Manstead和Fisher曾明确地提出，“发生社会评价的一个基本前提是，人们对他人的情绪反应十分敏感。”这说明，情绪作为一种刺激，很容易引起人们的注意。上述理论说明，人们会观察他人对某种情绪情境的反应，并用这种观察的结果来评价自身所处的情境。反过来，这些评价会引起我们的情绪反应，直接导致我们的行为和决策的选择或行动倾向。本研究主要考察的是第三方和当事人面对同一权威人物，第三方情绪是如何对当事人自身情绪产生影响的。以后的研究也可以考察面对不同权威人物，第三方的情绪是否也会有上述影响，即跨权威一致性。

他人情绪影响公平判断和气愤情绪只有当不公平程序是模糊的时候才会出现。Snyder和Ickes认为情境强度影响人们的行为［14］。当情境能够提供显著的线索指导人们的行为时，情境就被认为是强的；当情境无法提供这样的线索时，情境就被认为是弱的。在弱情境下，人格特征将主要决定人们的行为；在强情境下，人格特征将不再起作用。本研究中，模糊性不公正程序代表着一种弱情境，在这种弱情境下没有发现人格特征的这一作用 （原因已作分析），但是另一种因素——他人情绪成为指导人们态度和行为的线索。

4.2公平敏感性对公平感知以及气愤情绪影响不显著

本实验的假设认为公平敏感性这一个性变量会对人们的公平感知以及气愤情绪产生影响，也就是说仁慈者更易做出较高的公平评价和较低的气愤情绪反应。但是本研究结果不支持这一假设。有不少研究都发现了这种影响作用的存在［15-18］。本研究却没有发现这种影响作用，可能有以下原因：首先，公平敏感性量表（ESI）分类标准可能存在缺陷。ESI是在美国文化背景下开发的研究工具，是否具有跨文化适应性成为研究者们关注的问题。另一方面，可能是由于样本取样的问题。此次实验的被试都是在校大学生，样本比较单一，可能会影响最终的结果。因此在以后的研究中还需要进一步完善。目前，中国文化背景下的公平敏感性研究还相当缺乏，然而这一问题在中国具有很高的理论与实践价值，它将有助于加深对中国人组织行为的理解，并提高预测其心理与行为的准确性。

本研究除了具有重要的理论意义还有很强的现实意义。在组织和工作团队中，即使人们不直接接触某个领导者，团队成员对该领导者的情绪也会直接影响到团队其他成员对该领导者的评价和情绪反应，因此团队内的情绪影响并不需要直接的、面对面的接触。这一研究对管理的另一重要启示就是：领导者在解释政策或决策时一定要清楚、详细，尊重员工。模糊性的决策程序实际上就是诱导被试通过其他线索如其他人的情绪来评价领导者。这实际上是有风险的。很多情况下，人们可能会依据那些不喜欢领导者的同事的负面评价来评估领导者，这就会给领导者的声誉产生负面影响。

5　结论

本研究得出如下结论：（1）模糊性不公正程序条件下，他人情绪对公平判断和气愤情绪影响显著，当他人表现出愤怒情绪时，被试的不公平判断较高，对权威者的愤怒情绪也较高，当他人表现出羞愧情绪时，被试的不公平判断较低，对权威者的愤怒情绪也较低；（2）确定性不公正程序条件下，他人情绪对公平判断和气愤情绪影响不显著；（3）公平敏感性对公平判断以及气愤情绪影响不显著。

1Van den Bos K.The combines influence of cognitive and affective factors on the justice judgment process. In D.De Cremer（Ed.），Advances in the psychology of justice and affect.Charlotte，NG：information Age Publishing，2007：61-84.

2Kunda Z.Social cognition：Making sense of people. Cambridge，MA：MIT Press，1999.

3Haidt J.The emotional dog and its rational tail：A social intuitionist approach to moral judgment.Psychological Bulletin，2001，108：814-834.

4Van den Bos K，&Lind E A.Uncertainty management by means of fairness judgments.In M.P.Zanna（Ed.）.Advancesinexperimental social psychology. San Diego，CA：Academic Press，2002：1-60.

5方学梅，陈松.不确定性、情绪对公平判断的影响.心理科学，2012，35（3）：711-717.

6Keltner D，&Gross J J.Functional accounts of emotions.Cognition and Emotion，1999，13：467-480.

7Keltner D，Ellsworth P G，&Edwards K.Beyond simple pessimism：Effects of sadness and anger on social perception.Journal of Personality and Social Psychology，1993，64：740-752.

8Huseman R C，Hatfield J D，Miles E W.A new perspective onequity theory：T he equity sensitivity construct.Academyof Management Review，1987，12：222-234.

9De Cremer D，Wubben M J J，&Brebels L.When unfair treatment leads to anger：T he effects of other people’s emotions andambiguous unfair procedures. Journal of Applied Social Psychology，2008，38（10）：2518-2549.

10Brockner J，Wiesenfeld B M，Stephan J，et al.The effort on layoff survivors of their fellow survivor’s reactions.Journal of Applied Social Psychology，1997，27：835-863.

11Van Kleef G A，De Dreu C K W，&Manstead A S R.The interpersonal effects of anger happiness in negotiations.Journal of Personality and Social Psychology，2004，86：57-76.

12de Rivera J.The structure of emotional relationships. Reviewof Personality and Social Psychology，1984，5：116-145.

13Manstead A S R，&Fischer A H.The social world as object and influence on appraisal processes.In K R Scherer，A Schorr，&T Johnstone（Eds.）.Appraisal processes inemotions：Theory，methods，research，New York：Oxford University Press，2001：221-223.

14Snyder M，&Ickes W.Personality and social behavior.In G，Lindzey&E Aronson（Eds.）Handbook of social psychology：Vol.2.Special fields and applications.New York：Lawrence Erlbaum，1985：883-947.

15俞睿玮，刘文，张中敏.公平敏感性和群体分类对助人行为的影响.辽宁师范大学学报，2015，38（1）：54-59.

16杨春江，逯野，杨勇.组织公平与员工主动离职行为：工作嵌入与公平敏感性的作用.管理工程学报，2014，28（1）：16-25.

17Blakely G L，Andrews M C，Moorman R H.The Moderating effects of equity sensitivity on the relationship between organizational justice and organizational citizenship behaviors.Journal of Business and Psychology，2005，20（2）：259-273.

18Kwak A.The relationships of organizational injustice with employee burnout and counterproductive behaviors：E quity sensitivity as a moderator.Central Michigan University，2006.

Effects of Fairness Sensibility and Emotion of Others on Justice Judgment

FangXuemei
（School of Social and Public Administration，East China University of Science and Technology，Shanghai 200237）

This article examine d the effects of emotion of others，fairness sensibility on justice judgment under the situation of ambiguous information.The result s show ed that individual justice judgments were influenced by emotion of others.Under the situation of ambiguous information，individuals ma de higher perception of injustice and more angry with authority if other person express ed anger.If other person display ed guilt，individuals ma d e lower perception of injustice and lower angry with authority.Fairness sensibility ha d no significant effects on justice judgments and anger.

justice judgment；emotion of others；fairness sensibility

教育部人文社科青年基金项目（12YJC190006），中央高校基本科研业务费专项资金（222201222205）

方学梅，女，讲师，博士。Email：fangxuemei0111@163.com