农村学校骨干教师流失问题及应对策略

高建伟

摘 要

近些年，农村骨干教师流失问题已成为教育界广泛关注的话题。农村骨干教师流失问题既关系到弱势学校的生存与发展，同时也关系着数千万农村留守儿童的教育质量。造成农村骨干教师流失的原因是多种多样的，有来自于学校的客观原因，也有来自于骨干教师的主观原因。归根结底是农村学校在各方面不能满足骨干教师日益增长的物质和精神需要所致，所以，要想留得住骨干教师同时能够有效吸收外界的教师资源，根本措施是不断提高农村学校的自身实力，不断提高农村学校的硬实力和软实力。

关键词

留住 农村学校 骨干教师

党的十八届五中全会指出，我国将在2020年全面建成小康社会，“十三五”时期是全面建成小康社会的决胜时期。全会指出，我国要不断提高教育质量，促进义务教育均衡发展。然而，当前我国农村学校骨干教师流失问题对农村教育质量的提高发起了严峻挑战，严重制约着义务教育的均衡发展。为了应对这些挑战，我们首先要分析农村骨干教师流失的深层次原因。

一、农村骨干教师流失的原因

1.客观因素：物质需要难以保障

（1）硬件设施，设备尚不齐全

硬件设施、设备是教师进行教学工作的基础。齐全、完善的教学设施设备有利于骨干教师教学水平的提高，有利于提升农村骨干教师的满意度，有利于增强农村学校对骨干教师的吸引力。由于农村学校发展的滞后性，农村学校的硬件设施、设备的供给缺口仍然很大。部分农村学校已拥有教学楼，但操场仍然是土质结构，体育课上教师和学生的活动会造成尘土飞扬，一旦遇到连雨天气，体育课将无法进行。音乐教师则更为不幸，因为她们没有任何一架钢琴、电子琴可用。这些硬件上的缺乏既不利于学生的全面发展，同时也给骨干教师的教学工作造成了很大的困难，直接导致了农村学校吸引力不足、教师满意度的下降。

（2）经济收入低，生活质量差

古往今来，一个人的经济地位和掌握的权利决定着其生活质量、在家庭的地位、社会的地位。在农村学校，骨干教师的数量占全体教师总数的20%，但却创造了农村学校80%的业绩。如果按照业绩来计算教师的工资，那么骨干教师的工资应当明显高于普通教师。然而，农村学校教师吃的是“大锅饭”，不论他们劳动多与少，工资都是相等的。更重要的是，农村教师的工资相比城市学校而言是非常低的。微弱的经济收入使他们的生活质量根本无法达到小康社会应有的标准，部分农村教师由于生活所迫不得不从事有限的农业生产，这些都导致了他们的社会地位比较低下。生活质量无法保障导致部分教师内心产生“厌教情绪”，工作不久便有“跳槽”的想法。

2.主观因素：精神需要难以满足

物质需求不能满足是影响农村骨干教师流失的重要因素但不是唯一因素，大量农村骨干教师选择流动，更重要的原因是他们的精神需要难以得到满足。

（1）自我价值难以实现

青年骨干教师大多毕业于高校，他们都有着一展宏图的理想、不断发展进步的抱负，但农村学校的现实条件阻碍了他们自我价值的实现。一方面，由于农村学校的生源大量流失，学生数量的不足、质量的下降，造成骨干教师很难切实提高学生的学业成绩，骨干教师付出了大量努力但仍然教不出优秀的学生，看不到应有的劳动成果。另一方面，农村教师在职位晋升、职称评定上存在很大困难，难以实现自身的才华。理想与现实的差距使他们开始怀疑自己、学校，不得不审视农村学校究竟能给自身带来什么。

（2）自尊需要难以满足

首先，农村学校骨干教师得不到学生的认可。当前有大量农村学校成为了所谓的“留守学校”，留守学生占学生数量的比例较大。留守学生因为远离父母，缺少父母的管教，再加上祖辈的溺爱，大多难以管理。一部分学生存在着辍学、旷课、逃课现象，部分学生存在“隐性辍学”现象，他们无心上课，经常和同桌切切私语、做一些和教学毫不相干的小动作来打发课堂时间。他们无视教师的存在，甚至有学生因为教师的教导对教师进行殴打。其次，得不到学生家长的认可。家长认为学生的成绩差、品行不良完全是学校和教师造成的，他们忽略了自身的影响。再次，得不到领导的认可。农村学校的领导者管理方式较为陈旧、落后。一些领导只安排工作，有一点小事就开会，并且从来不照顾教师的主观感受，不知道如何让教师团结起来、如何激励教师，如何激发骨干教师的工作积极性。

（3）个人发展受限

对于教师而言，从教学工作中获得的经验是可以受用一生的。适量的培训和指导可以让青年骨干教师获得教学知识和经验，但由于一些农村学校缺少这些应有的、必要的指导和培训，使农村学校骨干教师的发展受阻、发展空间过小，加大了农村骨干教师与城市骨干教师的教学差距。所以，部分教师为了自身能有更好的发展、更好的前程产生了调走的想法。

3.城乡差距与竞争效应

我国的城乡二元结构决定了城乡政治、经济发展的不平衡性，城乡之间各方面的发展存在着很大的差距，教育也难以摆脱其影响。城市学校的校园环境、物质待遇、学生质量、管理模式都优于农村学校。俗话说：“人往高处走，水往低处流。”这些因素的共同作用导致大量骨干教师纷纷涌向了城市学校，甚至于剩下的一些教师受到调走教师的影响也无法安心从事工作。

城乡学校之间的竞争产生了两个效应：其一，农村学校骨干教师大量流向城市，优质教育资源不断向城市学校集中，处于弱势地位的农村学校的教育质量被进一步削弱。农村学校不得不采取“待遇留人”“感情留人”“事业留人”三种策略竭尽所能去挽留骨干教师，然而，这三种策略在城乡学校办学条件的“推拉”合力作用下，往往收效甚微。其二，农村学校教育质量下降，学生也随之流失。大量农村学校学生向城市集中，出现了城市学校超大班额、农村学校“被掏空”现象。甚至部分农村学校因为学生数量的严重不足爆发生存危机。流走的农村学生的家庭距离城市学校甚至超过百里，城市学校的生活和学习产生的费用给身处农村地区的家长带来了沉重的负担。部分农村学校只留有为数不多的学生和不愿离开家乡的教师。学生数量的不足进一步削弱了骨干教师的工作积极性。这样，在教师和学生流动的共同作用下，农村学校想要提高自身的教育质量可谓举步维艰。

二、留住农村骨干教师的策略

1.“长留”还是“短留”

农村学校为保障其教学质量需要留住一批骨干教师。“留”是个相对的时间概念，可以在短期留人，也可长期留人。留多久最好？美国著名学者库克通过大量调查统计绘出了一条组织寿命曲线——库克曲线，如图1所示。从图中可以看出，一个研究生从参加工作开始，创造力会历经增长期、高峰期、衰退期和稳定期四个时期。当创造力进入稳定期时，如果不改变工作岗位和环境，创造力将会呈下降趋势。库克曲线实质上告诉我们：为了保障员工创造力不断提高，应在其创造力进入稳定期时，也就是说员工进入到一个岗位上4到5年，应及时将该岗位上的员工变换工作岗位或让其退出。也就是说，人才流动对一个部门的长足发展是很有必要的。同样，农村学校骨干教师也是如此，工作4到5年，需要进行合理的流动，才能有助于教师成长和农村教育事业的发展。但是，农村学校因为自身实力、吸引力的不足，青年骨干教师加入后不久便从岗位上退出，而学校却无法弥补这些空缺。因此，为短期内留住青年骨干教师，就必须不断提高农村学校自身实力，既包括硬实力也包括软实力。

图1

2.增强农村学校的硬实力

（1）建设标准化农村学校

与城市相比，农村学校的规模较小。我们可以研究农村小规模学校的办学标准，依据这个标准去建设标准化的农村学校从而完善农村学校硬件设备、设施的配置。当然，不同的农村学校面临的主要问题是不同的，建立标准化农村学校须要针对农村学校的个别差异。如果农村学校的生源长期相对稳定，则可放心大胆去实施标准化建设。对于那些生源不断减少和爆发生存危机的农村学校，将来可能会被撤并，则应该加强教师队伍的建设，保障教师和学生的数量达标后再进行标准化建设。标准化的农村学校既包括标准化的教学楼、教学设备、餐厅、操场，也应包括与教师数量相匹配的标准化教师住房，这样可以让教师“以校为家”，提高骨干教师对农村学校的情感。

（2）分级提高农村学校教师的收入水平

提高农村教师的收入水平是保障教师“下得去，留得住”的重要手段，收入上的优势可在一定程度上弥补农村学校存在的缺陷。根据农村学校所在地的经济发展水平可将农村地区划分为三级偏远地区、二级偏远地区、一级偏远地区，教师的收入水平应随之逐级提高。例如，同一区域内三级偏远地区农村教师收入是该区域城市教师收入的1.25倍，二级偏远地区农村教师收入是该区域城市教师收入的1.5倍，一级偏远地区为1.75倍。

（3）规范招生制度，留住学生

学生的数量和质量对骨干教师才能的发挥有着十分重要的影响。当前我国部分地区招生制度存在不规范性，这不仅强化了人们分数至上的观念，而且扰乱了正常的招生秩序，使得农村学校的学生数量和质量不断下降，影响农村学校的良性运行，导致城乡教育质量差距进一步加大。因此，地方教育行政部门应规范本辖区的招生制度，力求通过规范的招生制度为农村学校留住足量的学生，从而使农村学校闲置的教育资源得以充分利用，让农村学校骨干教师有用武之地，从而为他们能实现自身的价值提供必要保障。

3.提高农村学校的软实力

农村学校的硬实力对骨干教师的吸引是有形的，而软实力对骨干教师的吸引是无形的。软实力指的是农村学校的文化系统，包括绩效文化、领导文化和团队文化。

（1）建立绩效文化，调动积极性

要想调动骨干教师的工作积极性，农村学校需要从“平均主义”的利益分配困局中跳出来，根据教师德、能、勤、绩的优劣决定教师的奖惩和晋升，建立适合自身发展的绩效文化，突出骨干教师的功绩。绩效文化的建立要遵循公正、公平、公开原则，并且对教师进行绩效考核体现在薪酬上，否则绩效和薪酬都会失去对教师激励的作用。当然，建立绩效文化的最终目的不是单纯地进行利益分配，而是促进学校与教师的共同成长，提升骨干教师的数量与质量。

（2）改造领导文化，提升幸福感

校长在学校的管理中处于主体地位，一位优秀的校长甚至可以改变一所学校的命运，校长对处于不同发展阶段的教师的管理方法应是不同的。校长的管理应是利他主义的，即管理过程中首先要考虑师生的权益和组织目标是否能够顺利实现。墨子说：“爱人者，人必从而爱之；利人者，人必从而利之。”如果农村学校校长在处理日常事务中首先考虑的是组织和师生的切身利益，那么他的个人魅力定会在骨干教师的心目中放大拔高。对于从教不久的青年骨干教师，首先要组织适当的、适量的指导与培训，前期的指导和培训可有效促进教师的专业化。青年骨干教师在工作、学习、生活上可能会遇到各种问题，校长应及时给予支持与鼓励，从而培养骨干教师对校长深厚的感情，提升其幸福感。

（3）打造团队文化，增强向心力

教师团队管理具有灵活性大、效率高等优点。农村中小学可打造自身独特的教师团队文化，发挥团队精神提高骨干教师的向心力，促进骨干教师的专业发展。教师团队首先要树立共同目标，如建立学习型组织帮助整个学校组织教学质量的提高。其次，优秀的骨干教师应作为团队领导者发挥其骨干作用，为其他成员的教育教学工作提供切实的帮助和支持，建立彼此间的信任。再次，要促进教师团队的沟通与交流，及时清除团队成员间的沟通障碍，开发多种沟通渠道，如微信群、QQ群等，使教师之间能够充分交流，从而保障成员间知识和技能的充分共享。

参考文献

[1] 周钧.农村学校教师流动及流失问题研究现状与发展趋势[J].教师教育研究，2015（1）.

[2] 田悦.农村中小学教师流动：归因与对策[J].泰山学院学报，2008（5）.

[3] 王梓林.如何留住高职院校的骨干教师[J].中国职业技术教育，2004（14）.

【责任编辑 郑雪凌】