关于中小企业在人力资源管理方面的问题研究

马凌燕

摘 要：文章通过对山西省忻州金古源粮油有限公司人力资源管理的分析研究，提出了我国中小企业在人力资源管理中存在问题，针对存在的问题提出了改进措施。

关键词：中小企业 人力资源 改进措施

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）02-247-02

改革开放以来，我国中小企业如雨后春笋般破土而出，成为推动我国经济发展社会进步重要支柱，它不仅完善了我国市场经济，同时解决了社会就业，也为我国的经济繁荣社会稳定提供了保障作用。但中小企业在为我国经济发展做出贡献的同时也显现出一系列自身的不足，其中人力资源管理是制约中小企业发展的主要问题之一。

一、研究背景

随着经济技术进步发展，大量外企涌入中国市场。我国的中小企业不仅面对国有大中小企业的竞争，同时还要面对外企的竞争，要想在这样竞争激烈的市场中占据一席之地，那么企业首先应从自身管理着手，人力资源管理是重中之重。人力资源管理是企业管理的重要组成部分，科学合理的人力资源管理能够激发企业员工积极性、能动性和创造性。

本文以山西省忻州金古源粮油有限公司为例，从该公司人力资源管理现状出发，分析研究我国中小企业在人力资源管理中存在的问题，针对这些问题提出了改进措施。

二、忻州金古源粮油有限公司简介及人员结构

（一）简介

忻州金古源粮油有限公司成立于2009年10月，隶属于山西金龙油脂有限公司，是一个自主经营、自负盈亏的企业。该公司负责忻州东六县——忻州、原平、定襄、代县、五台、繁峙，主要以销售金龙鱼米、面、油为主。截至2014年12月底员工人数30人，人均月工资约2500元（不含库房提成）。

（二）公司组织结构

1.经理（1人）：统筹整个公司发展，预测、决策公司的重大事项，公司采购、人员任免及业务往来。

2.市场、人力资源（3人）：负责1人，促销2人。负责9个区域市场检查；负责人员招聘；负责人员工资核算。

3.业务员（9人）：负责分区域销售与市场维护。

4.财务人员（2人）。专职1人，兼职1人。专职人员负责日常账务处理；兼职会计负责月底结账报账报税。

5.库房（13人）。库房负责人1人，管理人员3人，司机9人。负责每日库房出货、回货及货物的配送。

6.收银（1人）：负责门市商品销售及管理。

7.文员（1人）：负责与总公司及供货商对接。

（三）忻州金古源粮油有限公司人员状况

1.人员年龄情况。该公司40岁以上人员占总人数10%，30～40岁人员占总人数17%，20～30岁人员占到总人数73%，这些数据充分说明年龄整体偏小。

2.人员文化状况。截至2014年12月，忻州金古源粮油有限公司现有人员30人，大专及以上学历人员4人，占总人数13%，大专以下学历人员26人，占总人数87%。由此可看出公司员工文化程度偏低。

3.人员在职年限。公司人员在职年限3年以上13人，占总数的43%，公司人员在职年限1年以上、3年以下7人占总人数23%，1年以下10人，占总数的31%，数据显示该企业人员流动较快。

4.人员薪金核算标准。财务、文员、促销员每月固定工资（正常每月26天计算，超出天数另计）。

库房管理人员：（1）管理人员：底薪+提成。提成=当月公司销售额*0.001—当月库损。（2）司机：底薪+提成。提成=当月品项计提标准*当月送货量（吨）。（3）市场人力部：底薪+市场检查。（4）业务员：底薪+提成—市场扣分。提成=品项计提标准*当月销售额。

三、我国中小企业在人力资源管理中存在共性问题

1.组织结构不合理。该公司是典型职能部门化，人力资源管理部门对于企业应处于核心地位，而从企业组织结构图看，则与收银员、文员处于同等位置，充分说明企业对人力资源管理部门重视不足；另外组织结构太过扁平，使得企业经理直接参与每一部门管理，所有事情都得亲力亲为，则会使更多时间精力无法用到企业发展与运营上。

2.人员文化程度偏低。从公司人员文化状况中可以看出，该公司初、中、高中人数居多占87%，在销售行业中许多老总对员工学历不很注重，只注重强调销售经历。文化层次较低，特别是从事销售一线人员，首先他们缺乏与客户间沟通技巧，其次对自己市场也不能合理规划，对全年任务分解上也多带盲目性等。

3.年龄偏低。公司整体平均年龄仅24岁，对于这样工作群体首先缺乏经验，其次日复一日面对不同类型人，重复相同工作，对于年轻人来说工作易烦躁，易受外界影响，最后缺乏成年人的稳重与责任心。

4.薪金福利。市场不同，业务员任务量不同，完成任务情况也就不同，那么提成也就不同。公司很难完全准确根据市场划定任务量，造成公司业务员工资高者7000～8000元，低者2000元左右，薪酬高的，固然可激励一部分人，同时也影响了低收入者，造成一部分人破罐子破摔心理情绪。

5.招聘过于仓促。公司对招聘、解聘、离职有一定规章制度，但对于销售业务来说，无论是司机还是业务员来说不可能在规定时间内招聘到合适人才，从发出招聘——应聘——面试——短期培训——试用，一个月的时间远远不够，每一个岗位都非常重要，不能空缺，有时企业也只能对应聘者降低要求，先上岗再慢慢挑选合适人才，新人在岗的1～2个月时间还不稳定。

6.人员培训不到位。该公司人员培训一般先市场部对其培训一天，熟悉商品，熟悉价格及市场要求和工资核算办法；再由原市场业务员或富有经验业务员进行1对1跟车培训（2天左右），最后直接上岗。短期培训对于新业务员来说存在很多隐患，有些业务员甚至连商品也混淆，价格上更是没有一点概念，这样上岗的业务员会大大降低客户对企业的信任。

四、改进措施

1.合理科学调整企业组织结构。根据企业自身特点，合理调整企业结构，由扁平式转化为锥型结构。忻州金古源粮油有限公司过去的组织结构可增快信息传递速度，但造成了企业领导人对所有部门参与管理，降低了部门负责人的积极性、主动性，能动性。同时应提高人力资源管理的地位。

2.提高企业整体文化水平。现在市场竞争是知识与科技竞争，要想提高整个企业文化水平，应从两方面着手：（1）在招聘人员时重视录用人员的文化程度；（2）对在职人员应鼓励其学历提升，例如，可报销部分学费或对在职期间取得专科以上学历人员奖励等。

3.提高企业人员整体平均年龄。提高员工平均年龄有助于提高企业创新能力，在人员招聘过程中尽量将招聘人员年龄控制在23～35岁，尽量招聘有销售经验人员，这样可提高企业人员年龄。

4.制定公平薪酬制度。一套合理公平薪酬制度可以提高企业员工工作积极性，可以吸引优秀人才，降低企业人员流动。制定公平合理薪酬制度一般从三方面着手：（1）薪酬水平。企业应充分调查同行业薪酬水平来制定本企业员工薪酬。（2）薪酬结构。根据员工所处岗位不同，薪酬构成内容不同。如内勤人员薪酬基本工资+工作年限，而业务员薪酬基本工资+工龄工资+提成等。（3）员工贡献。员工为企业贡献多，创造价值大，可额外进行奖励，员工为企业贡献少，创造价值小，可进行处罚。为了达到公平，需要企业年初区域任务分解时，就必须综合考虑（人口、经济、区域位置等）分解区域任务量，只有达到公平才能让人心服口服，不带情绪工作，更好地推动企业发展。

5.建立人才储备库，短期内高效招到所需人才。企业可将每次招聘未面试、面试未应聘情况不错人员，分类放入企业人才库中，待企业需要人时，我们边发布招聘信息，边查看人才储备库，做两手准备，避免缺人招人难，人员急上岗，人员流动快。

6.完善培训过程。中小企业对新入职人员应按规定流程、内容进行统一培训，一般应注重以下几项：（1）公司情况、公司市场地位、公司管理制度、公司薪酬管理考核制度及业务流程。（2）本企业所销售商品、销售价格、近期活动及竞品销售情况。（3）所属区域客户实地拜访。公司也可组织员工去省公司或去其他业务好的区域学习，或者邀请优秀业务员或市场研究专家进行宣讲。

通过系统的入职学习培训和后期能力培训，可提升员工素质与能力，为企业长期稳定发展奠定基础。

五、总结

我国中小企业发展时间短、成长艰难，虽然取得了一定成绩，但是在人力资源管理中显现出一些问题。本文虽然只针对忻州金古源粮油有限公司进行分析，其实在很多中小企业中都存在着相似的问题，如果能将上述问题解决，必将促进企业快速发展。

参考文献：

[1] 曾漫丰.我国中小型民营企业人力资源管理的问题及改进对策[D]

[2] 刘晓云.我国中小企业人力资源管理问题研究.经济体制改革，2011（5）

（作者单位：忻州职业技术学院 山西忻州 034000）

（责编：若佳）