浅议民营服装企业人力资源管理

叶辉

摘 要：作为我国制造业的重要组成部分，民营服装企业人力资源管理越来越得到业界的重视、凸显其重要地位。文章从分析服装企业人力资源管理的内涵和特点出发，以浙江省民营服装企业为例指出了服装企业人力资源管理方面存在的主要问题，从五个方面提出了加强服装企业人力资源管理的相关措施。

关键词：服装企业 人力资源管理 存在问题 改进措施

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）02-250-02

一、引言

1.服装企业人力资源管理。服装企业的人力资源管理是指服装企业通过计划、组织、协调工作对服装企业人力资源进行开发、保持和利用从而完成企业既定目标的一系列管理活动。服装企业的人力资源管理同其他行业一样，都是由六大模块组成的，即人力资源规划、招聘、员工关系、培训、绩效管理、薪酬管理。只有对这六大模块熟练掌握并运用，才能更好地为服装企业的管理服务，为企业的发展起到推动作用。

随着我国人力、物力成本的增加及人民币对外币汇率的不断升高，很多国外厂家选择和越南、印度等国合作代加工，导致我国很多以外销为主的服装企业由于订单的急剧减少，业绩下滑纷纷转向内销经营。内销经营要求服装企业必须具备更多的自助研发精神，提高创新能力。品牌化经营是内销服装企业的出路，因此寻找和管理创新型人才为服装企业的升级转型贡献力量，是服装企业人力资源管理未来的主要内容。

2.民营服装企业人力资源管理特点——以浙江省民营服装企业为例。与国有服装企业相比，浙江民营服装企业在吸引人才方面具有以下特点：一是组织层次较少，管理效率较高。这些企业大多高度集权，因此管理人员相对较少，高层可以直接对基层员工进行管理，在一定程度上克服了大多国有企业管理制度的缺陷；二是权责统一，自主管理。民营企业大多实行所有权和经营权两权合一的制度，因此不用担心企业的经营者对企业进行“内部人控制”而有损企业所有者的利益，也不用对企业经营者建立一整套完善的内部管理机制以对其进行必要的激励和约束。这样就可以节省委托代理成本，同时保持企业的高效和竞争力；三是凝聚力和向心力很强，易形成向上的合力。民营企业大多实行家族式管理，俗话说：“打虎要靠亲兄弟，上阵还得父子兵。”家族管理形成的较强凝聚力，是其他管理方式无法比拟的。这种以血缘、亲情为纽带、建立在特定的人际关系基础上的家庭企业文化，有助于企业团结一致克服和解决经营过程中遇到的困难和挑战，有助于员工在工作中配合默契，形成统一的经营理念、价值观念，减少了内耗，使企业运转更有效率。

二、当前民营服装企业人力资源管理存在的问题

1.对人力资源管理的重要性认识不够。很多民营企业在利润的驱使下追求经济效益，而不注重对管理效益的追求，尤其是人力资源管理，主要表现为三个方面：首先，部分民营中小企业没有完善的人力资源管理体系，甚至有的企业没有专门的人力资源管理部门和管理人员；其次，部分民营企业只看到眼前利益，没有长远的人力资源管理规划；最后，民营企业在人力资源管理方面的投资甚少，缺乏对人力资源管理体系建设的经验。

2.缺乏人力资源管理的规划。目前，浙江省内已有一些民营企业为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理状况，聘请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划。但这些企业在制定发展战略时，往往忽视对人力资源进行规划，不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。许多企业在人力资源成为企业发展的瓶颈时，才进行人才招聘、员工培训等。

3.漠视人力资本的投入。目前，浙江省内服装企业人才流动率在50%以上，由于人才流动性大，企业特别是中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。同时，一些民营企业普遍存在功利主义现象，把人看作是成本而不是资源，对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念。许多服装企业老板盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本，认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。所以不重视也不愿意进行人才培养，造成了人力资源的贬值。另外，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新进人员的培养，而忽视了对已有员工的继续教育。

4.家族式管理的弊端。中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。民营企业在创业初期使用的家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如，内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避免代理人的“通往风险”和“逆向选择”、减少代理成本等。但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。对企业的局限性可表述为：（1）企业没有足够信得过的亲人可用，如果靠熟人介绍，使得关系趋于复杂，信用度偏低。（2）人才的压力不断增大。服装企业受技术专业化和管理专业化挑战，企业仅仅依靠原来的家庭成员已难保证企业的持续成长。（3）近亲繁殖获取信息量小，而对服装业国际化的大环境，企业经营思路狭窄。（4）由于家族成员在企业里掌控较多的资源，在企业里无意间容易形成排挤外来人才的行为，特别是一些引进的管理“空降兵”在企业的存活率往往较低，外来人员对企业缺乏认同感，很难真正溶入团队。

5.人员招聘选拔和人才培训机制不健全。人员招聘与选拔是人力资源管理的首要环节，是其他各个环节顺利实施的基础。很多中小企业没有详尽的招聘计划，往往采用现招现用的形式，在招聘渠道上也只是在当地的人才市场上寻找劳动力，而采用的选拔方法也只是简单的面试，这极大地限制中小企业吸纳更多的人才，也不利于企业对人才的全面考核。此外，对于招进的员工，企业也没有完整的、全面的培训规划，不利于员工在职业发展过程中的自身成长。

6.企业核心文化建设滞后。任何一个企业都要有自己特色的文化，企业文化是一个企业的灵魂。只有员工对企业的发展达成共识，对企业拥有归属感，才能共同为企业的发展而奋斗。然而，目前很多民营中小企业文化建设意识还很淡薄，未能把企业核心文化的建设纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的导向功能、凝聚功能、动力功能、激励功能、约束功能和协调功能没有被很好地挖掘出来。

三、民营服装企业加强人力资源管理的相关建议

对民营服装企业而言，加强人力资源管理就要求企业在建立和完善现代企业制度的基础上，树立现代人力资源管理理念，从资源的角度重新审视员工价值，运用新的人力资源管理理论和管理方法，实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变。

1.解放思想，转变观念。以浙江省为例，当前许多民营服装企业的人力资源管理仍停留在传统人事管理阶段，大多数管理者缺乏对人力资源管理的深层次认识和了解、工作方法陈旧、工作地位未受到重视。在现阶段加强民营服装企业人力资源管理已迫在眉睫，就要求这些企业从强调重视对物的管理向对人的管理转变，真正认识到人是企业的第一资源，把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理，认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事，而是各级管理人员的职责，为企业人力资源管理发展奠定一个良好的思想基础。

2.提升企业人力资源管理的战略地位和企业管理水平。一些企业的人力资源部门很多都是有名无实，虽然挂着人力资源部其实做的还是人事部门的工作，管理的还是人事档案、社保等大量简单而繁琐的事务性工作，根本谈不上为企业提供战略层面的帮助。中小服装企业应该将人力资源管理提升至战略层面，由企业高层即决策层分工负责人力资源的战略规划。人力资源战略规划的基本工作程序是：人力资源现状分析——人力资源供求预测——人力资源战略决策——制定人力资源规划方案——执行与评价。在人力资源战略规划工作中，决策层主要是做好人力资源战略决策，而此前的大量人力资源现状分析、人力资源供求预测工作是由人力资源部门和各部门经理负责。人力资源战略规划方案由人力资源管理部门制定，人力资源战略规划的执行主要由部门经理负责，对规划的评价是在决策层的领导下，由三方共同完成。

3.完善机构设置，加快对人力资源管理者的培养。要完善人力资源管理机构的设置，调整组织结构，设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化。同时要加快人力资源管理者的培养，从目前情况来看，企业可以从外部吸引部分人力资源管理专业人士加盟，要在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，使企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。

4.拓展人员招聘渠道和选拔途径，强化对员工的培训。人才是企业发展的关键。企业应更加关注如何吸纳更多人才，如何培养更多的人才。对此，笔者有三点建议：首先，拓展人员招聘渠道，将校园招聘和社会招聘结合起来，利用网络、报纸和大型招聘会等方式吸引人才；其次，在选拔的过程中应根据岗位的需要设计科学的选拔方法，例如笔试、模拟情景测试、心理测试、无领导小组讨论以及背景调查等方式；最后，人才进入企业后，应加大对员工的培训和开发力度，制定合理的培训计划，不仅要注重岗前培训，还要注重定期培训和学习，以保证员工能及时更新知识，为企业发展做出贡献的同时进行自身的职业生涯规划。

5.建设企业文化，增强企业凝聚力。企业应加强对企业文化的建设，塑造全体员工认同的核心价值观，贯彻以人为本的原则，建立积极向上的文化，塑造奋发向上的企业精神，使企业精神贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节，营造出一种团结、进取、和谐的企业氛围。从而在全体员工心目中树立起良好的企业形象，形成坚不可摧的凝聚力，使员工的发展同企业的目标紧紧地联系在一起。

参考文献：

[1] 尹秀玲.当前我国中小服装企业的人力资源管理现状及对策[J].科技信息，2008（36）

[2] 刘志强.国有企业人力资源管理现状探析[J].包头职业技术学院学报，2014（2）

（作者单位：宁波培罗成股份有限公司 浙江宁波 315104）

（责编：李雪）