组织支持视角下的高职财务人员职业倦怠原因与对策研究

摘 要：随着现代职业教育的快速发展，高职院校财务人员已经成为职业倦怠高发的新人群。文章基于组织支持视角，通过问卷调查了解高职院校财务人员的职业倦怠现状，分析其影响因素，并在此基础上提出应对职业倦怠的组织干预策略：完善管理机制、塑造归属感的组织文化；改善领导方式、创造良好的沟通环境；减轻工作负荷、制定科学的评价机制；再造任务流程、激发成就感和活力；重视队伍建设、疏通成长成才渠道。

关键词：组织支持 高职 财务人员 职业倦怠 对策

中图分类号：F240；F233 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）02-241-03

随着现代职业教育的快速发展和高等职业教育创新发展行动计划的不断推进，作为高职院校重大决策的参与部门，财务工作的重要性和复杂性日益凸出。如何运用新理念、新思路、新举措帮助学校优化校内校外资源、完善院校治理结构，稳步提升办学水平和服务经济社会发展能力，是对财务人员的职业素养和专业能力的新挑战。目前，财务工作面临巨大的压力，这不仅影响他们的心理健康，还会出现财务工作缺乏创新动力、工作热情下降等现象，对现代高职文化的塑造和高职教育的可持续发展产生严重的影响。

一、高职院校财务人员职业倦怠现状的调查分析

职业倦怠（burnout）是美国人Freudenberger于1974年首次提出的，指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。最为学者广泛引用的是Maslach等（1986）所做的定义：在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状。

为了解高职院校财务人员职业倦怠的现状，2015年11月间对13所高职院校的202名财务人员进行问卷调查，回收问卷186份，有效问卷183份，有效率为90.6%。调查问卷采用匿名形式，主要内容涉及两个部分：一部分为个人基本情况介绍（性别、年龄、婚姻状况、学历、工作年限、技术职称）；一部分为个人职业倦怠情况调查（情感耗竭、人格解体、个人成就感三个纬度，24个项目）。

本研究采用随机抽样的方法，调查对象中男性60人（占32.78%）、女性123人（占67.22%）；学历本科及以上162人（占88.52%）、大专及以下的21人（占11.48%）；年龄在45岁以下的126人（占67.24%）、45岁以上的57人（占32.76%）。本次调查采用5级评分法，平均数在3以下的为轻度倦怠，3～4之间的为中度倦怠，4以上的为高度倦怠。通过调查得出：有33人为中度倦怠（占18.03%），有6人为重度倦怠（占3.28%），主要问题都是来源于个体与工作的不匹配，集中在以下几点：一是财务人员在学校地位低，发展空间小；二是很难找到目前工作的价值；三是认为目前的工作中不能发挥自己的才能；四是认为自己被超负荷的工作任务榨干了。

二、组织支持理论与财务人员职业倦怠

基于社会交换概念和酬报原则，Eisenberger等（1986年）于 首次提出组织支持理论（Organizational Support Theory）和组织支持感受（Perceived Organizational Support）的概念。组织支持感受是员工对于组织重视其贡献和关注其幸福感的全面看法，参与决策、公平对待与发展机会是影响组织支持感的主要因素。

研究表明，组织支持感的社会情感支持和制度支持维度对职业倦怠具有显著的预测作用。员工通过对组织的具体政策和决策来感受是否得到组织帮助和支持，尤其是在薪酬待遇和职位提升等方面。组织要重视员工的贡献，为他们提供展示工作技能的机会，实现自我价值。财务人员任劳任怨，在平凡的岗位默默为学校贡献力量，如果感受不到组织对他们的尊重和关心，就很容易产生职业倦怠，甚至会产生离职倾向。

二、高职院校财务人员职业倦怠的组织影响因素

本文基于组织支持视角，通过对高职院校财务人员职业倦怠现状的调查，认为影响因素主要有以下几个方面：

（一）作业方式繁琐单一、政策性强

高职院校财务日常核算工作主要包括收入核算、支出核算、收费管理、薪酬补贴发放、税务事务处理、报表分析处理等。每一笔具体业务繁重而琐碎，仅日常报销一项业务的记账凭证量月平均高达1000多张。在报销过程中，财务人员因票据不合法和支出内容不符合规定拒绝报销，教职工会产生抵触反感情绪。财务人员辛勤的劳动无法获得各方面的理解和尊重，同时还承受大的心理压力。再比如学校基于“以学生为本”的出发点，学生收费不能完全集中通过银行终端代扣代缴，而是将收费工作日常化，而且很多学生仍是以现金形式缴费，年收费达2万多人次，工作效率不高。通过对高职院校的调研发现：仍有20%的学校实行全天不间断报销制度，账务核对和整理工作只有靠加班完成。如此繁重的日常事务性工作，财务人员无法投入大量的精力学习，自我能力不能继续提升，渐渐就会产生倦怠感。

（二）领导方式不科学、职责不明

一个部门的风格就是部门领导的风格，已有的研究显示：员工通常会把直接领导者的态度认定是组织的态度，组织的反馈措施能够对员工的目标及其胜任、职业发展准备行为等产生影响。目前高职院校通常按照办学规模、办学条件和职能权限等确定财务部门的科室划分、岗位设置，但是人员配备普遍不足。在不违背内部控制的条件下，财务人员多数都是身兼数职，还要完成一些临时性的工作。因此在实际工作中，由于不同的领导风格和喜好，对部门人员的统筹安排不一样。可能会出现部门领导对各岗位职责内事项干涉太多，没有自主权，导致有些人员因“能不能干”、“怎么干”、“领导不信任”等而感到自身价值降低，碌碌无为。也可能出现 “因时而异、因事而异”或同一事项几个人共同负责的情况，这样导致财务人员由于“职责不明”、“能者多劳”、“干多不如干少”等思想的影响，本来井然有序的工作次序就被打乱，出现相互推诿或拖沓现象。工作中掺入领导的主观意志，由此会在一定程度上导致财务人员越来越感觉无所适从，继而产生倦怠心理。

（三）评价机制不合理、激励不足

近年来，很多高职院校进行了岗位绩效工资制度改革，改革后的评价和分配制度明显向一线教师倾斜。同等条件下财务人员的岗位等级和薪酬待遇远低于专职教师，考核评价也没有突出绩效导向，仅仅考核岗位工作的完成情况和科研工作完成情况等。作为重要的管理部门，财务人员任劳任怨，在平凡的岗位默默为学校贡献一份力量，他们的个人素质、学历和职称也不一定低于专职教师，如果同等条件下在岗位聘用、职称评审、薪酬待遇等方面差距过大，必然会影响其工作积极性。绩效考核中科研成果成了岗位等级评定、涨薪的主要指标，片面要求财务人员完成和教师一样的科研工作量，而不关注其岗位劳动强度、工作成本效益和实际贡献程度，必然会导致财务人员力不从心，疲于应对工作中的人和事。同时，一些高职院校普遍存在按身份进行分配的现象，同样岗位条件下，“有身份”人员（编制内）的薪酬待遇高于“没有身份”人员（人事代理、长聘、短聘），评先评优讲究论论资排辈、轮流坐庄，没有实现以岗定责、以岗定薪，对于优秀人才的激励不足。这种不合理的评价机制和同工不同酬的政策，使财务人员没有归属感，就会产生职业倦怠。

三、组织支持理论视角下的干预策略

根据马斯洛的需求层次理论，高职院校财务人员满足低层次需求的同时，更注重追求在组织中获得尊重、认可和自我价值的实现。由此可见，解决倦怠问题仅仅通过自我完善是远远不够的，根据个人—工作匹配理论，必须从组织的角度实施。

（一）完善管理机制，塑造归属感的组织文化

高职院校的组织文化具有独特的校园气息，是全体教职员工对学校组织环境的认知的心理感受，是学校领导风格和领导方式作用的结果。组织文化强调人是管理的中心，尊重人、关心人、信任人，是师生共享的价值观和办学理念，是人人都有“以校为荣”的情感和信念。高职院校要打破僵化的管理体制，废除一定的官僚气息，广开用人渠道、知人善任、用人所长，营造开放、团结、进取的组织氛围和相互尊重、理解、信任的人文环境。组织应当建立并真正落实各种人本化的管理制度，定期开展教职工和学生满意度调查，密切关注并激励财务人员主动进行职业生涯规划，并在核心价值观中体现组织与个人职业发展的协同关系。建立重大决策公平公开公示制度，并加强员工参与和沟通反馈机制，对发现的问题及时处理和落实，形成和谐互助的氛围，给高职院校财务人员渲染一种强烈的集体荣誉感和集体自豪感，有效增强员工对组织的依赖与忠诚。

（二）改善领导方式，创造良好的沟通环境

高职院校是个育人场所，强调人本管理，注重人际关系的和谐，其人文环境不同于普通部门，对财务人员的要求也相对较高。财务人员要有与不同意见、不同价值观的人打交道的能力，要用积极健康的心态与教师、学生相处，形成融洽的工作氛围。在遇到教职工不熟悉财务报销规定时，悉心指导，合理简化报销流程，进行有效沟通。在报销内容和国家政策、财经法规相互冲突时，耐心解释，争取他们最大程度上的理解和支持，从而减少人际消耗，提升满意度。为此，学校领导和部门负责人不能袖手旁观，首先要在工作和为人处事方面做出表率，树立榜样，不能“因人而异、因事而异”，充分尊重员工的价值；其次要关心他们，尊重他们，认真听取他们对部门工作的意见和建议，增强民主意识、责任意识和主人翁精神，创造良好的沟通环境。这样，才能培养良好的心理素质和亲和力，使管理者的意图得到有效贯彻。

（三）减轻工作负荷，制定科学的评价机制

随着职业教育改革和发展的不断推进，高职院校由扩大招生规模转入深层次的内涵建设阶段，财务管理的理念和政策规范性强度都有较大幅度改变。财务人员不再只是核算会计，而是利用信息化手段的高层次管理人员，参与学校的各项重大决策。由此，高职院校的财务岗位流程应该进行重新设计，合理安排日常报销时间和报销方式，增加管理分析类岗位，利用信息化手段逐步减轻财务人员的工作负荷，为学校的决策提供及时、准确的财务信息。在合理进行岗位设置的同时，要制定以绩效为导向的财务工作评价机制，这也是消除职业倦怠不可或缺的部分。通过对财务人员进行绩效考核评价，纠正偏离岗位职责和工作目标的行为，不再把资历和职称等作为评价人才的唯一标准，改变论资排辈、任人唯亲的现状，从而挖掘财务人员潜能，提升其能力。在职称评审、薪酬待遇方面，健全同等条件下财务人员与教师相一致的公平保障机制，从制度上保障和满足财务人员的利益需求。

（四）再造任务流程，激发成就感和活力

组织必须意识到员工能力的提升建立在知识的积累以及学习能力的基础之上，为使枯燥单调的工作有动感和活力，提高工作兴趣和效率，应结合内外部环境的变化，实施工作任务流程再造。一要定期或不定期地通过工作岗位轮换。既可以使财务人员熟悉流程上的所有工作环节，更新财务管理理念和扩大专业知识范围，成为多面手；又可以让他们换位思考，增加相互理解和信任，对于财务人员素质的提高和年轻干部的储备却起到了积极的作用。二要丰富工作内涵，扩大自主权。财务工作在基本岗位职责的基础上，应有充分的授权和自由，每个员工根据自身特点和实际情景对工作任务进行二次设计。在完成核算工作的基础上，加强同业务部门的协调和沟通，避免工作任务一成不变或分工细化而导致的厌倦情绪。鼓励员工的创新精神，以结果为导向选择不同的工作方式，不断更新财务管理观念，增强效益成本意识，从而获得内在自信和激励，提高参与管理的积极性和能力。

（五）重视队伍建设，疏通成长成才渠道

健全的成长机制是对财务人员自我价值实现的外部激励。学校要重视财务队伍建设：一要有计划地吸收财经专业和信息技术专业的毕业生，使财务人员队伍年轻化、专业化、信息化，提升财务队伍的综合业务能力。制定财务后备干部选拔培养的目标和规划，建立跟踪考察机制，始终保持较高的素质和合理的结构。二要构建多层次的系统培训体系。对于财务人员而言，培训学习既是提升业务能力的需要，又是一种学校人性化的关怀。鼓励财务人员参加学历继续教育、业务知识培训，了解高等职业教育创新发展的行动要领，激发他们对于财经法规、信息技术等前言知识和技能的求知欲，营造鼓励创新、鼓励探索财务管理新手段、新思路的氛围。三要构建“双梯晋升机制”。充分了解个人需求和职业发展意愿，鼓励财务人员参加技术职称考试，提升财务专业素质和水平。要为财务人员开发管理通道和技术通道双重职业发展通道，提供富有挑战性的发展机会，让每个员工在擅长的领域做出更大贡献。

综上所述，财务管理水平决定高职院校整体的管理质量和效益。因此，消除财务人员职业倦怠，应从组织支持角度入手，充分发挥工作积极性，增强财务人员的归属感和集体荣誉感，为高职院校可持续发展做出贡献。

[基金项目：江苏省高校哲学社会科学研究基金项目“高职院校财务人员职业倦怠与效能提升研究”（项目编号：2014DJA005）]

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（作者单位：南京交通职业技术学院 江苏南京 211188）

[作者简介：陈晓梅（1978—），女，江苏启东人，财务处高级会计师，注册会计师，硕士]

（责编：若佳）