电力企业薪酬制度改革的探索

摘 要：薪酬制度是电力企业现代管理制度的重要部分，科学合理、以人为本的薪酬制度与激励能够激发职工的工作热情、创造力与自信力，增强工作主动性与积极性，激励人才、留住人才、吸引人才，形成对人才的强大吸引力。

关键词：电力企业 薪酬制度 改革

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）02-249-02

人是生产力中最活跃的因素，现代企业人才的竞争将越来越激烈，吸引人才的关键在于薪酬制度，可以讲薪酬制度间接影响电力企业的核心竞争力与市场竞争力。电力行业伴随着我国经济的发展而不断发展壮大，现代企业管理制度加速了电力企业改革的步伐，电力企业的整体竞争力、生产效率、经济效益不断提升。但相对与技术变革来讲，电力企业在薪酬制度与激励制度的改革力度仍显缓慢。科学、公平、合理的薪酬制度体系是电力企业留住人才、激励人才、吸引人才的法宝。电力企业在日趋严峻的市场竞争中如何进行科学的薪酬制度改革与设计，形成对人才的吸引力，是在日益激烈的市场竞争中获胜的重要因素。

一、电力企业薪酬制度中存在的问题

1.缺乏薪酬分配主体地位。电力行业属于关乎国计民生的重要行业，也是相对垄断的行业，电力企业多为国有企业，由于电力的特殊属性，电力企业竟要承担社会责任也要以市场主体地位参与竞争。一方面电力企业的财政决定权仍或多或少地由政府掌控；另一方面，电力企业要参与市场竞争，又需要掌握内部分配薪酬制度改革的自主权。政府行政手段的干预也使得电力企业的薪酬管理改革难以取得突破性的进展，势必影响改革的效果与质量。

2.绩效考核推行阻力大。电力企业部门工作性质、工作任务具有多样性、复杂性，工作任务差异很大，行政部门与技术部门、野外作业部门工作强度迥异，非常规性任务多、突发事件多，工作成果难以量化，社会效益难以评价，经济效益具有核算周期长、部门协作等特点。因此，电力企业的绩效考评比其他行业更为复杂，推进更为困难。一些电力企业的绩效考核经常是停留在制度层面，贯彻落实困难重重。突出问题有：考评指标权重设置难以平衡，造成量化指标可操作性不强；绩效考核主观性较强，人为干扰因素过大，考评结果往往严重失真；大锅饭、平均主义的传统观念根深蒂固，成为绩效量化考核分配改革中最大的阻力所在。

3.不合理的薪酬制度造成人才流失与人才浪费。电力企业大都属于技术与资金密集型行业，人才是企业的核心竞争力，对于企业长久科学发展至关重要。但不合理的薪酬制度一方面造成现有人才因无法得到与付出相适应的回报而流失；另一方面无法吸引企业急需的人才。一些电力企业的绩效考核基本还维持在德、能、勤、绩、廉方面，没有结合部门实际与岗位实际，形式上的内容多于技术性认可，这极大地影响了职工的工作积极性。在先进制造、智能电网、互联网、绿色技术突飞发展的时代背景下，高级技术人才、现代企业管理人才、高层次复合型人才的短缺成为电力企业发展的一大瓶颈。一方面高层次人才短缺，另一方面企业赋闲人员过多、机构臃肿不堪，缺少人才施展的平台与文化，薪酬制度也无法体现能者多劳，造成人才有劲使不出。

二、电力企业薪酬制度改革的方向

1.打破大锅饭，建立科学的薪酬制度。“按劳分配，多劳多得”是我国分配制度的基本原则，个人能力和工作业绩的差异必将在薪酬上体现差别。员工对于薪酬水平的高低、薪酬差别的大小哪一个更为关注？研究表明：员工更在乎和相同岗位的其他员工做薪酬对比。人力资源管理的核心就是薪酬管理，只有科学、合理、公平具有吸引力的薪酬制度才能留住人才、吸引人才，才能使人才的能力发挥出来。薪酬制度改革必然要从平均主义的工资管理中摆脱出来，才能给人才以活力，将生产力彻底解放。薪酬制度体系改革必然要与绩效改革为依托和基础，必须科学合理确定岗位的价值、明确岗位的职责、量化岗位的工作任务。员工的学历、资质、职级、岗位、业绩、贡献等都应该在薪酬体系中明确清晰地体现。

2.薪酬管理信息化。如今，信息技术与互联网技术正在改变着世界。薪酬管理系统具有复杂、敏感等特征，在确保严谨的前提下，效率便成为影响工作的主要因素。人工方式进行薪酬核算耗时费力，且大量数据任务情况下准确度也不高，对于绩效考核、出勤、奖金的核算等也有很多困难。薪酬信息化管理有效提高工作效率，通过软件系统统计人工成本并进行相应的数据分析，从而掌握薪酬激励的力度。

3.薪酬制度要以人为本。电力企业应重视员工与企业共享利益，如果员工不能享受企业发展的成果，会导致忠诚度降低，如果仅在高管与核心人员之间分配利润成果，将导致劳资冲突。激励职工发挥最大潜能、调动职工积极性是电力企业科学合理的薪酬分配制度的根本，以人为本的薪酬制度就是要重视人、激励人、吸引人、留住人。价值创造、价值评价、价值分配三个环节构成了价值链。其中价值评价起着承上启下的重要作用，只有明确员工创造了何种价值、创造了多少价值，才能实现价值分配。电力企业要从员工的创造价值出发进行价值评价，价值评价可以有职位分析评价、能力技能评价、职业素质评价、社会效益评价为标准进行，必须发挥以人为本的分配理念，以全面激励人的措施，最大限度地激发人的主动性和创造力。

4.确立市场化用人机制。市场化用人机制是市场在人力资源配置中发挥基础性作用并进行有效调节的机制。它包括市场化选拔方式、使用方式、考核方式、奖惩方式、辞退方式等的有机体系。随着电力企业用人制度改革的不断深入，电力企业员工已基本上实现了市场化选用，但董事会成员、监事会成员、企业经营管理者等高层的市场化选聘机制尚未完全建立，大多为行政任命。

5.薪酬激励策略。薪酬激励就是调动员工的工作积极性，将其潜能充分发挥，促进效率提高，最终实现促进企业的发展。员工的需求主要是物质需求和精神需求，其目的都是为了提高物质生活水平，充分展示自己、实现自我价值、社会认可和尊重。由于员工需求层次不同，电力企业薪酬激励措施应围绕企业发展目标与战略形成形式多样、内容丰富的激励方案。一方面是薪水、福利待遇、津贴的激励，另一方面就是工作的认可度、成就感、个人价值、晋升机会等。

三、结束语

电力企业薪酬制度改革需要结合企业的实际，以创新的思维、科学的方法合理地设计薪酬制度，将重视人才、激励人才、吸引人才、留住人才的以人为本理念贯彻落实在薪酬分配制度中，充分调动职工积极性，激励员工发挥最大潜能，最大限度地激发人的主动性和创造力，提升企业的竞争力。

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（作者单位：内蒙古呼和浩特抽水蓄能发电有限责任公司 内蒙古呼和浩特 010050）

（作者简介：殷建英，硕士，政工师，主要从事人力资源与管理等方面的工作与研究。）

（责编：贾伟）