劳动争议调解会损害劳动者权益吗？——劳动者的让步程度及其影响因素研究

● 程延园 谢鹏鑫 冯娇娇 王甫希 徐晓世

劳动争议调解会损害劳动者权益吗？——劳动者的让步程度及其影响因素研究

● 程延园 谢鹏鑫 冯娇娇 王甫希 徐晓世

调解在快速解决劳动争议的同时是否会损害劳动者的权益是学术界和实务界共同关注的问题。本文根据北京市六方联动调解机制2011-2015年的劳动争议案件数据，研究劳动者的让步程度及其影响因素。结果发现，84%的案件劳动者做出了让步，且其中64.4%的案件劳动者的让步程度大于50%。具体而言，劳动者教育程度越高，在调解中的让步程度越低；同一个案件中当劳动者人数增加时，其让步程度降低。当劳动者申请金额、诉求数量越多时，劳动者做出的让步程度越高；争议的原因也是影响劳动者让步程度的重要因素。同时，调解员的经验越丰富，劳动者的让步程度越低。

劳动争议调解 劳动者权益 让步程度 影响因素

一、引言

近年来，受经济结构调整、国际金融危机和劳动力结构变动等因素的影响，我国劳动争议案件大幅度增加，涉及劳动者人数迅猛增长。2014年全国企事业单位劳动争议调解委员会共受理劳动争议23.1万件，各级劳动争议仲裁委员会受理劳动争议71.5万件，各级人民法院审结劳动争议案件38.7万件①。由于劳动争议激增，大量案件涌入仲裁、诉讼环节，使得劳动争议处理工作面临巨大压力，迫切需要加强调解在劳动争议处理中的基础性作用。2008年实施的《劳动争议调解仲裁法》将调解作为劳动人事争议处理的基本原则和重要程序，强化了调解在争议处理过程中的地位和作用。2015年3月，中共中央国务院发布《关于构建和谐劳动关系的意见》，提出应进一步加强专业性劳动争议调解工作。2015年6月，人力资源社会保障部和中央综治委共同发布“关于加强专业性劳动争议调解的意见”，提出了提升专业性劳动争议调解工作能力的具体措施。在法律制度和政府部门的推动下，全国劳动争议调解组织数量大幅增加。2008年-2014年全国基层工会所在企事业单位建立劳动争议调解委员会的数量从38.9万个增加到102.6万个，平均每年增长17.5%，调解成功率由20.61%上升至51.91%，平均每年增长16.5%②。但相对于仲裁案件而言，调解组织处理的案件数量仍然较少，分流和过滤案件的能力不强（王蓓，2012）。

与此同时，对于劳动争议调解效果的评价仍然存在较大争论。有学者认为，调解具有快捷方便、成本较低等特点，能为纠纷当事人提供判决之外的其他选项，增加当事人比较和选择各种纠纷解决方式的机会（崔玉隆，2010；苏力，2010）。以基层组织、工会机关、司法部门、劳动部门和法院等多元主体密切合作的大调解体系，显著地提升了国家作为整体对劳动争议的调解能力（岳经纶、庄文嘉，2014）。但另一些学者认为，由于劳动争议的当事人双方地位不平等、经济实力悬殊，使得劳动者在事实上陷于被动地位，在调解中合法权益可能无法得到尊重和保护（蒋月，2007）。调解的结果与法定标准之间差距较大，劳动者往往要做出较大的妥协（郑广怀，2010）。调解究竟是帮助了劳动者快速解决争议，还是实际上损害了劳动者的合法利益？什么情况下劳动者会做出让步？本文试图通过分析劳动者在调解中的让步程度及其影响因素来回答这些问题，以实现快速解决争议的同时，维护劳动者合法权益的目标。

对调解的效果评价一直是国内外学者关注的焦点，但如何测量调解的效果并没有达成一致。从最普遍的测量方法，如调解成功率（Kim et al.，1993；Wood & Leon，2005-2006；Swaab & Brett，2007）、当事人的满意度（McDermott et al.，2002；Bollen et al.，2012），到更复杂的测量方式，如Poitras 和 Tareau（2009）开发的MOSEQ指数。但正如Henderson（1996）指出的，“调解效果的最佳测量方式仍然是难以捉摸的”，这很大程度上取决于对调解本质的看法。调解具有多种功能的内在本质使其在不同的情境下存在一定的差异。在劳动争议调解的情境下，必然要求评估调解的“产品结果”（Henderson，1996）。“产品结果”最普遍的衡量方式是是否达成调解协议。从这种观点看，和解能产生双方接受的结果，这种方式很容易被认为是评估调解有效性的关键指标，尤其是与仲裁或诉讼相比，调解具有相对低成本和快速解决的优势。然而，除了实现和解，和解协议上的具体金额条款是否也是一个相关的问题？尤其是对于希望通过调解来获得合法权益的劳动者而言。如果劳动者要求企业支付拖欠的工资2000元，但最终只得到1400元，我们应该如何评价这一结果？一方面劳动者牺牲了其法定的权利600元，另一方面，如果不和解，由于缺乏证据，劳动者可能在仲裁或诉讼中得到的更少，或者耗费更多的时间成本。然而，由于很难评价争议结果的公平性，少有研究评估调解的实质结果。

本文试图研究调解成功时双方实质达成和解的金额与初始金额的差距，从劳动者让步程度的角度来衡量调解的效果。谈判者的让步行为是谈判研究的关键问题。Drukeman（1994）通过元分析发现，过去的研究主要从让步结果、过程和感知三个方面来衡量谈判者的让步行为。具体而言，让步的结果包括与初始金额相比的差距、在最终谈判会议上双方的差距、对解决方案的接受性等；让步的过程包括让步的速度、报价的变化、对对方让步的接受或拒绝等；而让步的感知包括让步意愿、感知到对方的期望值、感知到的合作或竞争氛围等。谈判者的让步过程和感知主要体现在谈判双方动态博弈的过程中，而让步结果反应最终双方博弈的结果，直接表现为双方达成协议的金额。本研究主要关注劳动者的让步结果，通过劳动者的让步程度（初始金额与最终和解金额的差除以初始金额）衡量劳动者诉求的实现程度，反应调解的实质结果。

调解效果的影响因素是调解研究的另一焦点。调解的权变理论认为调解的效果取决于调解的情境和过程变量。Bercovitch （1993）在其国际调解的研究中，提出了调解的权变模型，即调解的情境和过程变量相互作用，影响调解的结果。具体而言，情境包括当事人的特征、争议的特征、调解员的特征，过程是指调解员行为的特征，如调解员使用的策略。在调解效果的前因变量方面，大多数研究关注调解员的特征，如调解技能、策略和风格（Kochan & Jick，1978；Kim et al.，1993；Jameson et al.，2010；McDermott，2012）但是到目前为止，也没有关于具体调解策略的相对有效性的确凿证据。大多数学者认为具体调解策略或风格的有效性高度依赖于诸如争议双方的态度、争议的特征和周围环境等因素（Bollen & Euwema，2013）。争议双方的特点会对调解效果产生影响（Wall & Dunne，2012）。如Maoz Z 等（2006）发现当调解员发现争议双方信任他们时，会采用干预性更低的策略。Wall 和 Chan-Serafin（2009）指出当争议双方表现出较高的期望值时，调解员会更多的使用施压策略，促使双方做出更大的让步。而争议本身的特征，如争议的强度、争议的类型或本质（如关于合同条款、就业条件、性骚扰等争议）和争议的复杂性等也是重要的影响因素（Herrman et al.，2006）。

通过与已有文献的比较，本文的创新和贡献主要有两个方面：第一，国内外已有研究对调解效果的评估主要关注调解的成功率、争议双方的主观满意度，且多基于对调解员的问卷调查或实验研究，而基于档案记载的客观调解数据研究，从劳动者让步程度的角度评估调解效果的文献较少。本文采用2011-2015年北京市劳动争议调解中心记录的微观数据，该数据涵盖北京市市调解中心、16个区县调解中心和1个产业调解中心，共计11732个案件。北京市在全国劳动争议案件数量上居于前列，其案件的特点和调解的情况在全国范围内具有典型的代表性。第二，尽管已有研究为本文提供了重要的理论基础和依据，但针对调解情境中让步程度影响因素的理论和实证研究尚少。本文基于调解的权变理论，并结合谈判研究中让步程度影响因素研究，试图结合劳动者的特征（劳动者的素质、劳动者人数）和争议的特征（申请金额、诉求数量、争议原因）和调解员的特征（调解员的经验）实证分析影响劳动者让步程度的因素，使得研究结果更加精确和全面。

二、理论基础与研究假设

调解的权变理论认为调解的情境和过程变量相互作用，影响调解的结果。调解的情境包括当事人的特征、争议的特征和调解员的特征。

（一）劳动者的特征与让步程度

劳动者的特征是影响调解结果的重要因素。依据谈判的技巧理论，谈判者的人员素质和谈判者权力影响谈判者运用技巧的效果（Scott & Scott，1981）。素质较高的谈判者，能更快地学习和使用不同的谈判技巧，得到更有利的谈判结果。在劳动争议调解的过程中，企业通常会派出人力资源管理人员、法务工作人员或专业律师参加调解，这些专业人士对法律法规相对熟悉，而且具有一定的冲突管理和谈判经验。此时，如果劳动者教育程度较低，缺乏谈判技巧，那么在调解的过程中处于非常被动的地位。相反，当劳动者的教育程度较高时，法律意识更强，更坚持自己的主张。基于2008年《劳动合同法》实施效果调查的实证研究，Gallagher 等（2015）发现教育水平高的劳动者法律意识更强，更能意识到处理争议时的不同选择或者更可能要求雇主严格实施《劳动合同法》对劳动者的保护。在劳动争议调解的过程中，教育程度较高的劳动者有更强的谈判能力支持自己的诉求，因而让步程度降低。据此，我们提出以下假设：

假设1：劳动者的受教育程度提高时，在调解中的让步程度降低。

谈判权力通常被认为是影响谈判、冲突行为和结果的结构因素（De Dreu & van Kleef， 2004；Magee et al.，2007）。权力可以被定义为一个主体为了实现自己或他人的目的，能够控制其他个体和自身的资源和结果的能力。这种能力会导致凌驾他人之上的权力，影响他人的能力，在谈判的情境中尤为突出（Deutsch， 1973；Galinsky et al.，2003；Magee et al.，2007）。拥有权力一直被认为是对谈判者是有利的（Bacharach & Lawler，1981）。权力拥有者在谈判协议中会有更好的回报（Kim， 1997；Pinkley et al.， 1994）。总之，拥有权力为谈判者在谈判过程中提供了一个较好的位置。一般而言，在劳动争议案件中，企业的权力更大，因为企业比劳动者拥有更多的资源，如专业的法律人员、更多的时间、更强的经济实力等。因此，当企业面对单个劳动者时，企业的权力明显高于劳动者，因而在谈判中更有优势，会不断促使劳动者做出让步。然而，当劳动者人数不断增加时，劳动者的谈判力量逐渐增强，如劳动者可以选出代表组成集团与企业谈判，甚至一些劳动者通过集体行动，如罢工、怠工、游行、静坐等方式威胁企业的生产经营，倒逼政府部门介入调解。随着争议的人数增加，对企业和社会产生的影响扩大时，调解组织的重视程度提高，甚至由政府的多个部门联动介入调解。此时，企业在多方压力下，更容易做出妥协，劳动者的让步程度降低。

假设2：劳动者人数越多，在调解中的让步程度越低。

（二）争议的特征与让步程度

劳动争议的特征，如争议的强度、争议的类型或本质（如关于合同条款、就业条件、性骚扰等争议）和争议的复杂性等也是影响调解结果的重要因素（Herrman et al.，2006）。首先，初始报价对谈判结果有重要的影响（Chertkoff & Conley， 1967；Galinsky & Mussweiler，2001； Van Poucke & Beulens，2002；Yukl，1974）。早期的谈判研究在模拟的谈判实验中发现极端的初始报价和谈判结果是正相关的（Chertkoff & Conley，1967；Liebert et al，1968）。后来的研究表明极端的初始报价，跟随着适度的让步是分配式谈判中最成功的策略（Bateman， 1980；Yukl， 1974）。对于初始报价最广泛接受的解释是锚定效应的感知偏差和调整适应的失败。当谈判者基于第一次报价作为决策标准来接收新的信息时，初始报价会产生强大的锚定效应。虽然在劳动争议中，基本都是由劳动者提出申请，且申请的金额主要基于劳动者的权益受损情况以及劳动者对法律的判断和证据的把握，较少存在提出极端申请金额的现象，但是劳动者的申请金额也存在一定的锚定效应，影响企业的感知和劳动者的让步程度。当劳动者发现必须做出较大的让步才能实现和解时，劳动者可能会夸大申请金额，通过做出较大的让步来实现和解。同时，当劳动者提出较高的申请金额时，企业并不会轻易接受，而是通过不断和劳动者讨价还价，让劳动者降低期望值，促使劳动者做出让步。而当申请金额较少时，案件相对简单，劳动者更坚持自己的请求，企业不愿意花费太多时间精力，调解员也会劝说企业尽快解决争议，因而劳动者的让步程度较低。

假设3：当案件的初始申请金额增加时，劳动者的让步程度增加。

其次，争议强度会对调解过程的有效性产生消极影响。在一个案件中争议的数量越多，争议的强度越大，调解的效果越差（Thibaut & Walker，1975；Deutsch，1973；Bigoness，1976）。随着《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的颁布和实施，劳动者的维权意识增强，维权成本降低。当劳动者与企业产生劳动争议时，由过去的只关注工资、社会保险等基本权益，到考虑各种可能的诉求，如年休假补偿、经济补偿金、经济赔偿金、加班费等等。从本文的数据中可以发现，2011年的劳动争议案件中，70%的案件只有1-2个诉求，最多有7个诉求，5个以上诉求的案件仅占2.9%。而到2015年劳动者诉求数量最多达到15个，5个及以上诉求的案件达到8%。当劳动者的诉求数量较多时，争议的强度更大，问题变得更加复杂。但是劳动者的诉求中有一些是核心的诉求，直接影响到劳动者对调解结果的接受程度，而另一些非核心诉求则可以通过调解，让双方做出让步。此外，劳动者提出的所有诉求并非都是合法有据的，因此，劳动者会在证据不充分的一些诉求上做出让步，而坚持自己的核心诉求，但劳动者的总体让步程度加大。同时，调解员也会采取一些策略将复杂的问题简单化，通过抓住劳动者的核心诉求，促使劳动者在其他非核心诉求上做出让步。相反，当劳动者的诉求数量单一时，劳动者会更专注、更坚持于提出的诉求，不会轻易的做出让步。

假设4：案件的诉求数量越多，劳动者让步的可能性越大。

最后，调解对解决某些类型的冲突或某种来源的争议更有效（Stevens，1967；Rehmus，1965）。劳动报酬、解除和终止劳动合同、社会保险等三类争议是引发劳动争议的主要原因。2014年，全国各级劳动争议仲裁委员受理的案件中，劳动报酬的争议占41.6%；解除、终止劳动合同引发的争议占30.9%，社会保险争议占27.5%。我们将引发争议的三大原因进一步细分为拖欠工资、双倍工资、加班费，经济补偿金、经济赔偿金，补助金赔偿、社会保险等类型。《劳动法》和《劳动合同法》既规定了劳动者应该享有的基本权利，如工资、社会保险等；也规定了企业如果不遵守法律法规时，对企业进行的惩罚，如双倍工资、经济赔偿金、加班费等。对于工资、社会保险等基本权益引发的争议，劳动者相对容易举证，会更坚持自己的诉求。企业预期如果案件进入仲裁、诉讼环节，可能也需要支付同样甚至更多的金额，并且需要耗费大量的时间精力，因此，愿意在调解阶段做出让步化解矛盾。而对于企业惩罚性的诉求而引发的争议，由于涉及的金额相对较大，如双倍工资、经济赔偿金、加班费等，企业一般不愿意在调解的阶段主动支付较高的金额，而宁愿等待仲裁的裁决。同时，劳动者也较难掌握所有的证据，如证明加班、企业违法辞退等难度相对较大。

假设5：相对于拖欠工资而言，劳动者在双倍工资、经济赔偿金、经济补偿金、加班费等权益的诉求上让步程度增加，而在社会保险、补助金赔偿的诉求上让步程度降低。

（三）调解员的特征与让步程度

对调解员的特征与其个人绩效的研究显示调解员的经验显著影响调解的结果。Kochan 和Jick（1978）发现调解员的经验与和解的可能性显著正相关。类似地，Carnevale和Pegnetter （1985）强调对调解员经验和能力的信任是调解成功最关键的因素。有经验的调解员知道如何管理争议者对他们的知识和能力的感知（Kolb，1985；Tome，1992）。当调解员有经验的时候，争议双方更容易听从调解员的建议。基于对调解员的访谈，我们发现大多数调解失败的案例主要是企业拒绝接受调解员的建议。在调解阶段能否实现和解常常取决于企业。因此，有经验的调解员会花费更多的精力劝说企业方作出让步。调解员越有经验，越有可能让企业改变原有的立场，作出一定的让步，因而降低劳动者的让步程度。

假设6：调解员的经验越丰富，越有可能降低劳动者的让步程度。

三、研究方法

（一）数据来源

本文数据来源于北京市六方联动调解中心的劳动争议案件数据库。为了更好地发挥劳动争议调解的作用，2009年北京市总工会牵头与市人力资源和社会保障局、市司法局建立了劳动争议调解的“三方联动”机制。2010年，市信访办、市高级人民法院和市企联进入联动机制，形成了劳动争议调解的六方联动机制。到2010年，北京市16区县都成立了劳动争议调解中心。调解中心主要依托各个区县的职工服务中心，工会负责提供资金和办公场地。作为北京市劳动争议调解联动机制的牵头部门，北京市总工会要求各个区县将调解案件录入系统，并上报案卷审核。因此，该数据库包含丰富的信息，如案件本身的基本信息、劳动者和企业的信息、受理案件调解员的信息，较为全面客观地反映了劳动争议调解案件的特征。由于2010年案件的数量很少，本文选取了2011-2015年7月北京市和区县调解中心劳动争议案件数据进行分析（各个区县的样本分布见表1）。本文数据的处理方式是，首先处理案件基本信息，计算实证分析中需要的让步程度变量，然后以劳动者身份证号为标识码，将案件信息和劳动者信息匹配，共得到本文使用的样本11723个。

表1　 样本数及分布

表2　 变量定义及其描述

（二）变量选取与模型构建

本研究的被解释变量为劳动者的让步程度，由劳动者的初始申请金额与最终调解金额的差除以初始金额来计算。让步程度为连续变量，让步程度的值为0时，代表调解金额等于申请金额，劳动者获得了想要的金额；让步程度大于0时，意味着初始金额大于调解金额，即劳动者做出了让步；让步程度小于0时，意味着初始金额小于申请金额，即雇主做出了让步，劳动者获得了超出预期的金额。解释变量包括劳动者的特征、争议的特征和调解员的特征，控制变量包括劳动者的性别、年龄、户籍，调解员的性别、年龄、教育程度和平均每年工作量，案件的来源渠道和案件所在区县。表2是所选变量的定义及其描述。从劳动者的特征看，劳动者的受教育程度偏低，平均受教育程度为初中及高中水平。其中，高中及以下教育程度的劳动者占90.1%，只有3.8%的劳动者接受过大专教育，6.1%的劳动者有本科及以上学历。平均每个案件劳动者人数为2.24人，劳动者人数最多的一个案件达到358人，但89.9%的案件只有一个劳动者，有两个及以上劳动者的案件占4.3%。从争议的特征看，劳动者提出诉求最多的是经济补偿金，占35.6%。其次是拖欠工资，占29.3%。双倍工资（15.3%）、

经济赔偿金（7%）、加班费（4.9%）等也是劳动者的主要诉求。此外，劳动者申请金额的标准差较大，说明劳动者的申请金额根据情况不同分布非常离散。平均每个案件的诉求数量为2.08项，劳动者的请求数量只有1项的案件占49.4%，而50.6%的案件有2项及以上的诉求，诉求数量最多达到15项。从调解员的经验看，调解员的平均调解经验为2.9年，64.4%的调解员有3年及以上调解经验，经验最丰富的调解员具有5.5年调解经验。最后，通过对让步程度的计算可知，劳动者让步程度的平均值为0.49，即劳动者的平均和解金额只是申请金额的一半。其中，8457个案件劳动者让步程度大于0，占83.2%，其中劳动者让步程度为大于50%的，占64.4%。另有13.4%的案件劳动者最终调解金额等于其初始申请金额。仅有1.4%的案件劳动者的让步程度小于0，即劳动者获得高于初始申请金额的调解金额。

本文运用OLS回归模型进行实证分析，可以表示为下述公式。其中，因变量y表示劳动者的让步程度，xi 表示影响劳动者让步程度的因素。其中Ledui表示劳动者的素质，Worki表示劳动者的人数，Resi表示争议原因，Moni表示诉求金额，Numi表示诉求数量，Expi表示调解员经验。

表3　 主要变量的均值、标准差与相关分析结果

表4　 回归分析结果

四、实证分析与结果讨论

（一）相关分析

由表3可知，劳动者素质、劳动者人数、调解员经验与让步程度显著负相关，初始申请金额、诉求数量与让步程度显著正相关。

（二）回归结果及分析

回归结果如表4 所示，F值和调整R2值分别为143.377和0.183，表明所设立的模型是合适的，模型整体具有显著性和良好的解释力。具体分析如下：

1.就劳动者的特征看，劳动者的素质和参与人数都是影响让步程度的重要因素。其中，劳动者的教育程度提高一个水平，劳动者的让步程度减少1.3%；案件中劳动者的人数每增加一人，其让步程度减少0.5%。因此，应重视对劳动者的教育和培训，尤其是提高劳动者的法律意识和谈判能力。在劳动者的人数增加，共同申请调解时，劳动者的谈判权力增强，能得到对自己更有利的调解结果。但调解员也须关注劳动者人数不断增加时可能会采取罢工、怠工、游行示威等方式增强谈判力量，调解员应稳定劳动者情绪，尽量通过调解解决争议。

2.就争议的特征看，选定的3个自变量都显著，表明争议的特征也是影响劳动者让步程度变化的重要因素。其中，劳动者提出的申请金额每增加一个单位，劳动者的让步程度增加18.2%；劳动者提出诉求的数量增加一项，劳动者的让步程度增加2.1%。由于争议原因属于类别变量，以拖欠工资为基准设置哑变量。我们发现，相对于拖欠工资的案件，双倍工资、补偿金、赔偿金、加班费这四类案件劳动者的让步程度更大。其中，双倍工资的让步程度最大，其次依次为加班费、经济赔偿金和经济补偿金。相反，相对于拖欠工资的案件，保险福利、补助金赔偿（如伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金等），劳动者的让步程度更小。由此可见，申请金额和诉求数量增加时，劳动者的让步程度提高。当调解的标的额大时，企业不愿意支付，会不断地与劳动者讨价还价。而当诉求数量多，问题复杂时，调解员通常会抓住关键问题，在非关键问题上让劳动者做出一定的让步。同时，劳动者在最基本的权益，如拖欠工资、社会保险、补助金赔偿方面，会更坚持自己的诉求，而对于企业的惩罚性诉求上，如双倍工资、加班费、经济赔偿金等方面会提高让步程度。

3.从调解员的特征看，调解员的经验对让步程度也有显著的作用。调解员的经验每增加一年，劳动者的让步程度减少1%。调解员在劳动争议调解过程中起到平衡双方的利益的作用。经验丰富的调解员更清楚地了解劳动者处于相对弱势的地位，且双方和解的关键在于企业，因而更多地劝说企业做出让步，以帮助劳动者减少让步。本文提出的假设都得到了支持。

五、结论与讨论

如何在快速解决争议的同时维护劳动者的合法权益是提高劳动争议调解效果的重要问题，而实现这一目标的前提是分析达成和解时，劳动者权益的最终实现程度。本文采用北京市六方联动调解机制2011-2015年7月处理的劳动争议案件数据，研究了劳动者调解金额的让步程度及其影响因素。研究发现：在劳动争议调解成功的情况下，大多数案件（83.2%）劳动者做出了让步，且其中64.4%的案件劳动者的和解金额低于申请金额的一半以上。但也有部分案件（13.4%）劳动者没有让步而获得了其所有的申请金额，只有极少数案件（1.4%）劳动者获得了比其申请金额更多的调解金额。这表明劳动争议要实现和解，在很大程度上需要劳动者做出让步，且调解金额远低于申请金额，劳动者在调解中仍处于相对弱势的地位。更进一步地，我们发现影响劳动者让步程度的因素是多元的，既有劳动者本身、争议特征的因素，也有调解员的影响。具体而言，教育程度高的劳动者，让步程度显著下降；劳动者人数增加时，其让步程度降低。此外，劳动者申请的金额越高、数量越多时，让步程度显著提高。相对于拖欠工资的案件，劳动者要求双倍工资、经济补偿金、经济赔偿金、加班费时，劳动者的让步程度提高。相反，相对于拖欠工资的案件，劳动者要求用人单位支付保险福利、补助金赔偿时，劳动者更坚持自己的主张，而用人单位更容易做出妥协。最后，调解员的经验越丰富，越可能降低劳动者的让步程度。

本文对调解研究的贡献主要在于进一步实证检验了调解权变理论中关于情境因素的假定，即争议者的特点、争议的特点和调解员的特点会影响调解的效果。同时，在已有关于谈判和调解研究的基础上，验证了劳动者的素质、人员数量、争议原因、诉求金额和数量、调解员经验等因素对劳动者让步程度的影响方向。具体而言，首先，与谈判技巧理论一致，本文的研究发现谈判者的素质和谈判权力影响劳动者让步程度，当劳动者的素质越高、谈判权力越大时，其让步程度降低。其次，劳动争议调解中的申请金额的锚定效应有限，申请金额增加时，劳动者的让步程度提高。可能的原因是劳动者提出的诉求并非所有都是合法有据的，或者存在夸大的可能性，在调解员逐项分析诉求之后，劳动者降低了期望值，也可能是劳动者在调解中相对弱势的地位，不得不做出较大的让步。再次，本文的研究证实了调解对解决某些类型的冲突或某种来源的争议更有效（Stevens，1967；Rehmus，1965）。在中国劳动争议的情境下，劳动者在关于拖欠工资、社会保险、补助金赔偿等基本权益的诉求上，让步程度更低，调解维护劳动者合法权益的力度更大。而在双倍工资、加班费、经济赔偿金等具有法律惩罚性的诉求方面，劳动者要做出更大幅度的让步才能和解。最后，与以往的研究一致，调解员的经验与调解结果显著相关，经验丰富的调解员更擅长平衡双方的利益，尤其是抓住了促使双方和解的关键点在于企业，因而更多的劝说企业让步，降低劳动者的让步程度。

基于本文的实证结果，要在调解的过程中降低劳动者的让步程度，维护劳动者的合法权益，需要从多个方面入手，采取综合性、针对性的措施。第一，提高劳动者的素质水平和谈判能力。加强法律宣传，提高劳动者的维权意识和维权能力。第二，调解员应重视平衡谈判双方的权力差异。在劳动者相对弱势的情况下，给予劳动者更多的话语权。在劳动者人数不断增加时，应帮助劳动者选出谈判代表与企业方进行平等的协商谈判，并重视对劳动者集体情绪的疏导。第三，调解员应引导劳动者理性地申请调解。劝说劳动者减少不合法、不合理的诉求申请，关注核心诉求，第四，根据争议的原因分类处理，根据诉求的合法合理性调整调解策略。对于劳动者的合法诉求，调解员应帮助劳动者维护其合法权益；而对于一些法律对企业的惩罚性规定，因为涉及金额较高，双方行为都具有一定的瑕疵或者证据不足，调解员应劝说双方互谅互让，降低劳动者的期望值，劝说企业尽快解决争议，促使双方达成和解。第五，加强对调解员的培训，尤其是观察学习。新手调解员可以通过观摩经验丰富的调解员的调解过程，学习如何平衡双方的利益，劝说企业方接受调解。

尽管这一研究具有上述贡献，但也存在一些局限性。第一个明显的问题是本文的研究结论的推广性。最保守的解释是本文的研究结果只能用于解释北京市劳动争议调解中心的情境。可能无法代表我国其他省市的调解组织或者其他类型的调解组织。其次，研究结果只发现了影响劳动者让步程度的因素是什么，并没有深入研究其内在的机制。受限于档案数据，我们无法控制其他的可能解释，可能是劳动者的特点、争议的特点和调解员的特点直接影响劳动者的让步程度，也可能通过其他的间接机制影响调解结果，如调解员的行为和策略。调解员通过感知到劳动者的特点和争议的特点之后，选择不同的调解策略，进而影响双方的让步程度。最后，由于无法获取没有达成和解的案件在仲裁阶段的调解结果，我们无法实现调解结果与仲裁结果的对比，因而劳动者的让步程度只能相对于劳动者自身的申请金额而言，无法跟踪调解不成功案件的仲裁结果中劳动者的让步程度。未来的研究方向之一是继续检验本文的研究结果能否推广到其他劳动争议调解组织，并收集未调解成功案件的仲裁数据，对比分析劳动者在调解和仲裁中的让步程度。此外，还需要进一步挖掘劳动者让步的潜在机制，是否还有其他的变量影响劳动者的让步程度，是否还有其他的方式解释劳动者的让步程度。例如，通过观察或测量调解员在调解过程中的行为和发挥的作用，能更好地解释劳动者的让步程度变化；或者通过实验研究进一步分析调解的不同阶段劳动者让步的心理变化。

总之，本文的研究加深了我们对劳动争议调解中劳动者让步程度及其影响因素的理解。调解的过程是劳资双方运用各自资源和力量进行博弈的过程，劳资双方力量的不平衡会体现在双方资源的分配上。力量和资源相对平衡的双方会产生相对平衡的资源分配，而如果一方的力量更强则会要求并最终得到更多的资源和更有利的结果（Rubin & Brown，1975）。劳动者比企业在调解中做出让步的可能性和程度更大，反应出劳动者的谈判力量相对于企业更弱，但这也是劳动者在权衡时间成本、经济成本等各方面因素之后做出的相对理性选择。因此，不能简单的将劳动者做出了让步就视为劳动者的权益受到了损害。劳动争议调解联动机制设置的目的在于充分调动各方资源，把劳动争议化解在基层、解决在萌芽状态，使劳动者维权更省时省力、便捷高效，同时减轻仲裁机构和法院的压力。调解联动机制建立后，对仲裁法院案件的过滤作用显著，尽管大多数情况下劳动者在调解过程中做出了让步，但劳动者能节约时间，更快履行协议。未来的研究应增加对时间因素和劳动者调解满意度的考量，并将调解不成功而进入仲裁的案件处理结果与类似的案件和解的结果进行纵向对比，对调解效果进行更全面的评价。

注 释

① 数据来源于2015年《中国工会统计年鉴》、《中国劳动统计年鉴》和《中国统计年鉴》。

② 数据来源于2009-2015年《中国劳动统计年鉴》。

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■ 责编/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

Will Labor Dispute Mediation Damage the Worker's Rights？——The Degree Of Workers’ Concession Making and its Influence Factors

Cheng Yanyuan1， Xie Pengxin1， Feng Jiaojiao1， Wang Fuxi2and Xu Xiaoshi1
（1. School of Labor and Human Resources， Renmin University of China； 2. School of Management and Labor Relations， Rutgers University）

Whether mediation in quick solution to the labor dispute will damage the worker's rights and interests is a common concern in academia and practice. Based on the labor dispute cases in the Beijing six-party joint mediation mechanism in 2011-2015， this paper researched the degree of workers’ concession making and its influencing factors. The results showed that 84% of the case was the workers making concession； in which 64.4% of the cases the degree of concession making is more than 50%. Specifically， the higher the worker’ education level， the lower the degree of concession making. With the increasing of the number of workers in one case， workers made less concession. Besides， the larger the initial claim and the number of demands，the more concession making by workers. The cause of the dispute is also an important factor influencing the degree of concession making. At the same time， the more experienced the mediator， the lower of concession the worker would make.

Labor Dispute Mediation； Laborer Rights and Interests； Degree of Concession Making； Influence Factors

程延园，中国人民大学劳动人事学院，教授、经济学博士。
谢鹏鑫（通讯作者），中国人民大学劳动人事学院，博士研究生。电子邮箱：xiepengxin@126.com。
冯娇娇，中国人民大学劳动人事学院，博士研究生。
王甫希，美国罗格斯大学管理与劳动关系学院，博士研究生。
徐晓世，中国人民大学劳动人事学院，硕士研究生。
本文系中国人民大学科学研究基金（中央高校基本科研业务费专项资金资助）“劳动争议调解的过程、效果及其影响因素研究”（15XNH061） 的项目成果。