工作不安全感与员工创造力：知识隐藏的中介作用和任务互赖的调节作用

● 黄爱华 黎子森

工作不安全感与员工创造力：知识隐藏的中介作用和任务互赖的调节作用

● 黄爱华 黎子森

本文从资源保存理论出发，以180名企业员工为样本探讨了知识隐藏在工作不安全感与员工创造力之间关系的中介机制及任务互赖对这一关系的调节作用。研究结果显示：（1）工作不安全感对员工创造力有显著的负向影响；（2）工作不安全感通过正向影响知识隐藏间接对员工创造力产生负向影响；（3）任务互赖调节了工作安全感与知识隐藏之间的关系。具体而言，任务互赖程度越高，工作不安全感对知识隐藏的影响越弱，反之越强；（4）任务互赖对工作不安全感与员工创造力的负向影响体现为第一阶段被调节的中介作用，即任务互赖程度越高，工作不安全感通过知识隐藏对员工创造力的影响越弱。

工作不安全感 员工创造力 知识隐藏 任务互赖

在过去，学术界及企业界倾注了极多精力研究影响员工创造力的因素（Choi， 2004），因为创造力是创新的驱动力，而创新无疑对提高组织效能起重要作用，从而使组织保持持续竞争优势（2014；Choi，2004；Shalley et al.， 2004）。由此，探索影响员工创造力的因素及其过程机制成了理论界与实践界普遍关注的热点问题（Chang et al.，2014；Liu et al.，2012；Zhang & Bartol，2010）。

而在激烈的市场竞争中，组织经常面临两难的选择：一方面希望员工展现出更多的创造力，另一方面又不得不引入激励的竞争机制，例如竞争上岗、末位淘汰制、裁员、更为灵活的用工形式（比如兼职、临时性工作）等变革措施（Greenhalgh & Rosenblatt，1984；Hellgren & Sverke，2003；Hellgren et al.，1999），以期提高企业灵活性，保证企业创造力。针对以上变革措施，有学者认为这可能会适得其反（Hellgren & Sverke，2003），组织的这些转变，越来越多的员工开始为自己的工作而感到担忧（Burchell，2002），甚至产生一种对未来工作的一种持续性的担忧（即工作不安全感）（Cheng & Chan，2008；De Witte，1999； Magnus et al.，2002）。同时，由于员工厌恶风险思想的增加，企业这些变革措施会弱化员工的创新行为和行为刚性（Probst et al.，2007）。另外，也有部分学者认为工作不安全感在某种程度上促进员工创造力（周浩、龙立荣，2011；Ren & Zhang，2015）。虽然学者们意识到工作不安全感与员工创造力之间关系，但现有研究鲜有关于工作不安全感与员工创造力的关系研究（Spiegelaere et al. 2014），明确研究工作不安全感与员工创造力关系的文献极其匮乏（周浩、龙立荣，2011；杨付、张丽华，2012；张勇、龙立荣，2013；Niesen et al.，2014；Probst et al.，2007；Ren & Zhang，2015），且学者们尚未形成统一结论。因此，本研究探讨的第一个问题是工作不安全感与员工创造力之间的关系。

现有研究关于工作不安全感与员工创造力关系，多集中在情境因素视角研究，如环境应激（Probst et al.，2007）、VSR理论（周浩、龙立荣，2011）、社会化理论（杨付、张丽华，2012）、威胁刚性理论（Niesen et al.，2014）等。同时，也有研究通过创造性活动特征进行考量，如冒险和挑战（张勇、龙立荣，2013）等。然而，现有研究具有一定局限性：一方面，除了员工冒险和挑战之外，创造性活动其实更多直接依赖于团队成员间知识的分享，不同的观点和方法交换触发团队成员更广泛的心理过程，从而产生更多不同的解决方案（Greenhalgh & Rosenblatt，2010；Hammond et al.，2011）；另一方面，工作不安全感实质上是一种价值资源受到威胁的感知或压力（Hobfoll，2002），员工面对资源损失的威胁，其必定采取措施进行减压（Ren & Zhang，2015；Magnus et al.，2002）。与VSR理论、威胁刚性理论等不同，资源保护理论（Hobfoll，2002）认为，当面对资源损失的威胁时，员工（尤其是知识型员工）更有可能通过对自身知识信息加以维系与保护，进而避免自己所控制的信息资源丢失而产生进一步压力（2010）。因此，本研究探讨的第二个问题是从资源保存理论出发，在现有研究基础上进一步打开工作不安全感作用于员工创造力的“黑箱”。

目前研究已达成共识：工作不安全感会影响员工创造力。同时，现有研究多将员工置于不同工作环境或员工个人特质等情境下探索工作不安全感与员工创造力的关系（周浩、龙立荣，2011；杨付、张丽华，2012；Niesen et al.，2014）。然而，事实上，研究结果往往不一致。不可否认，工作情景以及个人特质是影响工作不安全感与员工创造力关系的关键性因素，然而从资源保存理论来看，面对资源损失威胁的员工通过对自身知识信息加以维系与保护，其目的在于巩固自身资源优势，降低工作不安全感（Cheng & Chan，2008），而任务则是员工自身价值知识的直接载体（Lin & Huang，2010），以往的研究并没有考察到这一点。因此，一个可能可以解释现有研究结果不一致的突破口出现了：不同员工的任务特性上是不同的，一种极端情况，员工采取高度独立的工作方式，彼此之间几乎无依赖；另一种极端情况，员工所扮演的角色以及其承担的责任彼此间高度依赖。Connelly 等（2012）认为虽然员工会倾向于对自身价值知识进行维护，但如果任务相互依存程度较高，那么为了完成任务他不得不进行频繁而广泛的人际互动，从而不会隐藏与任务相关的知识，否则会被认为没有履行自己应尽的责任，反而加剧工作不安全感程度，这实质是一种成员交换行为（，2014）。因此，本研究探索的第三个问题是任务互赖是否影响工作不安全感与员工创造力的关系。

一、理论与假设

（一）工作不安全感对员工创造力的影响

工作不安全感是在具有威胁的情境下，对保持工作连续性感知到的一种无能为力（Greenhalgh & Rosenblatt，1984），它是员工感知到工作特征或工作持续性受到威胁的一种压力应对方式（Sverke & Hellgren，2010）。目前学者普遍将不安全感定义为四个维度：渴望稳定（Desired continuity），员工希望一个稳定的工作，然而事实并非如此；威胁（Threat），员工感知到违反他希望的维持稳定的情况；工作特征风险（Job features at risk），知觉到的来自某些工作特征的威胁，例如换老板，去了一个不喜欢的位置，被委派不喜欢的任务等；无力感（Powerlessness），如果一个员工受到威胁，但其有能力克服它，那么其不安全感就不会产生，因此不安全感的员工通常会感觉到一种无力感（Greenhalgh & Rosenblatt，2010）。

在过去的十几年中，关于员工工作不安全感的文章越来越多。单本研究却发现，这些文章多集中在工作不安全感引起的两个方面问题：一方面是员工个人问题，如心理健康问题（Sverke & Hellgren，2010；Cheng & Chan，2008），员工消极行为（Cheng & Chan，2008；Magnus et al.，2002），失误行为（Probst et al.，2007；Staufenbiel2010），员工投入的降低（Spiegelaere et al.，2014），组织公民行为的减少（Reisel，2010）；另一方面是不安全感给组织带来的影响，如工作满意度下降（Sverke & Hellgren，2010）、绩效下降（Chirumbolo & Areni，2005）。而关于工作不安全感与员工创造力的关系研究却非常少，到目前为止，很多关于员工创造力或者员工创新行为综述类文章都忽视了工作不安全感这个因素（Hammond et al.，2011；Shalley & Gilson，2004；Shalley et al.，2004）。

事实上，很多研究可以预测工作不安全感对员工创新行为的负向影响。例如，Greenhalgh 等（1984）提到那些有着工作不安全感的员工会感受到更少的动力和责任去完成超过他们正常工作职责的任务（Greenhalgh & Rosenblatt，1984）。类似地，工作适应理论（Hulin，1991）认为员工在面对工作不安全感时，其倾向于采取一种退出策略来逃避工作不安全感，而这个退出策略与高员工流动率以及低水平组织承诺有着密切关系（Lin & Huang，2008；Reisel &，2010）。实证研究结果（Probst et al.，2007）也支持了员工工作不安全感对员工创造力的负向作用。

本研究认为，创造力或创新性解决问题往往被认为是发散性思维，或者为了产生新奇解决方法而解放思想的能力（Vincent et al.，2002）。其需要从不同来源收集信息，并识别出不同寻常的联系（Dyne et al.，2002）。然而工作不安全感作为组织中员工面临的最重要的一种压力（Greenhalgh & Rosenblatt，2010），其可能会阻碍创新性思想的产生：一方面，创新行为是一种关注工作或组织某些方面的变化的行为，正因为这样，创新行为恶化了同事之间的关系，因为创新性员工可能会产生冒险行为，这种行为会受到那些抵制创新行为的人的阻碍，形成一定的人际风险。而那些有着工作不安全感的员工可能不太乐意去冒险，因为和上司的冲突会进一步危害他们的职业机会，从而对目前工作习惯以及工作实践形成一种依附，这加剧了他们与创新性员工的冲突（Janssen et al.，2004；Janssen，2003）。另一方面，资源保存理论（Hobfoll，2002）认为，当人们处于一种资源损失的威胁状态中，为防止自身价值资源受到潜在或实质性威胁，人们会竭力地去维持、保护他们的价值资源，他们可能不会分享自己的剩余资源（比如知识），从而抑制知识在团队中的自由流动，使员工创造力下降。因此，我们假设：

H1：工作不安全感对员工创造力有显著的负向影响

（二）知识隐藏的中介作用

知识隐藏是组织中的个体面对同事的知识请求故意隐瞒或刻意掩饰的行为，这里的知识主要包括信息、观点及与组织成员完成任务绩效相关的专业特长（Connelly et al.，2012）。Connelly（2012）进一步解释了知识隐藏的内涵，认为知识隐藏主要包括推托隐藏、装傻隐藏和合理隐藏三个方面。其中，推托隐藏是指隐藏者提供给请求者不正确信息，或虽答应帮忙，但尽量拖延，完全没有意图真正帮忙的行为，带有欺骗性质。装傻隐藏是指被请求者假装听不懂请求者的问题而不愿意帮忙，这种隐藏也带有欺骗性质。合理隐藏是指隐藏者以第三方不愿意泄露这一知识或者信息为由不提供给请求者想要的知识或信息，这种隐藏不一定涉及欺骗。知识隐藏与知识分享欠缺不同，知识隐藏不是简单的知识分享欠缺，而是面对别人请求故意保留知识的行为。知识共享欠缺的一个重要原因可能是员工本身就缺乏知识，如某个员工接受了被请求者的知识请求，并有共享知识的意愿，却没有可以分享的知识，所以此人并非有意隐藏知识，而是没能力做出共享行为。而知识隐藏是个体本身有相关知识或技能，但面对请求者的请求而故意隐藏的行为，如假装不知道或含糊其辞等（Connelly et al.，2012；何亦名、姜荣萍，2014）。以往研究指出，知识隐藏阻碍了团队成员间不同观点、知识的分享（et al.，2014；Connelly et al.，2012），并引起团队成员间不信任（Staples & Webster，2012），形成一种人际风险，阻碍了知识的顺畅流动，从而抑制了新思想、新方法的产生。

然而知识隐藏并非自发形成的，资源保存理论（Hobfoll，2002）观点认为：当个体经历以下情况时，其会产生资源保护行为：1）资源损失的威胁；2）资源实质性损失；3）投入资源但没有得到相应回报价值，个体会竭力地去获取、维持及保护他的资源，这里的资源包括物体（如房子、衣物及食物等）、人格特征（如自尊），还有能量（如知识信息等）。具体而言，员工所拥有的知识信息，特别是隐性知识信息是员工投入很多精力获取的，当他们感知到来自外部压力或威胁时，为了对知识信息加以维系与保护，进而避免自己所控制的信息资源丢失而产生压力，因此，个体对他人请求的知识信息会加以保留或隐藏。

因而，本研究认为，当企业引入末位淘汰制等变革措施，员工会处于资源损失的威胁状态中，他们会通过一系列行为来力求资源的最小化损失（Hobfoll，2002）：一方面，在工作不安全的情况下，人们会感知到自己的高价值资源受到威胁，因此会退出那些需要他们高价值资源的活动，而转到低价值的活动（et al.，2010），核心知识则属于高价值资源；另一方面，利他行为、帮助以及支持行为需要额外的资源投入，而当他们的工作处于不安全工作状态中，他们可能会使这样的行为最小化（Seth et al.，2009），也就是说，当人们处于一种资源损失的威胁状态中（比如，工作不安全感），他们可能不会分享自己的剩余资源（比如知识），从而对自身知识信息加以维系与保护，进而避免自己所控制的信息资源丢失而产生进一步压力（et al.，2010）。而员工产生创意的想法往往依赖于不同的观点和方法融合，员工处于不安全环境下的资源保护行为却使得不同的观点和方法难以碰撞，这阻碍了更广泛的心理进程，难以生成更多不同的解决方案，从而抑制了员工创造力。因此，从资源保存理论视角，我们假设：

H2：知识隐藏在工作不安全感与员工创造力关系中发挥中介作用

（三）任务互赖的调节作用

任务互赖是团队的一个重要的任务情景变量，在团队过程中扮演重要角色（Campion et al.，1993），它是指个体任务与团队其他成员任务间的结构性联系，如目标的关联，流程上的衔接，进度上的协调，资源共享和分配，以及对团队合作的要求程度（Wageman，1995）。因此，从定义上看，任务互赖迫使了团队内部成员间为了完成任务，不得不进行频繁而广泛的人际互动（Wageman & Gordon，2005），通过彼此互动，团队成员交换想法、讨论分歧观点，从而整合、评价这些观点以创造高质量产品和提出有效解决方案（Ute R et al.，2009）。

本文认为，任务互赖是团队成员在完成任务过程中的行为方式，而行为方式的不同往往会对任务产出产生不同的影响。根据资源保存理论的观点，当员工处于不安全感状态时，他们可能不会分享自己的剩余资源，从而进行有意隐藏。然而员工通常不会隐藏与任务相关性强知识，因为当被问及此类知识时，员工很难给出隐藏的理由，因为这与他们的工作内容有关，甚至属于他们的工作职责，如果不能回答会被认为是能力不足，或是没有履行自己应尽的责任（Connelly et al.， 2012），这反过来会加重他们的负面影响，加剧工作不安全感程度。也就是说，当任务互赖的程度较高时，即便员工可能不愿意花时间和精力去跟别人分享自己的知识，然而如果这知识跟他们的工作任务相关，并可以被他们观察出来（Zhang et al.，2013），那么员工可能不太会隐藏这些知识，因为在他们心中有这样的一个信念：回答来自同事的问题，是他们的职责之一。如果真会隐藏，可能将违背了自己的职业生涯目标（Lin & Huang，2010），这也符合相互依存理论的观点（Wageman，1995）。而当任务相互依赖程度低时，其可能认为知识分享与否取决于自身情况，其他同事或上级领导无法对其进行监督或评价，即使不分享，也无所谓，其会强化员工为了巩固自身资源优势，进行知识隐藏，进而影响了员工创造力。

假设3：任务互赖弱化工作不安全感与知识隐藏的关系（假设3a），进而降低对员工创造力的负向影响，从而整体上表现出第一阶段被调节的中介作用模式（假设3b）：任务互赖的程度越高，工作不安全感通过知识隐藏对于员工创造力的影响就越弱；反之越强。

综上所述，得出本研究理论框架如图1所示：

二、研究方法

（一）研究样本与程序

本研究采用问卷法获取研究数据，对广东省珠三角地区的7家企业的员工发放了问卷，企业涉及金融、互联网、计算机、房地产、管理咨询等多个行业，由于本研究主要探索因企业变革措施而引发的工作不安全感，因此在选择目标企业时，将企业变革措施、裁员等因素纳入考虑范围。本研究共对260名员工发放了问卷，剔除存在大量缺省值及题项分值连续相同次数过高的问卷之后，得到有效问卷180份（有效率达69.23%）。在有效样本中，男性81人（占45%）、女性 89人（占55%），平均年龄为 29岁，平均工龄为6年，具有大专及以下学历占10%、大学本科占63.3%、硕士及以上为 26.7%。

（二）变量测量

本研究对变量的测量均采用现有研究中的成熟量表，并用Likert 7点量表进行评分，从“1-完全不同意”到“7-完全同意”。由于原始量表均为英文，因此本研究在参考现有中文研究对量表进行翻译的基础上，也根据本研究的具体情境对文字进行了修订，之后还邀请了1位心理学专家、1位英语专业硕士以及1位人力资源硕士对翻译量表进行了讨论以及进一步修改，最终形成确定性量表。

工作不安全感：采用Hellgren （1999）编制的量表，共7个项目，分两个维度：工作数量不安全感（Quantitative Insecurity），如“我很担心在不久将来失去现在的工作”；工作质量不安全感（Qualitative Insecurity），如“我不看好在公司的职业发展前景”。采用7点量表评分，得分越高，表明工作不安全感越高。在本研究中，该量表的Cronbach's α系数为0.69。

知识隐藏：采用由Connelly 等（2012）开发，其他学者（et al.，2014； 姜荣萍、何亦名，2013）进一步验证合理的量表，共12个项目，分三个维度，分别为装傻隐藏，如“装作不知道这些知识”；合理隐藏，如“告知他我的上司不允许任何人分享这项知识”；推脱隐藏，如“告知他稍后会帮助他，但尽量拖延”。采用7点量表评分，从“完全不同意”到“完全同意”，得分越高，表明知识隐藏程度越高。在本研究中，该量表的Cronbach'sα系数为0.96。

员工创造力：采用Farmer 等（2003）开发的量表，包括4个项目，采取员工自评方式对创造力进行评价（王士红等，2013；杨付、张丽华，2012；Kim et al.，2009；Spiegelaere et al.，2014），如“在工作中，我经常寻求新思路或新方法解决问题”。采用7点量表评分，从“完全不同意”到“完全同意”，得分越高，表明员工创造力越高。在本研究中，该量表的Cronbach's α系数为0.90。

任务互赖： 采用Lin 和 Huang （2008）开发的量表，共5个项目，“完成任务需依赖于从别人收到准确的知识”。采用7点量表评分，从“完全不同意”到“完全同意”，得分越高，表明工作不安全感越高。在本研究中，该量表的Cronbach's α系数为0.86。

控制变量：以往研究显示，工作性质、工作所需创造力、工作复杂性（Connelly et al.，2012；et al.，2014）可能会影响上述预测变量，因此控制变量除了包括员工的人口学变量（性别、年龄、学历、工作年限、单位性质），还包括工作性质、工作所需创造力、工作复杂性等变量。

表1　 验证性因子分析结果（N=180）

表2　 各变量均值、标准差及其相关系数

三、研究结果

（一）共同方法偏差分析

由于本研究数据来源是员工自填问卷，容易导致同源方法偏差，因此根据Podsakoff （2003）的建议，本研究采用验证性因子分析检验预测变量区分效度，如表 1 所示，根据Bollen （1991）和Vandenberg （2000）的推荐，本研究采纳的对比指标主要包括χ2、df、χ2/ df 、RMSEA、AIC、NNFI等5个指标，并确定各指数的拟和标准分别为：χ2/ df大于10表示模型很不理想，小于5则表示模型可以接受，当小于3则模型较好；GFI、CFI以及IFI应该大于0. 9，并且越接近1越好；AGFI应大于0. 80，并且越接近1越好；RMSA处于0和1之间，临界值为0.08，越接近0越好。从中可发现，与其它模型相比，四因子模型与数据拟合比较好（RMSEA = 0.08，NNFI = 0.91，CFI = 0.88）。虽然CFI未达到相应标准，但是其结果仍可接受（Bentler，1990）。结果表明各变量间不存在严重的同源方法偏差，预测变量具有良好的区分效度，确实是四个不同的构念。

（二）描述性统计

本研究各变量的均值、标准差及其相关系数如表 2 所示。由此可见，员工工作不安全感与知识隐藏有显著的正相关关系（r=0.39，p＜0.01），工作不安全感与员工创造力呈显著负相关关系（r=-0.38，p＜0.01），而员工创造力与所需创造力程度呈显著正相关关系（r=0.21，p＜0.01），这些为本研究的假设提供了初步的支持。

表3　 多层线性回归结果

（三）假设检验

首先采用层级多元回归的分析方法对数据进行分析，在数据分析之前，对工作不安全感、员工创造力、知识隐藏、任务互赖等变量进行中心化处理，多层结果如表3所示。

假设1：在关于员工创造力的研究中，我们首先检验假设1，如表3模型5所示，工作不安全感对于员工创造力有显著性的负向影响（β=-0.25，p＜0.01），结果支持假设1。

假设2：模型2工作不安全感对于知识隐藏的显著性影响（β=0.34，p＜0.01）以及模型6知识隐藏对员工创造力的显著性影响（β=-0.2，p＜0.01）为假设2提供了一定的支持。过去十多年，学术界对中介变量测量主要参考Baron 和 Kenny （1986）提出的“三步法”，然而近年来诸多学者（Hayes，2009；Zhao et al.，2010）对该方法的合理性和有效性提出质疑：传统检验中介效应“三步法”统计功效很低；Sobel 检验假设抽样是正态分布的，在现实中并不常见，他们提倡用Bootstrap法对中介效应进行检验。

因此为进一步检验假设2，本研究采用Hayes （2013）设计的 SPSS 插件进行Bootstrap 中介变量检验。选择Bootstrap 样本量为 5000，采用偏差校正的方法，选取95%置信区间，数据结果显示：中介检验的结果没有包含0（LLCI=-0. 218，ULCI=-0. 063），表明知识隐藏的中介效应显著，且中介效应的大小为-0.146。同时，在控制中介变量知识隐藏后，自变量工作不安全感对员工创造力的影响依旧显著（p＜0.05，LLCI=-0. 157，ULCI=-0. 052），表明知识隐藏部分中介工作不安全感与员工创造力的关系。因此假设2得到支持。

假设3：由模型3可知，工作不安全感与任务互赖的交互项对知识隐藏有显著性的负向影响（β=-0.19，p＜0.01）。为进一步检验具体调节效应是否符合先前的理论预期，我们根据Aiken （1991）的建议，选取任务互赖均值正、负各一个标准差之外的数据进行Simple slope分析，并绘制了如图2所示的调节效应图。结果表明，在低任务互赖情况下，工作不安全感对知识隐藏有显著的正向影响（β=0.51，p＜0.01），而在高任务互赖情况下，工作不安全感对知识隐藏的影响不显著（β=0.03，ns）。因此，假设3a得到支持。

为了进一步检验假设3b，即被调节的中介作用，我们遵循Hayes（2009）和 Zhao （2010）等学者的建议，利用Bootstrap方法进行有调节的中介变量检验，设置样本量为 5000，采用偏差校正的方法，选取 95%置信区间，数据结果显示：中介变量知识隐藏中介了工作不安全感与任务互赖对员工创造力的交互影响（LLCI=-0. 069， ULCI=-0. 003）。进一步按照均值、均值加减一个标准差，区分了低、中、高三种任务互赖程度检验条件间接效应。结果显示，在低任务互赖和中任务互赖条件下，知识隐藏的中介作用显著（低，LLCI=-0. 202，ULCI=-0. 012；中，LLCI=-0. 123，ULCI=-0. 005），而在高任务互赖条件下，知识隐藏的中介作用不再显著（LLCI=-0. 055，ULCI=0. 027）。这些都支持了假设3b，即任务互赖越高，工作不安全感通过知识隐藏对员工创造力的影响就越低。

图2　 任务互赖对工作不安全感与知识隐藏关系调节效应图

四、分析与讨论

本研究在理论回顾的基础上，从资源保存理论视角出发，探索了员工工作不安全感影响员工创造力的过程机制及其情景条件，并通过实证分析验证了相关的理论假设。研究结果表明：知识隐藏中介了工作不安全感与员工创造力的关系。而任务互赖程度越高，工作不安全感通过知识隐藏对于员工创造力的影响越弱，从而整体上体现为第一阶段被调节的中介作用。本研究的发现拓展了现有理论对员工创造力前因变量的认识，并对相关管理实践有一定的启示意义。

（一）理论启示

本研究的理论启示主要包括两个方面。首先，现阶段对知识共享的研究倾向于从正向的视角进行研究，以社会资本、信任、回报期望、任务技术匹配等理论视角出发（Tsay et al.，2014），然而很少研究会解释为什么人们会不愿意分享他们的知识。我们发现企业采取末位淘汰制、裁员、兼并等变革措施会引发员工的工作担忧情绪，产生工作不安全感，使得他们不愿意分享自身的知识资源，从而阻碍了员工创新行为。

其次，本研究从资源保存理论视角出发，提出了知识隐藏是连接员工工作不安全感与员工创造力的关键中介机制，并通过实证研究检验了这一理论假设。在激烈的市场竞争中，企业一方面希望员工表现出更多、更广泛的创造力，另一方面又采用末位淘汰制等变革措施，迫使员工产生持续性担忧，即工作不安全感。工作不安全感是否影响员工创造力？综合以往研究，可以发现：一方面关于工作不安全感与员工创造力之间关系的研究表现出数量少，且结论不一致的情况；另一方面现有研究往往考量情景因素（如环境应激（Probst et al.，2007）、VSR理论（周浩、龙立荣，2011）、社会化理论（杨付、张丽华，2012）、威胁刚性理论（Niesen et al.，2014）等）或创造性活动“冒险和挑战”特征（张勇、龙立荣， 2013），却尚未考虑到成员创造性活动其实更多依赖于团队成员间的知识分享，产生工作不安全感的员工却往往出现资源保护行为，从资源保存理论，结合知识流动分析工作不安全感与员工创造力关系更具有意义。本研究通过实证研究发现，当企业引入末位淘汰制等变革措施时，员工会倾向于陷入资源损失的威胁忧虑状态中，他们会通过一系列行为竭力地去获取、维持及保护他们价值资源。在这种情况下，员工为避免自己所控制的信息资源丢失而产生进一步压力，其剩余资源（知识）被加以维系与保护，这使得不同的观点和方法难以碰撞，阻碍了更广泛的心理进程，难以生成更多不同的解决方案，从而抑制了员工创造力。研究结果提供了研究员工创造力影响因素的新视角，并进一步打开了工作不安全感与员工创造力关系的“黑箱”。

最后，本研究将任务互赖纳入到工作不安全感、知识隐藏以及员工创造力之间的关系中，解释了为何员工同样出现不安全感，却有着不同的行为表现的现象。工作任务的互赖迫使员工团队内部成员间为了完成任务，不得不进行频繁和广泛的人际互动，通过彼此互动，交换想法、讨论分歧观点，从而整合、评价这些观点以创造高质量产品和提出有效解决方案。在高任务互赖情境中，即便员工产生了工作不安全感，但其不会对自身价值资源进行维护，因为其工作任务与其他同事密切相关，即可认为员工的个人知识分享可以被辨析（Liden et al.，2004），同时，其为了完成任务，降低不安全感，其不得不与同事进行知识分享。而当任务相互依赖程度较低时，其可能认为知识分享与否取决于自身情况，因为其他同事或上级领导无法对其进行监督或评价，即便不分享，其同事或者领导也无法察觉，这观念更强化员工为了巩固自身资源优势，进行知识隐藏，进而影响了员工创造力。实证研究的结果也支持了我们的理论假设。

（二）实践启示

本研究对于管理实践也有一定的启示意义。首先，提升员工创造力一直是企业各级管理层努力追求的目标，然而在现实情况中，企业又不时推行激励的竞争机制，例如竞争上岗、末位淘汰制、裁员、更为灵活的用工形式等，从而使得员工产生一种工作不安全感。同时，在现实中，各级管理者往往通过采取“激励因素”激发员工创造力，如薪酬奖励、升职空间等，却忽略了员工“保健因素”；往往采取关注如何促进员工知识分享，却很少关注员工为何不愿意分享知识。本研究结果发现，工作不安全感会对员工创造力有着显著性负向影响。组织和管理者在管理实践中，可以通过为员工创造一个安全性、稳定性适中的工作环境以激发员工的创造力。具体而言，可通过设置合理的竞争机制、考核机制以及员工保障机制稳定员工的工作情绪，尽量避免或消除员工持续性忧虑行为。

其次，本研究发现工作不安全感可通过这知识隐藏这一路径进而影响员工创造力，知识隐藏是抑制员工创造力的关键性因素。同时，任务互赖可以弱化员工工作不安全感对知识隐藏的正向作用，从而降低知识隐藏对员工创造力的负面影响。因此在组织管理实践中，特别是对于知识型团队而言，在鼓励团队成员进行知识分享，避免知识隐藏的同时，也需要提升员工的任务互赖程度，使得员工任务间可见性提高，从而缓和，甚至消除有着工作不安全感的团队成员产生知识资源过分保护行为，从而降低工作不安全感对员工创造力的负向影响。

（三）研究局限与未来研究方向

本研究的局限主要在于三个方面。首先，本研究的预测变量都是在同一时间点上测量的，从严格意义上讲仍然无法完全揭示工作不安全感与员工创造力之间的因果关系，因此未来研究可通过实验法来探索各变量间因果关系；另外，本研究数据来源均来自员工自填式问卷，虽然通过区分效度检验测试了变量的相互独立性，但难免会出现社会称许性问题，从而导致较大偏差（Adams et al.，2005）；再有，本论文主要探索由于末位淘汰制、裁员、兼并等变革措施引发的工作不安全感，虽然在筛选目标企业时，考虑了以上因素，但是其无法保证样本来源的合理性，未来研究可通过量表设计控制工作不安全感引发因素。

其次，本研究在探索工作不安全感通过知识隐藏对员工创造力的影响时，是以一个整体性定义研究知识隐藏的中介作用，并没有探索知识隐藏的三方面（合理隐藏、推脱隐藏、装傻隐藏）各自的中介作用是否存在差异，Peng （2013）认为，知识隐藏子维度中的合理隐藏有助于减少人际风险，促进团队合作，因此未来研究可探索知识隐藏各子维度发挥的中介作用。

最后，本研究结果支持了知识隐藏在工作不安全感与员工创造力之间的中介作用，打开了工作不安全感影响员工创造力的黑箱。然而，工作不安全感对员工创造力的影响路径非常复杂，上述Bootstrap方法结果可看出，除了知识隐藏这一中介机制外，仍存在其它竞争中介变量，未来研究可深入探究其它影响机制。

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■责编/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

Job Insecurity and Employees’ Creativity: The Mediating Effect of Knowledge Hiding and the Moderating Effect of Task Interdependence

Huang Aihua and Li Zisen
（School of Business Administration， South China University of Technology）

From the perspective of Conservation of Resources Theory， this study was conducted to explore the relationship between job insecurity and employees’creativity， as well as the mediating role of knowledge hiding and the moderating role of task interdependence between job insecurity and employees’ creativity. We analyzed 180 samples from different industries in the Pan Pearl River Delta of Guangdong province， such as financial industry， manufacturing industry， internet industry and so on. The results indicate that job insecurity negatively predicted employees’ creativity，and knowledge hiding mediated the negative relationship between job insecurity and employees’ creativity. In addition， task interdependence moderated the relationship between task interdependence and knowledge hiding， which was weaker when task interdependence was high， and stronger when task interdependence was low. Furthermore， Bootstrap test showed that the mediating effect of knowledge hiding on the relationship between job insecurity and employees’ creativity was more salient when task interdependence was low.

Job Insecurity； Employees’ Creativity； Knowledge Hiding； Task Interdependence

黄爱华，华南理工大学工商管理学院，副教授，管理学硕士，硕士生导师。
黎子森（通讯作者），华南理工大学工商管理学院，硕士研究生。电子邮箱：bmlzsen@mail.scut.edu.cn。