工作压力对员工建言的影响机制：建言认知的视角

● 赵延昇 李芬芬

工作压力对员工建言的影响机制：建言认知的视角

● 赵延昇 李芬芬

信息时代下越来越多的企业重视员工意见，鼓励员工发言。但是建言具有挑战性和人际风险性，尤其当员工面临一定工作压力时，员工建言需要更多的认知过程。目前有关工作压力与建言行为的关系的研究仍存在分歧。本文从认知角度出发，根据资源守恒理论和成本收益分析理论，提出了建言价值认知和建言成本认知两个中介变量来构建工作压力与建言行为的认知模型，并假设不同类型的工作压力与建言行为关系不同。通过对国内三家大型企业260名员工的调查，对以上假设及模型进行检验。研究表明不同类型的工作压力对建言的影响机制和影响结果不同，挑战性压力促进建言行为，阻碍性压力抑制建言行为；员工会通过对比建言的价值和成本来决定是否建言。

工作压力 建言行为 认知因素 资源守恒 成本收益分析 内隐性理论

一、引言

近年来，企业越来越重视员工意见。一方面，随着“互联网+”时代的推进，企业需要员工积极地分享信息及知识，察觉环境中的威胁并迅速做出反应。员工的有效意见有利于企业规避风险，提高组织效率（Maynes & Podsakoff， 2014）。另一方面，改革开放及素质教育的推行使得更多高素质人才流向企业，这些员工信息敏感度更高，知识整合能力更强，因而越来越多的企业鼓励员工“发声”。员工建言行为受很多因素的影响，如领导方式、个体特质、组织环境及氛围等。其中组织环境中工作压力的影响越来越凸显，经济全球化导致企业间竞争加大，员工的工作压力日益增加，工作压力对员工工作的影响更为普遍。

建言能够展现自我甚至提高工作评价，但同时建言又具有挑战性和人际风险性。工作压力会增加员工工作环境的不确定性，此时建言是机会与风险共存的局面。探究工作压力对员工建言的影响机制有利于企业在不同情境下更有针对性的促进员工建言。尤其目前80、90后员工逐步成为职场主力军，一方面他们敢于挑战自我，积极发表意见；另一方面他们容易受到工作压力等负面情绪影响，拒绝发表意见或抱怨现状，探究不同类型的工作压力与员工建言行为之间关系也具有一定的时代性。目前有关工作压力与建言行为关系的国内外研究仍存在分歧，根据资源守恒理论（Hobfoll，2007）可知工作压力与建言行为的关系呈正、负相关关系均可能成立。一方面，为了将意见表述清楚，员工需要花费时间和精力去提炼想法。将意见传达给别人的同时还要防止它被反驳，处理因违背现状而带来的争议（Luria et al.， 2009）。员工为了保存资源在压力之下会避免建言（Detert & Burris， 2007）。另一方面，研究表明经历角色压力、工作压力和工作-家庭冲突的人会表现出更多的创造性行为（Bolino & Turnley， 2005）。建言行为作为一种创造性的组织公民行为，有助于员工获得奖励和提升绩效，增加员工的额外资源（Rotundo & Ssckett， 2002）。工作压力增大时，员工会将建言行为作为一种保护或者获取资源的手段进而积极建言。两种相悖的结论都可以找到合理的解释，所以阐明工作压力与建言行为关系的理论性质并实证探究两者的关系尤为必要。

工作压力与建言行为的关系复杂性是由员工对于建言的认知不同导致的。一方面员工通过建言能够获得新的知识和能力以此来提升自我和回馈组织（Lavelle， 2010； Thomas & Feldman， 2011）。另一方面建言会伤害某人的声誉或者形象，建言不被采纳或被认为是抱怨会造成消极的工作评估甚至失去晋升机会（Detert & Edmondson， 2011）。工作压力下的员工本身处于一种不稳定的情境，建言是风险还是机会，员工需要一定的认知加工过程（Chiaburu et al.，2008）。近年来许多学者开始从认知心理学的角度探讨建言行为的发生机制，例如Chiaburu等（2008）基于社会心理学及双决策理论提出了建言行为认知加工的概念模型，促进性因子（角色认知、个体相关性、心理安全感）与抑制性因子（角色压力、时间压力）通过认知加工过程影响员工建言。段锦云和张倩（2012）提出了从组织情境到个体变量通过成本效益分析的个体建言认知发生机制的全模型。但总体而言认知视角下的建言行为研究较少，相关研究比较零散且多基于理论结论，没有实证分析。建言的价值与风险共存，本文通过认知的视角探究员工建言行为，能够更好剖析员工建言的内在机制。工作压力下资源保留还是资源获取取决于员工对当前状态的分析。员工会通过对比建言所耗费的成本与得到的收益对建言结果进行预期评估。当感知到建言是安全且有价值的，个体才会建言（段锦云， 2012； Chiaburu， 2008； Venkataramani & Tangirala，2010）。基于此本文引入建言价值认知和建言成本认知两个中介变量，从资源守恒理论和经济理性理论出发，实证探究员工工作压力与建言行为的关系。

二、文献回顾与研究假设

（一）工作压力对建言行为的影响

工作压力是需要认知、情绪和心理去维持的一个状态（De Jonge & Dormann， 2006）。目前有关工作压力与建言行为的关系研究尚有分歧，Thomas和Feldman （2012）从COR理论出发，采用元分析实证验证了工作压力与建言行为呈负相关，我国有关学者证明了不同类型的工作压力与建言行为的相关关系不同。本文认为两者关系研究出现分歧主要是工作压力具有积极特征和消极特征两个方面（Karasek， 1979）。根据压力源内在性质，工作压力可分为挑战性压力（challenge stressor）与阻碍性压力（hindrance stressor）（Cavanaugh， 2000）。挑战性压力包括超负荷工作量，时间压力，承担责任的阻碍性等方面。阻碍性压力主要包括角色模糊，缺乏工作安全感，职业发展停滞等（LePine， 2005）。之前有关工作压力的研究将健康状态也作为其中的一个表现（Podsakoff et al.，2007），健康状况在工作和非工作的压力状态下都是重要的因素。但本文中的工作压力主要是指在工作领域中与建言行为有关的因素，因此将工作压力仅分为挑战性压力和阻碍性压力。

挑战性压力能够促进员工发展，带给员工积极的情绪，促进员工亲社会行为（Podsakof et al， 2007）。当面临挑战性压力工作任务会变得多样化和复杂化，员工有更多机会察觉组织存在的问题。他们出于资源获取的目的会将建言行为作为处理压力时获取额外资源的工具（Dundon & Gollan， 2007），或者出于印象管理等目的进言献策（Fuller et al.， 2007； Maynes & Podsakoff， 2014），以此提高在组织中的形象进而获得更多的职业发展机会。阻断性压力会抑制员工发展，造成员工产生挫败感和焦虑感，这些负面情绪需要员工耗费资源去处理，从而减少对组织公民行为的投入（Bolino & Turnley， 2005）。当面临阻碍性压力时，员工会因为处理工作压力带来的消极情绪，从而减少对建言行为的资源投入，出于资源保留的目的放弃建言（Thomas， 2011）。过多的建言行为会降低员工的工作投入度，较少的关注组织产出，不利于加速工作表现和职业发展（Fuller et al.， 2007； Seibert et al.， 2001），此时员工为了减少资源损耗而选择沉默。基于此本文假设

假设1a：挑战性压力与建言行为间呈正相关。

假设1b：阻断性压力与建言行为间呈负相关。

（二）建言价值认知的中介作用

建言价值认知是指员工通过投入资源（时间、能力等）到建言行为而以此获得的收益，包括期望价值和印象管理工具价值两个方面（Ashford， 1986； 段锦云， 2012）。建言行为的期望价值是为提高组织绩效和获得认可而采取的学习行为，建言行为印象管理的工具价值是通过建言赢得上司和同事好的印象。建言行为是一种角色外行为，属于员工的自愿行为。建言价值认知是员工建言的内在驱动力，只有员工认同建言价值才会建言。LePine等（2005）认为成功的期望影响员工应对工作要求时的努力，可能的收益与收益的价值或效价可能与压力源有关。也就是说挑战性压力之所以能激发建言行为，是因为人们为建言所付出的努力与满足建言的可能性的价值回报呈正相关；阻碍性压力之所以导致员工沉默，是因为员工不相信建言能够带来有价值的回报。

Folkman和Lazarus（1988）提出压力与认知的评价理论，认为工作压力及应对是一种动态互惠的双向关系。当员工意识到工作本身是有意义和有价值时会表现更多的创造力，体验更小的压力。当个体面临挑战性压力时，认为自己有足够的资源去处理压力，因而采取问题聚焦策略，努力改变环境，理智处理问题（Webster， 2011）。面对工作任务的复杂化和多样化，员工有更多机会接触组织问题并产生更多改进意见。随着挑战性压力的增大，员工会积极寻求资源，将建言行为作为获取资源的手段。建言能够提升组织及主管对员工绩效评价，同时通过建言也能够改善心理状态而获得安全感和效能感，挑战性压力加强了员工对建言价值认知。研究表明当组织公民行为的出现会给个体带来积极影响的时候，这种行为出现的频率更高。Hui等（2000）指出在组织决策前，员工会表现出更多的组织公民行为，这说明当员工意识到建言行为具有提升自我表现和工作绩效的价值会积极建言。基于此，本文假设

假设2a：建言价值认知在挑战性工作压力与建言行为间起中介作用。

根据自我决策理论，当个体面对挑战时，自我决定的潜能会引导个体从事有益于自身发展的任务或活动并积极投身该项任务或活动，以此获得满足感、成就感，但阻碍性压力不会体验上述状态（Pearsall， 2009）。挑战性压力与自我成长潜能和掌握感相关，通过动机性作用对个体产生积极影响，因而能够感知建言行为价值（Cavanaugh，2000； LePine， 2005）。但当面临阻碍性压力时，员工面临组织政策不清晰，公事程序繁杂，角色模糊，工作不安全感等问题。这些因素都会阻碍个人的成长，限制个人能力的发挥（Webster， 2011），不利于员工发现及提出问题。阻碍性压力与员工工作满意度呈负相关，这时候更多是对自身工作的抱怨而不是有效意见。因而阻碍性压力下，员工对建言价值的认知不清或不能感知到建言价值。

假设2b：建言价值认知在阻碍性压力与建言行为间中介作用不显著。

（三）建言行为成本认知作为中介作用

建言成本认知是指员工因投入资源（时间、能力等）到建言行为而因此带来的损失。建言成本包括努力成本和风险成本（Ashford， 1986； Detert & Edmondson，2011）。努力成本是指为提出建言所花费的时间、精力和智力投入等。风险成本是指建言时所面临的尴尬或损害人际关系的风险。

员工在面对压力情境时，个体是理性与享乐主义的（COR），以往研究大多将个体视为完全理性人，会通过情景分析来选择是否建言，但在实际中员工很可能是受长期生活经历和社会化的过程而本能驱使选择沉默（Wallace et al.， 2009）。Detert和Edmondson提出了基于自我保护动机的内隐性建言理论，根据建言行为的内隐性理论，一定工作压力下，员工出于保护别人或防止浪费时间、精力的目的而不会选择建言，说明员工拒绝建言并不总是对当前组织情境权衡的结果，可能仅是出于对后果担忧的本能反应。中国社会文化具有权力距离高，集体主义取向大，不确定情境规避性强的特点，员工在不利情况下更倾向于规避风险。挑战性压力与阻碍性压力一样都会损耗个体的幸福体验、个人工作绩效，阻碍个体达成目标（Wallace et al.， 2009）。这些都导致员工的不安全感增强，此时员工考虑更多是建言是否损害别人利益，是否造成出风头的印象，这增加对建言行为成本认知，从而减少建言行为。当付出与回报失衡时，个体将产生工作倦怠的损耗螺旋，此时员工会减少工作投入。当员工预期到建言的负面后果，例如破坏与上司或同事的关系，遭到报复，建言无效果等，就会选择沉默（Farndale et al.， 2011）。

假设3a：建言成本认知在挑战性工作压力与建言行为间起中介作用。

假设3b：建言成本认知在阻碍性工作压力与建言行为间起中介作用。

三、研究方法

（一）研究样本和程序

本研究选取国内大型金融、互联网和制造公司管理类员工为研究对象，分布在北京、上海、安徽等地。本文采取两阶段问卷调查方法，第一阶段中员工问卷事先由直属上司标号，按顺序发放，变量工作压力、建言价值认知、建言成本认知由员工自评，当场共收回问卷300份。六周后，第二阶段员工建言行为问卷由员工直属上司根据编号填写，每个上司回答8-10名员工的问卷，收回问卷290份。在匹配员工-上司问卷中剔除无效问卷30份，成功匹配260份，回收率为86.6%。其中男性138名，女性122名。样本年龄集中在30岁左右，员工学历主要集中于大专以上（80.8%）。

（二）测量工具选择

为了确保测量工具的信度及效度，所有英文量表均遵循标准的翻译和回译程序翻译成了中文。采用Likert 5点法测度，1-5表示“完全不符合”到“完全符合”。

工作压力量表采用的是Cavanaugh等（2000）编制的量表。根据本文研究目的仅选取挑战性工作压力与阻断性工作压力两部分。挑战性工作压力有6个题项，代表性题项如“需要完成项目或任务数量的压力很大”，其Cronbach α是0.865。阻断性压力有5个题项，代表性题项如“无法确定自身工作岗位的职责”，其Cronbach α 是0.815。

建言价值认知及成本认知参考的是Ashford（1986）编制的员工反馈寻求理论的量表及参考Edmondson（2011）编制的内隐性建言行为量表，因为建言行为与反馈寻求行为都属于组织公民行为，都是“主动的”、“角色外”的积极行为，行为本身具有风险性和不确定性。建言行为价值认知共10个项目，其中代表性的项目如“提出好的意见有利于提高我的工作表现”，本研究中其Cronbach 是 0.910。建言成本认知量表共10个题目，其中代表性的题目及“提出改进组织的意见会威胁到相关的人员的利益”，本研究中其Cronbach 是0.879。

员工建言行为量表采用Liang等（2012）人编制的量表，包括促进性建言和抑制性建言两个维度。促进性建言共5个题项，代表性题项如“对部门出现的问题，他/她会主动思考并提出建议”，其Cronbach 是0.845。抑制性建言共5个题项，代表性题项如“他/她能及时劝阻其他员工影响工作效率的不当行为”，其Cronbach 是0.865。

此外，本研究还选用了员工的性别、年龄、工作年限、学历做控制变量，根据以往有关员工建言行为的研究，这些都是必不可少的变量。其中性别男性为1，女性为2。年龄分五类：20～25岁，26～30岁，31～35岁，36-45岁及46岁以上。学历采用四类：大专以下、大专、大学、硕士及以上。工作年限分4类：1年以下，1～3年，4～10年，10年以上。

表1　 测量模型的比较

表2　 变量的均值、标准差和相关系数

四、数据分析与结果

1.变量区分效度的验证性因子分析

利用LISREL8.70对工作压力、建言价值认知、建言成本认知、建言行为进行验证性因子分析（CFA），通过表1可以看出六因子模型的拟合效果良好，挑战性工作压力、阻断性工作压力、建言价值认知、建言成本认知、促进性建言、抑制性建言具有较高的区分效度。

2.描述性统计结果

由表2可以看出，挑战性压力与促进性建言（r=0.22，p＜0.01）和抑制性建言（r=0.21， p＜0.01）呈显著正相关。假设1a成立。阻碍性压力与促进性建言（r=-0.12，p＜0.01）呈显著负相关，但与抑制性建言关系不显著（r=-0.07， p＞0.05），假设1b基本成立。

3.结构方程模型分析

通过表2的相关系数矩阵，可以发现本文涉及的关键变量间的关系大部分显著，但是仅仅通过相关关系并不能发现各变量之间的深层次影响路径。由于本文调查了三种不同类别的公司，需要验证不同类别公司员工对建言行为的差异性，结果显示不同类别的公司与促进性建言（F=2.190， p＞0.05）和抑制性建言（F=2.172， p＞0.05）的差异性不明显。主要原因是问卷调查对象多为管理部门职工，员工的工作性质差异性不大。为了探究建言认知在不同类型的工作压力与建言行为间的关系构建5个模型。模型1为挑战性压力与阻碍性压力到建言行为的直接模型；模型2为挑战性压力与阻碍性压力通过建言价值认知到建言行为的中介模型；模型3为挑战性压力与阻碍性压力通过建言成本认知到建言行为的中介模型；模型4为挑战性压力与阻碍性压力通过建言价值认知和建言成本认知到建言行为的中介模型；模型5在模型4的基础上增加工作压力到建言行为的直接路径。通过表3可以看出模型5的拟合效果最好（χ2=1268.42， df=586， RMSEA=0.057，CFI=0.93， GFI=0.88）。模型5的估计路径图1，可以看出建言价值认知和建言成本认知在自变量与因变量之间的作用不同，建言价值认知促进促进性建言（β=0.688，p＜0.01）与抑制性建言（β=0.539， p＜0.01）。建言成本认知抑制促进性建言（β=-0.154， p＜0.01）与抑制性建言（β=-0.143， p＜0.01）。不同类型的工作压力对建言行为的影响机制不同。

通过方杰等（2014）提出的结构方程的多重中介效应分析方法，可以比较建言价值认知和成本认知的中介效应的相对大小及差异，更好的解释不同类型的工作压力与建言行为间关系差异的原因。通过表4观察挑战性压力、阻碍性压力与建言行为的中介模型，可以看出建言价值认知在挑战性压力与建言行为间的中介作用显著，但在阻碍性压力与建言行为间的中介效应不显著，进一步验证假设2a、2b成立。建言成本认知在挑战性压力与建言行为、阻碍性压力与建言行为间的中介效应均显著，假设3a、3b成立。通过观察挑战性压力与建言行为的中介模型可以看出，建言价值认知与建言成本认知两者的总中介效应显著且为正，两种中介效应差异明显，说明面临挑战性压力时，员工感知的建言价值高于建言成本因而积极建言。观察阻碍性压力与建言行为的中介效应中得知，建言成本认知中介效应明显，建言价值认知中介效应不明显，两种中介差异明显，总的中介效应显著为负，说明面临阻碍性压力时，员工总能感知建言成本因而抑制建言。

表3　 结构方程模型的比较

图1　 工作压力对建言行为的影响机制模型

五、讨论

（一）理论贡献

首先，本文对过去工作压力与建言行为的争议进行梳理。利用资源守恒理论、成本效益理论，以不同企业的普通员工为研究对象建立工作压力与员工建言行为间的认知机制模型。结果显示不同类型的工作压力对建言行为的影响机制不同，挑战性压力促进建言行为，阻碍性压力抑制建言行为。这突破了以往将工作压力视为消极因素的观点（Ng & Feldman， 2012）。同时本文从内部解释了导致这种关系的原因，不同类型的工作压力通过不同的路径影响员工建言行为。挑战性压力通过建言价值认知和建言成本认知两条路径影响员工建言行为，由于建言价值认知中介效应强于建言成本认知导致挑战性压力促进建言行为。阻碍性压力仅通过建言成本认知影响建言行为并抑制建言行为，其中内隐性建言行为类似于建言成本，以此可以推理当员工面临阻断性压力时，放弃建言很可能是长期社会化和经验的本能反应，面临挑战性压力时，员工更多的是处于一种理性思维的模式。

其次，Widmer等（2012）在对大量文献分析后指出从积极和消极两个方面实证研究工作压力有利于探寻变量间不同的机制和理论，文中从价值和成本两方面入手更能全面探索员工认知变化。从Chiabur等（2008）提出探索性的建言行为认知模型至今，有关的建言行为认知的实证模型屈指可数。本文从员工建言价值认知和成本认知两方面出发，利用成本效益理论解释了工作压力与建言行为间的复杂性。员工对建言价值认知和建言成本认知是对建言行为的认可度和效用度的判断。这与过去研究建言行为的前因变量，如领导行为、组织环境、员工特性不同，这些因素大都从员工的外部环境出发，没有对员工内在认知进行剖析。建言行为是员工的自愿行为，只有员工认为建言是安全有价值的才会建言。本文也回应了Chiaburu（2008）的建言行为认知的ELM模型及段锦云（2012）的个体建言认知发生机制模型。

表4　 模型的多重中介的SEM分析结果

（二）管理启示

管理者要认识到工作压力与建言行为的双面关系，注意建言认知在二者间的作用。实际上虽然理论上验证挑战性压力提高员工建言认知从而刺激更多的建言行为，但在实际工作中业员工普遍感到缺乏归属感、工作安全感和难以实现自我（李燕萍、涂乙东， 2013），因而通过挑战性压力促进员工建言这一路径的可行性仍有待商榷。企业在工作安排中，应该科学分配工作任务，并根据员工能力适当分配挑战性工作。为员工提供多种信息，降低员工的不确定进而促进员工建言。不同类型的工作压力与建言行为的认知影响模型也从侧面反映在不同情境下员工对组织公民行为的认知模式不同，管理者在日常工作中也要注意相似情境下的员工行为差异。

企业需要重视建言认知在员工建言行为中的作用，员工通过感知建言机会产生的结果是正面还是负面来决定是否建言，只有员工真正意识到建言的价值性和可行性才会建言。从认知视角出发有利于充分发挥员工的主动性。目前的企业大多通过规章制度去鼓励员工建言，较少关注员工对建言的认识度。企业需要加强内部沟通，帮助员工获得更多的资源和技能（张辉、牛振邦， 2013），这样员工才能有更多能力和机会去建言。管理人员需要真诚面对员工的意见，尊重员工的建言投入，避免引起员工的人际冲突（Walumbwa et al.， 2012）。企业一方面需要提高员工对建言行为的价值认知，比如鼓励员工积极建言，创造良好的建言氛围；将建言行为纳入绩效考评；帮助员工通过建言来获取更多企业信息及资源等。另一方面也要降低员工对建言行为的成本认知，比如提供一套行之有效建言流程；增强领导对建言的包容程度；利用多种信息设备建立社交平台等。

（三）研究不足与展望

本研究仅研究三个代表性行业，降低了研究的外部推广性。未来研究可增加样本种类。研究仅从价值认知和成本认知两个方面来考虑工作压力与建言行为间的关系，实际上影响建言行为的认知因素很多，不能排除还有其他认知因素的影响。

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3. 李燕萍、涂乙东：《组织公民行为的价值取向研究》，载《管理世界》，2012年第5期，第1-7页。

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Research on the Mechanism of How Work Stress Impacts on Voice Behavior: From the Perspective of Voice Cognitive

Zhao Yansheng and Li Fenfen

（School of Management， University of Science and Technology of China）

With the development of the information age， enterprises pay more attention to employees’ views and encourage them to express opinions. However voice behavior is not only socially risky， but also costs employees’ time and energy. Therefore， employees experience more cognitive processes before they voice especially when they are under work stress. But the relationship between work stress and voice is still controversial. Assuming different types of work stress correlates differently with voice behavior， the paper proposes a cognitive model of work stress and voice behavior with perceived value and cost of voice behavior as mediators，based on theory of resources conservation and theory of cost-benefit analysis. A two-phase survey data were collected from 260 employees. The results showed that challenge stressor was positively correlated with both promotive voice and prohibitive voice. Hindrance stressor and promotive voice was negatively correlated while the relationship between hindrance stressor and prohibition is not significant. Meanwhile，the results suggest that different types of work stress affect the voice behavior through different cognitive way. Employees will decide whether voice or not based on cost benefit analysis.

Work Stress； Voice Behavior； Cognitive Factor； Conservation of Resources； Cost-benefit Analyses； Implicit Voice Theories