我国高层次人才项目选拔问题研究

● 孙彦玲

我国高层次人才项目选拔问题研究

● 孙彦玲

近年来我国推出一系列人才项目，以加大对人才的引进和培养。本研究以 “千人计划”、“万人计划”及各部委人才项目为例，在政策文本分析、实地调研访谈基础上，从选拔主体、选拔范围、选拔时间、选拔程序、评价内容和标准等方面重点剖析了在高层次人才项目选拔管理中存在的问题。最后针对人才项目的定位与统筹管理、完善选拔制度、规范选拔程序和加强评估监督等方面提出了对策建议。

人才项目 选拔 千人计划 万人计划

一、问题提出与研究思路

重大人才工程是落实国家人才发展规划、实施人才强国战略的重要抓手。为加大对优秀人才的引进培养，近年来从国家到地方，各地、各部门分别制定出台了多项人才工程、人才计划，人才项目的数量和支持力度增长迅速。初步建立起以“千人计划”和“万人计划”为统领，分别面向国外和国内两大人才群体，横向广覆盖、纵向重延伸的高层次人才选拔培养体系。随着各项人才项目的实施，我国的人才吸引力显著提升，高层次人才队伍规模不断扩大，人才队伍质量和结构逐步改善，并且推动了人才政策和体制机制的创新。但在取得一定成绩的同时，也应注意到在人才项目管理过程中遇到一些问题，影响人才工作的成效，亟待进一步完善，例如地方人才工程的趋同性、短期性、功利性以及恶性竞争，人才项目评审不当（朱志敏，2014）、人才工程培养体系不合理（方勇、夏瑞雪，2013）等问题。

但从已有研究看，尚缺少对中央部委层面及重点机构（中科院、国家自然基金委等）人才项目的系统分析，这些人才项目站位高、投入大、影响广，且与地方人才项目管理体制、运行机制有较大不同，故本文重点聚焦国家及各部委的人才项目。人才项目根据功能定位的不同，大致可以分为两大类：一类是以荣誉表彰奖励为主，重点在于肯定人才的社会贡献，例如两院院士、享受国务院特殊津贴专家项目等；一类是以人才引进培养为主，旨在提升人才的创新能力，带动人才队伍的创新水平，例如“千人计划”、“万人计划”、中科院“百人计划”等。鉴于人才引育是人才竞争的核心，且需要较大的资金投入和政策支持，所以本文以人才引进和培养类项目为研究对象。因人才项目管理涵盖人才选拔、培养、考核、激励、退出等多个环节，人才选拔环节直接决定引进培养人才的质量，关乎人才项目的成效，故本文重点围绕人才选拔中存在的问题展开探讨。本研究以相关政策文本为基础进行文本分析，同时对高层次人才富集的研究机构、大学、高新技术企业进行实地调研，围绕人才项目选拔管理中的问题与人事部门主管、相关领域专家、“千人计划”和“万人计划”等人才项目入选者进行了深入座谈、访谈。

二、人才项目选拔的现状

1.人才项目分布

为推动各领域人才发展，国家各部委单独或多部委联合推出多个人才项目（见表1）。其中，多部委联合出台项目覆盖的产业领域和专业范围更为广泛，申报主体类型更多样。由于人才项目出台时间不同，覆盖领域有所交叉，人才项目之间也难免存在一定的重合。例如，2012年推出的“万人计划”作为面向国内的、最高层次的人才培养项目，力图整合各类人才培养支持计划，涵盖国家百千万人才工程、创新人才推进计划、青年英才开发计划等的部分人选。项目之间或者是交叉关系，或者是递进关系，或者相互独立，尚未形成一个有机整体。

2.人才项目选拔主体

上述人才项目尽管出台部门不同，在具体选拔实施中有较大差异，但多数都是由政府主导，社会组织发挥作用甚微。“千人计划”和“万人计划”在中央人才工作协调小组的统一指导下实施，在中央人才工作协调小组办公室分设专项办，负责日常具体工作，其中“千人计划”的选拔主要通过四个申报平台和国家外专局进行，然后报专项办审核；“万人计划”由设在教育部、人社部、中组部、中宣部、科技部的申报平台进行初选，然后由专项办组织复审工作。各个平台负责的选拔工作差异较大，但“千人计划”和“万人计划”的选拔通过各个平台最终汇聚到专项办。相比而言，其他人才项目的选拔多由某一部委具体实施，例如国家百千万人才工程的日常具体工作由设在人社部专业技术人员管理司的“工程”领导小组办公室承担，具体人才选拔工作由各地人社部门共同实施；长江学者奖励计划则由教育部联合各省教育厅实施，选拔主体间相对独立，选拔时间、周期、程序、条件、人选指标、经费支持、优惠政策等各自制定，不同人才项目间沟通较少。

表1　 各部委出台的主要人才项目

3.人才项目选拔评价内容

从已有人才项目选拔评价的重点看，大致可以分为两类：一类是以人才评价为主，侧重审查申报人已取得的成绩、贡献和未来的发展潜力；一类是以项目为依托，不仅评价申报者的能力水平，还评价项目的可行性和创新性。从申报材料情况看，大部分的人才项目属于前者，例如国家百千万人才工程、教学名师、长江学者奖励计划等，填报材料以个人事项为主。相对少数的人才项目采取项目申报的方式，例如自然科学基金委杰出青年计划，申报者需申请国家杰出青年科学基金项目，通过项目资助实现人才培养。两种方式各有特点，前者可以更全面地评价人才的能力与潜力，后者能更紧密地与国家所支持的重点研究领域、产业需求相结合，对人才考核更明确、具体。

4.人才项目选拔范围

人才项目选拔范围主要体现在两方面：申报者的年龄限制和专业领域限制。一是不同人才项目有年龄层次差异。“千人计划”中对创业人才，“万人计划”中对科技创业领军人才、哲学社会科学领军人才、教学名师没有明确的年龄上限，其他人才项目对申报者基本都有一定的年龄限制。除“外专千人计划”根据实际情况将年龄放宽到65周岁外，大多数人才项目资助对象在55周岁以下，青年人才项目则在45周岁以下，例如国家杰出青年科学基金项目限定在45周岁，“青年千人计划”限定在40周岁，青年拔尖人才项目限定在35周岁，中青年成为人才项目资助的主要对象。二是人才项目覆盖的专业领域以自然科学和工程技术领域为主，人文领域的资助项目则相对较少。例如“青年千人计划”只资助科学和技术领域，国家杰出青年科学基金资助范围限于自然科学、工程技术、管理科学等领域。之前只有中宣部针对文化宣传人才设立“四个一批”人才培养工程，后根据我国文化艺术领域的实际需要，“千人计划”于2014年增设文化艺术人才项目，试点引进文物保护、图书管理、创意设计等领域的高层次人才，人才项目覆盖领域逐步拓展。

5.人才项目选拔成效

随着高层次人才项目选拔工作的开展，我国高端人才规模不断壮大，人才队伍质量和结构逐步改善。截止2013年底，“千人计划”共引入4180人（华春雨，2014），“外专千人计划”前四批共引入196人（李瑜，2014），“万人计划”首批选拔出820人（盛若蔚，2014），国家百千万人才工程在前两阶段共选拔4113人（2010年人社事业发展统计公报），新十年第一批选拔出421人（赵超，2013）。截止2014年，国家杰青基金共资助了3004名申请者（高阵雨等，2014），中科院“百人计划”支持培养2145人（朱志敏，2014）。国家高层次人才项目的实施不仅带动基层部门加大人才投入，开展多层次、多领域的人才选拔培养工作，而且促进人才工作体制机制的创新。例如，美国科学院院士王晓东领衔的北京生命科学研究所实行“科学家为主”的管理机制，在短短几年间实现了科研成果和人才培养双丰收，成为国内科研机构改革的“试验田”（华春雨，2014）。调研中，某研究院人才管理部门的主管表示，“千人计划”专家的引入激发了单位内部的工作氛围，员工工作勤奋度大幅提升，对人才管理部门的触动很大。

三、高层次人才项目选拔存在的主要问题

1.选拔主体间缺少协调

本研究中人才项目的牵头单位多为各部委，有的人才项目涉及的部门多达十几个。具体而言，针对海外人才引进的“千人计划”已经基本形成多层次、差异化、广覆盖的框架体系；而针对国内人才培养的项目尚未建立有效体系。2012年实施的“万人计划”试图整合各类人才培养支持计划，形成与“千人计划”相互衔接的、国内高层次人才培养建设体系。该计划设有三个层次和七个项目，从其设计看已经搭建起层次结构分明的体系，但是与教育部的长江学者奖励计划、自然科学基金委杰出青年计划尚有较多交叉。“万人计划”中设有科技部、中组部、中宣部、教育部、人社部等多个平台，每个平台的辐射范围又相互交叉，顶层设计缺少总体考虑，“导致项目申报混乱无序，基层申报评审工作没有层次，协同性、规范性差（某科研院人才管理部门负责人）”。人才项目选拔归口于不同的单位或部门，项目之间缺少沟通协调，项目呈分散化或碎片化状态，亟待从顶层设计入手对人才项目进行统筹管理。2013年下半年，中组部联合十余个部门开展改进项目评审、人才评价、机构评估工作，此次联合行动共梳理评审项目283项，取消35项，合并净减少35项（朱志敏，2014），迈出了关键性的第一步，但尚未建立起稳定的运行机制和有效的管理制度，政府主导人才选拔工作，社会力量参与度较低的状况仍未改变。

2.选拔条件缺少统筹考虑

人才项目选拔条件设置，或者相互交叉，或者互不排斥，导致不同的人才项目资源最终都聚集到少数人身上。例如国家百千万人才工程在选拔条件中规定：国家杰出青年科学基金、长江学者奖励计划、中科院百人计划等人才项目入选者优先考虑；国家百千万人才工程国家级人选可按规定享受国务院政府特殊津贴，授予国家有突出贡献中青年专家称号。青年拔尖人才项目规定申请人不得在同一年度申报“万人计划”其他类别的项目，但与其他人才项目仍相互兼容。从首批青年拔尖人才项目入选者情况看，既有国家杰出青年科学基金获得者，又有入选长江学者的学科带头人（华春雨，2013）。院士称号是我国最高层次的学术荣誉，集聚了各领域的顶尖人才，但是从首批“万人计划”名单看，多名中科院院士和工程院院士赫然在列，院士入选“万人计划”所形成的“赢者通吃”局面，使得资源过度集中，严重挫伤了年轻人员的积极性。

在调研中也发现，人才投资的“马太效应”明显，有的专家身贴十几个人才标签，“身兼多职”情况非常普遍。在实际人才项目申报过程中，获得多个人才项目资助的专家不愿花精力再申请项目，而希望获得资助的青年人才却没有机会，如此的选拔条件设计致使资源分布不合理，资源的使用效率大大降低，有悖人才项目设立的初衷。针对该问题，一位接受访谈的“万人计划”专家甚至建议，愿意用自己的项目经费设立基金，资助其他青年科研人员。

3.选拔时间和周期设计不当

人才项目评选周期对申报者和基层人才选拔组织工作有深刻影响。一方面，选拔频率过高导致申报者每年花费大量的时间和精力应对各项申报工作，尤其是在人才项目互不排斥，选拔条件相当的情况下，申请者申请多个项目影响科研工作投入。另一方面，基层人才工作部门也需要投入相应的人力物力开展组织、宣传、筛选等工作，加大人才管理部门的工作量，管理成本大大提高。调研中，基层人才管理部门的工作者表示，“当前人才选拔的工作量越来越大，几乎每两周都会有新的通知下来”，甚至 “有时上一年的选拔结果还没有出来，今年的申报工作又开始了”，“有时时间太紧张，来不及公示就要把人员名单报上去”。人才选拔工作频率高，没有统一的时间安排，相关部委各自行动，造成基层工作混乱，申报者对一些人才项目也看得越来越淡。“千人计划”早期采取的是每年三次或两次申报的方式，自2014年起调整为每年一次评选。中央人才工作协调小组也进行调整，将“千人计划”和“万人计划”的申报评审工作统筹安排，专家咨询顾问会议一并召开，公示报批同步进行（盛若蔚，2013）。如此调整降低了申报、组织管理的成本，未来需要在更广泛层面对人才选拔时间进行规划。

4.选拔评价内容设置不科学

基础研究、应用研究、应用技术支持、艺术创作等不同类型人才的成长规律不同，不同学科领域差异也很大，人才选拔评价内容、评价标准、评价方式应尊重差异，符合事物客观发展规律。调研中一些人才项目评审专家和人才管理部门的负责人表示，实践中人才项目选拔评价内容单一，选拔标准“一刀切”，选拔评价方式不合理的问题严重。具体体现在，一是过于看重发表文章的数量、引用率、影响因子等因素，忽视产业领域和学科领域差异，造成很多的潜在问题，例如抑制了与产业发展结合紧密的专业领域，不利于小学科的发展；二是过于看重申报者已取得的成就、影响力，对人才发展潜力和投入时间精力的评估相对不足，在一定程度上促进了人才项目集中到少数专家手中。三是一些人才项目由于没有项目依托，评价过于看重个人成就，无法将人才项目支持与突破产业、专业发展的重点难点问题相结合。四是“评审过于看重材料，有的水分比较大”（某高校专家），选拔评价方式单一造成选拔出的部分人才名不副实。

5.选拔程序不够规范

选拔程序主要体现在两方面：选拔程序设计和选拔程序实施环节。从程序设计看，一些人才项目选拔环节繁缛，尤其是一些跨系统、跨部委的项目，环节更为复杂。例如军队院校人员申请“万人计划”要经历从学校初选到军队系统评审，再到相关部委的层层审核，过程管理成本较高。此外，选拔结果公示环节有待完善，有的人才项目有公示，有的没有公示，公示期长短不一，缺少统一标准，社会监督难以推进。从实施环节看，当前人才项目选拔多由政府主导和实施，由社会独立第三方运作的仍较少，因此，尽管选拔多采取专家评审或同行评审的方式，但在实际执行过程中评审专家的意志仍可能受到行政力量、各类复杂关系和利益的影响。调研中一些专家表示，某些重要人才项目竞争的关键不只是个人能力，个人或单位所动用的行政资源和物质资源成为重要的影响因素。如此，选拔结果受到公众质疑也就在所难免。部分人才项目，例如国家百千万人才工程、教学名师项目受单位限额的影响，需要在单位或部门内部进行初选，初选工作的公平性和规范性因部门而异，且相比国家层面的统一评选更容易受到行政力量的干预。

6.选拔指标分配方式不尽合理

“千人计划”和“万人计划”设置了申请平台，通过平台统一开展申报评选工作，对单位、部门或地区没有具体的申报人员总数限制。而有的人才项目则设置了申报名额，例如“万人计划”中的教学名师项目，根据上年度各地中高等院校中高级专业技术职务的专任教师占全国的比例，分配候选人名额；长江学者奖励计划和国家百千万人才工程同样采取的是指标分配的方式，每年规定各省市的指标限额，由各省市对指标进行再分配。指标分配方式意味着只能从指定的单位选拔候选人，将其他组织中的人才排除在评选范围之外，人为增加了评选的门槛。指标分配方式也体现了行政力量在人才选拔中的影响，打破了自由自主申报的原则，不符合开放、公平、公正竞争的要求。另外，每个单位的人才分布情况不同，所设置的限额并不一定能真正反映人才的分布状态，既不利于非公组织、小规模以及新兴组织的成长，又不利于广泛激励优秀人才脱颖而出，需进一步探索改进。

7.选拔管理环节不完整

通过对我国高层次人才项目政策的文本分析可以发现，多数人才项目对选拔前端环节有较详细的规定，但在后续管理环节着墨较少，重选拔、轻执行、无考核的现状令人诟病。具体体现在：第一，在选拔原则、选拔条件、选拔标准、申报程序、相关待遇等方面有较为详细的规定，而对人才选拔工作评估、入选者阶段性考核、专家评审的具体实施、人才项目选拔监督等规定却相对较简单，导致出现人才项目选拔前期工作声势浩大，后期缺少跟踪监测，没有及时评估的现象（方勇、夏瑞雪，2013）。例如，《国家高层次人才特殊支持计划》中共包括22条内容，仅最后两条涉及评估和专家评审的问题；《“千人计划”高层次外国专家项目工作细则》、《青年海外高层次人才引进工作细则》、《“千人计划”短期项目实施细则》中均未涉及考核评估的相关内容。第二，入选者“只进不出”，出现管理僵化，甚至“假海归”的现象。实践中，“千人计划”专家获得一次性生活补助后国内到岗率不高，引入的部分专家疲于四处挂职奔波，没有按照制度规定履行义务，引发社会质疑。一些引进人才名不副实，虚假引进、利用引进人才为本单位“贴金”和套取国家财政资助现象屡见不鲜（赵兰香，2012）。因此，对入选者是否履行合同、起到应有的作用，要有监督反馈机制（颜宁，2010），否则人才项目效果可能会打折扣。

四、 完善高层次人才项目选拔的对策建议

1.建立人才项目统筹管理体制

目前我国已经建立中央人才工作协调小组，对“千人计划”和“万人计划”实施统筹管理，在一定程度上实现了人才项目的衔接和统筹。为更好的整合资源，避免政府部门各自为政，建议探索在中央人才工作协调小组指导下，成立由多个部委共同参与的人才项目工作小组，对国家部委及重点机构设立的高层次人才项目进行统筹管理，统一思想、统一规划、统一实施、严格考核监督，形成一个横向的、辐射范围更广泛的管理沟通平台。人才项目工作小组打破部门间的条块分割，以集中配置资源，降低人才项目管理成本，打造人才引育合力。在此基础上，充分发挥市场在人才引进、使用方面的主体作用，鼓励社会各方广泛参与人才项目的选拔、评价、监督等，充分发挥社会第三方专业组织的作用，建立起与现行管理体制相衔接的、适应经济社会发展需要的、多个选拔主体共同参与的人才项目管理体制机制。

2.明确人才项目定位与相互关系

在管理体制机制建立的基础上，明确各人才项目的功能定位与相互关系，建立分层分类、相互衔接、各有侧重的人才项目体系。进一步清理定位不清的人才项目，合并覆盖范围有所交叉的人才项目。例如，“千人计划”专家的定位是带队伍、树环境、做榜样，充分发挥海外引进人才在整个环境塑造中的积极作用；青年拔尖人才和“青年千人计划”的定位是分别针对国内和国外青年人才，培养一批在国际领域有影响力的人才。但“万人计划”与创新人才推进计划、国家百千万人才工程等存在交叉覆盖，需要进行项目整合，重新界定人才项目的选拔条件和范围。在具体的操作过程中，严格限制申报同类人才项目的数量，禁止已获得较高层次人才项目支持者申报较低层次的人才项目，鼓励申报适合自身能力水平和发展潜力的人才项目。例如，已经获得“万人计划”项目支持的人选不得申报国家百千万人才工程，长江学者奖励计划人选不得申报自然科学基金委杰出青年计划。通过人才选拔条件设置实现人才资源与公共资源的优化配置，最终实现，项目之间纵向层次分明，形成明确的递进关系；横向定位清晰，覆盖不同的领域范围，建立起上下联动的人才项目体系。

3.综合运用“人才资助”与“项目资助”模式

从国内外的实践经验看，人才的培养模式大致可以分为两种：一种是人才资助模式，如美国的休斯研究员计划，通过挖掘有潜力的精英科学家，聚焦高风险、探索性强的项目，以获得重大原始性创新成果（牛萍、曹凯，2013）；一种是项目资助模式，例如国家自然科学基金研究项目，以项目为平台，通过资助具有创新性的科研项目实现对项目参与者的培养。我国的人才项目多是旨在培养人才的创新能力，提升科学研究水平，从形式上看多是以评价“人”为核心，但与国外的“人才资助”模式又有很大差异。为弱化人才的光环效应，突出对人才实际贡献和业绩的考核，建议将一般的人才项目向项目资助模式转变。通过评价申报项目的研究意义、创新性、研究团队的实力和潜力、研究条件等，实现研究领域创新与个人成长相结合，既利于明确选拔标准，又便于落实考核评价。资助针对项目而不是个人，个人不再头顶永不褪色的光环，获得资助的群体流动性高，覆盖范围更大，利于青年研究人员的职业发展。对于重大领域的基础性研究可以采用人才资助模式，北京生命科学研究所的人才选拔和科研管理体制改革已经进行了有益探索，可以借鉴其人才选拔和管理的经验，探索完善我国的人才资助模式。

4.规范人才项目选拔程序

公平的选拔结果基于规范的选拔程序，选拔程序的规范性体现在：第一，选拔各环节衔接有序、相互配合。通过规范申报评审平台，精简选拔环节，降低人为因素影响，避免重复选拔现象，提高选拔效率。第二，选拔过程公开透明，选拔结果公平公正。过程公平是结果公平的重要保证，公开选拔的标准、内容、程序和结果，规范公示环节时间，将人才选拔过程置于阳光之下，由“以人选人”向“以制度选人”转变，维护人才选拔结果的权威性和严肃性。第三，设置专家回避制度和评审专家评估制度，降低评审专家主观因素干扰，强化评审专家责任意识。建立人才信息库，强化对人才项目申报者、入选者和评审专家的信用管理，对于在评审、考核、经费使用等方面出现虚假违规行为的，建立问责机制。

5.健全人才项目评估、反馈和退出机制

首先，人才选拔是一项系统性管理工作，即不仅包括前端的选拔设计、启动实施，也要有后期的选拔评估、监督反馈等环节，通过评估反馈发现选拔过程中存在的问题，提高人才选拔的有效性。据此，应设立信息反馈渠道和审查机构，对选拔过程和结果有异议的人士可以经过该渠道反馈信息，审查机构接收到信息后应迅速启动调查工作，以提高选拔工作的公平性和权威性。其次，建立有效的动态跟踪和评估机制，定期对支持项目的进展情况开展评估，关注人才投资效益，根据项目进展适时调整各项支持政策。第三，明确人才项目退出的条件、渠道和方式，与评估结果和监督情况紧密衔接，适时启动退出程序，维护人才项目的权威性。2014年中组部印发了《关于建立国家“千人计划”入选专家退出制度的意见》，强化了对专家的管理监督，明确了专家的三种退出形式，未来应在更广范围加强对人才选拔工作的评估，真正激发制度活力。

6.完善人才项目选拔制度

第一，选拔评价设计要具有科学性，因人才的专业领域、研究性质不同，人才选拔评价内容和选拔标准要有所差异。例如对于一些基础性和创新性研究而言，评价内容不能过于具体，要侧重对人才潜质和工作发展趋势的考察；对于一些应用研究，则要考察人才研究成果的市场转化能力和所创造的市场价值。第二，丰富人才评价方式，针对不同领域人才的特点适当增加背景调查、实地考察等方式，减少人才选拔评价偏差。第三，统筹规划不同人才项目的选拔时间，提前确立人才项目选拔工作时间表，让基层人才管理部门有更充足的时间组织安排相关工作，提高人才选拔工作的效率，降低组织运作成本。第四，明确项目的支持周期，项目支持期结束后人才自动从该项目中退出，避免人才项目的光环持续影响人才评价和资源分配。第五，要平衡好基础性研究人才、应用研究人才、创业人才之间的关系，发达地区与不发达地区的关系，海外人才与本地人才的关系等，人才项目选拔适当向应用研究领域、不发达地区倾斜。

1. 方勇、夏瑞雪：《我国重大人才工程培养体系管理组织结构设计》，载《科技进步与对策》，2013年第12期，第185-188页。

2. 高阵雨、陈钟、刘权、田起宏、王长锐、孟宪平：《国家杰出青年科学基金20周年回顾与展望》，载《中国科学基金》，2014年第3期，第175-178页。

3. 华春雨：《“万人计划”首批入选名单发布》，载新华网， http://news. xinhuanet.com/politics/2013-10/28/c_117903573.htm。

4. 华春雨：《聚海外英才 筑圆梦征程—我国海外高层次人才引进计划实施5年回眸》，载新华网，http://news.xinhuanet.com/2014-05/31/c_1110946468.htm。

5. 华春雨：《中国“千人计划”引进海外人才综述已达4180人》，载新华网，http://news.xinhuanet.com/fortune/2014-02/19/c_119413038.htm。

6. 李瑜：《第四批“外专千人计划”名单公布》，载科学网，http://news. sciencenet.cn/htmlnews/2014/3/289995.shtm。

7. 刘祖华：《〈国家百千万人才工程实施方案〉亮点解读》，载人民网，http://renshi.people.com.cn/n/2013/0128/c139617-20351567.html。

8. 牛萍、曹凯：《基础研究领域的项目资助模式与人才资助模式效果比较研究的初步探讨—以美国休斯研究员计划和国立卫生研究院R01项目为例》，载《中国科学基金》，2013年第3期，第154-158页。

9. 盛若蔚：《我国人才发展稳步疾行》，载人社部网站， http://www.mohrss. gov.cn/SYrlzyhshbzb/dongtaixinwen/shizhengyaowen/201406/t20140603_131349.htm。

10. 盛若蔚：《“万人计划”与“千人计划”：内外兼顾并行实施》，载光明网，http://rencai.gmw.cn/2013-11/14/content_9484439.htm。

11. 颜宁：《千人不是来干活的，而是来掌舵的》，载科学网，http://news. sciencenet.cn/htmlnews/2010/9/237165.shtm。

12. 赵兰香：《人才是创新驱动转型发展的根本》，载和讯网，http://tech. hexun.com/2012-01-31/137595873.html。

13. 赵超：《国家百千万人才工程新十年首批人选揭晓》，载中国新闻网，http://www.chinanews.com/gn/2013/11-20/5522742.shtml。

14. 朱志敏： 《让科研人才项目评审更好激发创新活力—推进科研人才项目评审改革进行时》，载《中国人才》，2014年第19期，第8-10页。

15. 朱志敏：《人才项目评审改革的实践探索》， 载《中国人才》，2014年第19期，第11-13页。

16. 《2010年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》，载人社部网站， http://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/zwgk/szrs/ndtjsj/tjgb/201107/ t20110720_69907.htm。

■责编/倪超 E-mail：nc714@163.com Tel: 010-88383907

Research on Problems of High Level Talent Programs’ Selection in China

Sun Yanling
（Chinese Academy of Personnel Science）

In recent years， China introduces a series of talent programs to attract talents around the world and to cultivate local talents. Take “Thousand Talents Program”， “Ten Thousand Talent Program” and other ministries’ programs for examples， we carry out field research， policy text analysis and interview from selection perspective. On the basis of above， this paper analyzes issues on high level talent program management，such as selection body， selection scope， selection time， selection process， content and standards of evaluation and so on. In the end， we give some suggestions on perfecting position and coordination of talent programs， improving selection system， regulating selection process， strengthening evaluation and supervision etc.

Talent Program； Selection； Thousand Talents Program； Ten Thousand Talent Program

孙彦玲，中国人事科学研究院，助理研究员，管理学博士。电子邮箱：hb_sun@ruc. edu.cn。