辱虐管理和领导认同对非伦理行为的影响：职业伦理标准的调节作用

● 魏峰 倪宁 贡小妹

辱虐管理和领导认同对非伦理行为的影响：职业伦理标准的调节作用

● 魏峰 倪宁 贡小妹

通过分析问卷调查所得的243个配对样本的数据，探讨了辱虐管理对员工非伦理行为的影响机制，发现：辱虐管理与非伦理行为显著正相关；领导认同在辱虐管理与员工非伦理行为之间起部分中介作用；职业伦理标准调节了领导认同在辱虐管理与员工非伦理行为间关系的中介效应，表现为职业伦理标准越低，领导认同的中介作用越强。结论：辱虐管理会通过破坏领导认同而导致员工非伦理行为的增多，而职业伦理标准会抑制领导认同对员工非伦理行为的影响作用。

辱虐管理 领导认同 职业伦理标准 非伦理行为

一、研究背景

非伦理行为（Unethical Behaviors）是指违反广为接受的社会道德准则且不能被组织成员所接受的行为（Jones，1991），如偷盗、欺骗、贿赂以及不负责任行为等。非伦理行为不仅对组织和他人有害，而且有可能像病毒一样在组织内迅速复制和扩散，并对组织绩效和持续健康发展产生不可估量的危害（Trevino等，2006）。因此，研究如何有效抑制组织中的非伦理行为，对产学两界都具有重大意义。

学者们对非伦理行为成因的研究依据理论视角的不同可以分为三类：烂苹果视角（Bad Apple Perspective）、染缸视角（Bad Barrel Perspective）和交互作用视角（Interactionist Perspective）（Trevino & Youngblood， 1990；Trevino， 1986）。“烂苹果”理论把非伦理行为归结为组织中的那些令人讨厌的个人所独具的个体品质，研究主题包括性别、年龄、教育程度、工作经历等人口特征以及道德哲学、文化价值观、道德认知水平、权谋主义和内外控性格等个性因素（如O’Fallon & Butterfield，2005； Trevino，1992），这类研究在以往研究中占据70%以上的比例。染缸理论将组织和社会的浸染看作组织成员非伦理行为的来源，主要涉及到伦理准则制度化、奖惩、竞争强度、目标设置等（如；袁凌等，2016； 张桂平、廖建桥，2014）。交互作用理论认为非伦理行为既不能单独归因为个人因素也不是组织环境因素，而是两者交互作用的结果，这类研究数量较少，比较有影响的有Trevino （1986）和Brass等（1998）发表在Academy of Management Review上的两篇理论文章。Trevino （1986）将个人道德发展水平作为自变量，阐述了组织、工作情境、工作本身以及自身特征等因素的调节作用；Brass等（1998）基于社会网络理论探讨了相互关系对个体因素、组织因素和伦理问题本身与非伦理行为之间关系的调节作用。

近几年，国内外学者开始关注领导行为对下属非伦理行为的影响并展开了一系列的实证研究（如Mayer等，2009； 王端旭等，2015；王永跃、祝涛，2014；王震等，2015；杨继平、王兴超，2015），这些研究一定程度上丰富了染缸视角研究的宽度并增加了对非伦理行为成因和作用机制的理解。但总体上还存在以下不足：一是现有研究在强调领导者作用的同时主要考察了伦理领导、道德领导等正面领导行为对非伦理行为的抑制作用，尚缺乏对负面领导行为（如辱虐管理）的直接诱发效应的实证考察；二是从交互作用视角出发同时考察个人因素和环境因素的共同作用的实证研究依然比较匮乏，使得我们对如何从环境设计入手遏制非伦理行为缺乏深入理解；三是负面领导行为影响下属非伦理行为的作用机制远不明朗，需要进一步展开实证研究。

基于以上原因，本研究主要考察以下问题：一是辱虐管理是否会造成下属非伦理行为的增加；二是辱虐管理是否通过下属对领导者认同感的降低来进一步诱发非伦理行为；三是职业伦理标准是否对辱虐管理和领导者认同的作用效果产生调节作用。研究总体模型如图1所示。

图1　 研究模型

二、理论与研究假设

（一）辱虐管理与员工非伦理行为

辱虐管理是指管理者对下属持续表现出的、不包含身体接触的、言语和非言语的敌意行为，一般包括“公然指责下属、嘲笑或孤立下属、对下属出尔反尔、不守承诺”等行为（Tepper，2000）。社会交换理论（Social Exchange Theory）认为：“以恩报恩、以牙还牙”式的互惠交换是上下级关系建立的前提，互惠关系的失衡会导致员工对自我态度和行为的调整以形成新的平衡（Emerson，1976）。根据该理论，被管理者欺负的员工可能会对主管本人产生报复心理甚至直接的报复行为，但由于管理者具有较高的组织身份和权力，下属的报复和反击可能招致更进一步的欺凌。所以，出于对此权力的惧怕，下属可能把对主管的敌对转化为更安全、更隐蔽的报复组织的行为，如非伦理行为。相关的实证研究也显示：管理者的辱虐行为会引发下属的反生产行为、情绪耗竭、职场偏差行为（曹元坤等，2015；刘军等，2009；孙旭等，2014；魏峰等，2015）等负面情绪和行为出现。因此，我们提出以下假设：

假设1：辱虐管理对员工的非伦理行为有正向影响。

（二）领导者认同的中介作用

学者们提出领导者主要通过改变下属的自我概念来施加其影响（Kark & Van Dijk， 2007； van Knippenberg et al.， 2004）。这里的自我概念可以从三个层次来理解：独立的自我、关系的自我和集体的自我（Brewer & Gardner， 1996；Tajfel & Turner， 1986）。独立的自我主要体现为一个人独特的自我特征；关系的自我体现在与朋友和家庭成员等主要社会关系的交往之中；集体的自我由集体成员的身份和相应的归属感来体现。对领导的认同（identification with leader）则是员工的关系自我的一种特殊形式，被定义为下属知觉到的自己与领导的身份交叠的程度（李晔等，2015）。对领导的认同意味着下属对领导者认知上的认可和态度上的接纳。

一方面，领导认同是员工在与领导的互动中产生的。当员工感觉到领导对自己的尊重、赏识和支持时，其领导认同感会增强（Edwards & Peccei，2015；Sluss et al.，2008）。然而，当员工遭到领导的欺凌和辱骂时，他（她）的自尊心和自我效能感受到损伤，对领导的尊重、信任和认同也受到破坏，对领导的认同水平也就会随之降低。孙健敏等（2013）的实证研究也显示辱虐管理对领导认同的破坏作用。

另一方面，领导认同反过来会影响员工与组织的互动。根据社会认同理论（Tajfel， 1982），个体的自我概念有相当一部分是来自于其在社会群组中的成员身份，组织认同会让个体的社会身份变得凸显，从而影响其行为。如果个体认同自己的组织，就会按照组织的规范和价值观去行事（Mael & Ashforth， 1992）；如果个体认同自己的领导，也会将领导规定的绩效标准和规范内化为自己工作目标的一部分并根据这些标准进行自我评价（Sluss & Ashforth，2007）。相关实证研究显示领导认同有助于增强下属绩效，降低离职意愿（李晔等， 2015；孙健敏等， 2013）。

综上所述，辱虐管理会降低对领导的认同，而低水平的领导认同会让非伦理行为有更高的发生几率。据此，我们提出如下假设：

假设2：领导认同在辱虐管理与员工非伦理行为关系中起到中介作用。

（三）职业伦理标准的调节作用

职业伦理标准（Professional ethical standards）指的是某项职业希望其从业人员所应该具备的价值观念和行为体系（Valentine & Fleischman， 2008）。这种标准描述了哪些是符合行为规范的行为，对从业人员的言行具有约束作用。根据伦理决策理论（Trevino，1986；Wyld & Jones， 1997），职业伦理标准会在员工的伦理决策过程中发挥作用。一方面，如果所在行业的职业伦理标准较强，就会带来较高水平的伦理推理，进而导致较高水平的伦理决策（Martin & Cullen，2006），随即减少非伦理行为的发生。另一方面，职业伦理标准还为员工解决伦理困境提供了符号资源和行动依据（Jaramillo et al， 2006）。当员工所在行业的职业伦理标准高时，员工行为就会受到职业伦理标准这一情景因素的显著制约（Trevino，1986）。此时，无论员工个体的领导认同水平高低，他们都知道，如果做出非伦理行为，自己将面临更多来自行业的监管甚至惩罚。而当员工感知到较低的职业伦理标准时，领导认同对员工非伦理行为只能单独地发挥着作用。如果此时的领导认同感很强，员工的非伦理行为发生的概率就会较小。相反，如果此时的领导认同感很弱，发生非伦理行为的概率自然就大很多。据此，提出假设：

假设3：职业伦理标准调节了领导认同与员工非伦理行为之间的关系。当职业伦理标准越强时，领导认同与员工非伦理行为之间的负向关系就越弱。

基于假设2和假设3揭示的关系，我们认为职业伦理标准对辱虐管理通过领导认同影响非伦理行为的中介效应具有调节作用，即有调节的中介作用。Kerr & Jermier （1978）的领导替代理论提出并不是所有的工作激励和指导都要由领导者来提供，其他资源（如个体认知、组织和行业规范性等）同样可以提供激励和约束效用。因此，当职业伦理标准越强时，“领导替代”效应也越强，领导者的效用就会下降或失灵（魏峰等，2009），此刻的职业伦理标准明显替代了领导认同对非伦理行为的抑制作用，此时通过领导认同传导的辱虐管理对非伦理行为的作用效果就越小；反之，当职业伦理标准越弱时，领导的替代效应也越弱，此时通过领导认同传导的辱虐管理对非伦理行为的作用效果就越强。据此提出假设：

假设4：职业伦理标准调节了领导认同在辱虐管理与员工非伦理行为关系间的中介作用。职业伦理标准越强，领导认同的中介作用就越弱，反之越强。

三、研究设计

（一）研究样本

采用异源评价法，职业伦理标准和非伦理行为由直接主管评价，辱虐管理和领导认同由员工评价。问卷发放前对随机抽取的员工与主管问卷进行编号，以完成配对。在上海的3家高科技企业发放问卷300对，共回收配对问卷261对，剔除回答不完整和不认真的问卷后，有效的上下级问卷243对（有效率81%）。其中58%的下属为男性，78%具有本科及以上学历，92%的下属年龄介于23至35岁之间，85%的工龄介于2-10年。

（二）研究工具

1.辱虐管理。使用 Tepper （2000）的15题项问卷测量员工感受到的辱虐管理，如“在过去的一年中，我的主管对我出尔反尔”。采用5点评分，低分代表辱虐管理程度低，高分代表辱虐管理程度高。本研究中alpha信度系数为0.95。

2.领导认同。采用Mael & Ashforth （1992）的6题项领导认同量表，如“当别人批评我的主管时，我觉得自己受到了攻击”。采用5点评分，低分代表低的领导认同，高分代表高领导认同。本研究中alpha信度系数为0.92。

3.职业伦理标准。采用 Valentine & Fleischman （2008）的5题问卷测量职业伦理标准，如“我的职业谴责具有不道德行为的个人和企业”。采用5点评分，低分代表职业伦理标准低，高分代表职业伦理标准高。本研究中alpha信度系数为0.87。

4.非伦理行为。采用Chen & Tang （2006）的6题项问卷测量员工的偷盗和不揭发行为，如“不经批准，将公司财物挪为私用”、“对外人偷窃公司财物的行为不采取行动”。 采用5点评分，低分代表非伦理行为低，高分代表该行为高。本研究中alpha信度系数为0.87。

四、研究结果

（一）相关性分析

表1显示，辱虐管理与非伦理行为正相关、与领导认同和职业伦理标准负相关，领导认同、职业伦理标准与非伦理行为负相关，领导认同与职业伦理标准正相关。

（二）假设检验

用最小二乘估计的多元线性回归方法来检验假设1、假设2 和假设3，员工的年龄、性别、工龄、教育程度和与主管共事年数作为控制变量，所有包含在交叉项中的变量在回归之前都已进行了中心化处理。如表2中M4所示，加入控制变量后，辱虐管理对非伦理行为的正效应显著（β=0.59， p＜0.01），假设1得到验证。M5显示领导认同对非伦理行为负效应显著（β=-0.27， p＜0.01），而同时辱虐管理对非伦理行为的影响变小但依然显著（β=0.48，p＜0.01），表明领导认同在辱虐管理与非伦理行为之间起部分中介作用，假设2被验证。M7显示职业伦理标准对领导认同与非伦理行为的关系产生正向调节作用（β=0.13，p＜0.05），假设3得到验证。

为进一步解释职业伦理标准的调节作用，进行简单斜率分析，结果如图2。可以看出，职业伦理标准较高时，非伦理行为普遍较低，随着领导认同感的增强略微下降（β=-0.11）；而职业伦理标准较低时，非伦理行为随着领导认同感的增强而急剧降低（β= -0.37）。

采用Preacher et al.（2007）提出的步骤和开发的宏来检验在调节变量的不同水平上，领导认同的中介效应的大小及显著性（Bootstrap 自抽样次数为5000）。从表3可以看出，当职业伦理标准较低时，即处于-1标准差和均值时，辱虐管理对非伦理行为的间接效应显著（效应值分别为0.11，p＜0.01和0.07，p＜0.01），其在 95% 水平上的置信区间分别为（0.05， 0.18）和（0.03， 0.12），间接效应显著。表明职业伦理标准中低时，辱虐管理经由领导认同对非伦理行为产生更强影响。而当职业伦理标准较高时，即处于+1标准差时，辱虐管理对非伦理行为的间接效应不显著（效应值为0.03，p＞0.05），领导认同的中介效应不显著。假设4得到验证。

表 1 各变量的均值、标准差和相关系数矩阵

五、讨论与建议

员工非伦理行为的相关研究已经产生了一些成果，比如非伦理行为的分类（疏忽型的和有意型）、非伦理行为导致的后果（在组织内部形成财产和绩效损失，在组织外部形成声誉或合法性的损毁），以及不同个体的非伦理行为之间的关系（非伦理行为的社会学习和传染效应）。然而，目前从交互作用视角研究领导和环境对员工非伦理行为影响的研究仍然很薄弱。根据Lewin等（1939）的心理场动力理论，个体的行为在社会情境和非社会情境下会存在差异。因此，只有考虑到职场情景因素的理论模型才能对员工的非伦理行为有更好的解释效力。针对已有研究的上述不足，本研究将辱虐管理所引发的员工非伦理行为作为研究对象，探索领导认同感在其中的中介作用，以及职业伦理标准对该过程的调节作用，这对员工非伦理行为研究领域和辱虐管理领域都具有重要的意义。

图2　 职业伦理标准对领导认同与非伦理行为关系的调节作用

（一）理论贡献

首先，从染缸理论入手研究积极领导行为对非伦理行为的抑制作用是近年来的一个热点（如Mayer等，2009；王端旭等，2015；王永跃、祝涛，2014；王震等，2015；杨继平、王兴超，2015），然而很少有实证研究探讨领导负面行为对下属非伦理行为的直接诱发作用，这使得我们只关注“扬善”的作用而忽略了“惩恶”的效果。本研究从辱虐管理入手，不仅深化了从负面领导的视角对非伦理行为产生机制的理解，拓宽了从领导行为的视角研究非伦理行为成因的思路，也丰富了染缸理论视角的非伦理行为研究的文献。

其次，从个体与环境交互作用的视角探讨非伦理行为成因的研究向来比较匮乏（Trevino & Youngblood，1990），但却最能体现个体行为成因的基本逻辑。本研究通过引入环境变量，既揭示了职业伦理标准对领导认同感-员工非伦理行为关系过程的调节作用和领导者发挥个体效用的边界条件，也从理论上丰富了一向薄弱的交互作用视角的非伦理行为研究的内涵。

其三，领导认同这一变量的引入使得我们从领导视角对非伦理行为产生机制有了更加精准的把握，也从理论上验证了社会认同理论的作用机理。同时我们还发现，领导认同只是部分中介了辱虐管理对非伦理行为的影响，这说明可能还有其他的中介效应存在，如LMX和对领导信任的降低、工作压力和不良情绪的增加等，这些都有待进一步探索。

表2　 各假设的层次回归分析

（二）管理启示

首先，“以恩报恩，以牙还牙”是社会交换理论的基本逻辑（Homans，1958），组织要想遏制员工的非伦理行为，必须首先约束各级管理者的行为，提倡对待下属的人性化关怀，对职场欺凌和粗暴采取零容忍态度。同时，通过多种渠道提升管理者综合素质和管理能力，也会有效增加下属对管理者的认同感，这对员工的非伦理行为起到较好的屏障作用。

其次，如果把领导认同看作是非伦理行为的主观心理防线，那么职业伦理标准则是遏制非伦理行为的客观防线。职业伦理标准越高，意味着员工越能清楚地意识到自己的非伦理行为会受到同事、同行的高度关注，进而增加其在伦理决策时的审慎程度。同时，有效的职业伦理标准的提升还可以弱化管理者的欺凌行为通过领导认同感的降低对非伦理行为的诱发效果。

最后，作为预防非伦理行为的长效措施，管理者要非常重视对职业伦理标准和组织伦理制度的建设，不仅可以通过开展伦理编码活动（Ethical Code）来增加员工对伦理行为的认识敏感度，还可以定期开展针对非伦理行为事件的辩论会或分享会来增加组织伦理氛围和员工伦理行为的自觉性（Jaramillo et al， 2006）。

表3　 职业伦理标准的条件间接效应检验

（三）研究不足和未来展望

本研究也存在一些局限性。首先，在方法上使用横断面的研究设计来验证因果机制不如纵向式研究设计，自陈式问卷的测量方法也不如实验方法客观和精确。其次，虽然本研究表明职业伦理标准是非伦理行为形成过程中的重要调节变量，但是交互作用视角的非伦理行为研究依然有限，其他潜在的调节变量仍需要进一步实证考察。另外，我们仅仅从社会认同的视角考察了辱虐管理这一负面领导行为的影响机制，难免以偏概全，更多负面领导形式对非伦理行为的直接诱发作用，以及其他作用机制都值得进一步研究。

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■责编/罗文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Abusive Supervision， Identification with Leader and Employees’unethical Behaviors: The Moderating Role of Professional Ethical Standards

Wei Feng1， Ni Ning2and Gong Xiaomei3
（1 School of Management， Tongji University； 2 Human Recourse Management Department， Shanghai Normal University； 3 School of Management， Shanghai University）

In recent years， researchers and practitioners are most concerned about employees' unethical behaviors. It is the research trend that more attentions will focus on some exogenous factors at both individual and organizational levels， for the earnest expectation of reducing unethical behaviors effectively. Abusive supervision and professional ethical standards， obviously， belong to that kind of factors. 243 paired survey questionnaires， which consisted of two surveys for one employee and his （her）supervisor respectively， constituted the sample for this study. The results showed that: （1） abusive supervision was positively related to employees' unethical behaviors；（2） identification with leader partially mediated the relationship between abusive supervision and employees' unethical behaviors； （3） professional ethical standards moderated the mediated relationship between abusive supervision and employees' unethical behaviors through identification with leader. Furthermore， conditional indirect effect test also showed that the mediating effect of professional ethical standards on abusive supervision-identification with leader-unethical behaviors linkage is significant only when the level of professional ethical standards is low.

Abusive Supervision； Identification with Leader； Professional Ethical Standards； Employees’ Unethical Behaviors

魏峰，同济大学经济与管理学院副教授，管理学博士。
倪宁（通讯作者），上海师范大学人力资源管理系副教授，管理学博士。电子邮箱：nining070606@126.com。
贡小妹，上海大学管理学院讲师，管理学博士。
本文受国家社会科学基金（15BGL096）和上海市浦江人才基金（14PJC102）资助。