组织政治知觉对职业倦怠和组织公民行为的影响—基于真实自我的中介作用

● 王颖 刘莎莎

组织政治知觉对职业倦怠和组织公民行为的影响
—基于真实自我的中介作用

● 王颖 刘莎莎

内容摘要本文以801名企业员工为样本，使用结构方程模型和回归模型研究了组织政治知觉对职业倦怠和组织公民行为的影响以及真实自我在其中的中介作用。研究结果表明，组织政治知觉与职业倦怠是显著的正相关关系，而与组织公民行为是显著的负相关关系，真实自我在其中起部分中介作用，论文最后提出了减少组织政治知觉对员工负面影响的对策和建议。

关 键 词组织政治知觉 职业倦怠 组织公民行为 真实自我

王颖（通讯作者），北京师范大学政府管理学院，副教授，博士。电子邮箱：xjtwy@sina.com。

刘莎莎，北京师范大学政府管理学院，硕士研究生。

组织政治在组织中普遍存在。由于组织所拥有的资源具有稀缺性，如果仅按组织正式制度和流程进行分配，必然无法满足组织内所有个体及群体的利益诉求（孙汉银，2004；崔勋等，2014；Hochwarter，2012）。因此，为了争取应有或更多的资源以满足自身发展需求，必然会有某些个体或群体积极利用组织正式制度和规则之外的手段以扩大自身在获取或控制资源方面的影响力，从而产生组织政治行为。由于人们是根据自己所知觉到的事实而不是事实本身作出反应，相比组织政治行为，组织政治知觉是员工对组织中存在的政治行为的感知，是决定员工工作态度和行为的关 键（Ferris et al.，2002；Tepper et al.，2009）。

组织政治知觉是一种主观评价，面对相同的组织政治行为，不同员工可能会形成不同的认知和判断，从而产生不同的心理、态度和行为反应。作为一种潜在压力源，不仅会诱发员工的消极工作态度和行为，还会危及到整个组织的效率效能（Brian，2008；Akanksha，2013）。而当组织政治被知觉为资源获取的机会时，也会产生积极结果，如更高的工作投入度以及更高的任务绩效（Hsiung，2012）。

组织政治知觉作为个体对外在情景的一种主观认知，对个体的态度和行为产生影响的过程是复杂的（Hochwarter，2006），只有认识到组织政治知觉的作用机制才能对这一概念进行深层解读（Halbeslebn，2006），而这正是已有研究所欠缺的；其次，工作倦怠被称为21 世纪最大的职业公害（Leiter，2001），直接影响员工的绩效水平，并进而影响组织的生存与发展；组织公民行为作为员工自发性的一种利社会行为，对增进组织绩效、增强组织的凝聚力等有不可忽视的作用，而已有研究研究则主要集中在组织政治知觉的对工作满意度、工作投入、离职意愿和工作绩效等方面，而对工作倦怠和组织公民行为较少涉及。

本研究以中国企业员工为对象考察了组织政治知觉对职业倦怠和组织公民行为的影响，根据社会认知理论的基本观点，在情景到行为之间，必然伴随着人的心理作用，因此本研究假设真实自我作为组织政治知觉与职业倦怠和组织公民行为关系的中介变量，以期对中国企业背景下的组织政治知觉的影响过程提供一个合理的逻辑解释。

一、研究假设

（一）组织政治知觉与职业倦怠

职业倦怠是指个体因长时间面对工作和人际关系方面的压力而出现的疲乏、焦虑、压抑、工作能力下降，甚至身心衰竭等现象，它包含情绪耗竭、玩世不恭和个人成就感低落三个维度（Maslach，2001）。

根据资源保存理论，个体有努力获得和维持自身资源的本能，当个体所处的环境使其知觉到可能失去某些资源、或已经失去了某些资源、或获得新的资源比较困难，使得工作要求无法充分满足，或是无法得到预期的回报时，就会产生压力和不安全感（Hobfoll，2001）。而组织政治知觉反应了员工对自身所处组织环境的判断，较高的组织政治知觉意味着组织内部可能存在大量的政治活动，在现实中，组织政治往往是以牺牲他人利益为代价的，因此高的组织政治知觉程度意味着感知到其切身利益遭受实际或潜在可能的损失，这些利益具体可能表现为升职或加薪受阻，同事关系不和等。企业组织中岗位设置、录用、晋升、加薪等成为稀缺资源，员工为了获取资源、寻求工作安全感，各个层级的员工可能运用正当或灰色的手段进行自利行为，组织政治行为大量产生（Dror，1990；Claustre，2010）。在这个过程中，为了避免沦为组织政治斗争的牺牲品，员工不得不花费大量的时间和精力对这种复杂的人际关系和站队问题进行应对和调节，在没有其他资源进行弥补时，将导致个体资源失衡，产生职业倦怠。

此外，角色压力和职业发展也与工作倦怠有关。当员工面临角色模糊或角色冲突时，员工将产生焦虑感和职业倦怠，而当员工感到自己的前途渺茫、晋升无望时，也更容易感受到职业倦怠（Lin，2013；Kimball，2015）。在政治活动盛行的组织环境中，组织奖惩制度往往是不透明的，工作与绩效、努力与奖励之间的关系是模糊的、变化的，具有很大的不确定性（Hall，2004），员工必须学会适时而动，这给员工的角色定位带来了困难，造成员工角色模糊，员工面对具体工作无所适从，长此以往将导致工作成就感缺失，进而产生职业倦怠。在管理制度并不健全，缺乏明确的衡量标准和相应的奖酬体系的情况下，个体是否受到领导赏识主要取决于其人际关系（翟姣姣，2010；Pearce，1994），因此员工很难仅仅通过努力工作而确切地把握自身未来发展，尤其是当那些善于奉承、与高层来往密切、隶属于有影响力的小团体的员工受到组织奖励，而努力的员工却得不到组织认可时，员工将会对未来感到迷茫，进而产生工作倦怠等一系列心理或行为上的退缩行为，具体可能表现为对工作缺乏热情，同事之间故意疏远等（Rusbult，1990；Chang，2009）。

在实证研究方面，也有部分研究的结果表明，组织政治知觉与职业倦怠存在显著正相关关系。Osman（2013）以土耳其内星级酒店工作的基层员工为研究样本，分析结果证实组织政治知觉对职业倦怠具有负向影响。卢永彪（2007）以湖南湘潭市203名中学教师为样本、凌文辁等（2010）以珠三角地区微电子制造业中的341名研发人员为样本、张磊（2007）以转型期的国有商业银行的员工为样本的研究均表明，组织政治知觉与职业倦怠呈正相关关系。

假设1：组织政治知觉与职业倦怠显著正相关。

（二）组织政治知觉与组织公民行为

组织公民行为是指员工表现出超越本职工作角色和组织制度所规定的、对组织有益的自发行为，如对组织的进谏行为、对他人的帮助等（Dyne，1995）。从社会交换理论的视角来看，组织政治知觉会减少组织公民行为。组织公民行为是个体和组织双方社会交换的产物，当组织满足了员工的物质需要以及心理需要时，根据“互惠原则”，员工会表现出更多的组织公民行为；反之，则会减少该类 行 为（Organ，1997；Rupp & Cropanzano，2002；Zhang et al.，2010）。由于组织政治活动往往僭越了组织规则，意味着个别人对组织资源分配的操纵（Vigoda，2002），因此当员工意识到所在组织广泛存在组织政治行为，即部分人可以通过组织规则之外的政治活动获得更多的利益和资源，将会产生组织不公平感，社会交换关系质量变差，进而以减少组织公民行为作为回应（Chu，2012）。事实上，一些学者在对组织政治进行理论研究时也提出了类似的观点，Gilmore（2014）等指出组织政治行为可以创造一种“敌对环境”，并最终引发群体内各种冲突、不和谐等对抗行为、攻击行为和偏差行为。

在现实的企业环境中，如果企业深受传统官僚政治和儒家文化下“人情法则”的影响，其独特的“人治大于法治”的组织运作机制与其官僚政治体制形成互补，为组织政治的滋生提供了空间，可预见的是，当员工知觉到这种不平衡的社会交换关系广泛存在时，势必会对组织公平性产生怀疑，为了恢复公平，表达内心的不满，员工便会产生一些退出行为以寻求心理平衡（张永军，2013），在政治环境中，员工首先会选择降低角色外行为，即组织公民行为，因为这样做在获得心理平衡的同时还不太可能接受上司责罚（Rosen，2009）。

大量实证研究也表明，组织政治知觉与组织公民行为之间的确存在负相关关系。Vigoda（2007）从角色内绩效和组织公民行为两个方面研究了组织政治知觉对员工绩效的影响，证实了组织政治知觉对角色内绩效和组织公民行为的负向影响作用。Chang（2012）以139份主管-下属为样本、高中华等（2014）对286名员工为样本的研究均发现，组织政治知觉与组织公民行为之间存在负相关关系。

假设2：组织政治知觉与组织公民行为显著负相关

（三）真实自我的中介作用

真实自我意指个体在工作或生活中，能将自己真实的想法和价值观顺畅的表达和展现出来（Kernis，2003）。Wood等（2008）尝试以三种因素来构建真实自我，分别为：自我疏离、真实生活及接受外界影响。（Knoll，2013；Leroy，2013；Menard，2011；Ralph，2013；Ralph，2014）。Neff（2002）指出，真实自我会随着个体与情景之间的交互作用而发生变化，当环境压抑或威胁到个体表达或者表现出冲突、侵害等特征时，个体真实自我水平将会下降。此外，Erickson（2001）的研究发现，过多的工作量、与时间相关的压力、消极情绪以及对环境缺乏控制等都会导致个体真实自我水平的下降。总体来说，相比大五人格，具体情境所呈现出的特点更能预测真实自我水平（Fleeson，2010），Oliver（2012）和Van（2013）的研究都支持了这一点。因此，本研究也采用了这种视角，即将真实自我看作是一种基于情景的而非固定不变的个体状态。

员工对组织中存在的政治行为的主观感知，会影响其真实自我的水平。从员工个体的角度来看，组织政治知觉一方面引发员工的工作焦虑及退缩行为，增强了员工的自我保护意识，从而引发了低的真实自我水平（Lepine，2001）；另一方面从组织成员关系来看，资源的稀缺性使得人们在对私利的追逐过程中引发激烈的竞争和基于共同利益的结盟，这种结盟关系动态变化，极其复杂（Farren，1982）。组织政治行为的这种特点必然降低组织成员间相互信任的水平，引发员工的自我保护意识和行为，产生低的真实自我（Dyne，2003）。从组织氛围的角度，组织政治知觉高的组织文化和氛围会产生低的真实自我水平。在Germano（2014）的研究中，通过对192名来自不同企业的研究样本进行分析发现，强调包容、参与和自主性的企业氛围会促使真实自我水平的提高；在跨文化比较研究中，鼓励个人公开表达、鼓励差异化和个人自由的文化，被证明与更高的真实自我水平相关；而在组织政治氛围较高的组织文化中，真实自我水平普遍偏低（Hofstede，2010），这主要是因为个体往往为了满足相应的文化期待和为了他人利益而牺牲掉个人的自我表达（Cross，2011）。

另一方面，真实自我有利于缓解职业倦怠，增加组织公民行为。根据个人-组织契合理论，真实自我水平较高往往意味着个体的价值观、目标、态度等与组织文化、氛围、目标和规范有较高的一致性，即个人与组织高度契合，这种契合将增加员工对组织的信任和认同，促进员工与组织之间的心理联系，进而驱使员工自愿做出符合组织利益的决策，此时个体通常能表现出较高的适应性，从而产生高的正向的工作态度和行为（Salanova，2005；Ralph，2014；高中华，2014）。大量实证研究也证实了高的真实自我对员工心理和行为的积极影响。Ralph（2013）通过对荷兰646名员工的研究发现，高的真实自我对相关工作变量（如工作满意度、角色内绩效及工作投入）具有显著的正向影响。这主要是由于真实自我水平较高的员工往往在组织中更能表现出真实的自己，能够完全依据自身的价值观和信念行事，因此能体验到更多的积极情绪，从而促使他们表现出积极的态度和行为；而员工较低的真实自我水平往往伴随着心灵上的空虚感和较低的自我评价，从而最终导致职业倦怠（Elin，2002）。Menard等（2011）对360名任职于公共组织的管理者进行了调查，结果发现高的真实自我与个体心理健康呈现出显著正相关关系。Grandey等（2012）在探讨澳大利亚健康机构中的真实氛围与情感耗竭之间的关系时，也发现真实氛围有利于缓解工作中出现的情感耗竭，从而有效抑制职业倦怠的产生。

假设3：真实自我在组织政治知觉与职业倦怠和组织公民行为之间起到中介作用。

二、研究方法

（一）样本

本研究以北京市、天津市、河北省、四川省等地企业员工为样本，共发放问卷983份，回收860份，剔除缺失数据过多、重复作答严重以及无法配对等无效问卷后，得到有效问卷801份，有效问卷率为93%。其中男性占49.1%，女性占50.9%。44.7%的员工年龄在31-45岁之间，30岁以下占35.9%，45岁以上仅占13.4%。在学历方面，大专及以下学历占52.9%，本科及研究生以上学历占47.1%；此外，样本大多来自基层，占78.8%；从职能部门来看，41.9%来自生产部门，38.1%来自职能部门。在工龄方面，以0-5年为主，占40.1%，6-15年占30.5%。

（二）调查问卷

组织政治知觉。采用马超等（2006）编制的16个题项的组织政治知觉问卷，分为自利行为、薪酬与晋升和同事关系三个维度。通过探索性因子分析，删除因子载荷小于0.5的第8个条目，该量表的信度系数为0.944。真实自我量表采用Ralph van den Bosch（2014）在Wood（2008）基础上编制的修订版本，共12个条目，包含三个维度，该量表的信度系数为0.898。职业倦怠量表参考中国学者李超平在MBI—GS基础上改编的量表并结合本文研究需求进行了删减，共有8个项目，该量表的信度系数为0.927；组织公民行为量表参考Farth（2000）等设计的华人员工组织公民行为评价量表并对其进行了删减，最终共12个条目，该量表的信度系数为0.874。

（三）共同偏差方法

本研究对共同方法偏差进行检验。本研究对于共同方法偏差的检验采用了两种方法（周浩、龙立荣，2004；Podsakoff et al.，2003）。首先，采用Harman 单因素检验方法，采用验证性因素分析，把所有变量变量的测量项目一起进行探索性因素分析， 设定公因子数为 1，结果表明，一个因素解释的变异为29.585%，在未旋转的因素结构中也未出现一个共同因素，其次，使用潜在误差变量控制法，在结构方程模型中，将共同方法偏差作为一个潜在变量，如果在包含方法偏差潜在变量情况下模型的显著拟合度优于不包含的情况，那么共同方法偏差效应就得到了检验，验证性因素分析结果表明， 一因素结构模型的拟合指标都达不到必须的拟合优度，因此共同方法偏差在本研究中通过了检验。

三、研究结果

（一）信度和效度检验

在测量模型的设置方面，为检验组织政治知觉、真实自我、组织公民行为和职业倦怠是可区分的构念，本文设计了一系列验证性因子分析模型，比较了四维度模型与单维度、双维度、三维度模型，通过比较多个拟合度指标以对比各个模型对数据的拟合优度，从而检验四个变量是否是可区分的独立概念。量表的验证性因素分析结果表明四因子模型各变量各项拟合指标均达到可接受水平，说明整体模型的拟合度符合要求，由此可知所涉及的四个变量具有较好的区分效度，确实是四个不同的构念。由变量测量项目的因子负荷值和Cronbach α系数，可以看出，所有变量的绝大部分因子负荷值都在0.7以上，达到了可接受水平，说明量表具有较好的结构效度；此外，各量表信度系数均大于0.70，说明量表具有很好的内部一致性信度。

四维度模型是四个变量分别为一个维度；三维度模型为四个变量每两个为独立两个维度，剩余两个变量合在一起成为一个维度；二维度模型为每两个变量组成一个维度，剩余两个变量组成另外一个维度。

表1 描述性统计和相关系数矩阵（N=801）

（二）描述性统计与相关性分析

表1展示了变量间的相关系数及各变量的均值和标准差，绝大多数变量之间都在0.01的水平上显著相关。可以看出，组织政治知觉和真实自我、组织公民行为显著负相关；与职业倦怠显著正相关；同时真实自我又与组织公民行为显著正相关，而与职业倦怠显著负相关。这意味着组织政治知觉与组织公民行为、职业倦怠之间可能存在中介变量，而真实自我则可能是中介变量。

（三）假设检验

我们采用Judd和Kenny（1981）与Baron和Kenny （1986）的中介检验方法进行检验。如表二中模型3和模型5所示，组织政治知觉对组织公民行为具有显著的负向影响（β=-.374，p＜.001），对工作倦怠具有显著的正向影响（β=.597，p＜.001），这满足中介效应检验的第一个条件。如表二中模型2，组织政治知觉对真实自我具有显著的负向影响（β=-.592，p＜.001），这满足中介效应检验的第二个条件。如表二中模型4和模型6所示，当自变量和中介变量同时对因变量进行回归时，真实自我对组织公民行为有显著的正向影响（β=.317，p＜.001），对职业倦怠有显著的负向影响（β=-.398，p＜.001），同时，组织政治知觉对组织公民行为的影响降低但依然显著（β=-.187，p＜.001），对职业倦怠的影响也降低但依然显著（β=.361，p＜.001），因此真实自我在组织政治知觉与组织公民行为之间具有部分中介作用。

表2 回归模型计算结果

四、讨论

我们的结果表明，组织政治知觉与职业倦怠是显著的正相关关系，而与组织公民行为显著的负相关关系。员工的组织政治知觉导致其心理压力加大，工作积极性和工作投入下降，而同时出于工作稳定性等因素，他们不得不选择忍受，然而长期承受压力而又得不到相应的释放会使他们产生工作倦怠（张军成，2014）；与此同时，组织政治知觉较高意味着组织内部可能存在着大量组织政治活动，由于组织政治行为通常僭越了组织规则的，意味着少数人对权力和资源的操纵，当员工感知到这一点时将对组织公平产生质疑，组织在他们心中的形象也将大打折扣，这种消极认知将减弱员工对组织和工作的积极情感、态度和行为，致使员工产生职业倦怠（Elsbach，2001），这种消极态度还将传递到员工的行为表现上，如组织公民行为减少（Chang，2009）。这与先前的大部分研究结论基本一致，在Ferris（1989）等最初建构的经典模型中，组织政治知觉对员工个体的影响基本是负面的，主要包括员工工作满意度下降，工作压力及离职倾向增加等。随后的大量实证研究也都表明，组织政治知觉作为一种潜在的压力源，通常会对员工个体造成负面影响。Miller（2008）进行的元分析结果也表明，组织政治知觉影响的结果变量通常有工作满意度、组织承诺、组织公民行为、工作绩效、心理压力、离职倾向等，其中组织政治知觉与工作满意度、组织承诺、组织公民行为、组织绩效呈负相关关系，而与心理压力和离职倾向呈正相关关系。

我们的研究发现，真实自我在组织政治知觉与职业倦怠和组织公民行为的关系中起部分中介作用。真实自我水平越高，表明个人与组织的契合程度越高，个人对组织也越认同，这种认同感将促使员工对组织表现出更多的积极情感、态度和行为，如较低的职业倦怠，较多的组织公民行为等（钟建安，2011）。然而随着员工的组织政治知觉增强，员工将感受到组织内部存在着大量僭越规则的组织政治行为，出于畏惧和自身利益的考虑，员工往往选择压抑自己，而以他人期待的方式而不是依据自身价值观和信念说话行事，从而导致真实自我感知的下降，真实自我感知降低又给员工带来心理压力和认知失调（Sheldon，1997；Wood，2008），进一步导致职业倦怠（Elliot &Devine，1994）；同时，真实自我感知的下降还伴随着员工对组织认同和信任感的降低，分享和合作的意愿减少（Hsiung et al.，2012），进而导致员工的一系列退出行为，组织公民行为减少。本研究的实证分析结果证实了真实自我的部分中介作用，这在一定程度上为厘清组织政治知觉对相关结果变量产生影响的内在机制提供了新的解释视角。

五、对策与建议

建立先进规范的管理体系，减少组织内政治行为。组织政治知觉很大程度上来源于组织情境中规则的模糊性和不确定性（Ferris，1992），因此企业管理者必须从厘清组织规则入手，具体来说，我国国有企业应建立起公开公平公正透明的薪酬和晋升制度，完善相关的绩效考核体系，以降低模糊性和不确定性，从根源上减少组织政治的发生机会。

以人为本，适时为员工提供援助。企业应为员工提供更多的支持和资源，以帮助员工应对工作中遇到的问题和压力，从而减少工作倦怠。具体来讲，维持良好的领导-员工关系、创造和谐互助的企业文化、为员工定期提供心理辅导等都可以作为企业员工援助计划的一部分。

加强员工培训，转变领导风格，实施真实领导。真实自我在组织政治知觉影响职业倦怠和组织公民行为的过程中发挥了部分中介作用，因此可通过提高员工的真实自我来缓解组织政治知觉的负面影响。首先，企业应加强对员工的培训，尤其是对企业文化的培训，力图使员工认可企业的文化和价值观，以达到个人与组织之间的契合，进而提升员工的真实自我水平；其次，企业有必要采取更为有效的领导观念和领导方式，比如实施真实领导，力图在组织中营造出真实性的文化氛围，鼓励员工在工作中做真实的自己，给与员工一定的自由表达空间，敢于直面问题并接受负面的反馈和不同的想法等。

参考文献

1. 崔勋、瞿皎姣：《组织政治知觉对组织公民行为的影响辨析—基于国有企业员工印象管理动机的考察》，载《南开管理评论》，2014年第2期，第129-141页。

2. 高中华、赵晨：《工作场所的组织政治会危害员工绩效吗？ 基于个人—组织契合理论的视角》，载《心理学报》，2014年第8期，第1124-1143页。

3. 卢永彪：《组织政治认知对教师工作满意度及职业倦怠的影响》，载《中国临床心理学杂志》，2007年第4期，第376-377页。

4. 马超、凌文辁、方俐洛：《企业员工组织政治认知量表的构建》，载《心理学报》，2006年第1期，第107-115页。

5. 瞿皎姣：《国有企业员工组织政治知觉对印象管理和角色内绩效的影响研究》，南开大学硕士学位论文，2010年。

6. 孙汉银：《论组织行为学中的组织政治知觉》，载《北京师范大学学报（社会科学版）》，2004年第1期，第45-50页。

7. 张军成、凌文辁：《组织政治知觉对研发人员工作态度的影响—基于资源保存理论的实证分析》，载《科学学与科学技术管理》，2013年第2期，第134-143页。

8. 张军成、凌文辁：《组织政治知觉对离职倾向的影响：组织支持感被中介的调节效应模型》，载《华东经济管理》，2014年第4期，第109-114页

9. 张永军：《组织政治知觉对员工反生产行为的影响：心理契约破裂的中介检验》，载《商业经济与管理》，2013年第10期，第63-71页。

10. 周浩、龙立荣：《共同方法偏差的统计检验与控制方法》，载《心理科学进展》，2004年第6期，第942-950页。

11. 钟建安、曹忠良、刘庆春：《组织政治知觉对组织认同的影响及工作投入的中介作用》，载《应用心理学》，2011年第1期，第24-30页。

12. Bosch R V D， Taris T W. Authenticity at Work： Development and Validation of an Individual Authenticity Measure at Work. Journal of Happiness Studies， 2014，15（1）：1-18.

13. Bashir S， Nasir Z M， Saeed S， et al. Breach of psychological contract，perception of politics and organizational cynicism： Evidence from Pakistan. African Journal of Business Management， 2011， 5（3）：884-888.

14. Bedi A， Schat A C H. Perceptions of organizational politics： A meta-analysis of its attitudinal， health， and behavioural consequences. Canadian Psychology Psychologie Canadienne， 2014， 54（4）：246-259.

15. Chang C H， Rosen C C， Siemieniec G M， et al. Perceptions of Organizational Politics and Employee Citizenship Behaviors： Conscientiousness and Self-monitoring as Moderators. Journal of Business & Psychology， 2012， 27（4）：395-406.

16. Christina Maslach. What have we learned about burnout and health？. Psychology & Health， 2001， 16（5）：607-611.

17. Ferris G R， Adams G， Kolodinsky R W. Perceptions of organizational politics：Theory and research directions. Research in Multi-Level Issues， 2002， 1（2）：179-254.

18. Hsiung H， Lin C， Lin C. Nourishing or suppressing？ The contradictoryinfluences of perception of organizational politics on organizational citizenship behaviour. Journal of Occupational & Organizational Psychology， 2012， 85（2）：258-276.

19. Hochwarter W A. The Interactive effects of pro-political behavior and politics perceptions on job satisfaction and affective commitment. Journal of Applied Social Psychology， 2006， 33（7）：1360-1378.

20. Harris R B， Harris K J， Harvey P. A test of competing models of the relationships among perceptions of organizational politics， perceived organizational support， and individual outcomes. Journal of Social Psychology， 2007， 147（6）：631-656.

21. Ménard J， Brunet L. Authenticity and well-being in the workplace： a mediation model. Journal of Managerial Psychology， 2011， 26（4）：331-346.

22. Mari K， David B B， Elina S. Authentic Work and Organizational Change：Longitudinal Evidence from a Merger. Journal of Change Management， 2012，12（1）：31-51.

23. Michael Knoll， Rolf van Dick. Authenticity， employee silence， prohibitive voice， and the moderating effect of organizational identification. Journal of Positive Psychology Dedicated to Furthering Research & Promoting Good Practice， 2013，8（4）：346-360.

24. Miller B K， Rutherford M A， Kolodinsky R W. Perceptions of Organizational Politics： A Meta-analysis of Outcomes. Journal of Business & Psychology， 2008，22（3）：209-222.

25. Osman M K. Perceptions of organizational politics and hotel employee outcomes： The mediating role of work engagement. International Journal of Contemporary Hospitality Management， 2013， 25（1）： 82-104

26. Rupp D E， Cropanzano R. The mediating effects of social exchange relationships in predicting workplace outcomes from multifoci organizational justice. Organizational Behavior & Human Decision Processes， 2002， 89（1）：925-946.

27. Rosen C C， Hochwarter W A. Looking back and falling further behind： The moderating role of rumination on the relationship between organizational politics and employee attitudes， well-being， and performance. Organizational Behavior & Human Decision Processes， 2014， 124（2）：177-189

28. Tepper B J， Carr J C， Breaux D M. Abusive supervision， intentions to quit， and employees’ workplace deviance： A power/dependence analysis. Organizational Behavior & Human Decision Processes， 2009， 109（2）：156-167.

29. Vigoda. Stress-related aftermaths to workplace politics： An empirical assessment of the relationship among organizational politics， Job stress， Burnout， and Aggressive behavior. Journal of Organizational Behavior， 2002， 23（5）：571-591.

30. Van B R， Taris T W. The authentic worker's well-being and performance： the relationship between authenticity at work， well-being， and work outcomes. Journal of Psychology Interdisciplinary & Applied， 2014， 148（6）：659-681.

31. Wood A M， Pinto D G， Maltby J. A behavioural test of Horney’s linkage between authenticity and aggression： People living authentically are less-likely to respond aggressively in unfair situations. Personality and Individual Differences，2012，52（1）：41-44.

■ 责编/王震 Tel： 010-88383907 E-mail： hrdwangz@126.com

The Impact of Perceptions of Organizational Politics on Burnout and Organizational Citizenship Behavior： The Mediating Role of Authenticity

Wang Ying and Liu Shasha
（School of Government， Beijing Normal University）

Abstract：With a sample of 801 employees，this article investigated the impact of the perception of organizational politics on burnout and organizational citizenship behavior，as well as the mediating role of authenticity. Results from structural equation model and regression model revealed that the perception of organizational politics has a positive correlation with burnout， while has a negative correlation with organizational citizenship behavior， which are both partly mediated by authenticity. Finally， this article proposed some countermeasures and suggestions on reducing the negative impact of perceptions of organizational politics.

Key Words：Perceptions of Organizational Politics； Burnout； Organizational Citizenship Behavior； Authenticity