高绩效工作系统与企业绩效：员工齐心协力的中介作用和行业竞争的调节作用

● 唐忠 张新安 王汪帅

高绩效工作系统与企业绩效：员工齐心协力的中介作用和行业竞争的调节作用

● 唐忠 张新安 王汪帅

内容摘要本研究通过对中国67家企业的运营高管、人力资源经理和916名下属员工的调研，形成了配对数据，并通过回归分析发现：（1）高绩效工作系统与企业绩效有显著的正向关系；（2）企业层面的员工齐心协力程度中介高绩效工作系统与企业绩效的正向影响；（3）行业竞争程度调节高绩效工作系统与企业绩效的正向影响，即与低程度的行业竞争环境相比，在高程度的行业竞争环境下，高绩效工作系统与企业绩效的正向作用更强。本研究最后探讨了这些研究结果的理论意义以及实践启示。

关 键 词高绩效工作系统 员工齐心协力程度 行业竞争程度 企业绩效

唐忠（通讯作者），上海交通大学安泰经济与管理学院，硕士研究生。电 子 邮 箱：tangzooey@ qq.com。

张新安，上海交通大学安泰经济与管理学院，教授、管理学博士。

王汪帅，上海交通大学安泰经济与管理学院，博士研究生。

一、引言

自从1982年Devama等发表了《人力资源管理：一个战略观》以来，战略人力资源管理（strategic human resource management，SHRM）研究蓬勃发展。SHRM强调高绩效工作系统（high performance work system，HPWS）必须服务于企业的战略目标，通过有效管理企业的人力资源来创造竞争优势。换句话说，战略人力资源管理（SHRM）试图将人力资源部门所做的工作同企业绩效联系起来，以此来表明高绩效工作系统（HPWS）的战略价值。作为SHRM领域的基本问题，很多研究者发现HPWS与企业绩效之间存在正向关系（Wright & McMahan，1992；Huselid，1995），然而HPWS与企业绩效的影响机制却一直缺乏系统的解释（Delery，1997；Bowen & Ostroff，2004），对HPWS与企业绩效的影响机制研究大多是从员工技能和员工行为等角度出发，很少有研究是从员工态度的角度出发。此外，随着经济全球化的不断深入，我国企业面临着经济转型和行业整合的动态环境，国企改革更是未来几年经济发展的重要任务。在这种各行各业急剧变化的背景下，行业的环境特征必然会对HPWS与企业绩效的关系产生影响，Schneider等（2012）曾指出环境是HPWS与企业绩效的重要影响因素，但是目前HPWS在不同的环境条件下如何影响企业绩效没有得到研究的重视（Kim & Ployhart，2014）。

在HPWS对企业绩效的作用过程中，只有在一个统一的战略目标下管理层才能高效协调不同的职能部门，HPWS的各个维度才能发生协同作用（Jiang et al.，2012），进而企业才能够将自身的资源转化为相应的竞争优势。员工齐心协力程度是指员工在多大程度上感觉到彼此拥有共同的目标以及他们个人的成功是建立在集体成功的基础上的，因此，本研究引入这一变量，从员工态度的角度深入探讨HPWS对企业绩效的中介机制。此外，经济转型带来的急剧变化对企业造成了很大的外部环境冲击，传统的调节变量例如公司战略、企业类型等已经难以解释HPWS与企业绩效之间的关系（Jackson & Schuler，1995），研究企业所处的外部环境特征作为HPWS与企业绩效的边界条件是SHRM的发展趋势（Campbell et al.，2012）。行业竞争程度作为行业环境的一个重要特征，可能具有调节HPWS与企业绩效的作用。因此，本研究引入行业竞争程度作为调节变量。

具体而言，本研究的理论贡献主要有三点：首先，本研究通过收集的大量中国企业的数据验证了HPWS与企业绩效的正向关系在中国情境下的适应性。其次，本研究把企业层面的员工齐心协力程度作为中介变量，以员工态度这个新的视角来探讨HPWS与企业绩效之间的关系。最后，本研究将行业竞争程度作为调节变量，增强了HPWS与企业绩效研究在中国经济转型背景下的情境化特征。具体的理论模型见图1。

二、理论基础与研究假设

（一）高绩效工作系统与企业绩效

Wernerfelt（1984）首次提出“资源为基础的观点”（resource-based view，RBV），他认为企业是通过提高所占有资源的质量，或者通过比竞争对手更高效地利用资源来取得竞争优势，而持久的竞争优势在于拥有竞争对手没有或者难以模仿的异质性资源。随着资金、能源、技术等过去的资源越来越容易被竞争对手所模仿，具有很强背景依赖性的人力资源逐渐进入了管理层的视野。SHRM强调其实践过程的匹配性，通过制定与各业务部门匹配（内部匹配）和企业战略目标匹配（外部匹配）的HPWS，使得企业绩效提高（Wright & Snell，1998）。

类似的，Huselid（1995）选取了968家公司进行实证研究，发现HPWS通过提高员工的生产率、降低员工的离职率进而提高企业短期和长期的财务绩效。Huselid 和Becker（2000）在收集了超过2000个公司的数据上通过分析得出HPWS的一个标准差变化会使企业市值得到10%-20%的变化。通过对92篇关于HPWS与企业绩效关系的文章进行元分析，Combs等（2006）的研究发现HPWS每提高一个标准差，会导致企业的资产回报率增加4.6%。因此，本研究提出：

假设1： HPWS与企业绩效正相关。

图1 研究模型

（二）员工齐心协力程度的中介作用

HPWS与企业绩效的主效应确定后，理清这其中的作用机制成为进一步的研究方向。Boselie等通过对1994年到2003年的文献回顾，提出员工感知和员工经历是HPWS与企业绩效之间的首要中介变量。Kehoe和Wright（2013）指出员工感知到的HPWS在HPWS与企业绩效之间扮演着重要角色，并进一步检验了其作为中介变量的作用。Park等（2003）将员工技能作为中间变量，研究了52个日本跨国企业的HPWS对企业绩效的影响，结果表明员工技能部分中介HPWS与企业绩效的关系。Li等（2007）发现服务导向的组织公民行为部分中介HPWS对企业的生产率和离职率的影响。Katou和Budhwar（2006）认为HPWS带来的直接结果是HPWS与企业绩效之间的中介变量，包括技能层面、态度层面和行为层面的变化。但是这些中介机制研究大多都是从员工技能和员工行为等角度部分的阐释HPWS影响企业绩效的机制，很少有研究从员工态度的角度出发，因此还有不少其他角度特别是从员工态度的视角出发的作用机制需要进行研究（张一弛、李书玲，2008）。

SHRM提升企业绩效的主要途径是制定和企业战略相统一的HPWS，即通过HPWS影响员工绩效，进而影响企业绩效。在这个途径下，员工感受的企业文化和团队氛围以及形成的人力资本都将是朝着企业制定的战略方向努力（田立法，2014），而在这个过程中，员工们之间会变得齐心协力。首先，根据Blau（1964）提出的社会交换理论，人与人之间的和谐相处是基于双方互惠。企业对人力资源的重视和投入将会促使员工产生回报企业的动机，激发员工表现出帮助企业实现其战略目标的行为，将每一位员工在工作中的努力都协调到一致的方向上来（苗仁涛等，2013）。其次，HPWS如提高员工自主性、根据员工绩效进行薪酬衡量和鼓励员工参与公司决策等，将会培养员工对企业的情感承诺，主动调整自己在组织中的定位，达到齐心协力的效果（Delery & Shaw，2001；Lawler，1992；Pfeffer，1998）。基于Schneider（1987）的吸引—选择—磨合理论，Barrick等（2015）通过研究发现员工共同感知到的高参与程度是HPWS与企业绩效的中介变量，即企业层面的员工高参与程度会导致员工之间形成一致的目标从而导致企业的高绩效。最后，HPWS如培训和信息分享等，本身就能够促进不同职能部门员工的沟通交流，构建学习型的组织（张徽燕等，2015），增强他们彼此之间的熟悉和协作，从而提高他们在实际工作中的齐心协力水平（Collins & Smith，2006）。因此，HPWS能提升员工的齐心协力程度。而企业绩效归根结底是由员工创造的，当所有的员工都为着一个共同的目标而努力时，他们彼此之间就会有大量的协作配合，减少不必要的浪费和损失，从而提升企业作为一个整体的运行效率，并最终反映到企业绩效上（Tjosvold，2001）。因此，本研究提出：

假设2：员工的齐心协力程度是HPWS影响企业绩效的中介变量。

（三）行业竞争程度的调节作用

根据资源依赖理论，企业是一个开放的系统，依赖于外部环境的权变因素（Salancik，1978），因此HPWS对企业绩效的作用机制会受到环境特征的影响。Lepak等（2003）发现技术密集度是HPWS与企业绩效之间的调节变量。张正堂等（2007）通过选取133家企业进行研究，发现行业技术变革速度和劳动力市场竞争程度在HPWS与企业绩效之间存在调节效应。基于154家企业的调查研究，李雪峰和蒋春燕（2011）发现不正当竞争程度和政府支持程度影响HPWS与企业绩效之间的关系。

行业竞争程度作为一个典型的环境特征是指一个行业内的企业在多大程度上要面临其他企业所带来的竞争压力。根据社会认同理论（Jackson & Smith，1999），当群体内成员具有较高的安全认同时，群体内成员倾向于对群体外个体作出较好的评价和拥有较少的偏见，相反，当群体内成员具有较低的安全认同时，群体内成员会倾向于对群体内其他成员作出较好的评价，对群体外个体拥有较多的偏见。在行业竞争程度较高时，员工对企业具有较低的安全认同，员工们会感觉到彼此之间的同质性从而产生凝聚力，共同为企业的战略目标努力，提高企业绩效，一致对外。Kirzner（1973）指出企业通过在竞争中快速发现新的机遇获得高绩效。D'aveni（1994）、Grimm 和Smith（1997）以及Hambrick等（1996）发现企业根据竞争对手的运作可以不断地创造出新的优势，从而一直走在竞争对手的前面，这些成功的持续累积就形成了企业的高绩效。Hitt、Keats和DeMarie（1998）指出企业面临着高度不确定的环境，具有很强背景依赖性的HPWS带来持久的，不易被其他企业模仿的竞争优势是企业应对不确定性环境的基本方法，企业通过构造人力资本、运用合理组织结构等措施在市场竞争中取得成功，从而提升企业绩效。反之，当行业竞争程度较低时，员工对企业具有较高的安全认同，对其他企业的敌对感会减少，员工们之间很少会信奉彼此的同质性从而难以共同为企业绩效作出贡献。此外，市场格局处于稳定状态，企业对HPWS的需求较少（林亚清、赵曙明，2013），过分强调HPWS会导致更多的成本，而且HPWS带来的竞争优势难以在企业绩效上有所大作为。因此，本研究提出：

假设3：行业竞争程度调节HPWS与企业绩效之间的正向关系，行业竞争程度越高，HPWS与企业绩效之间的关系越强。

三、研究方法

（一）抽样与调查

问卷发放与填答的对象为109家自愿参加本次研究的企业组织，调研团队向这些企业寄送了研究调查的材料包，包括三份调查问卷。第1份问卷由企业分管人力资源管理的经理填写，调查企业的人力资源管理实践和行业竞争情况；第2份问卷由企业的CEO或者负责运营的高管填写，调查企业的绩效；第3份问卷由员工填写，调查员工之间齐心协力程度的感知。为了保证员工问卷的代表性，每家参与调研的企业收到了20份员工调查问卷，并告知如果不够可以自行复印填写，以希望有尽可能多的员工参与调查。最终有71家企业返回了调查问卷，其中有67家企业返回了全部三套调查问卷。因此，我们最终分析的数据由这67家企业的反馈数据构成（样本回收率为61.47%）。在样本企业中，国有企业17家（25.37%），民营企业35家（52.24%），外资企业为15家（22.39%）。其中有14家企业属于制造业（20.90%），其余均属于服务行业。这些企业的平均员工规模为4125人（SD = 18719），平均企业历史为23.73年（SD = 20.81）。在返回全部数据的企业中，除了各67份人力资源经理问卷以及CEO或负责运营的副总问卷外，共有916名员工返回了员工问卷（回收率为68.36%），平均每家企业由13.67名员工填写反馈问卷（SD = 0.23），最少为8份，最多为18份问卷。

（二）变量测量

高绩效工作系统：本研究采用Chuang和Liao（2010）使用的高绩效工作系统测量量表，包括员工培训、绩效评估、薪酬福利，员工关爱以及员工招聘这五个维度，并另外补充了信息分享维度（Combs et al.，2006）。这些题目由企业负责人力资源管理的经理进行打分，在7点尺度上依次评价这些题目所描述的情况在多大情况上与所在企业的现实情况吻合（1代表“完全不符”，7代表“完全吻合”），该量表的alpha信度为0.97。其中员工培训量表包括6道题目，例题如“公司在人员培训费用上有保证”等，量表的alpha信度为0.85；绩效评估量表包括7道题目，例题如“绩效考核基于客观的，可以量化的指标”等，量表的alpha信度为0.93；薪酬福利量表包括6道题目，例题如“员工薪酬高低取决于工作绩效如何”等，量表的alpha信度为0.80；员工关爱量表包括7道题目，例题如“公司努力帮助员工减轻工作所带来的压力”等，量表的alpha信度为0.92；员工招聘量表包括6道题目，例题如“公司在招聘时选择那些最为优秀的候选人”等，量表的alpha信度为0.85；信息分享量表包括6道题目，例题如“不同部门间经常交流分享重要的信息”等，量表的alpha信度为0.91。

员工齐心协力程度：本研究采用Wong等（2005）使用的合作性目标测量量表，该量表包括4道题目，例题如“在这家单位里，其他人所做的事情和我的事情是方向一致的”，并另外补充了2道题目为“在这家单位里，如果其他人工作顺利的话，我也会从中受益”，“在这家单位里，其他人的成功对我是有利的”。我们共采用6道题目来测量这一概念，这些题目由员工进行打分，采用7点尺度依次评价对这些题目所描述情况的同意程度（1代表“强烈反对”，7代表“强烈赞同”）。量表在员工个体层面上的alpha信度为0.91。由于本研究采用企业作为基本分析单元，因此需要把每家企业内的不同员工所提供的评价数据合并到企业层面上。为了检验数据是否满足合并的标准，本研究计算了Rwg指标，它代表同一企业内不同员工评分的一致性程度，Rwg指标越接近于1代表一致性越高。所有67家企业Rwg指标的平均值为0.91，表明不同员工对于齐心协力程度的评分具有足够的一致性，能够满足合并的要求。此外，本研究还计算了ICC指标，它们代表了员工在齐心协力程度上的评分差异在多大程度上是由于他们作为不同企业（即组间差异）以及不同员工（即组内差异）所造成的。计算得出ICC［1］指标为0.08，ICC［2］指标为0.54，超过了James（1982）提出的ICC［1］＞0.05 和ICC［2］＞0.50的可接受标准，因此本研究可以将员工个体的评分合并到企业层面进行分析。合并之后在企业层面上员工齐心协力程度的alpha信度为0.93。

行业竞争程度：本研究使用Miller（1987）的行业竞争程度测量量表，采用3道题目来测量行业竞争程度。例题如“企业所在的市场竞争很激烈”，该量表的alpha信度为0.80。这些题目由企业负责人力资源的经理进行打分，采用7点尺度依次评价这些题目所描述的行业情况在多大情况上与现实情况相吻合（1代表“完全不符”，7代表“完全吻合”）。

企业绩效：本研究使用Huselid（1997）的企业绩效指标，采用9个指标来考察不同企业在绩效方面的差异。这些指标包括“销售利润率”以及“投资回报率”等，反映了企业在现有产品以及现有市场上的绩效表现。这些题目由企业CEO或者负责运营的副总进行打分，采用7点尺度依次评价在过去一年中，自己的企业与竞争对手相比在这些指标上的表现如何（1代表“比对手差很多”，7代表“比对手强很多”）。该量表的alpha信度为0.91。

表1 变量均值、标准差及相关系数

控制变量：为了排除其它因素可能产生的影响，我们在统计分析中还控制了一些变量，包括行业类型（制造业、服务业）、企业类型（国有企业、民营企业、外资企业）、企业历史、以及企业规模。

四、实证结果

（一）相关分析

表1列出了主要研究变量的均值、标准差，以及它们的相关系数。从中可以发现：HPWS与企业绩效显著正相关（β=.337，p＜.01），员工齐心协力程度与企业绩效显著正相关（β=.356，p＜.01），HPWS与员工齐心协力程度显著正相关（β=.449，p＜.01），因此初步支持了我们的研究假设。

（二）假设检验

本研究采用SPSS软件对提出的3个理论假设进行统计检验，检验结果见表2。HPWS与企业绩效正相关（β=.316，p＜.05），假设1得到支持。

根据Baron和Kenny（1986）提出的检验中介效应的方法：第一步，HPWS与企业绩效正相关（β=.316， p＜.05），第二步，HPWS与员工齐心协力程度正相关（β=.450，p＜.01），第三步，当员工齐心协力程度加入HPWS与企业绩效的模型中后，HPWS对企业绩效的影响系数变得不显著（β=.178，p＞.05），而员工齐心协力程度对企业绩效的影响系数显著（β=.307，p＜.05），同时R2变化显著（ΔR^2=.092，p＜.05），假设2得到支持。

HPWS与行业竞争程度的交互项对企业绩效的影响系数显著（β=.276，p＜.05），同时R2变化显著（ΔR^2=.060，p＜.05），可见行业竞争程度调节HPWS与企业绩效之间的关系。进一步地，本研究依据Cohen等（2003）推荐的方法，绘制了具体的调节效应模式（见图2），并且使用Ullrich开发的SPSS宏命令进行了简单斜率分析（simple slope analysis）。结果表明：在行业竞争程度高时，HPWS与企业绩效正相关（β=.527，p＜.01），在行业竞争程度低时，两者没有显著的关系（p＞.92），假设3得到支持。

表2 回归分析结果

五、讨论

（一）研究结果和意义

本研究深入探讨了中国管理情境下HPWS对企业绩效的影响，研究结果表明HPWS对企业绩效存在正向作用，员工齐心协力程度在HPWS对企业绩效的影响机制中扮演着中介作用，同时HPWS对企业绩效的影响机制受到行业竞争程度的正向调节作用。本研究不仅补充完善了现有的理论，而且对企业的管理实践也具有一定的借鉴意义。

首先，HPWS对企业绩效有显著的正向影响，这与西方研究的结论基本一致，验证了西方HPWS与企业绩效研究在中国情境下的适用性，说明HPWS在中国情境下也对企业绩效做出了显著贡献，也为进一步引进SHRM的相关理论提供了一定的支撑作用。

其次，员工的齐心协力程度中介HPWS与企业绩效的关系。换句话说，HPWS对企业绩效的促进作用是通过激发员工的齐心协力实现的。而将企业层面的齐心协力程度作为中介变量，为理论研究提供了一个新的效标变量，从HPWS到员工齐心协力程度和从员工齐心协力程度到企业绩效两个环节的研究有助于HPWS对企业绩效的“黑箱”问题得到更加系统全面的解释，为HPWS对企业绩效中间机制研究引入组织层次变量提供了广阔的新视角。同时为企业的管理者提供了提高企业绩效的具体措施，即企业若要实现更好的绩效，就需要加强HPWS方面的投资和开发，开展同企业战略相一致的HPWS，使得员工产生回报企业的动机，培养员工对企业的情感承诺，增强员工们之间的交流合作以提高员工的齐心协力程度。

最后，行业竞争程度调节HPWS与企业绩效之间的关系。在行业竞争程度较高时，HPWS与企业绩效之间存在显著的正向关系，但在行业竞争程度较低时，HPWS与企业绩效之间的关系不显著。在HPWS影响企业绩效的机制中强调行业环境的边界条件响应了SHRM的发展趋势，即HPWS并不一定与企业绩效正相关，即使彼此是正向关系但在不同边界条件下的影响强弱也不同。可见企业在实施HPWS时要考虑企业自身所处的行业竞争程度来量身打造具有特色的HPWS，在行业竞争程度高时开展HPWS，激发员工们表现出提高绩效的行为以在激烈的市场竞争中夺得头筹。而在行业竞争程度较低时，则要慎重投入过多的HPWS，以免造成浪费。

图2 HPWS与企业绩效间关系受到行业竞争程度调节的效应模式

（二）研究局限和展望

本研究也存在一些缺陷，首先，尽管理论上来说企业绩效的数据是在HPWS和员工齐心协力的数据采集之后隔一段时间再获取的，但是由于客观条件的限制本研究没有进行纵向研究设计，研究变量的数据采集都是在同一时间点上获取的。其次，本研究的因变量是企业的财务绩效，员工齐心协力程度作为一个态度变量中介HPWS和企业财务绩效，是否在企业财务绩效之前员工齐心协力程度之后还存在中间变量，比如员工行为等HR绩效和企业创新、生产效率等运营绩效（Jiang et al.，2012；Hancock et al.，2013），后续研究需要更加细致的完善这个理论框架。最后，行业竞争程度作为一种行业环境特征调节HPWS和企业绩效之间的关系，是否还存在其他重要的行业环境特征或者企业内部的情境条件影响HPWS和企业绩效，也需要进行后续的深入研究。

六、结论

调查结果显示7点量表中HPWS的平均值已达到5.175，远高于中值3.500。可见HPWS得到了企业的认可和重视并已经广泛应用于企业实践中，因此本研究旨在探讨HPWS怎样以及何时影响企业绩效。通过对中国的67家样本企业共916名企业员工的数据进行收集整理，本研究形成三个不同来源的配对数据，减少了同源误差的影响。分析结果表明：高绩效工作系统对企业绩效有显著的正向影响；其次，员工齐心协力程度中介高绩效工作系统对企业绩效的正向影响；最后，行业竞争程度调节高绩效工作系统对企业绩效的正向影响，即与低程度的行业竞争环境相比，在高程度的行业竞争环境下，高绩效工作系统对企业绩效的正向作用更强。

本研究从员工态度的角度深入探讨了HPWS与企业绩效之间的影响机制，同时考虑了中国情境下经济转型带来的环境变化对企业所造成的影响。我们希望通过本研究能够吸引更多的研究者在未来考察更多不同的视角、不同的中介机制和不同的情境条件来完善HPWS与企业绩效的研究，同时为企业管理实践提供有价值的参考意见。

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High Performance Work Systems and Firm Performance： The Mediating Role of Employee Goal Interdependence and The Moderating Role of Degree of Industry Competition

Tang Zhong， Zhang Xinan and Wang Wangshuai
（Antai College of Economics & Management， Shanghai Jiao Tong University）

Abstract：By using regression analysis， this study based on a sample of 67 Chinese companies and 916 employees reveals that： （1） high performance work systems and firm performance have a significantly positive relationship； （2） employee goal interdependence in the enterprise level mediates the relationship between high performance work systems and firm performance； （3） degree of industry competition moderates the relationship between high performance work systems and firm performance， compared with that in a low degree of industry competition environment，the positive effect between high performance work systems and firm performance in a high degree of industry competition environment is stronger. Finally， this study discusses the theoretical significance and practical enlightenment of these results.

Key Words：High Performance Work Systems （HPWS）； Employee Goal Interdependence； Degree of Industry Competition； Firm Performance