重症监护室护士离职意愿的现状分析

彭晓红， 董正惠， 郭小丽

(新疆医科大学第一附属医院1重症医学科一病区， 2护理部， 3干部病房外科， 乌鲁木齐　830054)



重症监护室护士离职意愿的现状分析

彭晓红1， 董正惠2， 郭小丽3

(新疆医科大学第一附属医院1重症医学科一病区，2护理部，3干部病房外科， 乌鲁木齐830054)

摘要:目的探讨重症监护室护士离职意愿的现状，为护理管理者进行干预提供参考依据。方法选择新疆医科大学第一附属医院外科重症监护室、呼吸重症监护室、心脏重症监护室、急诊重症监护室及感染重症监护室224名临床护士采用“离职意愿量表”进行问卷调查，分析护士离职意愿的现状。结果224名离职护士中汉族146名(65.2%)；以女性为主，有215名(96.0%)；综合外科重症监护室离职护士居多，有59名(26.3%)；职称以护士为主(66.5%)；学历以大专科为主，有149名(66.5%)；合同工195名(87.1%)；护龄≤5 a者152名(67.9%)。重症监护室护士群体离职意愿总得分为(13.56±2.16)分，离职意愿指标值为56.5%，实际得分最高的为离职意愿Ⅰ。结论重症监护室护士心理都存在离职意愿，管理上应挖掘护士离职的深层原因，减少重症护理人员负面情绪，并采取有针对性的应对措施，提高护士对护理工作的满意度，进而提高其留职意愿。

关键词:重症护士； 离职意愿； 护理管理

护理人力是卫生人力资源中的重要组成部分，实施护理人力资源管理是保证患者安全、维护护士权益的重要举措。护理工作满意度的高低与护士的工作薪酬及护士的工作质量、护士的短缺、患者的满意度均有关。护理工作是综合性、服务性较强的工作,护理工作质量的高低直接影响医院的形象和效益。护理质量水平的高低是通过多个方面、多项综合因素来评价判定的。配备充足的人力资源是保障和提高护理人员工作满意度的基础。目前新疆医科大学第一附属医院重症监护室共有170张床位，按照原国家卫生部《等级医院评审》中有关 “护理人员每年离职率≤10%的低线”的相关规定，我院重症监护室2011-2015年辞职的护士有224名，其中2015年重症监护室护士辞职55名(26%)，2014年辞职35名(42.86%)，2013年辞职46名(33%)，护士的流失已经超过了正常范围，护士的离职干预迫在眉睫。本研究对新疆医科大学第一附属医院重症医学科护士的离职意愿状况进行分析，旨在为护理队伍稳定的管理提供参考依据，现报道如下。

1资料与方法

1.1研究对象选择新疆医科大学第一附属医院外科重症监护室(SICU)、呼吸重症监护室(RICU)、心脏重症监护室(CCU)、急诊重症监护室(EICU)、感染重症监护室共计224名护士，年龄21～42岁，平均年龄(26.91±3.23)岁，其中男性9名(4%)，女性215名(96%)。

1.2方法

1.2.1一般情况调查根据调查需求设计调查表,内容包括调查对象的基本资料(如性别、年龄、学历、婚姻状况等)及其职业特点(包括护龄、职称、所在科室、聘任方式等)共计11个项目。

1.2.2离职意愿调查使用Michael等[1]所制订的离职意愿量表，共计6个项目，分值为1～4分，回答“经常”计4分，“偶尔”计3分，“甚少”计2分，“从不”计1分。量表的总分为各项目相加之和，分值越高，说明离职意愿就越强。指标值是实际得分与理论最高分的比值。根据量表中的6个项目之间的相关性，项目1和项目6构成离职意愿Ⅰ，反映护士目前有辞职的可能；项目2和项目3构成离职意愿Ⅱ，表示有重新寻找工作的动机；项目4和项目5构成离职意愿Ⅲ，表示有获得外部工作的可能性。

2结果

2.1一般情况224名离职护士中汉族146名(65.2%)；以女性为主，有215名(96.0%)；综合外科重症监护室离职护士居多，有59名(26.3%)；职称以护士为主(66.5%)；学历以大专科为主，有149名(66.5%)；合同工195名(87.1%)；护龄≤5 a者152名(67.9%)，见表1。

2.2重症监护室护士离职现状实际得分最高的为离职意愿Ⅰ，其次为离职意愿Ⅱ和离职意愿Ⅲ，重症监护室护士群体离职意愿总得分为(13.56±2.16)分，离职意愿指标值为56.5%,见表2。

表1　重症监护室护士个人特征与职业特征分布

表2　重症监护室护士离职意愿现状(±s)

3讨论

由于重症监护室中收治的患者病情都较重，所以护士工作强度很大，处在一种心理高压状态且紧张的应激状态，这不但会影响护士的身心健康和护理质量，更会引发离职意愿。李栋荣等[2]报道，造成临床护士工作积极性、主动性下降的主要因素有工作负荷、薪酬福利、社会认同等。

临床护士对于薪酬及待遇的不满主要反映在对加班工资、补贴和奖金的增幅不满、聘用制护士及合同制护士对于同工不同酬以及付出获得的不平衡[3-6]。临床护士的收入与其最基本的生活及物质保障是密不可分的，如果连最基本的需求都难以满足，其他物质追求都将成为泡影。因此需要相关行政部门提高重症监护室护士的薪资待遇，使护士劳务价值得到尊重。护士的工作负荷过重，则需要在条件允许的情况下，适当增加护理人员的配给，充分做到弹性排班及合理的轮班制度，可以使护士有一个相对缓冲的时间，以便恢复体力、精力。

现今紧张的医患关系、护士的辛苦不被认可、同时遭受怀疑、社会地位不被尊重及社会舆论的冲突压力均会使护士对自己的职业产生质疑，导致护士产生离职意愿。管理者可以不定期组织开展郊游、聚餐等放松活动，或是进行心理辅导等培训，以增强护士的心理正能量；也可以组织患者及家属的答谢会，让护士能感受到工作的价值及患者与家属的认可，重新给予职业定位及思考。

目前，重症监护室护士的离职率较高，也是护士短缺的重要原因之一。本研究结果显示得分最高的是离职意愿Ⅰ，表明护士目前有辞职的可能。因此管理者应采取积极的应对方式，减少重症监护室护理人员负面情绪，真正做到关爱护士，使护士积极面对职业压力，更好地提高护理质量，减少离职意愿。护理管理者和研究者应挖掘护士离职的深层原因，并采取有针对性的应对措施，提高护士对护理工作的满意度，进而提高其留职意愿。

参考文献：

[1]Michael CE,Spector PE.Cause of employee turnover:A test of the mobley, griffeth,hand,and meglion model[J]. J Appl Psychol, 1982, 67 (1):53-59.

[2]李栋荣,李经远.矩阵式组织结构下角色冲突、组织承诺、离职意愿关联性研究[D].国立交通大学管理科学研究所,台湾,2000.

[3]赵锐神，杨颖，兰美娟．病房护士工作满意度水平及其影响因素分析[J]．中国实用护理杂志，2007，23(11):70-72．

[4]李一明，余红梅，冯荣梅，等.中山大学大型综合医院护士工作满意度调查分析[J].中山大学学报:医学科学版，2009，30(4s):110-112．

[5]杨莘，李冬．应用 ERG 理论分析综合医院护士工作满意度[J]．中华医院管理杂志，2009，25(10):702-706．

[6]王晓蕾，周萍，任蔚虹,等.护士付出-获得不平衡对护士离职意愿影响研究[J].上海交通大学学报:医学版，2010,30(4):459-462．

(本文编辑王艳)

基金项目：新疆医科大学人文社会科学基金(2014XYDSK56)

作者简介：彭晓红(1970-)，女，本科，主管护师，研究方向：危重症护理。 通信作者：郭小丽,女，副主任护师，研究方向：外科护理及护理管理，E-mail:563533941@qq.com。

中图分类号：R471

文献标识码：A

文章编号：1009-5551(2016)08-1068-03

doi:10.3969/j.issn.1009-5551.2016.08.032

[收稿日期：2016-01-07]

Analysis on the current situation of nurses′ dimission intention in critical-care nursing profession

PENG Xiaohong1， DONG ZhengHui2， GUO XiaoLi3

(1IntensiveCareUnit，2DepartmentofNursing，3CadresWardofSurgery，FirstAffiliatedHospitalofXinjiangMedicalUniversity,Urumqi830054,China)

Abstract:ObjectiveTo the situation of nurses' dimission intention in critical-care nursing profession and provides reference for intervention. MethodsUsing cluster sampling method,224 clinical dimission nurses worked in surgical ICU, RICU, CCU and severe infection were investigated by the questionnaire and their departure intention were analyzed. ResultsIn 224 dimission nurses， there were 146 (65.2%) Han nationalities and female were 215 (96.0%); 59 (26.3%) worked in comprehensive surgical intensive; nurse title were (66.5%); junior college education were 149 (66.5%); contract workers were 195 (87.1%); 152 (67.9%) nursing age were less than or equal to 5 years. The total turnover intention of the critical nurses group was (13.56±2.16) and the turnover intention was 56.5%, and the actual score was the turnover intention Ⅰ. ConclusionCritical care nurses psychological had turnover intention and the management should be mining the deep-seated reasons for the turnover of nurses and reduce intensive care personnel negative emotions, and give countermeasures to improve the nurses satisfaction to the nursing work, and increase the intention to stay.

Keywords:critical nurse; turnover intention; nursing management