高校辅导员培训存在的问题及对策——以广东省16所高校为例*

谢　琦

(广东财经大学 学生工作办公室，广州 510320)

高校辅导员培训存在的问题及对策

——以广东省16所高校为例*

谢琦

(广东财经大学 学生工作办公室，广州 510320)

摘要：对广东省16所高校辅导员培训情况的调查表明，目前辅导员培训存在着培训实际与需求有较大差距、培训内容安排顾此失彼、校内外培训师资配置不均衡等问题。改进辅导员培训工作应在掌握组织需求、岗位需求和辅导员个体需求的基础上，科学合理地设计培训内容，通过运用灵活、先进的培训方法和不断加大优秀师资整合力度提升培训质量，并逐步开展全面的培训评估以推动培训工作上台阶。

关键词：高校辅导员；培训；现状；对策

高校辅导员队伍是大学生思想政治教育工作的中坚力量，其能力的高低、素质的优劣直接影响着大学生思想政治教育的开展和效果。自党的十六大以来，各地按照中央及教育部相关文件精神要求，在辅导员队伍建设方面做了不少细致工作，取得了积极成效。尤其是通过实施普通高等学校辅导员培训计划，使得辅导员思想政治素质、职业素养、业务水平得到了大幅提升，为大学生思想政治教育的科学发展提供了有力支撑。但是，我们也应看到，辅导员培训本质上作为一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息信念传递及管理训诫行为，其在辅导员整体素质全面提升中的重要作用并未得到完全发挥。存在着诸如培训时间不足，专家型终身专业培养模式与体系尚未建立，缺少辅导员培养者专业化评价标准，培训品牌尚未形成，培训质量有待进一步提升等一系列问题[1-3]。

因此，如何不断提升辅导员的培训质量和效果，培养和造就更多高质量的大学生思想政治教育优秀人才，需要我们对现行培训状况有清晰的把握和深入分析。

本研究通过实证调研从辅导员角度了解当前高校辅导员培训的现实状况和问题，并提出改进和完善高校辅导员培训的对策和建议，以期为构建更加科学、合理、高效的辅导员培训研修体系提供有益参考。

一、研究对象与方法

本研究主要采取问卷调查和个别访谈的形式，分别选取了广东省内不同地域、不同类别和不同层次的16所高校作为调研学校(具体包括中山大学、华南理工大学、暨南大学、华南农业大学、华南师范大学、广州中医药大学、广东药学院、广东财经大学、广东外语外贸大学、广东金融学院、广东科贸职业技术学院、广东石油化工学院、肇庆学院、嘉应学院、湛江师范学院、中山火炬职业技术学院)，通过配额抽样、整群抽样和随机抽样的方法进行。问卷重点面向一线辅导员发放，发放总数为400份，回收362份，有效问卷334份，有效样本率为83.5%。样本结构详见表1。我们对所有回收的有效问卷进行了统一编码和录入，然后采用SPSS17.0软件对相关数据进行处理和统计分析。

表1　样本结构

二、高校辅导员培训的现状与问题

(一)培训实际与培训需求存在较大差距

在调查中发现，将近67.7%的辅导员表示所在高校并没有开展培训需求的调查和分析，45.5%的调查对象表示所参加的培训多为不定期举行，并没有太多的计划。同时，对比辅导员实际参与的培训与辅导员所需求的培训发现，无论是在培训形式、培训内容还培训师资方面，均存在较大的差距。在各级各类的辅导员培训中，岗前培训、专题培训和日常培训是目前培训中最为主要的三种形式，分别占到86.4%、62.9%和42.4%，而辅导员普遍期望参加的前三种培训形式则为境外研修或考察、境内研修或考察和骨干培训，分别占48.1%、69.7%和57.1%(表2)。从辅导员参与的培训内容来看，目前主要集中在政策文件与思政理论解读(69.8%)、心理咨询辅导(56.1%)、大学生职业规划(34.6%)与就业指导(27.4%)这几方面，而在辅导员普遍期望获得的培训内容，如工作艺术、突发事件的处理、教学科研方法和辅导员职业生涯规划方面涉及较少，分别仅有13.7%、15.9%、4.0%和8.7%的辅导员受过相关内容培训。在培训师资方面，给辅导员培训的主要是本校人员，如本校优秀辅导员(52.2%)、本校党政及学工系统领导干部(41.1%)及本校相关学术专家(37.6%)；但辅导员所需求的培训师中，排在前三位的依次是校外相关学术专家(49.7%)、外校优秀辅导员(46.1%)和专业培训机构讲师(45.8%)。

表2　辅导员培训需求与实际参与情况的对比

(二)培训内容未考虑培训对象的差异化要求

从调研来看，73.4%的辅导员表示在培训内容的安排上，所在高校并没有根据辅导员学历、专业类别、现有知识结构、具体工作内容需求及能力水平差异等来开展有针对性的必修或自选培训课程，更多时候是在有实际工作任务或意识到辅导员队伍整体在某一方面缺少相关经验时，对所有辅导员开展几乎相同内容的培训，这样的“大锅饭”不能有效激发全体辅导员的学习热情，也难以满足全体辅导员的成长需求。

(三)校内外培训师资配置不均衡

当前高校辅导员培训中的师资主要来源于本校内部，如本校优秀辅导员(占52.2%)、本校党政及学工系统领导干部(占41.1%)及本校相关学术专家(占37.6%)；而来自校外相关系统、学科或专业培训机构的优秀师资相对较少，如校外优秀辅导员占30.3%，专业培训机构讲师占35.7%，校外相关学术专家仅占26.8%(见表2)。由于校内主讲者与辅导员处于类似工作环境下，思维方式、工作技能和经验构成、学术思想方面往往具有较强“同质性”，因此在培训过程中往往双方的思想碰撞情况少，相互激发创新思维机率低，容易导致辅导员知识、经验及视野不够宽阔、工作思路不够开放，不利于辅导员整体素质的全面提升。

(四)先进的培训方法运用不够

在辅导员所参加的培训中，培训者更多地采用较为传统的讲授法(85.9%)、案列分析法(61.3%)和工作研讨法(50.3%)进行培训授课，而受到广大辅导员欢迎的模拟类和实践类等体验式、启发式的教学方法运用比例则相对较低。如试听技术法的运用仅占10.4%，角色扮演法的应用占15.6%，现场培训法的应用占19.9%、参观访问法的应用占23.3%、模拟培训法的应用占25.2%等。一般而言，传统培训方法所需成本低，对讲授者的要求相对简单，易于操作，但其多为一种单向沟通，受训者易感到单调和疲惫，学到的东西也容易遗忘；而灵活性大的体验式培训方法，因为受训者参与程度高，与培训者互动机会多，更易使学习过程中获得的知识、经验、体会深印脑海，也更容易激发新的灵感和产生智慧的火花，使得培训效果更好，但这种方法对培训者、组织者、场地设施等的要求则高出很多。

(五)缺少真正的培训评估

在调查中发现，真正意义上的辅导员培训评估几乎没有。辅导员实际培训中的“评估”充其量只能算对受训者的简单考评，其形式也多为出勤情况的登记(46.4%)和撰写培训心得或小论文(45.5%)，理论考试和实践评则分别占26.9%和18.9%。考勤虽然可以反映出辅导员参加培训的积极性和主动性，但并不代表出席培训就取得了应有的效果；撰写培训心得或小论文能在一定程度上衡量辅导员对培训内容的理解与掌握程度，但也只能考察此次培训课程的大体情况，并不能考察出辅导员参加过此次培训后对其实际工作所带来的影响。除此之外，对培训老师和培训组织方的评估也是少之又少，更不要说对培训活动的构思、设计、执行过程和实际效果这些信息的搜集和分析了。

(六)培训效果及满意度有限

总体来看，72.6%辅导员认为培训是有效果的，但效果并不突出和明显。其中60.1%的辅导员认为影响培训效果的主要因素是“培训无针对性”，40.2%的辅导员认为是“培训方法墨守成规”，39.6%的辅导员认为是“培训无规划”；此外，还分别有35.6%和30.2%的辅导员认为“培训机会少”和“培训内容单一”也是影响培训效果的重要原因。基于此，对于当前辅导员培训持满意态度的辅导员仅有38.7%，31.3%辅导员明确表示“不满意”或“不太满意”。

三、改进高校辅导员培训的对策和建议

(一)掌握分析各方的培训需求

掌握培训需求是构建完善的辅导员培训体系首要和必须的环节，也是培训工作开展的前提和基础。没有对辅导员培训需求的了解，就难以使培训工作做到有的放矢。在对辅导员进行正式的培训前，首先可以运用座谈法、问卷法、绩效分析法、重大事件法等科学方法全面搜集、分析辅导员培训需求，以需求为导向，增强培训针对性。这里的“需求”一般应包括组织方的需求、辅导员岗位的需求及辅导员个人需求。对于组织方的需求分析，既要看组织方希望辅导员达到什么样的专长与技能，又要看组织方能够为辅导员培训提供何种资源和支持。对于辅导员工作岗位的需求分析，主要应明确辅导员重点工作任务以及开展这些工作时应具备的胜任力特征，据此确定其知识、技能、态度及其他素质特征哪些要通过培训加以提升。对于辅导员个人层面的需求分析，则要在对已有辅导员知识结构、专业背景、年龄结构、个性特征、生涯规划、培训愿望等基本情况进行调查的基础上，重点分析辅导员目前的绩效状况与优秀绩效标准之间的差距，从而确定受训辅导员人选及其需要培训的内容和培训后应达到的效果。

(二)设计科学合理的培训内容

培训的课程内容是落实辅导员培训目标的具体载体，它的设计应遵循满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质的基本原则。可以考虑采用集群式模块课程结构，从思政教育理论及态度理念、与辅导员工作相关的专业知识学习、辅导员职业技能的培养、辅导员自身职业生涯规划四大模块来构建以辅导员专职化发展为核心的个性化、菜单式的组合式课程体系。其中思想政治教育类理论及态度理念是辅导员思想先进性的重要保障，专业知识的学习是促使辅导员向专家化发展的重要途径，工作技能培训是发挥辅导员工作成效的重要手段，而辅导员自身职业规划则是学生工作稳定性和延续性的必要保证。

(三)选择灵活多样的培训方法

培训手段和方法的合理运用，不仅可以增强培训的趣味性、灵活性，更能有效传授培训知识。面对当前大部分辅导员培训主要采用传统培训法的现状，一方面我们要看到传统培训法的优势，通过在传统方法中加入新元素、新技术等方式进一步增强传统培训法的功效；另一方面我们更要结合参训辅导员的层次和特点，借鉴现代企业培训的优秀方法，大力发展诸如模拟培训、工作研讨、职业导师以及网络视听课程等新式、灵活、先进的培训模式，打造多样化培训，从而提高培训效果。

(四)整合多方优秀的培训师资

高水平的培训师资队伍是保障辅导员培训质量和效果的核心。辅导员培训师资队伍应该整合各方优秀资源，既要考虑校内外培训力量的均衡，还要兼顾实践型与学术型专家的配比。一方面，我们可以在高校内部设立校本培训师资库，将本校中对学生思想行为特点和学生工作有研究、有实践经验，且拥有较高水平的辅导员、研究人员、思政教师、党政管理干部选聘为培训师资，并适时增补；另一方面，可以尝试由各高校所在地区教育部门建立省级辅导员培训师资库系统，将省市地区高教系统内的思政相关学科专家、优秀党政干部、杰出辅导员乃至社会专业培训机构的优秀讲师纳入其中，作为校本师资库的有益补充，使有培训需求的高校可以在省级师资库内挑选合适的授课人选，坚持构建开放型师资格局，从而解决辅导员对高水平和校外培训师资的期待。

(五)开展全面有效的培训评估

为保证全面衡量和评价培训效果，应开展针对辅导员、培训老师和组织者三方的评估。其中，对辅导员培训后的评估可采用柯克帕里克的四层次评估模型，分别从反应层、学习层、行为层和效果层来进行[4]；对培训老师的评估，则可以在每个培训阶段结束后由相关部门组织对培训老师的授课准备情况、专业知识掌握程度、组织教学技巧、课程形式等方面进行测评，一般可采取问卷调查法让辅导员和培训组织者分别评分，并根据授课老师的总评分结果给与相应的报酬；而对培训组织者的评估则主要包括培训内容与目标的一致性、培训课程的总体评价、培训时间安排的合理性、现场管理服务情况、培训设施的准备与应用情况等。通过实施对辅导员培训工作的全面评估，推动辅导员培训工作的进一步优化与良性循环。

参考文献：

[1]苏振芳. 关于高校辅导员培训和研修的若干思考[J]. 思想理论教育导刊,2008,(4)

[2]骆郁廷. 打造培训品牌 提高培训质量[J]. 高校辅导员,2015,(1)[3]王民忠,等. 高校辅导员培训工作调查与思考[J]. 思想教育研究,2007,(8)

[4]赵健. 高校辅导员培训效果评估模型的构建与实施[J]. 中国成人教育,2014,(12)

(责任编辑：陈勇)

Problems with the Training of College Advisors and Solutions

Xie Qi

(StudentAffairsDepartment,GuangdongUniversityofBusinessStudies,Guangzhou, 510320,China)

Abstract:As is revealed by investigations on the training of advisors in 16 Guangdong-based colleges and universities, the training offered to advisors is far from meeting the demand and it is unable to cover all that is necessary. The collocation of teachers within and without the school is also disproportionate. In order to improve the situation, colleges and universities must consider not only the organizational needs but also the job requirements and the individual needs of college advisors and select the training materials in a scientific and rational way. Improvement of the training quality also requires flexible and up-to-date techniques, fine coordinated teaching resources and comprehensive assessment.Key words: college advisor; training; actuality; countermeasure

DOI：10.13585/j.cnki.gxfdyxk.2016.01.011

*基金项目：广东省高等学校思想政治教育课题重点资助课题(2010zz012)

作者简介：谢琦(1981-)，女，广东财经大学佛山校区学生工作办公室科长，博士。

中图分类号G641

文献标识码A

文章编号1674-5337(2016)01-0042-04